1、1本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）A公司招聘方案的設(shè)計(jì)與研究系 （部）專(zhuān) 業(yè)學(xué) 號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師提交日期 緒論1.1 研究背景隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理模式不斷變革，但歸根結(jié)底不管怎么變，企業(yè)都是人的組織，企業(yè)實(shí)質(zhì)就是一群人。人已被看作資源，人力資源是為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造效益和價(jià)值的。當(dāng)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。人力資源就是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，去創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱(chēng)。人力資源管理，實(shí)際就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求制定一系列人力資源政策以及開(kāi)展相應(yīng)的管理活動(dòng)，主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理、員工關(guān)系管理

2、、職業(yè)安全與員工健康管理。其中招聘管理是人力資源管理活動(dòng)中的重要組成部分，與其他人力資源管理活動(dòng)有著緊密的聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中的人是處于不斷變化之中的。辭職、退休、裁減人員、辭退會(huì)減少企業(yè)中的人員；規(guī)模擴(kuò)大或生產(chǎn)技術(shù)更新會(huì)增加對(duì)人員的需求；崗位調(diào)動(dòng)、升職、部門(mén)結(jié)構(gòu)調(diào)整或精簡(jiǎn)會(huì)導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的變化。企業(yè)為運(yùn)轉(zhuǎn)，保證有人員正常開(kāi)展工作，招聘管理就是圍繞此目標(biāo)而開(kāi)展工作的。目前，我國(guó)有大量企業(yè)面臨招人難，招不到好的人才；留人難，好的人才又不容易留?。挥萌穗y，人員與崗位的難以匹配；辭人難，辭退員工是要付出成本和代價(jià)的。在整個(gè)管理活動(dòng)中，以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做？怎么樣來(lái)做？什么時(shí)候去做?如何才能做好？這些問(wèn)題都

3、是值得去深思和研究的。河南瑞弘源科技有限公司是一家新新成立、規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)。本人從事該公司的人力資源相關(guān)工作，公司初成立，我最主要的工作是招聘，因此對(duì)招聘有著深刻的體會(huì)。招聘工作是一項(xiàng)事務(wù)性、長(zhǎng)期性、循環(huán)性的工作， 在工作過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到各種問(wèn)題、難題，同時(shí)還要滿(mǎn)足企業(yè)不斷更新的人力需求，要想解決這些問(wèn)題，就需要對(duì)招聘一系列管理工作進(jìn)行探索和研究。1.2 研究目的與意義當(dāng)今國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展迅速，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理了，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的企業(yè)都擁有優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，而組建高效、協(xié)調(diào)的員工隊(duì)伍關(guān)鍵在于有效的招聘。建立并完善企業(yè)的招聘體系，有利于吸納人才，組建符

4、合企業(yè)需求的員工隊(duì)伍，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)A公司招聘體系的分析，其重要意義體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）有利于A公司建立完善的招聘體系A(chǔ)公司為新成立的公司，目前正處于建設(shè)籌備的階段，因此人力資源狀況十分不穩(wěn)定。公司致力于發(fā)展其規(guī)模并完善其人力資源結(jié)構(gòu)體系，對(duì)各種層次的員工都有大量的需求。同時(shí)，在公司現(xiàn)有的情況下，需要快捷、高效的人員招聘效率。因此A公司要不斷的改進(jìn)優(yōu)化招聘管理體系，這樣才能確保招聘工作的有效性，降低招聘的成本，確保所招聘人員的素質(zhì)。（2）有利于提升A公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)公司所擁有的員工素質(zhì)和水平，在一定程度上就決定了這個(gè)公式的實(shí)

5、際競(jìng)爭(zhēng)力。只有擁有并重視優(yōu)秀員工的企業(yè)才會(huì)取得最終的成功，并持續(xù)不斷的發(fā)展，而優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)是企業(yè)通過(guò)人力資源招聘獲得的。因此，完善的招聘體系是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)，健全的招聘管理體系對(duì)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展有著特殊的意義，是企業(yè)提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。（3）有利于提高A公司的聲譽(yù)招聘管理活動(dòng)是企業(yè)自身宣傳的重要途徑之一。企業(yè)在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)，需要不同的途徑來(lái)發(fā)布招聘信息，能夠與不同的媒體進(jìn)行交流合作，需要面對(duì)不同的應(yīng)聘者。在招聘期間，企業(yè)展現(xiàn)出的企業(yè)實(shí)力、企業(yè)對(duì)人才的尊重理念、企業(yè)提供的有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的招聘條件以及企業(yè)現(xiàn)有員工的優(yōu)秀素質(zhì)均可以為企業(yè)樹(shù)立起良好的形象，并能夠提高企業(yè)的名譽(yù)。A公司新

6、成立不久，應(yīng)聘者對(duì)其還很陌生，對(duì)其發(fā)展的前景和福利待遇都是未知數(shù)，不能使人信服。因此A公司可以通過(guò)各種招聘活動(dòng)來(lái)推廣公司內(nèi)部的文化和優(yōu)勢(shì)，這樣才能夠吸引更多的優(yōu)秀者前來(lái)應(yīng)聘。招聘工作在企業(yè)人力資源管理整個(gè)工作中起到十分重要的作用。招聘人員在招聘工作中充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，這充分體現(xiàn)了招聘工作的科學(xué)性原則；招聘工作又不斷吸收現(xiàn)代心理學(xué)研究的優(yōu)秀成果，體現(xiàn)出了其“以人為本”的思想。本文對(duì)招聘體系的研究，不僅是因?yàn)樗侨肆Y源管理的重要組成部分，另一個(gè)原因是它已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的一項(xiàng)具有持續(xù)性、戰(zhàn)略性、經(jīng)常性的工作。1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀人力資源

7、管理現(xiàn)在已經(jīng)成為管理科學(xué)中相當(dāng)熱門(mén)的學(xué)科，其發(fā)展比較晚，近些年才逐漸發(fā)展起來(lái)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的人事檔案管理發(fā)展為對(duì)人力資源的管理，并進(jìn)一步朝著戰(zhàn)略性人力資源管理的方向發(fā)展。美國(guó)管理學(xué)家泰勒于1895年和1903年寫(xiě)的兩部著作計(jì)件工資制和科學(xué)管理原理中提到為工作挑選一流的員工，是提高生產(chǎn)效率的重要途徑。同時(shí)他認(rèn)為讓雇主和員工同時(shí)意識(shí)到提高工作效率可以使雙方受益，并提出以計(jì)件工資報(bào)酬制度，讓員工意識(shí)到多勞就會(huì)得到更多的報(bào)酬。雨果芒斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，他的著作心理學(xué)與工業(yè)效率、應(yīng)用心理學(xué)要點(diǎn)、企業(yè)心理學(xué)充分討論了職業(yè)倫理、人員甄選及工作績(jī)效的心里因素等相關(guān)方面

8、的內(nèi)容。其以員工的心里和素質(zhì)為研究重點(diǎn)，并根據(jù)員工的素質(zhì)和心理特點(diǎn)配置人員，從心理方面著手提高員工的工作積極性，以達(dá)到最佳工作效果。美國(guó)著名管理學(xué)家彼德德魯克于1954年寫(xiě)的著作管理的實(shí)踐首次提出“人力資源”的概念，同時(shí)提出“企業(yè)唯一的真正資源是人”。20世紀(jì)80年代以后，人力資源管理理論才逐漸成熟起來(lái)，在實(shí)踐中不斷的發(fā)展創(chuàng)新，被越來(lái)越多的企業(yè)接受，并逐漸代替了人事管理。懷特巴克是一位著名的社會(huì)學(xué)家，他致力于研究培訓(xùn)跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系，并于1958年出版其著作人力資源功能，該書(shū)主要闡述了管理人力資源的問(wèn)題。他認(rèn)為，人力資源的管理職能對(duì)于組織的成功來(lái)講，與其他管理職能如：會(huì)計(jì)、金融、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一樣

9、是至關(guān)重要的。20世紀(jì)90年代以后，管理學(xué)家開(kāi)始深入探討人力資源管理如何更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，美國(guó)學(xué)者詹姆斯沃克在其著作人力資源戰(zhàn)略中提出：在企業(yè)戰(zhàn)略中，實(shí)施變革所要求的能力源自于企業(yè)中的人，而人力資源問(wèn)題是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問(wèn)題。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入新的階段。1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀中國(guó)改革開(kāi)放30年以來(lái)，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)人、實(shí)踐探索和系統(tǒng)深化的過(guò)程。20世紀(jì)80年代之前，中國(guó)大體上處于“勞動(dòng)人事管理”階段，人力資源管理在人力資源管理理論的指導(dǎo)下進(jìn)一步發(fā)展。這一時(shí)期屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)管理者受到西方人力資源管理理念越來(lái)越多的影響。我國(guó)人力資

10、源管理早期研究主要是對(duì)人事和人才的管理，趙履寬和王通訊等人對(duì)此的研究有重大貢獻(xiàn)。王重明、時(shí)勘、張德等人是我國(guó)早期將心理學(xué)的理論引入人力資源領(lǐng)域的學(xué)者，他們的研究成果突出，很大程度上豐富了我國(guó)人力資源管理的理論基礎(chǔ)。從80年代中后期，中國(guó)人力資源管理處于萌芽期，開(kāi)始逐漸引入“人力資源管理”的基本理念，由于我國(guó)當(dāng)時(shí)的國(guó)情，但沒(méi)有大規(guī)模的應(yīng)用人力資源管理實(shí)踐。到20世紀(jì)90年代中后期，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理的重要性，并需要不斷的改革和創(chuàng)新。雖然當(dāng)時(shí)人力資源管理在中國(guó)開(kāi)始得到普遍的運(yùn)用，但勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制不完善，不足以支持現(xiàn)代人力資源管理規(guī)則制定的健全運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著

11、我國(guó)外部環(huán)境的重大變革，人力資源管理改革得到進(jìn)一步深化，正朝著國(guó)際化、市場(chǎng)化、職業(yè)化、知識(shí)化的方面發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)日益明顯，復(fù)雜性、不確定性、廣泛性和快速性等成為這個(gè)時(shí)代的主要特征，這對(duì)人力資源管理提出了新的要求。2l世紀(jì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理必須致力于提高組織的學(xué)習(xí)能力、培養(yǎng)組織的全球性思維、招攬具有超強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)理人員和知識(shí)分子、加強(qiáng)人力資源管理的職業(yè)化建設(shè)，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供健全的人力資源保障。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源素質(zhì)及開(kāi)發(fā)管理水平可以分成四個(gè)層面：第一層面是人力資源開(kāi)發(fā)管理水平最高及人才素質(zhì)最好的外商獨(dú)資企業(yè)：第二層面是中外合資企業(yè)和頂尖民營(yíng)企業(yè)，它們擁有一套比較

12、完善的用人制度，并不斷吸引重量級(jí)人才的加盟；第三層面是優(yōu)秀的國(guó)有企業(yè)和經(jīng)營(yíng)較好的民營(yíng)企業(yè)；最后一個(gè)層面是一般國(guó)有企業(yè)，其內(nèi)部人力資源狀況日益惡化，面臨著大量?jī)?yōu)秀人才流失的嚴(yán)重問(wèn)題。人力資源管理在我國(guó)發(fā)展迅速，現(xiàn)如今，其已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)管理戰(zhàn)略層次，而過(guò)去僅僅被企業(yè)認(rèn)為是維持企業(yè)正常運(yùn)行的一項(xiàng)管理職能。有效的人力資源管理可以很大程度上提高企業(yè)的績(jī)效水平，同時(shí)國(guó)內(nèi)外企業(yè)也證明了其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績(jī)效有著正相關(guān)的關(guān)系。隨著人力資源管理在理論的進(jìn)一步發(fā)展和實(shí)踐上的深入，已經(jīng)成為一門(mén)關(guān)于企業(yè)管理的新學(xué)科，成為管理科學(xué)中的一個(gè)重要分支。目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐不單純的是員工招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)

13、效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等這些傳統(tǒng)的內(nèi)容，形成三個(gè)新的發(fā)展方向：（1）戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起。（2）國(guó)際人力資源管理，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化的情況下跨文化的人力資源管理。（3）政治化人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響。這些方面的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，從而促進(jìn)人力資源管理理論體系的形成和完善。2 員工招聘的基本理論與方法2.1 員工招聘概述2.1.1 招聘的含義所謂員工招聘，是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過(guò)程。企業(yè)招聘人員的原因，一般

14、來(lái)講，來(lái)自以下幾種情況：（1）新組建一個(gè)企業(yè)，為滿(mǎn)足企業(yè)的目標(biāo)、技術(shù)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要招聘合適的員工；（2）現(xiàn)有企業(yè)由于戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)改變、業(yè)務(wù)發(fā)展等而人手不足；（3）現(xiàn)有崗位人員不稱(chēng)職；（4）職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺的專(zhuān)業(yè)人才；（5）企業(yè)內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。作為一項(xiàng)重要管理職能，招聘與其他人力資源管理職能有密切的聯(lián)系。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源計(jì)劃規(guī)定了招聘的目標(biāo)，即企業(yè)或組織所要吸引的人員數(shù)目和類(lèi)型；而工作分析既決定了對(duì)特殊人員的需求，同時(shí)也向招聘者提供在招聘信息中將要用到的工作描述；能否向受聘人員提供高報(bào)酬和福利在一定

15、程度上決定了招聘的難易，即招聘效果與報(bào)酬和福利有關(guān)；招聘選拔則是兩個(gè)緊密相聯(lián)的過(guò)程，招聘到的申請(qǐng)人員是選擇的基礎(chǔ)，招聘就是從申請(qǐng)人中選擇和雇用最有資格的人員。2.1.2 招聘的意義人力資源部門(mén)需要不斷吸收新生力量，為組織不斷適應(yīng)市場(chǎng)需要提供可靠的人力資源保障。所以，企業(yè)招聘工作是企業(yè)人力資源管理中最基本的日常管理活動(dòng)，在人力資源管理中有著重要的意義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）員工招聘滿(mǎn)足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要。作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證，在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，需要不同類(lèi)型、不同數(shù)目的人才。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，以保證人力、物力和財(cái)力的最佳結(jié)合。（2）員工招聘是

16、確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ)。招聘過(guò)程設(shè)計(jì)了許多步驟，每一步實(shí)際上都有選擇，經(jīng)過(guò)層層選拔，最后被錄用的總是企業(yè)滿(mǎn)意的人員。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。因此，有效的招聘可以保證職工隊(duì)伍的基本素質(zhì)保持在什么樣的水平上。新員工的進(jìn)入，一方面給企業(yè)引進(jìn)了不同層次、背景的人才，另一方面，也給現(xiàn)有人員帶來(lái)了壓力，促使他們學(xué)習(xí)的需要，不斷提升自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。（3）員工招聘可以在一定程度上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。每一個(gè)企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，所以在招聘過(guò)程中，招聘人員一般都會(huì)注意審查申請(qǐng)人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們不會(huì)很快離開(kāi)并給企業(yè)造成損失。因此，招聘工作從一

17、開(kāi)始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。（4）員工招聘也是一項(xiàng)樹(shù)立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)。招聘，尤其是對(duì)外招聘，從一開(kāi)始就要準(zhǔn)備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的基本情況介紹、發(fā)展方向、薪酬福利、政策方針等。同時(shí)，通過(guò)有選擇性地采用各種廣告形式將這些內(nèi)容擴(kuò)散出去，除申請(qǐng)應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會(huì)注意到招聘的內(nèi)容，有意無(wú)意地會(huì)使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動(dòng)成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時(shí)機(jī)。2.1.3 招聘的原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行。人力資源規(guī)劃決定了未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要招聘的部門(mén)、職位、數(shù)量、時(shí)限、類(lèi)型等；工作說(shuō)明書(shū)為空缺職位提供了詳細(xì)的人員錄用資格標(biāo)

18、準(zhǔn)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息，它們是人員招聘的主要依據(jù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，多招人還是招錯(cuò)人，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面作用。除由此造成的人力成本、培訓(xùn)成本的增加及低效率和錯(cuò)誤、決策帶來(lái)的損失外，由此導(dǎo)致的人浮于事還會(huì)在不知不覺(jué)中對(duì)企業(yè)的文化造成不良影響，并降低企業(yè)的整體效率。（2）公開(kāi)、公正、公平的原則人員招聘首先必須公開(kāi)，必須遵守國(guó)家有關(guān)方面的法令、法規(guī)和政策，公開(kāi)招聘信息、招聘方法。一方面將錄用工作置于公開(kāi)監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象；另一方面，可吸引大批應(yīng)聘者。其次，在人員招聘過(guò)程中，要努力做到公平公正，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的方法，對(duì)候選人

19、進(jìn)行全面考核，公開(kāi)考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取。要真正體現(xiàn)公正與公平，還要消除就業(yè)歧視的思想和做法。在現(xiàn)實(shí)的招聘面試中，性別歧視、年齡歧視、人為制造各種不平等的限制、憑招聘人員直覺(jué)、印象選人等現(xiàn)象并不少見(jiàn)。（3）人事相宜的原則在選出人員時(shí)，要做到人事相宜，必須根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開(kāi)展員工招聘，并堅(jiān)持能崗匹配和群體相容的原則。即根據(jù)企業(yè)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員，而且要求工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員之間心理素質(zhì)、能力、技能的互補(bǔ)關(guān)系，產(chǎn)生群體優(yōu)勢(shì)。堅(jiān)持人事相宜的原則，必須克服兩種傾向。一是在選聘人員時(shí)，不顧職位的資格要

20、求，降低標(biāo)準(zhǔn)選人，造成人與崗位的不適合，給員工帶來(lái)很大壓力，給企業(yè)造成不必要的損失。另一種是一味追求素質(zhì)最高、質(zhì)量最好，超出崗位資格要求的人才。畢竟企業(yè)招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，用其所長(zhǎng)、人盡其才，從而達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。（4）效率優(yōu)先的原則不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費(fèi)用的，這就是雇傭成本。雇傭成本主要包括招聘廣告的費(fèi)用，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)和考核的費(fèi)用等。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇傭成本招聘到適合職位的最佳人選的過(guò)程，符合效率優(yōu)先原則。（5）內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則當(dāng)企業(yè)中的工作出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先考慮

21、提拔或調(diào)動(dòng)原有的內(nèi)部職工。如果從外部招聘員工擔(dān)任現(xiàn)有工作，往往會(huì)引起很多不滿(mǎn)情緒。優(yōu)先從內(nèi)部招聘員工，便于他們利用自己的經(jīng)驗(yàn)迅速適應(yīng)工作，開(kāi)拓新局面，這種作法的好處在于既可以降低招聘成本，又調(diào)動(dòng)了內(nèi)部員工的積極性。同時(shí)當(dāng)我們注意到外部招聘與內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)時(shí)，有時(shí)候又需要對(duì)一些部門(mén)做到內(nèi)外兼顧。2.1.4 招聘流程招聘流程是指從組織內(nèi)出現(xiàn)空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過(guò)程。這是一個(gè)系統(tǒng)而連續(xù)的程序化操作過(guò)程，同時(shí)涉及人力資源部門(mén)及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)用人部門(mén)及相關(guān)環(huán)節(jié)。嚴(yán)格按一定程序組織實(shí)施招聘工作，是人員招聘工作科學(xué)化、規(guī)范化的需要，對(duì)于招聘人數(shù)較多或招聘任務(wù)繁重的企業(yè)尤為重要。廣義的人員招聘包括

22、招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估3個(gè)階段。狹義的人員招聘僅指招聘的實(shí)施階段，其中又包括招募、選擇、錄用3個(gè)步驟。流程如圖2-1所示。2.2 招募渠道招募工作就是通過(guò)各種途徑和方法獲取候選人的過(guò)程。招募的途徑主要有兩條，即內(nèi)部選拔和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅采用某種形式都是不恰當(dāng)?shù)?，通常?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。2.2.1 內(nèi)部招募1、工作公告崗位空缺信息可以通過(guò)信息公告牌、公司內(nèi)刊或內(nèi)部辦公網(wǎng)等方式，使企業(yè)中全體員工了解到目前哪些崗位空缺，使員工感受到企業(yè)在人員招聘方面的公開(kāi)、公平性和透明度，有利于提高員工士氣，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多的

23、機(jī)會(huì)。同時(shí)要注意到盡可能避免引發(fā)內(nèi)部沖突，并杜絕員工盲目變換工作而喪失原來(lái)的工作機(jī)會(huì)。圖2-1 招聘流程2、主管推薦這是內(nèi)部招聘中一種常用手段。由本單位主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力素質(zhì)推薦空缺職位候選人，上級(jí)部門(mén)和人力資源部門(mén)分析、核準(zhǔn)，選擇勝任這項(xiàng)工作的優(yōu)秀人員。此法對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。缺點(diǎn)是比較主觀(guān)，易受個(gè)人因素影響，推薦的可能會(huì)是親信而非勝任人選。也可能會(huì)出現(xiàn)主管不希望得力手下調(diào)往其他部門(mén)而不作推薦的現(xiàn)象。3、檔案法通過(guò)建立健全的員工檔案，可以為人力資源部門(mén)尋找和評(píng)估適合崗位的人才提供重要的信息，而無(wú)論該員工是否提出新崗位的申請(qǐng)。檔案法作為組織信息系統(tǒng)的一部分，為充分挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人

24、才節(jié)省了時(shí)間與成本。2.2.2 外部招募外部招募的渠道分為如下幾種：1、報(bào)紙和雜志廣告作為一種傳統(tǒng)的招聘方式，報(bào)紙和雜志廣告目前仍然是企業(yè)發(fā)布招聘信息的首選。其特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、信息量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大，同時(shí)廣泛的宣傳效果，對(duì)注重樹(shù)立企業(yè)形象、展示企業(yè)實(shí)力的公司而言具有較強(qiáng)的吸引力。廣告中明確的招聘條件與簡(jiǎn)約的企業(yè)介紹會(huì)令求職者首先進(jìn)行自我篩選，從而令招聘有效率。缺點(diǎn)是有時(shí)候會(huì)表現(xiàn)為低效，即信息沒(méi)有傳達(dá)到最適合的候選人處，且廣告費(fèi)用較高，應(yīng)聘者多，簡(jiǎn)歷初篩工作量大。2、網(wǎng)絡(luò)招聘隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源管理者改變工作方式、提高工作效率的一種具體方

25、式，網(wǎng)絡(luò)在求職招聘過(guò)程中將扮演越來(lái)越重要的角色。一般地，網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)現(xiàn)渠道包括以下 3 種：1）注冊(cè)為專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的會(huì)員。2）在自己公司的主頁(yè)或?qū)I(yè)人才網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，并建立相應(yīng)的鏈接。這種方式既達(dá)到了廣告宣傳的目的，又能使來(lái)訪(fǎng)問(wèn)的求職人員在了解企業(yè)實(shí)際狀況后有針對(duì)性的選擇應(yīng)聘崗位。3）在瀏覽量很大的網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，如新浪網(wǎng)、搜狐網(wǎng)、網(wǎng)易等，除獲取招聘信息外，對(duì)公司還可以產(chǎn)生一定的廣告效應(yīng)。3、獵頭公司隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在國(guó)內(nèi)，獵頭公司招聘高級(jí)管理人才方面扮演著越來(lái)越重要的角色，而在國(guó)外，“獵頭公司”則早已成為企業(yè)獲取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一。獵頭公司擁有專(zhuān)業(yè)的人才搜尋手段和

26、渠道，建有優(yōu)質(zhì)高層人才庫(kù)，不斷更新的專(zhuān)業(yè)化的管理為企業(yè)推薦素質(zhì)的各類(lèi)人才。缺點(diǎn)是服務(wù)費(fèi)昂貴，高級(jí)人才象“跳槽秀”一樣的流動(dòng)。4、校園招募當(dāng)組織在初級(jí)崗位上有空缺或擁有較為完善的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，從高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是一個(gè)經(jīng)常被采用的戰(zhàn)略方法。最常用的招募方式是每年春、秋季的高校人才招聘會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。同時(shí)，校園內(nèi)部借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及時(shí)發(fā)布信息。也有許多企業(yè)根據(jù)空缺崗位需求和學(xué)校教育特色而有針對(duì)性地選擇到幾家學(xué)校召開(kāi)招聘、宣講會(huì)，張貼、發(fā)布招聘廣告，在網(wǎng)上公布就業(yè)信息，以使招聘信息為更多的學(xué)生所了解，增強(qiáng)企業(yè)在這些學(xué)校的曝光率。一般來(lái)說(shuō)，每年10 月份左右，企業(yè)就紛紛開(kāi)始實(shí)施校園招聘計(jì)

27、劃。校園招聘優(yōu)點(diǎn)是：學(xué)生可塑性強(qiáng)，選擇余地大，候選人專(zhuān)業(yè)多樣化，可滿(mǎn)足企業(yè)多方面的需求；有助于宣傳企業(yè)形象。缺點(diǎn)是通常只用來(lái)選拔各學(xué)術(shù)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。由于學(xué)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)歷，對(duì)工作和職位產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望，容易使企業(yè)從校園招聘的新員工在前5 年里有比較高的流失率，影響士氣。5、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)是指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)，成為企業(yè)選人和求職者擇業(yè)的中間橋梁，并常年為企業(yè)提供服務(wù)。選用公共就業(yè)機(jī)構(gòu)方法，應(yīng)聘者較集中，招聘單位的選擇余地大，但招聘高級(jí)人才較為困難。6、推薦與自薦通過(guò)單位的員工、客戶(hù)、合作伙伴等熟人推薦，也是企業(yè)

28、招募人員的重要來(lái)源。其優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更努力；招募成本也很低。缺點(diǎn)是可能在單位形成小團(tuán)體。國(guó)外一些商業(yè)案例顯示，通過(guò)熟人推薦法可以在短時(shí)間內(nèi)完成初級(jí)人員的大量招募或適合公司需要的人才加入等，公司則通過(guò)設(shè)置激勵(lì)手段來(lái)鼓勵(lì)員工積極推薦。另外，員工的毛遂自薦也是員工積極獲取自我發(fā)展機(jī)會(huì)的重要途徑。2.2.3 招聘渠道的選擇企業(yè)在確定招募來(lái)源時(shí)，考慮的因素通常如下：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)處于高速發(fā)展期，在內(nèi)部招聘不能滿(mǎn)足對(duì)人才需要時(shí)，應(yīng)采用外部招聘；處于維持或穩(wěn)定期時(shí)，考慮到招聘成本，應(yīng)多采用內(nèi)部招聘。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。根據(jù)空缺崗

29、位的重要性并考慮到是否有合適的培訓(xùn)對(duì)象以及培養(yǎng)成本等問(wèn)題來(lái)選擇是在企業(yè)內(nèi)部提拔或培訓(xùn)還是外部招聘。（3）企業(yè)文化。企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘渠道的偏好決定了企業(yè)招聘渠道的選擇。（4）招聘目的。當(dāng)管理層是出于為企業(yè)增加新鮮血液，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍活力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀(guān)念和工作方式的目的來(lái)實(shí)施招聘時(shí)，則多采用的是外部招聘。（5）人工成本。通過(guò)獵頭公司獲取高級(jí)人才的要價(jià)較高，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度及人才的貢獻(xiàn)則外聘較好；對(duì)于不能支付短期高額人工成本的企業(yè)則只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)與選拔的方式。（6）企業(yè)所處的外部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)處于區(qū)域人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等良好的外部環(huán)境時(shí)

30、，外部招聘可幫助企業(yè)方便快捷地獲得理想人選。反之則采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。表2-1 內(nèi)外部招募的優(yōu)劣勢(shì)比較內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)；候選人了解工作要求和組織；獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水平上雇傭；更低的成本。優(yōu)點(diǎn)： 更大的候選人蓄水池； 會(huì)把新的技能和想法帶入組織； 比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低； 降低徇私的可能性； 激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能。缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性”行為；需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。缺點(diǎn)： 增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)； 需要更長(zhǎng)的

31、培訓(xùn)和適應(yīng)階段； 內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視； 新的候選人可能并不適合企業(yè)文化；增加搜尋成本等。鑒于內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，在具體考慮選擇時(shí)應(yīng)注意到兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。內(nèi)外部招募優(yōu)劣勢(shì)比較如表2-1。2.3 員工甄選招聘中的員工甄選是指由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀(guān)地測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)與技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。2.3.1 員工

32、甄選的意義1、降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)各種人員測(cè)評(píng)方法對(duì)候選人進(jìn)行甄選后，可以了解一個(gè)人的能力、個(gè)性、風(fēng)格等與工作相關(guān)的各方面素質(zhì)，根據(jù)這些信息分析是否適合職位要求，有效避免不符合任職資格的人，降低雇傭不勝任的人員而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。2、有利于人員的安置和管理。從測(cè)試結(jié)果顯示的一個(gè)人在各方面素質(zhì)指標(biāo)上的高低，按照揚(yáng)長(zhǎng)避短的安置原則，安置到合適崗位，有助于將個(gè)人特點(diǎn)與特定的職業(yè)要求結(jié)合起來(lái)，做到人職匹配，人盡其才，也便于管理者針對(duì)員工特點(diǎn)實(shí)施管理。3、為員工的測(cè)試與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工甄選不僅是企業(yè)了解候選人現(xiàn)有的素質(zhì)狀況，為人職匹配提供信息，還可以為企業(yè)提供人的未來(lái)發(fā)展提供可能性的信息。了解其發(fā)展?jié)撃?/p>

33、，后續(xù)再輔之以系列的培訓(xùn)與提升機(jī)會(huì)，將有助于員工在本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯發(fā)展。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的員工甄選過(guò)程明顯不同于傳統(tǒng)甄選過(guò)程的是，集中于對(duì)應(yīng)聘者潛能的測(cè)驗(yàn)上，即關(guān)注與員工未來(lái)的工作表現(xiàn)相結(jié)合的可開(kāi)發(fā)的才能測(cè)驗(yàn)，關(guān)注于應(yīng)聘者是否具有崗位和企業(yè)發(fā)展所需要的能力，能否在企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。如今甄選的重點(diǎn)已經(jīng)逐漸從滿(mǎn)足職位空缺的人員需求，轉(zhuǎn)而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而甄選與吸引能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)背景”進(jìn)行招聘甄選的理念與方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。表2-2 兩種招聘甄選理念之比較特 點(diǎn)傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求

34、開(kāi)展招聘甄選工作，僅以工作分析與候選人“過(guò)去做什么”作為考察候選是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷?；谒刭|(zhì)的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘決策程序的同時(shí)，提高招聘質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。2.3.2 員工甄選的內(nèi)容一般說(shuō)來(lái)，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容：（1）知識(shí)。分為普通知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。通常專(zhuān)業(yè)

35、知識(shí)會(huì)占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專(zhuān)業(yè)證書(shū)（如英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)、法律執(zhí)業(yè)資格證等）可以證明他所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的廣度和深度，知識(shí)重在應(yīng)用，所以，單憑文憑為依據(jù)已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代甄選人員的標(biāo)準(zhǔn)需要，還應(yīng)通過(guò)筆試、面試等多種方式進(jìn)行考察。（2）能力。分為一般能力和特殊能力。一般能力如記憶、想象、觀(guān)察、注意、思維能力等，是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解為人們常說(shuō)的專(zhuān)業(yè)技能，如管理者較強(qiáng)的人際能力、分析能力等。對(duì)一般能力的測(cè)試可采用一些專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的量表如智商測(cè)試表等；對(duì)專(zhuān)業(yè)技能則常采用實(shí)際操作或情景模擬的方法來(lái)測(cè)量。（3）個(gè)性。個(gè)性表現(xiàn)為每個(gè)人獨(dú)特的為人處事風(fēng)格。是個(gè)

36、人相對(duì)穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。根據(jù)個(gè)性特征安排其工作將極大的影響其工作績(jī)效和工作積極性。通?？刹捎米躁愂搅勘砘蛲渡錅y(cè)量方式來(lái)衡量。（4）動(dòng)力因素。強(qiáng)烈的工作意愿與足夠的工作動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)能否較好地滿(mǎn)足不同個(gè)體員工的不同的需求結(jié)構(gòu)。動(dòng)力因素中，最重要的就是價(jià)值觀(guān)。不同的價(jià)值觀(guān)對(duì)不同的企業(yè)文化的相融程度不一，企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)他們的作用也不一樣。在確定應(yīng)聘者是否適合企業(yè)文化，則有必要對(duì)其價(jià)值觀(guān)等動(dòng)力因素進(jìn)行測(cè)試，通常采用問(wèn)卷測(cè)量法。美國(guó)著名人力資源咨詢(xún)公司合意公司（Hay Group）在斯潘賽博士的素質(zhì)冰山模型如圖2-2 所示基礎(chǔ)上進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：冰山上面

37、顯露的部分即知識(shí)與技能，很難解釋績(jī)優(yōu)者的成功；而冰山下潛在的部分即社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)等，則往往是一個(gè)人成功的關(guān)鍵。這對(duì)管理者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)顯得尤為突出。圖2-2 素質(zhì)冰山模型2.3.3 人員甄選技術(shù)與方法人員甄選方法眾多，包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、心理測(cè)試、實(shí)踐操作測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心法等。實(shí)踐工作中，企業(yè)會(huì)采用多種方法搭配使用，以得到最適合的人才。1、簡(jiǎn)歷篩選。通過(guò)求職者簡(jiǎn)歷或讓求職者填寫(xiě)由企業(yè)統(tǒng)一制作的一份申請(qǐng)表來(lái)完成對(duì)求職者最初的簡(jiǎn)歷篩選。招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要以擬招聘崗位工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，注意遵守有關(guān)法律和政策。一般申請(qǐng)表需要反映以下一些信息：（1）應(yīng)聘者個(gè)人基本情況。（2）求職崗位

38、情況。（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。（4）教育與培訓(xùn)情況。（5）生活、家庭及個(gè)人健康情況。從申請(qǐng)表的填寫(xiě)可以了解到以下信息：（1）應(yīng)聘者的態(tài)度。如填寫(xiě)不認(rèn)真、不完整或字跡難以辨認(rèn)的甚至是出現(xiàn)虛假信息的，可直接將其簡(jiǎn)歷篩掉。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。關(guān)注求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷或教育背景與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符。注意分析過(guò)去離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)。通常頻繁離職的人員是不被許多企業(yè)看好的。2、筆試。主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力及文字表達(dá)能力等要素，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。優(yōu)點(diǎn)是可增加對(duì)應(yīng)聘者能力的考察信度與效度；高效率篩選，可同時(shí)進(jìn)行大規(guī)模篩選；成績(jī)?cè)u(píng)定客

39、觀(guān)且有據(jù)可查。缺點(diǎn)是不能考察到比較重要的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、實(shí)際操作能力等。因此，實(shí)踐中需要采用其他方法補(bǔ)充，筆試只是應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)。3、心理測(cè)試。包括IQ 測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試。IQ 測(cè)試國(guó)外有許多成熟的IQ 量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，可有效測(cè)量人的某種潛能，對(duì)人員有重要意義。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，可用于測(cè)度5 大個(gè)性維度的人格測(cè)試方法有“個(gè)性特征測(cè)試”、NEO 個(gè)性測(cè)量表、霍根人格測(cè)試等。職業(yè)興趣測(cè)試在于提示人們想做什么和喜歡做什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最

40、大滿(mǎn)足的是什么，可用的方法是霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試。4、實(shí)踐操作測(cè)試。包括工作樣本測(cè)試和可塑性測(cè)試。通過(guò)實(shí)際履行某一工作或工作的一部分，求職者更容易理解自己是否適合某一工作，且這種測(cè)試更為許多管理人員所接受，通過(guò)這種測(cè)試預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的效度較高。5、面試。興起于20 世紀(jì)50 年代的美國(guó)，通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。可以說(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。（1）結(jié)構(gòu)化面試。是指按照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)的是一致性和公平性，一致

41、性就是對(duì)每一位應(yīng)聘者的問(wèn)題的一致性；公平性是對(duì)每一位應(yīng)聘者公平地對(duì)待，避免主考官出現(xiàn)近期效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。對(duì)同類(lèi)的應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措辭、按同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，預(yù)先分析問(wèn)題的可能答案而針對(duì)不同答案劃分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，幫助主考人評(píng)定。具有規(guī)范性、客觀(guān)性、相對(duì)準(zhǔn)確性、便于把握評(píng)分尺度等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，收集信息的范圍受到限制。結(jié)構(gòu)性面試成功并得到廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵在于事先準(zhǔn)備，尤其是對(duì)工作技能的分析。這種方式適宜于招聘除中高層管理人員之外的所有員工。（2）非結(jié)構(gòu)性面試。是指面試的內(nèi)容、程序都沒(méi)有明確的規(guī)定，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回

42、答，不同被試者面臨不同的問(wèn)題。此法適用于企業(yè)中高層管理人員的招聘、選拔測(cè)試。并且對(duì)主考人員的素質(zhì)要求較高，必須由專(zhuān)業(yè)人員參考。6、評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中的一種選拔和評(píng)價(jià)高級(jí)人才，尤其是中高層經(jīng)理人員的一種綜合性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)自20 世紀(jì)80 年代開(kāi)始介紹到我國(guó)，并在企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有了一定程度的應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心起源于情景模擬與角色扮演。將被試者置于將要擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。評(píng)價(jià)中心利用的

43、測(cè)評(píng)技術(shù)手段主要有公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、事實(shí)判斷等。2.4 員工錄用2.4.1 錄用決策在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景性測(cè)評(píng)等若干測(cè)試后，企業(yè)會(huì)根據(jù)得到的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力做出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時(shí)通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹(shù)立形象的不可忽視的途徑之一。2.4.2 背景調(diào)查和體檢1、背景調(diào)查。根據(jù)申請(qǐng)者提供的過(guò)去經(jīng)歷或教育背景的證明資料，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。主要是向應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事或其他了解應(yīng)聘者的人員，通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)談、電子郵件等溝通方式核實(shí)情況。調(diào)查的內(nèi)容包括：學(xué)歷學(xué)

44、位、工作經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去的不良記錄。2、體格檢查。體檢一般委托醫(yī)院進(jìn)行，目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，尤其是一些特殊的要求，從而降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工自己不知道的各種疾病。2.4.3 員工入職員工入職包括建立員工個(gè)人檔案和簽訂勞動(dòng)合同。由新員工填寫(xiě)個(gè)人檔案并交人力資源管理部門(mén)納入員工檔案管理。勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系的保障。企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不僅要考慮企業(yè)及相關(guān)職位的具體情況，還要符合中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法。合同經(jīng)企業(yè)與應(yīng)聘者雙方簽字后生效，在履行合同過(guò)程中，出現(xiàn)一方違約，另一方可通過(guò)法律保障其利益。2.5 招聘評(píng)估招聘評(píng)估是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)

45、節(jié)。通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的招聘評(píng)估方法以定性為主。隨著人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為更精確地評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績(jī)效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評(píng)估。招聘定量評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。2.5.1 招聘結(jié)果的成效評(píng)估成效評(píng)估是對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。1、招聘成本與效益評(píng)估（1）招聘成本招聘成本直接成本間接成本直接成本招募費(fèi)用選拔費(fèi)用錄用員工的家庭安置費(fèi)用工作安置費(fèi)用其他費(fèi)用間接成本

46、內(nèi)部提升費(fèi)用工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位成本招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（2）成本效用評(píng)估總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比所有員工為組織創(chuàng)造的新價(jià)值/招聘總成本2、錄用的投入產(chǎn)出率，即錄用比例錄用比例正式錄用人數(shù)/有效簡(jiǎn)歷數(shù)量3、雇用質(zhì)量QH（PRHPHR）/NQH被聘用的新員工的質(zhì)量；PR工作績(jī)效的百分比；HP新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新員工人數(shù)的比率；HR年后還留在企業(yè)工作的員工占原招聘的新員工數(shù)量的百分比；N指標(biāo)的個(gè)數(shù)。需要注意的是，QH 值并

47、不能完全反映新員工的質(zhì)量，因?yàn)槠渲羞€受到外部機(jī)會(huì)、績(jī)效指標(biāo)是否公正/公平以及企業(yè)文化環(huán)境的影響，因此QH 指標(biāo)只能看作是部分地反映新招聘員工的質(zhì)量。2.5.2 招聘方法的成效評(píng)估招聘方法的成效一般從效度和信度兩方面來(lái)評(píng)估，當(dāng)效度與信度達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)。1、效度評(píng)估。招聘過(guò)程中有效測(cè)試是指，實(shí)際測(cè)得應(yīng)聘者的特征與想測(cè)的特征符合程度高，即甄選結(jié)果與應(yīng)聘者的實(shí)際工作績(jī)效密切相關(guān)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱(chēng)為效度系數(shù)，系數(shù)越大，測(cè)試越有效。一般有以下3 種：（1）預(yù)測(cè)效度。這是考察選拔方法有效的一個(gè)常用指標(biāo)。將選拔中得到的分?jǐn)?shù)與被錄用后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者相關(guān)性越大，說(shuō)明

48、所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效。（2）內(nèi)容效度。指考察所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。多用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力與潛力的測(cè)試。（3）同測(cè)效度。在招聘過(guò)程中對(duì)員工實(shí)施的某種測(cè)試結(jié)果與錄用后的實(shí)際工作績(jī)效考核得分的比較，若兩者相關(guān)系數(shù)大，則說(shuō)明此測(cè)試效度高。2、信度評(píng)估。指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。即應(yīng)聘者多次接受同一測(cè)試或有關(guān)測(cè)試時(shí)其得分應(yīng)該是相同或相近的。一般分為以下3 種：（1）穩(wěn)定信度。指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。（2）對(duì)等信度。指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。

49、（3）半分信度。指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為兩部分加以考察，每個(gè)部分所得結(jié)果之間的一致性。3 A公司基本情況及招聘現(xiàn)狀3.1 公司簡(jiǎn)介該項(xiàng)目發(fā)揮投資主體在藍(lán)寶石材料技術(shù)和產(chǎn)業(yè)方面的優(yōu)勢(shì)，依托其帶動(dòng)和輻射作用，吸引上下游配套企業(yè)，整合多方資源，組成一批國(guó)內(nèi)具有技術(shù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的民族企業(yè)，打造國(guó)際上最具影響力、最有產(chǎn)業(yè)特色的藍(lán)寶石產(chǎn)業(yè)園區(qū)。建設(shè)形成藍(lán)寶石晶體材料、消費(fèi)類(lèi)電子產(chǎn)品藍(lán)寶石窗口材料加工、新一代LED照明燈具、藍(lán)寶石專(zhuān)用裝備四個(gè)產(chǎn)業(yè)群，并通過(guò)56年時(shí)間的建設(shè)，補(bǔ)充LED外延片、封裝、燈具和OGS手機(jī)屏等產(chǎn)業(yè)，形成較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。3.2 公司組織結(jié)構(gòu)A公司初步建立了組織結(jié)構(gòu)，見(jiàn)圖

50、3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖，日后根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r還會(huì)隨時(shí)變更。A公司總經(jīng)理直接管理下屬部門(mén)，在A公司的組織結(jié)構(gòu)中，由于公司剛剛起步且沒(méi)有正式投入生產(chǎn)，市場(chǎng)行銷(xiāo)部與采購(gòu)運(yùn)籌部是由總經(jīng)理室直接監(jiān)管的。行政管理部下設(shè)人力資源課、安全管理課、行政總務(wù)課、機(jī)電工務(wù)課；生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部下設(shè)生產(chǎn)制造課、設(shè)備維修課、工程研發(fā)課、絲印生產(chǎn)課、鍍膜生產(chǎn)課、品質(zhì)管理課；采購(gòu)運(yùn)籌部下設(shè)采購(gòu)管理課、倉(cāng)儲(chǔ)管理課。人力資源課由行政管理部分管，現(xiàn)公司人力資源課只有一位實(shí)習(xí)生，人事課長(zhǎng)暫缺，由行政管理部總監(jiān)暫代。圖3-1 A公司組織結(jié)構(gòu)3.3 公司人力資源現(xiàn)狀目前，A公司擁有員工50人，中高層人員15人，一般人員和技術(shù)人員14人，一線(xiàn)操作

51、工人17人。近兩個(gè)月來(lái)來(lái)，隨著A產(chǎn)業(yè)建設(shè)的推進(jìn)；公司人力資源發(fā)展方面也取得了較大的進(jìn)展，人力資源相關(guān)表單與規(guī)章制度已基本形成，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，見(jiàn)下表2-1員工崗位分析表。從崗位劃分來(lái)看，管理人員、技術(shù)人員占有全部崗位比例的63.03，一線(xiàn)工人占有全部崗位比例的36.95。由此可見(jiàn)，公司作為制造型企業(yè)，這樣的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是不合理的，考慮到公司剛剛建成，新進(jìn)人員大都是管理干部，目前這樣的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也可以理解，后續(xù)公司會(huì)大批量引進(jìn)一線(xiàn)員工，使公司建設(shè)成為擁有高效、精簡(jiǎn)的管理部門(mén)和管理人員，擁有較大規(guī)模及具競(jìng)爭(zhēng)力的一線(xiàn)技術(shù)工人和操作工人的高效型制造型企業(yè)，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的

52、正常運(yùn)轉(zhuǎn)。表3-1 A公司崗位分析表人員分類(lèi)人 數(shù)所占比列管理人員1532.60%一般職員1430.43%一線(xiàn)員工1736.95%員工隊(duì)伍年輕化、活力化，見(jiàn)圖3-2年齡結(jié)構(gòu)分析表。從公司員工年齡結(jié)構(gòu)分析，可以看出公司現(xiàn)有人員年齡普遍較輕，40歲以下人員占總?cè)藬?shù)比例的80.43，其中30歲至20歲人員占比例45.65；40歲以上人員占總?cè)藬?shù)比例的19.56。絕大部分集中在21 至30 歲年齡段。通常這一年齡段可以被看作是一個(gè)人處于職業(yè)生涯的開(kāi)端（即職業(yè)選擇期或適應(yīng)期），該類(lèi)人員重新進(jìn)行職業(yè)選擇，或者進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造的可能性較大。對(duì)于那些剛參加工作不久，缺乏必要的工作經(jīng)驗(yàn)的新員工而言，企業(yè)通過(guò)對(duì)新員

53、工實(shí)行組織化社會(huì)化的培養(yǎng)，顯得尤為重要。圖3-2 A公司年齡結(jié)構(gòu)分析圖員工文化程度有差異，學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展，見(jiàn)下圖3-3文化程度分析。公司大專(zhuān)及以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的76.08，高中及中專(zhuān)學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的19.56，這樣的學(xué)歷結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出公司管理人員素質(zhì)偏高，擁有學(xué)歷學(xué)位較高、業(yè)務(wù)能力較全面的優(yōu)秀專(zhuān)門(mén)人才，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)力雄厚，整體人員素質(zhì)基本符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，尤其有利于公司技術(shù)創(chuàng)新能力的提升。不過(guò)，對(duì)于制造型企業(yè)來(lái)講這樣的學(xué)歷結(jié)構(gòu)會(huì)增大用人成本，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)也較大。圖3-3 A公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖3.4 A公司招聘的現(xiàn)狀及其分析由于公司新成立不久，各項(xiàng)政策還不是十分完善，公司招聘管理中

54、存在著不少問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重影響著公司的發(fā)展和進(jìn)步。3.4.1 招聘系統(tǒng)不規(guī)范A公司的招聘管理系統(tǒng)不夠規(guī)范，招聘管理工作中主要存在以下幾種問(wèn)題：（1）整個(gè)招聘工作缺乏完整系統(tǒng)的規(guī)劃現(xiàn)代意義上的招聘工作并不是簡(jiǎn)單的招募和選拔這兩個(gè)過(guò)程，一個(gè)完整的招聘活動(dòng)由招聘前期、招聘中期和招聘后期三個(gè)環(huán)節(jié)共同構(gòu)成，每個(gè)環(huán)節(jié)都有特定的活動(dòng)。目前，A公司招聘工作整體水平還處在初級(jí)階段，遠(yuǎn)達(dá)不到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程體系。在招聘環(huán)節(jié)中，缺乏計(jì)劃性，大多是出現(xiàn)急需用人需求時(shí)才臨時(shí)決定招人，人事招募缺乏規(guī)劃。在招聘過(guò)程中，公司組織實(shí)施不力，多個(gè)活動(dòng)的操作流程不規(guī)范，面試官大多隨意發(fā)問(wèn)，人員錄用決策太過(guò)草率，往往在招

55、聘人員與應(yīng)聘者溝通10分鐘左右即決定此人的去留。面試結(jié)果缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，容易造成錯(cuò)誤的用人決定，可能會(huì)接受能力不足的應(yīng)聘者，也可能會(huì)拒絕能夠達(dá)到公司要求的應(yīng)聘者，這兩種情況都會(huì)給公司造成很大且不必要的損失。（2）甄選過(guò)于簡(jiǎn)單缺乏科學(xué)的綜合測(cè)評(píng)體系A(chǔ)公司的甄選過(guò)程為：首先篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，對(duì)大體符合招聘要求的應(yīng)聘者進(jìn)行電話(huà)初試，主要是考察其簡(jiǎn)歷的真實(shí)度，然后邀請(qǐng)通過(guò)電話(huà)初試的應(yīng)聘者前來(lái)公司參加復(fù)試。所謂復(fù)試過(guò)程，即公司面試官和應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，面試官品憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，面試結(jié)束后面試官憑主觀(guān)印象與個(gè)人偏好給出面試結(jié)果。面試過(guò)程中沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力等綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式。（3）沒(méi)有

56、專(zhuān)門(mén)的招聘小組A公司的招聘工作缺乏專(zhuān)門(mén)招聘小組，一般在有用人需求時(shí)，由人事實(shí)習(xí)生聯(lián)系人才市場(chǎng)或者校園就業(yè)辦應(yīng)急性的安排招聘。招聘活動(dòng)一旦確定由人事實(shí)習(xí)生偕同部門(mén)經(jīng)理前去招聘。招聘工作缺乏專(zhuān)業(yè)的面試主管，部門(mén)主管親自前去招聘不僅浪費(fèi)了協(xié)調(diào)工作的寶貴時(shí)間，而且還給人一種不正規(guī)的感覺(jué)。（4）缺乏有效的招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與完善的評(píng)估體系A(chǔ)公司對(duì)招聘工作的評(píng)估僅僅是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)，包括招聘數(shù)量、速度以及員工的離職量，而沒(méi)有進(jìn)行如實(shí)際招聘結(jié)果與計(jì)劃之間的誤差、招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)的對(duì)比、新員工工作效率、成本與收益配比是否合理等能反映招聘質(zhì)量的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分析。公司缺乏完善的招聘評(píng)估指標(biāo)體系來(lái)對(duì)招聘過(guò)程和效果的客觀(guān)評(píng)價(jià)，因

57、此公司不能對(duì)招聘工作作出科學(xué)合理的判斷，所以很難發(fā)現(xiàn)招聘工作中的問(wèn)題。（5）人力資源課人員結(jié)構(gòu)不完善人力資源部共1位人員：人事實(shí)習(xí)生人事實(shí)習(xí)生主要負(fù)責(zé)公司員工招聘的全部過(guò)程：簡(jiǎn)歷篩選、面試邀請(qǐng)、面試安排、員工入職辦理以及員工信息維護(hù)。而缺少全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司人力資源戰(zhàn)略的人事經(jīng)理。而一個(gè)公司比較完善的人力資源部的人員至少有5位：人事經(jīng)理、人事助理、招聘專(zhuān)員、培訓(xùn)專(zhuān)員以及績(jī)效專(zhuān)員。這樣大家各伺其職，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。由此可見(jiàn)，A公司人力資源課人員結(jié)構(gòu)及其不合理，這樣容易出現(xiàn)不必要的事端與錯(cuò)誤。針對(duì)這一問(wèn)題，最簡(jiǎn)單的方法對(duì)策就是盡快招收人事人員，完善人力資源部。3.4.2 A公司員工招聘問(wèn)題分析

58、通過(guò)對(duì)A公司招聘現(xiàn)狀的分析，可以認(rèn)為A公司的員工招聘之所以存在問(wèn)題，是由以下原因造成的：1、招聘沒(méi)有很好體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略A公司更多時(shí)候是將員工招聘當(dāng)作例行公事，尤其是對(duì)基層初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)（管理）人員的招聘，而沒(méi)有把它當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略。招聘需求不是來(lái)自于人力資源規(guī)劃，而是由部門(mén)主管憑經(jīng)驗(yàn)提出，隨意性較大。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連，人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的，而A公司目前的招聘工作由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)展不理想而顯得招聘目的、用人需求、用人標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。2、沒(méi)有形成“系統(tǒng)招聘”的理念根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人

59、力資源管理三維立體模式，其中的第二維是非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等）。招聘在公司中的重視程度雖然往往被排在績(jī)效、薪酬和培訓(xùn)的后面，但不能認(rèn)為只是一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程即可，把招聘當(dāng)成一種解決人員需求的短期行為。而實(shí)際上，招聘具有系統(tǒng)性，其基本程序是：招募選拔錄用評(píng)估。而且，還包括有招聘前期準(zhǔn)備工作、招聘策略選擇、招聘的公關(guān)效果以及入職后新員工培訓(xùn)即組織社會(huì)化和招聘評(píng)估等一系列工作，這些工作集合在一起構(gòu)成系統(tǒng)性的招聘。3、招聘缺乏規(guī)范性和科學(xué)性A公司的招聘缺乏用人部門(mén)與人力資源部門(mén)足夠的相互配合，用人部門(mén)沒(méi)有錄用決策權(quán)，基本沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘流程

60、：由人力資源規(guī)劃確定需求、按照程序報(bào)批招聘計(jì)劃、組織招聘實(shí)施、確定實(shí)習(xí)期考察、轉(zhuǎn)正定級(jí)等。組織招聘實(shí)施包括發(fā)布信息、獲取簡(jiǎn)歷、初步篩選、確定候選人、上報(bào)審批、確定錄用、發(fā)出錄用通知、辦理人事調(diào)動(dòng)等。在招聘工作中用人部門(mén)應(yīng)該起到主要作用，人力資源部門(mén)則是提供招聘服務(wù)，但由于A公司上述兩類(lèi)部門(mén)對(duì)招聘職責(zé)的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，招聘主要是由人力資源部門(mén)進(jìn)行，對(duì)職位要求的理解沒(méi)有直接用人部門(mén)準(zhǔn)確與全面，存在與工作分析脫節(jié)的現(xiàn)象，削弱了招聘依據(jù)的有效性；對(duì)人員的選拔，基于主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷和工作經(jīng)驗(yàn)信息占有較重的比例，一些操作崗位缺乏實(shí)際操作能力的