1、管理學(xué)模式創(chuàng)新管理心理學(xué)創(chuàng)新思維，為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作提供全新思路，無(wú)論在任用人才和選拔人才上，還是管理人 才上，都對(duì)其提供了莫大的支持口2。在管理模式創(chuàng)新實(shí)踐中，管理者需要以整體公司風(fēng)格和員工個(gè)性差異為基礎(chǔ)，有 效運(yùn)用科學(xué)合理的方法，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的主觀能動(dòng)性，及時(shí)糾正員工的偏誤觀念，使其行為更加符合公司需求。一、企業(yè)人力資源管理與管理心理學(xué)的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)（一）群體心理在管理心理學(xué)視角下，群體心理被解釋為同一群體成員之間互相影響后產(chǎn)生的共有心理活動(dòng)，該共同心理能夠反 映多數(shù)個(gè)體共同的愿望和需要3-4。從個(gè)人角度講，活動(dòng)屬于某一個(gè)群體或多個(gè)群體，而企業(yè)那么是其中的一個(gè)群體。因 此，無(wú)論是個(gè)體

2、心理，還是群體心理，企業(yè)人力資源管理都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行充分分析和深入研究。分析和研究群體心理， 包括兩個(gè)方面，即正式群體和非正式群體，涵蓋了群體中的人際關(guān)系、信息溝通以及群體凝聚力等等。雖然在企業(yè)人力 資源管理工作中，相比于正式群體，非正式群體所受到的關(guān)注度不是很高，但其作用也不可忽視，因?yàn)樗P(guān)系到員工的 工作主動(dòng)性和積極性。（二）個(gè)體心理企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，應(yīng)該以個(gè)體為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人與人之間復(fù)雜的心理進(jìn)行分析和研究，并且充分考慮個(gè) 體心理，對(duì)每個(gè)個(gè)體心理異同之處進(jìn)行歸納總結(jié)。每個(gè)員工都是獨(dú)立的個(gè)體，既具有不同的需求，又具有主觀的思考， 對(duì)企業(yè)而言，這是可持續(xù)開(kāi)展的根基，因?yàn)槊课粏T工的獨(dú)立個(gè)性

3、能最終促進(jìn)企業(yè)的多樣化開(kāi)展。因此，在招聘時(shí)要考慮 該員工個(gè)性與公司風(fēng)格的匹配程度，把合適的人放到合適的崗位上，才能發(fā)揮出人才的最大效益5-6。（三）領(lǐng)導(dǎo)心理如果說(shuō)企業(yè)的基礎(chǔ)是全體員工，那么企業(yè)的核心便是中高層領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檫@些領(lǐng)導(dǎo)不僅能決定企業(yè)整體文化氣氛和 組織形式，還能影響企業(yè)后續(xù)的開(kāi)展空間。因此，大多數(shù)的人事招聘和分配都是由領(lǐng)導(dǎo)拍板的。在管理心理學(xué)視角下， 群體心理，便是指領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，所表達(dá)出的領(lǐng)導(dǎo)能力、素質(zhì)、藝術(shù)以及方式等行為方式和心理特征。因此, 在企業(yè)人力資源管理中，需要努力統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)心理、員工與組織目標(biāo)這三者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。（四）組織心理企業(yè)人力資源管理，就

4、是管理組織中的個(gè)體和群體，無(wú)論是群體心理，還是個(gè)體心理，都是相對(duì)于組織而言的， 并且與群體組織相比擬，個(gè)體和群體更應(yīng)該是正式的企業(yè)形式。組織心理，主要由環(huán)境、結(jié)構(gòu)、文化變革等構(gòu)成。企業(yè) 人力資源管理開(kāi)展，應(yīng)該注重組織心理的運(yùn)用，例如企業(yè)假設(shè)想創(chuàng)立激勵(lì)因素，鼓勵(lì)員工積極工作，那便需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)良好的 組織文化和營(yíng)造和諧的工作氣氛，以便于有效減少員工之間的矛盾和糾紛，還能提高對(duì)于員工的管理能力。二、基于管理心理學(xué)個(gè)體視角的管理學(xué)模式創(chuàng)新（一）基于社會(huì)知覺(jué)視角，開(kāi)發(fā)人力資源的管理社會(huì)知覺(jué)，是指人在社會(huì)環(huán)境中對(duì)于集體組織和他人的認(rèn)知，它在很大程度上能影響甚至決定個(gè)體的實(shí)踐行為 7-8o有關(guān)負(fù)責(zé)人在管理人力資

5、源時(shí)，無(wú)論是晉升選拔，還是崗位分配等，通常都從業(yè)績(jī)、能力、道德以及潛力等幾他 方面評(píng)價(jià)員工，假設(shè)此時(shí)這位負(fù)責(zé)人對(duì)某員工產(chǎn)生了認(rèn)識(shí)偏差，便會(huì)產(chǎn)生偏誤性決策行為。因此，高層負(fù)責(zé)人無(wú)論是在初期認(rèn)識(shí)和選拔員工，還是在后期評(píng)價(jià)員工，都要努力防止產(chǎn)生社會(huì)知覺(jué)誤差。員工 特意表現(xiàn)自己和溜須拍馬的現(xiàn)象經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)，此時(shí)管理者必須保持頭腦清醒，主動(dòng)接觸和審視不造作不賣(mài)弄的員工，獲 取正確信息，最終選拔出既有潛力又有能力的員工。（二）基于個(gè)性化特點(diǎn)視角，開(kāi)發(fā)人力資源管理個(gè)性化是心理特征體系，既具有傾向化，又具有穩(wěn)定化，包括性格、興趣、理念以及氣質(zhì)等幾個(gè)方面9-10。在人 力資源對(duì)象管理視角中，融入個(gè)性非智力因素，對(duì)

6、于員工成才和個(gè)體成功都具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。例如分配員工工 作崗位和任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該注重員工的個(gè)人理念和興趣，盡可能安排員工善于執(zhí)行和樂(lè)于從事的工作。因?yàn)楦鶕?jù)管 理心理學(xué)中職業(yè)興趣理論，假設(shè)員工能夠從事自己喜歡的工作，那么即使遇到外界干擾因素時(shí)，也仍能保持興趣，努力克 服困難，并最終完成任務(wù)，促使公司業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升。管理者在分配工作任務(wù)時(shí)，也應(yīng)該以員工個(gè)性為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地 讓每位員工都負(fù)責(zé)自己所感興趣的領(lǐng)域，助力員工由從事者轉(zhuǎn)為樂(lè)事者，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理理想的效果。（三）基于意識(shí)傾向視角，開(kāi)發(fā)人力資源管理曾有心理學(xué)學(xué)者說(shuō)明，將積極期望傳遞給一個(gè)人，能夠有力加快其開(kāi)展和進(jìn)步的速度，反之，

7、假設(shè)將消極期望傳遞 給一個(gè)人，就會(huì)導(dǎo)致其陷入自暴自棄的狀態(tài)，甚至放棄自己一直以來(lái)的堅(jiān)持和努力。因此，在開(kāi)發(fā)人力資源管理的實(shí)踐 中，管理者應(yīng)該先對(duì)員工寄予厚望，對(duì)其表現(xiàn)出期許，并時(shí)不時(shí)給予一些鼓勵(lì)的語(yǔ)言和行為暗示。在這種意識(shí)傾向下， 久而久之員工也會(huì)變得自信自強(qiáng)，并對(duì)未來(lái)的工作滿(mǎn)懷期望，這無(wú)論是對(duì)于他們自身的工作質(zhì)量，還是工作效率，都能 得到很大程度的提高11-12。三、基于管理心理學(xué)群體視角的管理學(xué)模式創(chuàng)新（一）基于群體士氣視角，開(kāi)展人力資源管理士氣是軍事用語(yǔ)，指的是軍隊(duì)積極主動(dòng)和頑強(qiáng)戰(zhàn)斗的集體精神，該詞曾被某位美國(guó)學(xué)者引用到心理學(xué)領(lǐng)域，并對(duì) 其定義拓展為對(duì)于某一群體比擬滿(mǎn)意，以成為該群體中的

8、一員為榮，并積極與該群體一起實(shí)現(xiàn)開(kāi)展的目標(biāo)。在企業(yè)中， 當(dāng)群體性任務(wù)和經(jīng)營(yíng)工程出現(xiàn)時(shí)，員工通常會(huì)產(chǎn)生高漲且積極的飽滿(mǎn)情緒，呈現(xiàn)出群體士氣外化的現(xiàn)象。因此，在開(kāi)發(fā) 和管理人力資源的過(guò)程中，管理者假設(shè)想維持和激發(fā)群體的士氣，就應(yīng)該注重下面幾點(diǎn)：其一，無(wú)論是福利待遇，還是薪資報(bào)酬等相關(guān)方面，都要保證份量充足。因?yàn)槿后w環(huán)境下，員工需要看到自身付 出得到公正和公平以及超額回報(bào)，才能獲得物質(zhì)和心理上的滿(mǎn)足，并形成積極努力的工作態(tài)度，促使群體士氣迅速形成; 其二，任務(wù)群體目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)能夠統(tǒng)一協(xié)調(diào)，從而使員工群體行為既具有導(dǎo)向性，又具有驅(qū)動(dòng)性, 有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工激昂的士氣;其三，無(wú)論是單位領(lǐng)

9、導(dǎo)和人事工作者，還是部門(mén)管理者等負(fù)責(zé)人，都應(yīng)該努力參與基層員工 的日常工作和生活，積極與員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，無(wú)論是管理決策，還是績(jī)效考核，都要做到民主公開(kāi)，使員工能夠打 心底地對(duì)企業(yè)和上層負(fù)責(zé)人產(chǎn)生信任感和歸屬感，為形成群體士氣奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）基于群體壓力視角，開(kāi)發(fā)人力資源管理群體壓力，是指具有規(guī)范和規(guī)模的群體對(duì)成員個(gè)體壓力的影響13-14。受群體的壓力，成員從眾意識(shí)更強(qiáng)，當(dāng)自 身觀點(diǎn)與群體不符時(shí)，容易產(chǎn)生緊張感，甚至直接拋棄原先的主觀想法，直接跟隨大流。在開(kāi)展人力資源管理工作中， 如果管理者發(fā)現(xiàn)員工有不良行為意識(shí)或偏誤思維觀點(diǎn)時(shí)，可采取群體討論和投票表決等方式，以群體壓力給該員工施壓，

10、 使該員工對(duì)自身想法與群體觀念之間的矛盾能夠形成清晰正確的認(rèn)識(shí)，然后在群體壓力下，管理者引導(dǎo)和幫助該員工將 個(gè)人固執(zhí)的異議放棄。假設(shè)在使用過(guò)此類(lèi)柔性管理方法后，員工仍舊一意孤行，適當(dāng)?shù)纳缃桓綦x和輿論駁斥也可以實(shí)施， 在比擬強(qiáng)群體的壓力下，使該員工感到孤立無(wú)援，迫使他實(shí)行從眾的行為。四、在企業(yè)人力資源中管理心理學(xué)應(yīng)用的方向（一）規(guī)劃人力資源的開(kāi)展規(guī)劃人力資源開(kāi)展的過(guò)程中，應(yīng)該貫穿企業(yè)價(jià)值觀，挑選出符合企業(yè)開(kāi)展的人才。因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)、人才品質(zhì)、道 德素養(yǎng)以及忠誠(chéng)度等等都可以通過(guò)后期的學(xué)習(xí)得以加強(qiáng)，而價(jià)值觀卻是難以更改的，所以應(yīng)該從一開(kāi)始就挑選擁有與企 業(yè)開(kāi)展方向相同價(jià)值觀的員工，才能讓其竭盡全力地服

11、務(wù)于企業(yè)開(kāi)展。（二）培訓(xùn)員工的心理通常傳統(tǒng)培訓(xùn)比擬重視短期效益，主要注重員工的技能和知識(shí)等，其實(shí)，員工的心理狀態(tài)在員工業(yè)績(jī)中也同樣具 備重要作用，同樣不容忽視。相對(duì)于培訓(xùn)知識(shí)技能效果，培訓(xùn)心理資本起效時(shí)間更短，具有更大爆發(fā)力和更加顯著的效 果。正確的心態(tài)培訓(xùn)，可以鼓舞員工士氣，改善工作效率。因此，完全可以也有必要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)調(diào)整和改善一個(gè)員工的 心態(tài)。（三）企業(yè)選拔和招聘人才人才的心理狀態(tài)直接影響到其后續(xù)的成長(zhǎng)和開(kāi)展，因此，企業(yè)無(wú)論是選拔人才，還是招聘人才時(shí)，都要注重人才 的心理資本，并測(cè)試其領(lǐng)導(dǎo)能力、認(rèn)知能力，盡量選擇自信、堅(jiān)韌、樂(lè)觀的人才。（四）員工薪酬的管理對(duì)于員工而言，工作不僅僅是為了獲

12、取相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬，還需要獲得精神上的滿(mǎn)足，這點(diǎn)基于管理心理學(xué)視角， 就是自我實(shí)現(xiàn)和心理滿(mǎn)足等。在企業(yè)員工管理上，不斷豐富工作內(nèi)容，并且將相應(yīng)的空間提供給員工，使員工獲得更多 的滿(mǎn)足感。員工將本職工作完成以后，將一些心理補(bǔ)償提供給員工，并且在報(bào)酬體系中融入員工薪酬。（五）和諧的勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系，便是指在勞動(dòng)過(guò)程中管理者與員工的社會(huì)關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，勞動(dòng)關(guān)系一直在平衡、不平衡以 及再平衡這三種動(dòng)態(tài)模式間互相轉(zhuǎn)換。而且，在勞動(dòng)關(guān)系中，合作與沖突不斷出現(xiàn)，比方當(dāng)雙方利益產(chǎn)生矛盾時(shí)，糾紛 和爭(zhēng)斗現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)。科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理，既要了解實(shí)際情況，又要加強(qiáng)雙方勞動(dòng)關(guān)系的平等協(xié)商，在萌芽 狀態(tài)

13、中處理好勞動(dòng)糾紛，以人為主體，更好地開(kāi)展工作，運(yùn)用協(xié)商使雙贏有效地實(shí)現(xiàn)，這也符合當(dāng)代社會(huì)開(kāi)展的趨勢(shì)。（六）企業(yè)績(jī)效管理在企業(yè)績(jī)效管理中，無(wú)論是績(jī)效溝通和輔導(dǎo)以及計(jì)劃，還是績(jī)效反應(yīng)和績(jī)效評(píng)估都至關(guān)重要15?？?jī)效計(jì)劃制定的 過(guò)程中，目標(biāo)必須具體化，既具備挑戰(zhàn)性又具儒可行性，更重要的是它能夠被量化，這樣才能根據(jù)成績(jī)對(duì)員工的付出進(jìn) 行評(píng)價(jià)，才能引起員工努力工作的興趣。評(píng)估績(jī)效公平原那么是主要準(zhǔn)那么，員工的職務(wù)晉升與薪酬分配要與績(jī)效考核結(jié)合 在一起，才能使員工的工作狀態(tài)更佳。五、基于管理心理學(xué)視角，企業(yè)選才、養(yǎng)才、用才以及留才（一）基于管理心理學(xué)視角，如何選拔人才對(duì)于設(shè)計(jì)和分析的崗位而言，更多需要的是員

14、工的儲(chǔ)藏知識(shí)和掌握技能以及積累經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)，而這往往會(huì)導(dǎo)致員 工的個(gè)性和價(jià)值觀被忽略，甚至否認(rèn)員工所取得的成就，阻塞其自我實(shí)現(xiàn)的管道等。因此，基于管理心理學(xué)視角，分析 崗位時(shí)應(yīng)該將崗位職能與心理特質(zhì)有機(jī)結(jié)合。在選擇員工上，應(yīng)該從管理心理學(xué)的角度，鑒別不同候選人，并且將人才 安排到合適的位置上，正所謂“人崗匹配工（二）基于管理心理學(xué)視角，如何培育人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的目的，是為了有效提高企業(yè)效益和員工業(yè)績(jī)，因此，基于管理心理學(xué)視角，培訓(xùn)需要更加重視員工 潛在能力的挖掘和心理素質(zhì)。當(dāng)代人力資源管理，通常運(yùn)用薪酬福利和績(jī)效考核等相關(guān)方式，努力調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的主動(dòng) 性和積極性，有效運(yùn)用這些策略，還能夠很大程度地

15、提高員工工作的能力。在開(kāi)展培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該從多個(gè)部門(mén) 調(diào)動(dòng)人才，全方位為不同員工做示范，在潛移默化中帶給員工更好的影響，這是一條低本錢(qián)、高效率的渠道。（三）基于管理心理學(xué)視角，如何使用人才由于各人對(duì)于崗位的適應(yīng)能力不同，所以企業(yè)應(yīng)該結(jié)合崗位要求經(jīng)常開(kāi)展培訓(xùn)，促使員工的身心素質(zhì)能夠不斷提 高，更加符合崗位需要。企業(yè)假設(shè)想使用員工，應(yīng)該提高員工的工作能力，給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件等，使員工能夠努力學(xué)習(xí), 將優(yōu)秀企業(yè)文化塑造起來(lái)等。工作本身也能夠?qū)⒓?lì)效果實(shí)現(xiàn)，無(wú)論是重要任務(wù)的崗位，還是自主性具備的崗位，都能 夠?qū)T工工作的主動(dòng)性和積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把潛能挖掘出來(lái)。(四)基于管理心理學(xué)視角，如何留住人

16、才基于管理心理學(xué)視角，企業(yè)假設(shè)想成功，留住人才是關(guān)鍵，企業(yè)對(duì)于員工的要求應(yīng)該盡量給予滿(mǎn)足，那么，員工對(duì) 于企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的要求也會(huì)給予滿(mǎn)足。管理者應(yīng)常與員工交流和溝通，才能了解和掌握員工真正的需求，并改進(jìn)和完 善組織中的人際關(guān)系，營(yíng)造出良好氣氛，最終促使組織效率不斷提高。企業(yè)在留住人才的過(guò)程中，應(yīng)該有效應(yīng)用激勵(lì)手 段，完善體制機(jī)制，獎(jiǎng)懲清楚，才能讓員工信任企業(yè)，并愿意為之付出。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力因素作用凸顯，同理，在企業(yè)綜合管理中，人力資源管理也是重要的組成局部之一，更 是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要方法。人力資源管理和管理心理學(xué)，無(wú)論在群體和個(gè)體的心理方面，還是領(lǐng)導(dǎo)和組織的心理方面, 都具有很多關(guān)

17、鍵結(jié)合點(diǎn)。因此，從心理學(xué)視角出發(fā)，在管理學(xué)模式創(chuàng)新中，規(guī)劃人力資源開(kāi)展、培訓(xùn)員工心理學(xué)、選拔 和招聘人才、管理員工薪酬、單位與員工和諧的勞動(dòng)關(guān)系以及單位績(jī)效管理等，也即是統(tǒng)稱(chēng)為企業(yè)選才、用才、育才以 及留才，這些都對(duì)企業(yè)開(kāi)發(fā)和管理人力資源具有至關(guān)重要的意義。參考文獻(xiàn)：1劉媛媛.基于管理心理學(xué)下的企業(yè)人力資源管理工作探析J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2021 (19) ： 69-71.2徐濤，曹依敏.管理心理學(xué)視域下企業(yè)人力資源管理工作探索J,黑龍江人力資源和社會(huì)保障，2021 (11)： 114-116.3陳向陽(yáng)，蒼筱鑫，劉鳳林,管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)管理的應(yīng)用研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2021 (03)

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