1、淺析鼓勵機制在學(xué)校老師管理中的運用論文關(guān)鍵詞：鼓勵機制；學(xué)校；人力資源；管理論文摘要：在學(xué)校的核心競爭力中,老師隊伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。本文通過對老師隊伍管理中鼓勵機制運用所存在的問題進展考慮,探尋優(yōu)化人力資源鼓勵機制的方法,搞好老師隊伍建立。在學(xué)校的核心競爭力中,老師隊伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。有效地鼓勵教職員工的工作創(chuàng)造力,最大程度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,是學(xué)校管理者關(guān)注的問題。1學(xué)校人力資源鼓勵存在的問題1.1缺乏科學(xué)標準的管理如今很多學(xué)校還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,雖然建立了人力資源部門,但其對于教職員工的管理僅限于人事資料的保存、培訓(xùn)信息的發(fā)布、績效評估、年度考核、

2、人事職稱晉升等日常事務(wù)工作,沒有對教職員工進展一個職業(yè)的設(shè)計和管理的方案。1.2缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析很多學(xué)校按照上級單位的要求會進展一些培訓(xùn)工程,但是缺乏仔細的培訓(xùn)需求分析,雖然也花了大量的人力、物力,結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣,參加培訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)并沒有到達預(yù)期的效果等,長此以往,教職員工把培訓(xùn)看做一種負擔(dān)。1.3薪酬鼓勵運用不合理薪酬的進步對于我國很多學(xué)校用來鼓勵教職員工還是比擬有效的策略,與此同時,薪酬分配要公平合理。運用薪酬鼓勵最根本的是要員工的勞動報酬與其自身勞動奉獻相吻合,真正基于教職員工的技能及業(yè)績來進步其總體薪酬程度,就可有效地鼓勵他們?yōu)閷W(xué)校而盡力地去工作,其工作

3、熱情也會很好。但是有些學(xué)校薪酬鼓勵的不合理,令教職員工絕望,最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。1.4無視重要的學(xué)校文化國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的學(xué)校成功的最大秘訣之一就是擁有良好的學(xué)校文化。學(xué)校文化對教職員工是一種非常有效的鼓勵。學(xué)校文化讓教職員工和學(xué)校之間建立起一種互動相依的關(guān)系,它具有較強的凝聚力,是一個學(xué)校最吸引人,最讓人感受到歸屬感的地方。因這一工作實行起來需要時間比擬長,效果不明顯,很多學(xué)校一般沒有特別重視。其實,許多教職員工具有非常強的自我性,假如學(xué)校的文化不符合個人的價值觀,員工對學(xué)校沒有情感上的歸屬和不舍,他們很有可能離任。1.5溝通渠道不暢在學(xué)校日常管理中最顯而易見的溝通大部分都是向主管指導(dǎo)匯

4、報,很多員工很少有和指導(dǎo)溝通的時機。很多教職員工非?？粗刂笇?dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng)常同上級溝通,在溝通過程感受自己的被信任、被重視,并在溝通中受到有效的鼓勵,但在實際工作中,少有這樣的時機。2學(xué)校人力資源鼓勵機制的優(yōu)化2.1建立明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃在知識經(jīng)濟時代,人才的競爭將更加劇烈,學(xué)校老師隊伍建立人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為了留住人才,學(xué)校應(yīng)站在教職員工的角度為他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,從他們的才能、興趣去判斷、評估。學(xué)校對教職員工職業(yè)生涯體系的鼓勵設(shè)計要嚴密聯(lián)絡(luò)學(xué)校開展需求,并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原那么下進展。職業(yè)生涯管理的鼓勵從教職員工自我評

5、估開場,企業(yè)提供必要的評估工具。為了幫助教職員工制訂最合適自己的職業(yè)開展規(guī)劃、為了將最合適的老師安排在最合適的崗位上,學(xué)校也要對老師進展評價,它包括通過理論檢驗考察老師的工作績效、對教職員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、才能與潛力等方面的測試和評估。接下來提供應(yīng)老師職業(yè)生涯開展的資源與環(huán)境,學(xué)校幫助教職員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃施行過程中要注意持續(xù)的溝通和評價與反潰最后,編制職業(yè)生涯管理手冊,介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯管理資源等。給教職員工設(shè)計出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系,為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。2.

6、2大力開展培訓(xùn)鼓勵機制培訓(xùn)與教育是使教職員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟時代,人才的競爭將更加劇烈,培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。但是做大量培訓(xùn)投入前,最重要的是作科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,并制定培訓(xùn)的目的。工程設(shè)計與施行階段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)內(nèi)容和設(shè)計培訓(xùn)方法,以有效地施行培訓(xùn)。評估階段是根據(jù)學(xué)校制定的標準,搜集各主要階段的數(shù)據(jù),并加以解釋和分析,對參與者進展預(yù)先測驗、監(jiān)控培訓(xùn)、評價培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評估是貫徹整個培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。反響與溝通階段是將評估結(jié)果反響給相關(guān)人員和部門,特別是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員,并與他們進展溝通,以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進展

7、該項培訓(xùn)。一個針對教職員工亟須進步、迫切需要的培訓(xùn),對員工是非常棒的獎勵,當然,假如學(xué)校的人力資源部門實力強大,在培訓(xùn)中,將培訓(xùn)與個人的職業(yè)生涯進展嚴密結(jié)合,從而更好地鼓勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn),以進步培訓(xùn)效果。這會是學(xué)校保持教職員工的高素質(zhì)和強大競爭力的來源之一,所以學(xué)校一定要對培訓(xùn)高度重視。特別是對于年齡在35歲以下,職稱為見習(xí)老師、助教、講師的老師,學(xué)?？梢圆扇√峁┡嘤?xùn)時機的鼓勵方式,使其能在專業(yè)技術(shù)以及學(xué)歷方面能有迅速的進步,具有多種技能組合,從而更好地為學(xué)校效勞。由于年輕老師存在專業(yè)技術(shù)不純熟、理論功底不深沉、學(xué)歷有待進一步進步等問題,因此在教學(xué)與科研等諸多方面存在薄弱環(huán)節(jié)。但年輕老師

8、具有宏大的開掘潛力和極高的學(xué)習(xí)熱情。因此,通過鼓勵年輕老師參加授課競賽、資助年輕老師讀博深造、派遣年輕老師參與各類科研工程,組織年輕老師赴外地交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式,可以有助于年輕老師體驗到學(xué)校為其帶來的好處,并樂于給予回報。2.3妥善運用薪酬鼓勵機制薪酬鼓勵是最根本的保障措施。學(xué)校要想進步教職員工的工作積極性,最直接的方法之一就是通過增加經(jīng)濟性報酬來實現(xiàn)。雖然隨著人們生活程度的不斷進步,物質(zhì)與鼓勵之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢,尤其對于一些高收入行業(yè)。然而,對于教職員工收入相對社會平均報酬較低的企業(yè),物質(zhì)鼓勵仍會是鼓勵的主要形式之一。因此,對教職員工建立鼓勵機制的時候,也應(yīng)當考慮物質(zhì)鼓勵,并向重要崗

9、位傾斜,將員工的工作業(yè)績與收入聯(lián)絡(luò)起來,進展科學(xué)的考核,從而全面進步鼓勵的有效性。學(xué)校應(yīng)該加強核心的教職員工在收益分享、利潤分享、教研成果獎勵等長期鼓勵薪酬的滿意度,使教職員工利益和學(xué)校利益嚴密結(jié)合,從而加強他們對組織的依賴感、歸屬感和團隊意識,減少流動率,留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定教職員工隊伍。針對年齡在50歲以下,職稱為講師、高級講師、副教授、教授的團隊老師,學(xué)校應(yīng)當以物質(zhì)獎勵作為鼓勵的主要方式。在這一層次的中年老師具有把一般目的轉(zhuǎn)化成各種詳細績效指標的才能,是教學(xué)與科研的中堅力量,是學(xué)校的重要組成部分。他們已經(jīng)具備了相當?shù)膶I(yè)技能和學(xué)術(shù)功底,因此能否得到更多學(xué)習(xí)的時機已經(jīng)不是其關(guān)注的對象

10、。由于肩負贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的家庭重任,可以得到更多的物質(zhì)報酬,是鼓勵其為學(xué)校效勞的極大動力。因此學(xué)?？梢酝ㄟ^設(shè)立年終考核獎、劃撥專項科研經(jīng)費、發(fā)放獎金、進步課時費等方式建立起一系列獎勵體制,從而鼓勵中年老師發(fā)揮其在學(xué)校中的中流砥柱作用。2.4建立尊重人的學(xué)校文化學(xué)校尊重每一個教職員工,每一個教職員工也要尊重其他任何一個人,要尊重人,就是強調(diào)把管理的最終目的進步企業(yè)經(jīng)濟效益放在其次,一個真正走的長遠的學(xué)校,一定是一個尊重人的企業(yè),一定是有一群互相尊重彼此的員工。使學(xué)校的管理行為中始終貫穿著鼓勵、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重員工的自我尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求,才能逐步將外部控制

11、轉(zhuǎn)化為自我控制,使每個員工在工作中自發(fā)地形成對學(xué)校的忠誠度和責(zé)任感,進而將個人目的的實現(xiàn)與學(xué)校目的的實現(xiàn)歸于一途。學(xué)校文化建立是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。2.5疏導(dǎo)溝通渠道溝通的意義顯而易見,學(xué)校的鼓勵源于溝通,鼓勵的每一個因素也都必須通過溝通結(jié)合起來,沒有溝通就沒有管理。在上下級之間進展溝通時,上級應(yīng)防止采取以命令下級的口吻說話,而是以平易近人的方式對待下級。這樣下級才會向你敞開心扉。溝通是雙向活動,只有感情上的溝通,才能談得上有效的信息交流。要真正開展好溝通方面的工作,并獲得良好成效,就應(yīng)該建立有效的溝通渠道。例如，有些學(xué)校采取門戶開放政策,每位教職員工都可以隨時和上級交流,甚至是越級反映各

12、種問題。在疏導(dǎo)溝通渠道時,應(yīng)不定期地通過問卷調(diào)查、聊天、訪談等形式,傾聽、理解教職員工的想法,互相分享對工作的看法、共同討論怎樣改良工作等,以培養(yǎng)他們的歸屬感和忠誠度。2.6建立心理契約心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)絡(luò)教職員工和學(xué)校的心理紐帶,它影響到教職員工的學(xué)校承諾,進而也會影響到了教職員工的工作績效、流動率,并最終影響學(xué)校的績效。特別是在軟環(huán)境方面,這是目前大多數(shù)學(xué)校往往無視的地方。良好的軟環(huán)境就要注重人情味和感情的投入,給予教職員工家庭式的情感撫慰。傾聽教職職工對學(xué)校的各種意見和建議,另外，學(xué)校管理者應(yīng)經(jīng)常深化下屬,平等對話,加強人際溝通,努力在組織里營造和諧氣氛；應(yīng)鼓勵教職員工參與管理,這可以讓教職員工感覺到強烈的責(zé)任感,對員工和組織來說都提供了一個獲得別人重視的時機,從而給人以成就感,另外,對于工作表現(xiàn)出色的員工,應(yīng)給予及時