1、濱才地產管理體系文件之五人力資源管理規(guī)范（09版）受 控 號：持 有 人：文件編號： BCMS05發(fā)布日期： 2009 年 月 日生效日期： 2009 年 月 日 編制： 審核： 批準：+目 錄 TOC o 1-3 h z u 1 規(guī)范說明規(guī)范的管理和使用本規(guī)范是公司為導入、實施規(guī)范化管理體系而編制，是公司管理體系的一部分，包括了公司人力資源管理體系要求的關鍵制度與流程文件。公司所有部門、人員應遵守本規(guī)范中的規(guī)定和要求。本規(guī)范為公司受控文件，由總經理批準頒布執(zhí)行。本規(guī)范是公司內部管理文件，未經公司總經理批準，任何人不得將規(guī)范內容以任何形式提供給公司以外人員。本規(guī)范及相關表單將在公司OA辦公系統(tǒng)

2、中發(fā)布，公司相關人員根據(jù)公司授權查閱。本規(guī)范由公司人力資源部負責管理。在本規(guī)范執(zhí)行期間，如有修改建議，各部門負責人應匯總意見，及時反饋到人力資源部。人力資源部每半年一次對規(guī)范的適應性、有效性進行評審，必要時對規(guī)范予以修改。文件名稱（體例）規(guī)范：公司明文規(guī)定的工作標準；制度：明確公司人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則的文件；程序：明確或強調某項工作進行的先后次序及其要求的文件；流程：明確或強調某項工作進行的先后次序，以流程圖予以表述的文件；辦法：明確處理事情或解決問題的方法的文件；規(guī)定：明確某一事務的有關方式、方法或數(shù)量、質量等要求的文件；準則：明確言論、工作等所依據(jù)的原則的文件；細則：明確某項規(guī)

3、章、制度、措施、辦法等的詳細規(guī)則的文件；作業(yè)指引：某項工作的指導性文件；表單：為完成某項工作所需的或提供客觀證據(jù)的表格文件。解釋權本規(guī)范的解釋權在人力資源部。2 制度與流程 人員招聘錄用程序目的為建立科學的人才引進機制，使人才招聘錄用工作規(guī)范化、制度化，并使人才的引進符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經營方針及實際工作需要，為公司發(fā)展提供可靠的人才保障，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司所有各級員工的招聘錄用管理。職責人力資源部人力資源部是本程序的責任部門，負責組織員工的招聘和錄用；審核用人部門的人力需求申請表；招聘全過程的組織實施（發(fā)布信息、收集、篩選、組織面試等）；辦理相關招聘和錄用手續(xù)。用人部門編制

4、、提交人力需求申請表；面試并評價面試結果；實施新員工入職引導。用人部門分管副總/總監(jiān)審核分管部門用人申請；面試并評價面試結果。行政副總審核招聘計劃審核人員招聘申請；復核（面試）招聘結果；審批主管（不含）以下人員招聘結果?？偨浝韺徟衅赣媱潱粚徟鞴埽ê┮陨霞八袪I銷人員招聘結果。工作程序招聘原則公開原則。招聘崗位名稱、職數(shù)公開，崗位所需的資格條件公開，招聘的程序公開。擇優(yōu)原則。通過嚴格、科學考試考核，精心比較，從應聘人員中擇優(yōu)錄用。平等原則。對所有應聘者一視同仁，公平對待。全面原則。對應聘者從品德、知識、能力、素質、可發(fā)展性等方面進行全面的考試、考核與考察，對其進行綜合評定。招聘準備員工招聘

5、申請人力資源部每年年初根據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃和公司組織結構定崗定編標準編制招聘計劃，經行政副總審核，總經理審批后組織實施。日常因員工離職導致的崗位空缺，由用人部門根據(jù)空缺崗位情況填寫人力需求申請表，經用人部門分管副總/總監(jiān)審批后，向人力資源部提出申請，人力資源部審核后報行政副總核準，中層以上管理人員報總經理審批后，人力資源部組織實施。公司組織結構定崗定編標準內日常員工招聘，由人力資源部編制招聘計劃，報行政副總核準后組織實施。公司組織結構定崗定編標準外日常員工招聘，由人力資源部編制招聘計劃，報行政副總審核，并經總經理批準后方能組織實施。招聘錄用需求溝通人力資源部依據(jù)規(guī)定，處理員工招聘作業(yè)時，應

6、先考慮公司內部人力成本和人員充分使用的準則，必須從以下幾個方面與用人部門充分溝通，確定員工需求是否必要，并達成共識：目前是否有足夠的員工，是否擁有足夠的技能開展工作；是否需重新設計或分配工作負荷，以充分發(fā)揮員工的技能和才干，保持員工的工作飽和度；公司的人力成本是否允許支付新員工費用；需要的員工是兼職的還是專職的，是長期的還是短期的。招聘條件有下列情形時，方可對外招聘：公司內部無適合人選或人力不足時；需求量大，公司內部人力經調整仍不足時；需特殊技術或專業(yè)知識的人才；期望對外招聘，吸收不同的組織文化，背景的人員，以改善公司組織氛圍時；公司組織結構定崗定編標準與人力成本允許。招聘周期人力資源部在用人

7、部門提交人力需求申請表并經審批后應盡快組織和完成招聘計劃，原則上各類人員的招聘周期如下：高級管理人員的招聘周期為三個月；中基層管理人員的招聘周期為兩個月；基層員工的招聘周期為一個月；內部競聘周期為十五個工作日。招聘途徑選擇人力資源部進行人員招聘作業(yè)，可經由下列方式進行：公司內部公開招聘，收集應聘資料；通過報刊發(fā)布招聘信息，收集應聘資料；依據(jù)互聯(lián)網上的專業(yè)招聘網站發(fā)布職務信息，收集應聘資料；參加大型招聘會或房地產專場招聘會來發(fā)布職務信息，收集應聘資料；通過大、中專院校畢業(yè)生見面會招聘應屆畢業(yè)生；鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才；在通常情況下難以滿足的高級管理或關鍵技術崗位人才，經總經理批準后

8、，人力資源部可以通過獵頭公司或其它方式招募。內部招聘（或競聘）內部招聘方式人力資源部通過內部網、郵件、內部招聘公告等渠道發(fā)布招聘信息，收集公司內部應征人員資料。人力資源部負責審核內部應聘者申請，并經綜合評估后提出意見，報行政副總審核，總經理審批；內部競聘方式中高層管理崗位的招聘可采用內部競聘的方式進行，在明確崗位的任職資格、招聘條件等信息后，由人力資源部制定內部競聘程序，在全公司范圍內發(fā)布內部競聘公告，并組織實施。外部招聘信息發(fā)布需對外招聘的情況，人力資源部應慎重選擇招聘渠道，并根據(jù)崗位說明書確定的任職資格和崗位要求等策劃、制作招聘廣告，發(fā)布招聘信息。外部招聘實施資料篩選人力資源部對應聘人員職

9、位申請表或其他郵件申請資料等進行收集、整理、分類，根據(jù)應聘資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，并將面試時間通知應聘人員。人力資源部初試初試通常分為面試和筆試。初步面試由人力資源部主持，側重于對應聘者的教育背景、工作經歷、語言表達能力、個人素質和應聘崗位所需要的其他必要能力進行綜合測試與評價。筆試試題由人力資源部從公司筆試測評題庫中抽取相關試題。筆試及面試成績一并記錄到面試評價記錄表中，合格者參加下一輪復試。用人部門復試為把好人員的招聘關，同時也為了增加工作效率和避免重置成本，復試由用人部門經理和分管副總共同主持；復試側重對應聘者的專業(yè)相關性、專業(yè)技能、理解能力、解決問題能力等進行綜合測試

10、與評價；用人部門應填寫面試評價記錄表，確定擬錄用人選。行政副總面試、復核對經人力資源部與用人部門面試合格的應聘人員，由人力資源部確定與行政副總面試、復核的時間，經行政副總面試、復核通過后，由人力資源部報總經理復核?？偨浝砻嬖嚒秃丝偨浝韺λ忻嬖?、復核合格的應聘人員的應聘資料和面試結果進行復核，并對所有主管（含）以上管理人員和所有營銷人員進行面試，確定錄用人選。背景調查對于中高層管理崗位應聘人員和其他經分管副總/總監(jiān)、行政副總面試認為有必要實施背景調查的應聘人員，人力資源部應組織實施對其的背景調查，背景調查合格者方準予錄用。對于隱瞞個人真實情況，或經調查職業(yè)道德低下者不得錄用。錄用經行政副總、

11、總經理復核合格的人員，由人力資源部發(fā)放員工錄用通知書或電話通知報到事宜，要求擬錄用人員在通知時間內辦理入職手續(xù)。未合格通知對各階段面試后決定不予錄用的人選，人力資源部應在10日內電話予以通知。應聘人員資料的管理各招聘崗位的分管副總/總監(jiān)負責對參加復試人員進行綜合評定，評定結果通常有如下幾種情況：經評定合格，決定錄用的人員，由人力資源部辦理相關手續(xù)。錄用人員的各種招聘資料存入員工個人人事檔案。經分管副總/總監(jiān)評定基本合格但因名額有限未被錄用的人員，人力資源部將應聘者資料歸入公司人力資源儲備庫，保存期至少一年，以備再用，并向應聘者說明情況。對評價不合格未被錄用的人員，人力資源部應電話禮貌通知，其個

12、人資料保存三個月后銷毀。期間如應聘人員有要求退還者，應予以退還。人力資源部、各面試人應注意保護應聘者的個人隱私權，對應聘資料做好保密工作。員工入職新員工于規(guī)定時間向人力資源部辦理正式報到，辦理入職手續(xù)。新員工正式報到之日即為其正式入職日期，并從此日起作為考勤記錄的依據(jù)。新員工報到時，需向人力資源部提供以下有關文件資料、證明及復印件：身份證、學歷證明、職稱證明、技術等級證明、經歷證明等原件；與原工作單位解除勞動合同的原件；有效期內體檢合格證明；個人近期一寸免冠彩色照片兩張。若其中有任何一項資料不符合崗位要求者，人力資源部不得辦理入職手續(xù)；謊報資料者錄用后一經發(fā)現(xiàn)，勞動關系自動解除。新員工提交的文

13、件資料由人力資源部復印或/并存入員工個人檔案。辦理完報到手續(xù)的員工，人力資源部制發(fā)工號牌，發(fā)放文件或資料，制作新員工的人事檔案。員工入職相關規(guī)定見公司新員工試用與轉正管理規(guī)定。招聘效果評估每月或每次集中招聘后，人力資源部負責編寫本月或本次招聘錄用工作總結報告，對招聘、錄用過程和效果進行評估，總結和評估主要包括以下幾個方面：對廣告效果進行評估；對照招聘計劃對實際招聘錄用的結果（數(shù)量和質量兩方面）進行評估總結；對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和經濟效率（招聘費用）進行評估。通過上述方面的評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決的對策，及時調整有關計劃，并為下次招聘錄用工作總結經驗教訓。評估

14、報告報送行政副總、總經理。相關文件薪酬制度新員工試用與轉正管理規(guī)定附件及表單人力需求申請表職位申請表面試評價記錄表 新員工試用與轉正管理規(guī)定目的明確入職、試用、轉正程序，保證公司人力資源管理運作順暢。適用范圍適用于公司員工的入職、試用、轉正管理。術語和定義入職引導人由人力資源部同試用部門共同商定，由指定的主管級及其以上級別人員擔任，負責讓新員工盡快熟悉公司情況，進入工作狀態(tài)。職責人力資源部人力資源部是本制度的責任部門，負責新員工試用與轉正的組織管理；負責辦理入職手續(xù)；組織入職培訓與考核；及時了解新員工在試用期內適應、熟悉情況程度及工作表現(xiàn)；與用人部門共同完成新員工試用、轉正手續(xù)。用人部門經理指

15、定或擔任入職引導人；審核新員工轉正申請。入職引導人負責向新員工介紹公司規(guī)范及專業(yè)要求；主動關心新員工的工作、生活、思想狀況等；對新員工試用情況并作評價。分管副總/總監(jiān)、行政副總、總經理按權限審核/審批轉正申請。管理規(guī)定新員工入職與培訓新員工到人力資源部報到時，按要求提交相關資料，同時領取員工手冊、組織管理規(guī)范、新員工入職培訓計劃等資料。新員工入職之日起一個月內訂立書面勞動合同，作為雙方勞動關系建立的依據(jù)。新員工入職后，由人力資源部人事專員負責辦理社保手續(xù)。新員工辦理完畢入職手續(xù)后，人力資源部統(tǒng)一安排新員工集中培訓并組織考核，培訓期35天，培訓及考核包括但不限于以下內容：公司發(fā)展歷程；公司理念及

16、企業(yè)文化；公司項目情況；組織管理規(guī)范；崗位說明書員工手冊；公司管理體系文件。新員工培訓需通過提問或筆試的方式測試入職培訓的效果。測試成績不合格的，人力資源部經與用人部門協(xié)商后給予辭退。新員工培訓根據(jù)情況亦應安排在員工入職后一個月內實施。新員工入職引導新員工辦理完畢入職手續(xù)或完成入職培訓后，由人力資源部人員引領新員工至員工所在試用部門，介紹給部門經理，并發(fā)放新員工入職引導表，由部門經理本人或指定部門主管以上人員擔任入職引導人。部門入職引導人在5個工作日內完成新員工的入職引導工作。引導內容包括：部門內及與其工作相關聯(lián)人員介紹、部門職能說明、新員工工作職責、工作流程及相關規(guī)定、相關辦公設備使用，重點

17、注意事項，其他任何與其工作有關的具體事務，如確定辦公位、領用辦公用品、考勤等，均由入職引導人逐項說明。新員工入職引導完成后，由新員工填寫新員工入職引導表，經部門經理簽字后交回人力資源部。新員工試用及轉正考評試用期高層管理人員試用期為36個月，中層管理人員試用期為23個月，中層以下員工試用期為12個月。通過定向招募的中高層管理人員，雙方協(xié)商確定試用期限，但不得少于3個月。員工試用期間的薪酬標準執(zhí)行公司薪酬制度的有關規(guī)定。公司不對試用人員進行績效考核。試用結果試用期內辭退試用員工在試用期間凡有以下情形者，用人部門應通知人力資源部，由人力資源部辦理辭退手續(xù)：品行不良；員工有曠工記錄或試用期間事假或病

18、（傷）假累計超過10個工作日者；違反本公司獎罰規(guī)定之“開除”項規(guī)定者；工作不能勝任者；經考核不合格者。試用期考評所有新員工試用期滿后均需由人力資源部組織進行考評。試用期滿，正式錄用新員工經轉正考評合格經審批通過，由人力資源部正式通知員工。試用期滿，終止其與公司的勞動關系新員工經轉正考評不合格或未通過審批者，人力資源部于3日內書面通知員工，辦理離職手續(xù)。提前或延期轉正對于表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的新員工，經用人部門提議可提前進行考評并轉正，但試用期最短期限不得少于1個月。對于工作暫時不能勝任、違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，由用人部門視情節(jié)輕重提議延長試用期，但不超過最長試用期。新員工轉正

19、考評、審批程序人力資源部應在員工轉正前3天，要求本人提交書面轉正申請及試用期工作總結，提請試用員工的直接上級填寫員工轉正考評審批表。直接上級在兩個工作日內填寫員工轉正考評審批表，由試用員工部門經理簽署意見后交人力資源部。人力資源部經理請與該員工有日常工作接口關系的其他部門經理在員工轉正考評審批表上簽署轉正意見。人力資源部經理簽署意見。行政副總、總經理在員工轉正考評審批表簽署審批意見。人力資源部通知員工轉正審批結果。轉正有關規(guī)定員工轉正后薪酬按正式員工和所在崗位的有關標準執(zhí)行。轉正生效日期統(tǒng)一從轉正之日開始計算。相關文件人員招聘錄用程序薪酬制度員工薪職異動管理規(guī)定附件及表單新員工入職引導表員工轉

20、正考評審批表 勞動合同管理規(guī)定目的為了規(guī)范勞動關系雙方（即企業(yè)與員工）的行為，保障勞動關系雙方的權益，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)穩(wěn)定運行，根據(jù)勞動法和相關法律法規(guī)的規(guī)定，制定本規(guī)定。術語和定義勞動合同勞動合同是公司與員工確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。專項協(xié)議是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約。勞動爭議勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。適用范圍適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工，包括勞動合同的簽訂和勞動期限內的勞動合同管理。管

21、理規(guī)定管理目標確保勞動合同用工制度的合法性、規(guī)范性、有效預防勞動爭議的發(fā)生。確保對全員勞動合同管理的重視，加強對勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、終止、解除等工作的管理，使勞動合同真正對企業(yè)和員工起到約束和規(guī)范的作用。勞動合同的簽訂公司與公司正式聘用的所有員工自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同文本采用勞動和社會保障部門的格式合同和公司制定的附加協(xié)議文本。與公司建立正式勞動關系的員工，都必須簽訂書面勞動合同，并報勞動部門鑒證。人力資源部將鑒證后的勞動合同交給員工本人，人力資源部保留一份。試用期的規(guī)定經公司錄用的新員工，錄用后16個月為試用期（具體規(guī)定詳見新員工試用與轉正管理規(guī)定）。試用期內

22、，由直接上級對其工作能力、專業(yè)水平、勞動紀律等進行考核，員工對公司的管理、企業(yè)文化作全面的了解。期間，雙方因任何原因均可隨時提出解除勞動關系，無需任何經濟補償。轉正與終止用工關系員工試用期滿5日前，由人力資源部向員工發(fā)出試用員工考評通知，并組織對其的考評，根據(jù)考核結果確定是否予以轉正。對于不予轉正的試用人員，由人力資源部通知本人，按規(guī)定辦理離職手續(xù)。解聘與辭職解聘在勞動合同期間，由于各種原因，公司可以提前一個月提出解除與員工的勞工合同關系。有關解聘規(guī)定與賠償辦法，按勞動合同相關規(guī)定執(zhí)行。辭職員工因各種原因提出辭職，須提前一個月以書面形式提出辭職申請。人力資源部根據(jù)其已核準的辭職日期申請予以辦理

23、離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理離職的員工其相關責任由員工本人承擔。勞動合同的期限公司正式員工的勞動合同期限，根據(jù)崗位的任職標準、工作職責和新進人員的綜合情況，原則上：高層管理人員首次勞動合同以3年為期限進行簽約，期滿后以5年為期限續(xù)簽；中層管理人員首次勞動合同以2年為期限進行簽約，期滿后以3年為期限續(xù)簽；中層以下人員首次勞動合同以1年為期限進行簽約，期滿后以2年為期限續(xù)簽。對于因崗位變動而發(fā)生的勞動合同變更，應及時更新或添加勞動合同的附件，在附件中說明合同變更的情況。專項協(xié)議專項協(xié)議是對勞動合同的一種有效補充，可以在訂立勞動合同同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立

24、。專項協(xié)議與勞動合同具有相同的法律效力。與勞動合同同時簽訂的專項協(xié)議內容通常包括：保密協(xié)議、培訓服務協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議等。與公司簽訂的各項協(xié)議將作為勞動合同的合法附件，將存于員工個人檔案中。勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。員工合同期滿10日前，由人力資源部與員工溝通，確認是否愿意續(xù)簽合同。員工同意續(xù)簽后由人力資源部辦理勞動合同續(xù)簽的審批程序，待勞動合同續(xù)簽經公司批準后，由人力資源部具體辦理勞動合同的續(xù)簽工作。勞動合同續(xù)簽未通過審批者，人力資源部于3日內書面通知員工，辦理離

25、職手續(xù)。勞動爭議處理勞動爭議范圍因開除、解聘員工和員工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；其它勞動爭議。勞動爭議處理的原則著重調解、及時處理的原則：堅持先調解、后裁決，在法律法規(guī)的時限內完成；查清事實、依法處理的原則：以事實為依據(jù)，以法律為準繩，當事人在適用法律上一律平等（公正原則）。勞動爭議處理的程序勞動爭議雙方先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解；調解不成或不愿調解的，可申請勞動仲裁機構仲裁；不服從裁定的，可在法院提起訴訟。附則本規(guī)定未盡事宜，執(zhí)行勞動法及其他相關法律法規(guī)的有關規(guī)

26、定。本規(guī)定由公司人力資源部負責解釋。附件及表單員工勞動合同續(xù)簽審批表 員工關系管理規(guī)定目的建立年度員工關系管理目標、方案，開展員工關系改善行動，提升員工敬業(yè)度，保有優(yōu)秀員工，預防勞資關系危機，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。適用范圍適用于所有員工的員工關系管理。術語和定義員工關系狹義的員工關系是指員工與組織的關系、員工與員工的關系、部門與部門的關系，廣義的員工關系還應包括組織的整體工作氛圍和工作環(huán)境。職責人力資源部負責公司的員工關系的組織管理。管理規(guī)定勞動合同凡公司正式全職聘用的員工必須與原單位終止勞動關系，須出具解除勞動關系證明；人力資源部通知入職當日，須辦理相關入職手續(xù)，公司與員工簽訂勞動用工合

27、同，具體執(zhí)行公司勞動合同管理規(guī)定。人事檔案人力資源部為員工建立個人人事檔案，及時記錄員工信息，維護好公司與員工的關系。公司人事檔案主要包括：公司與員工簽訂的勞動用工合同、保密協(xié)議、培訓服務協(xié)議等；員工錄用與轉正的相關資料；員工教育經歷證書（復印件）；員工各類資格、職稱證書（原件）等；員工培訓記錄及培訓積分記錄；員工薪酬異動記錄；員工崗位異動記錄；員工考核、獎罰記錄；員工社會保險、福利等記錄；員工個人資料有變更的，如住址、電話、婚姻、子女狀況等。員工溝通管理公司建立多層次、多渠道的員工溝通渠道，提倡個人與公司、個人與個人之間坦誠的溝通與合作，致力于建設內部和諧的工作氛圍。公司為員工提供以下11類

28、基本溝通渠道：新員工入職引導人；員工手冊；部門負責人與員工的溝通；員工與公司領導的溝通；高層領導與員工的懇談會；工作面談（轉正、調薪、崗位變動、工作評估、離職）；工作討論和會議（制定目標、愿景等）；員工滿意度調查；員工網上論壇（OA）；員工投訴與合理化建議、其他建言；公司的信息發(fā)布渠道（公司網站、業(yè)務簡報、公告板等）。人力資源部負責溝通渠道建設，在確保溝通渠道暢通的同時，不斷拓展溝通渠道，為員工提供規(guī)范、透明的溝通平臺。人力資源部將定期與不定期地組織公司領導與公司員工圍繞特定專題進行溝通、座談，為員工創(chuàng)造與公司領導直接交流的機會。人力資源部及各部門負責人、各級管理人員隨時關注員工內心感受、思想

29、動態(tài)，主動與員工溝通，及時幫助員工解決困惑、困難、疏解抱怨。員工滿意度調查人力資源部于每年11月組織一次員工滿意度調查，為確保調查結果的客觀性、公正性，員工滿意度調查一般由人力資源部委托第三方實施。人力資源部對員工滿意度調查采取必要的保密措施，維護被調查人的隱私，以取得真實、客觀的滿意度調查結論。人力資源部于11月底前組織完成員工滿意度調查，并對調查信息進行統(tǒng)計、匯總和分析，編制形成員工滿意度調查報告，報告的內容主要應包括但不限于：調查情況綜述，包括調查目標和范圍、總樣本數(shù)、問卷回收率、有效率等；調查結果統(tǒng)計與分析，包括總體滿意度指標、各分項滿意度指標、滿意率分析等；存在的問題、改進要求和預防

30、處理等；人力資源部根據(jù)員工滿意度調查結論，組織研究影響員工滿意度原因的分析，并提出相關改進措施建議，以推動員工滿意度的提升與公司管理的改善，同時對“整體員工滿意度調查”中排名末兩名的部門給予重點關注和支持。員工的個體咨詢與幫助人力資源部為員工提供內容涵蓋公司福利、法律、心理、公司政策等方面的咨詢服務。人力資源部在收到員工咨詢后，將在3個工作日內給予答復，不能給予正確、合理的答復時，報行政副總或總經理給予答復，并將問題和答復加以整理歸檔。人力資源部通過網上論壇（OA）、內部刊物、板報、電子郵件等方式對員工提出的熱點問題進行及時而全面的答復。人力資源部不定期開辦咨詢講座、研討會等，幫助員工提升與解

31、決思想上的疑問。員工投訴與糾紛員工投訴處理的責任部門人力資源部對于員工的投訴提供幫助和引導，為員工提供有效的申訴渠道；各部門負責人負責本部門員工問題的反饋及處理，部門內無法處理的可提請人力資源部協(xié)助。員工可向人力資源部或直接向總經理進行投訴。總經理接納投訴，視情況直接給予員工答復，或交由人力資源部給予答復或處理。人力資源部接納投訴，并允諾3個工作日內給予初步答復，不能給予明確答復或處理時，報行政副總或總經理給予答復或處理。投訴與糾紛發(fā)生時，人力資源部主要承擔安撫、引導及調解責任，并根據(jù)公司制度、規(guī)定為員工提供解決幫助，主要包括如下：勞動合同糾紛，具體包括合同訂立與實施糾紛，合同解除糾紛；薪酬福

32、利糾紛，具體包括薪酬糾紛、考勤糾紛、獎懲糾紛及社會保險糾紛；勞動安全保護糾紛，具體包括勞動安全糾紛、勞動保護糾紛及職業(yè)病糾紛。投訴與糾紛處理后，人力資源部需跟進員工動態(tài)等后續(xù)工作，并將事件歸檔整理。人力資源部應收集員工動態(tài)信息，提前預防和處理員工關系危機（如謠言、怠工等），必要時制定預案。員工的活動與關懷人力資源部定期安排每年一度的員工體檢。人力資源部向員工表示節(jié)日和喜慶事項的問候與祝福，生病及喪事、分娩代表公司向員工表示慰問。人力資源部收集員工對于開展業(yè)余活動的意見，與相關部門組織研究可行性，并給予反饋。相關文件新員工試用與轉正管理規(guī)定勞動合同管理規(guī)定員工薪職異動管理規(guī)定員工獎罰制度員工離職

33、管理規(guī)定附件及表單無 員工薪職異動管理規(guī)定目的為了加強對員工薪職異動的管理，建立能上能下的用人機制，合理利用人力資源，使員工異動正?；?、制度化，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司各級人員的薪酬和崗位異動管理。術語和定義高層管理人員指公司總監(jiān)及以上的管理人員。中層管理人指公司部門經理（含副經理）以上管理人員。基層員工指公司部門經理級以下操作層人員。薪職異動員工薪職異動是指員工在職期間崗位、級別、薪酬等的變動，包括轉正、晉升、降職、提薪、降薪、調崗等。管理規(guī)定新員工轉正新員工試用期滿的轉正、提前或延期轉正執(zhí)行新員工試用與轉正管理規(guī)定中的相關規(guī)定。晉升和降職公司崗位級別分為高層管理人員、中層管理人

34、員和基層員工級別，其中，高層管理人員又分為董事長、總經理、副總和總監(jiān)、董事長助理和總經理助理四個層級；中層管理人員分為部門正職、部門副職兩個層級；基層員工分為高級主管和高級專業(yè)技術人員、主管和專業(yè)技術人員、專員、職員四個層級。員工崗位晉升須在公司有崗位空缺的情況下方可晉升，晉升可以在推薦晉升和競聘晉升兩種形式中視情選擇，具體形式由人力資源部提出意見，行政副總審核，總經理批準。晉升須符合以下基本條件：上一年度績效考核為優(yōu)秀者或連續(xù)兩年年度考核為良好者；具備崗位說明書針對擬晉升崗位的基本任職資格。推薦晉升操作程序：員工晉升須由提名人填寫員工晉升審批表，按以下程序審批：晉升中、高層管理人員，由公司總

35、經理提名，報董事長審批；晉升主管人員，由各部門經理或分管副總/總監(jiān)提名，經人力資源部審核，行政副總審核，總經理審批；人力資源部辦理相關手續(xù)。晉升中高層人員以任命書的形式公布；晉升主管及其他人員崗位的變動以人事異動通知的形式在公司OA辦公系統(tǒng)中予以公布。競聘晉升由人力資源部根據(jù)競聘崗位及相關要求制定內部競聘程序，在全公司范圍內發(fā)布內部競聘公告，并組織實施。符合以下情況之一的員工，可列入降職名單：年度績效考核被評為需改進，符合降職條件的；不能勝任本職工作，可降職使用的；其它違反員工獎罰制度，可降職使用的。崗位降職、撤職須填寫降職、撤職審批表，其審批權限與晉升審批權限相同。 晉升、降職的生效時間以最

36、后審批人審批時間為準；特殊情況由最后審批人注明生效時間。 員工晉升、降職后的薪酬原則上應按照崗位變動后相應級別重新確定，具體公司薪酬管理中的相關規(guī)定。崗位變動后不再擔任原工作的人員應按辦理工作交接手續(xù)。在本部門內降職使用的員工，由其直接上級決定是否辦理工作交接手續(xù)；降職另行安排他職的員工，需與原部門辦理工作移交手續(xù)；中高層管理人員降職，其崗位交接應由其直接上級擔任監(jiān)交人；降職員工應在三日內辦理工作移交手續(xù)后，準時就任新職；工作移交手續(xù)的辦理：移交人填寫工作交接單并按順序辦理交接，接收人復核并簽字，監(jiān)交人。被降職或撤職后提出辭職或主動離職的，按照規(guī)定辦理辭職手續(xù)。未辦理工作交接而離職的，個人應承

37、擔因此造成的相應損失。提薪和降薪提薪和降薪是指員工因崗位的晉升或降職所引起的崗位薪酬層級的變更，或員工在其崗位所處層級內薪酬檔位的提檔或降擋。原則上，公司所有人員的薪酬層級不得跨越其所在崗位的薪酬層級，特殊情況由總經理審批決定。崗位晉升后或者工作表現(xiàn)突出的，可以提薪。被降職、撤職，或者薪酬水平與工作能力不符的，或者違反公司有關規(guī)章制度的，薪酬應予以降薪。提薪和降薪程序人力資源部根據(jù)相關會議決議、文件、總經理決定和薪酬制度、績效考核制度的相關規(guī)定填寫提薪、降薪審批表。個人提出提薪要求的，可以向人力資源部索要并按要求填寫提薪、降薪審批表。獲得提薪或被降薪的人員的直接上級簽署意見。行政副總簽署審核意

38、見。總經理簽署審批意見。人力資源部通知當事人，辦理相關手續(xù)。調崗調崗是指在崗位級別不變動的情況下所進行的崗位調換。公司可根據(jù)工作需要調整員工的工作崗位，一般由人力資源部負責發(fā)起并組織公司員工內部調崗事宜。員工調動必須符合定崗定編規(guī)定，人力資源部須確保調動人員符合新崗位的任職要求，須符合調入單位的崗位及編制要求。調崗適用于以下情形：公司有計劃地培養(yǎng)綜合性人才；員工在現(xiàn)在的崗位上不能充分發(fā)揮個人特長；不勝任現(xiàn)在的崗位工作，嘗試讓其從事其它崗位工作。調崗需符合公司的經營方針及人力資源規(guī)劃，并遵循提高員工任職能力、適才適用的原則。調崗程序人力資源部經理聽取員工直接上級和新部門經理的意見；人力資源部經理

39、征詢個人的意見；填制人事異動審批表行政副總簽署審核意見；總經理簽署審批意見；調崗人員辦理工作交接手續(xù)；調崗人員在3日內到新崗位工作。員工崗位調動均由人力資源部以人事異動通知的形式在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布，其中，中層管理人員的調崗須經調入調出部門分管副總/總監(jiān)確認、行政副總審核，總經理審批；基層員工的調崗須經調入調出部門經理、分管副總/總監(jiān)確認，行政副總審批。員工調崗后的薪金福利按照調動后的崗位執(zhí)行。其中，統(tǒng)籌調崗前由公司明確員工調動后的崗位與工作內容，如需要，則簽署勞動合同補充協(xié)議。統(tǒng)籌調崗后的人員編制、行政費用預算均納入新部門，由新部門進行考勤、培訓、工資獎金發(fā)放、工作考核等各項管理。如

40、屬公司人員統(tǒng)籌調崗而新部門無人員編制的，由公司在進行人員統(tǒng)籌調崗時明確增編、追加預算等內容。薪職異動檔案管理人力資源部應及時將與員工轉正、晉升、降職、提薪、降薪、調崗等有關的文件存入員工個人檔案。相關文件薪酬制度績效考核制度新員工試用與轉正管理規(guī)定員工獎罰制度附件及表單員工晉升審批表降職、撤職審批表工作交接單提薪、降薪審批表人事異動審批表 員工離職管理規(guī)定目的為了規(guī)范勞動關系雙方（即企業(yè)與員工）的行為，保障勞動關系雙方的權益，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)穩(wěn)定運行，根據(jù)勞動法和相關法律法規(guī)的規(guī)定，制定本規(guī)定。適用范圍適用于員工的離職管理。術語和定義合同終止是指公司與員工在勞動合同（以下簡稱合

41、同）期滿或約定的合同終止條件成立時，終止合同關系的行為，主要指合同到期不續(xù)簽、退休兩種情況。合同解除指勞動合同訂立后，尚未完全履行以前，由于某種原因導致合同一方或雙方提前終止勞動關系的行為，包括個人辭職及公司辭退兩種情況。個人辭職員工主動提出與公司終止或不再續(xù)簽勞動合同的離職，包括自愿辭職、擅自離職等。公司辭退公司按相關規(guī)定解除合約辭退員工的行為，包括試用期內解除合同等。職責人力資源部及時了解員工的工作表現(xiàn)，提出相關建議；審核離職申請和建議，具體經辦相關職位離職審批、面談等過程；負責通知員工辦理離職手續(xù)；協(xié)助財務部與員工結算薪金等；檔案轉出、停購保險。財務部辦理報銷清欠事宜，結算工資。用人部門

42、經理負責指定人員與離職人員進行工作交接；及時采取商業(yè)秘密保密措施。分管副總/總監(jiān)審核相關職位離職申請。行政副總/總經理負責相關職位離職審核、審批；負責相關職位離職面談。管理規(guī)定合同終止合同到期不續(xù)的情況合同到期，公司提出不再續(xù)簽合同時，由人力資源部向員工發(fā)出終止通知，并辦理合同終止的相關手續(xù)。員工提出不再續(xù)簽合同時，應在接到人力資源部的合同續(xù)簽通知5日內以書面形式反饋。合同另有約定的，按約定條款辦理。人力資源部須在合同到期前5日內完成員工合同續(xù)簽考評和審批。員工退休：員工正常退休的，人力資源部提前一個月發(fā)出通知，員工在接到退休通知5日內，將相關資料交至人力資源部辦理退休手續(xù)；提前退休的，員工提

43、出書面申請，提交相關資料至人力資源部，人力資源部按規(guī)定呈報政府相關部門辦理審批手續(xù)。退休福利待遇按國家、地方有關規(guī)定執(zhí)行。人力資源部每年12月底前將公司下一年度到達退休年齡的人員名單通知其所在部 門，部門據(jù)此提前考慮工作和人員安排。合同解除員工辭職的情況擬離職員工遞交離職申請書員工在勞動合同有效期內提出辭職的，應當提前三十日以書面形式通知人力資源部。在試用期內，公司與員工均無需提前預告解除勞動關系。按員工所屬職位類別審批辦理，權限規(guī)定如下：副總經理、總監(jiān)職位：離職申請可直接交到公司總經理處，由公司總經理審核，報董事長（根據(jù)需要作面談后）審批；部門經理（副經理、經理助理）：離職申請首先由分管副總

44、/總監(jiān)，交人力資源部與擬離職員工進行離職面談，了解其真實想法并記錄相關內容到員工離職面談記錄，由行政副總審核，總經理審批；基本員工：離職申請首先由部門經理、分管副總/總監(jiān)審核，交人力資源部與擬離職員工進行離職面談，了解其真實想法并記錄相關內容到員工離職面談記錄，由行政副總審核，總經理審批；審批通過后，人力資源部根據(jù)需要，與批準離職的中高層及核心員工再次進行面談，了解其對公司工作的看法和建議；在審核過程中，用人部門經理或分管副總/總監(jiān)、其他相關領導可與擬離職員工進行面談，優(yōu)秀員工或業(yè)務能力突出的員工應當盡量予以挽留；經審批同意后，員工到人力資源部辦理離職手續(xù)。未經批準同意離職前，員工須繼續(xù)工作，

45、且不得以任何理由曠工，否則按相關規(guī)定辦理；擅自離職是指員工未遞交辭職申請就擅自離崗、或員工辭職申請未經批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續(xù)就擅自離崗的情況。擅自離職按員工獎罰制度作除名處理并承擔違約責任，造成經濟損失的，公司有權提出賠償要求。員工離職的其他規(guī)定員工合同期內提出辭職，應按規(guī)定時間和規(guī)定流程遞交書面辭職申請，公司在5日內做出同意、不同意或暫緩待審議的答復；做出同意辭職答復的應明確離職時間、交接要求等。公司辭退、終止合約的情況公司有權對以下情況之一者，即時解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需提供任何補償：試用期內，不符合錄用條件的；嚴重違反公司管理制度、規(guī)定

46、和職務行為規(guī)范；被依法追究刑事責任的；嚴重失職，對公司利益造成重大損失的。對有下列情形之一者，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知員工本人：員工患病或非因工受傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不/85/85/85/85能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的；公司經營困難發(fā)生經濟性裁員的；合同期滿，公司或個人任何一方決定不再續(xù)約的。公司辭退、終止合約按員工所屬層級審批辦理，權限規(guī)定如下：副總、總監(jiān)職位：由總經理提請，經董事

47、長審批同意后，根據(jù)需要由人力資源部負責離職面談，并記錄到員工離職面談記錄；部門經理（副經理、經理助理）：由總經理提請，或用人部門分管副總/總監(jiān)提請，總經理審批通過后，根據(jù)需要由人力資源部負責與該員工進行離職面談，并記錄到員工離職面談記錄；基層員工：由用人部門經理（對普通員工）提請，由人力資源部進行調查核實，總經理審批通過后，根據(jù)需要由人力資源部進行離職面談，并記錄到員工離職面談記錄。經審批同意后，員工到人力資源部辦理離職手續(xù)。未經批準同意離職前，員工須繼續(xù)工作，且不得以任何理由曠工，否則按相關規(guī)定辦理。離職面談內容離職面談參照以下內容：請問你為什么會申請離職薪資問題是否是你這次離職的主要原因嗎

48、你認為公司提供給你現(xiàn)在的職位合理嗎你喜歡你在公司的工作嗎你即將所從事的工作是否是你希望的，如果不是，二者的區(qū)別在哪里你認為你在公司的職位與你的能力相當嗎如果不是，請給出具體原因；你認為可以改善你現(xiàn)在的工作嗎，如果不能改善，困難在哪里你工作中最喜歡的工作職責是什么最不喜歡的工作職責是什么為什么你決定離開本公司的因素為何哪一項因素的改變可能會讓你改變想法，愿意再留下來你認為公司在哪些措施方面可以改善，可能會產生哪些不一樣的結果呢你認為本公司提供你什么樣的成長機會離職手續(xù)辦理審批通過后，由人力資源部通知該員工辦理離職。離職員工領取員工離職手續(xù)表，并按照該表辦理離職手續(xù)。手續(xù)辦理人力資源部根據(jù)離職原因

49、填寫解除勞動合同審批表，由用人部門和分管副總/總監(jiān)簽署意見，報人力資源部經理審核、行政副總審核、總經理審批。由用人部門經理指定交接人辦理工作交接，或由其他人員兼任，填寫工作交接單；移交時限最長不得超過7天，中層以上人員原則上不得超過15天。高層管理人員和部門第一負責人離職，須公司按審計管理制度進行離職審計事宜。員工到綜合辦公室辦理固定資產、辦公用品、設備、借閱資料移交清檔事宜。員工到財務部辦理報銷清欠事宜。員工到人力資源部辦理各類物品與文件移交。人力資源部負責按勞動合同辦理員工離職各項費用。確認完成以上事項完成后由行政副總簽字確認。員工到財務部憑經行政副總簽字確認的員工離職手續(xù)表領取結算工資及

50、其他款項。財務部保留員工離職手續(xù)表復印件。人力資源部負責員工檔案更新。離職相關規(guī)定員工離職手續(xù)由離職者本人親自辦理，遇重病或其它特殊原因不能親自辦理時可委托其他人員代為辦理，但責任仍由移交人負責；各級審核人要把好離職移交的審核審批關，人員離職后發(fā)現(xiàn)物品、資料或財務事項；有虧欠未清的，相關人員負連帶責任；離職者不按規(guī)定辦理移交或毀損、刪除電腦資料、藏匿、偷竊公司資料，按員工獎罰制度處理；員工離職（不含退休）工資福利結算離職者各類移交手續(xù)辦妥后，由人力資源部進行工資、保險清算；離職者領取工資、享受福利待遇的截止日為人力資源部規(guī)定的移交手續(xù)結束日；離職者最后一個月工資按日計算；社會統(tǒng)籌保險計算：15

51、日之前離職，公司不承擔半月統(tǒng)籌保險費用；15日之后離職，公司承擔全月統(tǒng)籌保險費用。離職者根據(jù)勞動合同、協(xié)議書及法律法規(guī)規(guī)定，享受或承擔補償金、違約金；違紀、被辭退員工須按員工獎罰制度交納罰金。相關文件勞動合同管理規(guī)定員工薪職異動管理規(guī)定員工獎罰制度審計管理制度附件及表單解除勞動合同審批表工作交接單員工離職手續(xù)表員工離職面談記錄 員工培訓制度目的為了不斷提高全體員工的綜合素質和業(yè)務能力，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新力，塑造良好的公司企業(yè)文化，為公司的持續(xù)發(fā)展做好知識、智力儲備，為創(chuàng)建“學習型組織”奠定良好的基礎，使公司的培訓日?；?、規(guī)范化，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司所有員工的內部與外部培訓管

52、理。術語和定義培訓針對員工的實際情況，利用各種科學合理的手段，提升其意識、技藝、能力，改善其態(tài)度的一系列活動。職責人力資源部人力資源部是培訓的責任部門，負責組織實施和管理各類培訓：負責調查、研究、匯總、評估和修正公司的人力培訓需求狀況；擬定公司的年度培訓計劃；組織實施公司的培訓計劃；負責培訓效果的評估；負責外聘培訓師的選擇、聘請、行程食宿安排及考核；負責與公司外培訓機構的聯(lián)絡和洽談工作；負責審定和編印培訓教材；編制公司年度培訓經費預算；推動其它有關培訓事項。各部門擬定本部門的培訓需求計劃，報人力資源部；配合人力資源部的培訓計劃、實施、評估及考核等工作；負責跟蹤評估本部門員工培訓后的效果。員工清

53、楚了解公司的培訓的政策、方針及規(guī)劃；積極參加各類培訓活動并配合培訓效果評估工作；制定個人學習計劃，養(yǎng)成自學的習慣。行政副總審核年度培訓計劃；審核計劃外的申請；審批培訓實施計劃?？偨浝韺徟灸甓扰嘤栍媱?、計劃外培訓和培訓預算和費用。制度培訓基本概念培訓理念員工是公司最有價值的資源，有價值的員工是公司的資本；培訓既是公司持續(xù)發(fā)展的基礎，也是提高個人能力的必要途徑；培訓既是全體員工的權利，又是全體員工的義務。培訓原則目的性原則培訓基于公司經營發(fā)展戰(zhàn)略、管理需求以及人力儲備為出發(fā)點，要有明確的目的。講求實效原則培訓應與工作實際緊密結合。共同發(fā)展原則堅持把培訓與員工職業(yè)發(fā)展相結合，把培訓視為給員工的福

54、利，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。多樣性原則培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。主動性原則強調受訓者的參與和互動，發(fā)揮受訓者的主動性。培訓分類知識培訓不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。技能培訓不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能更好地應用、發(fā)揮、提高。素質培訓不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。培訓形式按員工職業(yè)發(fā)展階段劃分，可分為新員工入職培訓、崗位技能提升培訓。按受訓者層級劃分，可分為

55、高層管理人員培訓、中層管理人員培訓和基層員工培訓。按培訓的方式劃分，可分為內部培訓、員工自我培訓和外派培訓（包括參觀考察）。按培訓的內容和目的劃分，可分為意識與理念培訓、素質提升培訓、法定持證上崗培訓以及崗位進階培訓等。入職培訓具體規(guī)定詳見新員工試用與轉正管理規(guī)定。內部培訓內部培訓包括由公司人力資源按年度和月度計劃統(tǒng)一組織的各類專題培訓、層級培訓、讀書研討會和由部門內部自行組織的培訓。部門培訓以本部門員工為對象，以明確崗位工作任務、提高工作質量及業(yè)務能力為目的。部門培訓主要內容有：崗位職責及日常工作規(guī)程；針對某一特定工作任務的專門培訓；公司下發(fā)的學習材料（含書籍）等。外派培訓各類外派培訓根據(jù)目

56、的不同，包括：高校舉辦的房地產課程班、MBA班、職業(yè)經理人培訓班；論壇、研討會；政府有關部門及行業(yè)協(xié)會、學會舉辦的崗位技能培訓及需要持證上崗的培訓；公司外派的參觀考察等。自我培訓公司各級員工都應在個人職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展計劃、崗位任職要求下，自覺制定個人學習計劃。個人學習計劃包括年度、季度和月度計劃。計劃制定后，各級員工應積極與直接上級溝通，爭取獲得公司的支持和協(xié)助。在不與工作沖突的前提下，公司鼓勵員工自費參加各類證書進修培訓。公司每季度為中層以上管理人員購買一本書，每半年為中層以下員工購買一本書各類管理類書籍和勵志類書籍。購書的費用由公司承擔，納入年度培訓預算。人力資源部不定期舉行讀書研討

57、會，讀書研討會的內容主要是公司統(tǒng)一購買的各類書籍，并組織各類學習交流活動。公司提倡和鼓勵每位員工每月堅持買一本自己喜愛的書籍（社科類、營銷類、管理類）。個人想購買但條件不允許的，可以建議公司購買。無論是在公司借閱，還是向同學、朋友或者到圖書館借閱，每人每月應堅持讀一本書。公司提倡將個人藏書與同事之間交流，以減少開支、促進友誼、共同提高。各級員工應養(yǎng)成定期、定時閱讀房地產類報刊的良好習慣。年度培訓計劃年度培訓計劃制定準備年度培訓計劃的制定原則公司年度培訓計劃的制訂遵循“自下而上，符合實際，注重效果，嚴格預算”的原則。建立培訓資源信息庫人力資源部負責聯(lián)系各類培訓、咨詢機構，收集培訓課程信息；對收集

58、到的培訓課程信息的課程內容、開課時間、師資水平進行評價篩選；收集各部門人員的專業(yè)技能培訓資源。年度培訓需求調查培訓需求的來源：根據(jù)公司基于整體經營目標和未來人力資源規(guī)劃要求；客戶對于一線銷售、客戶服務人員工作的期望調查；公司對員工個人專業(yè)知識及工作技能突破的需求調查；公司對各部門的期望調查；各部門對所屬員工的期望調查；部屬對直接上級的期望調查；公司總經理對各部門經理的期望調查；公司下年度項目開發(fā)對知識和專業(yè)能力的需求；其它。培訓需求調查人力資源部每年11月份向各部門發(fā)出征集年度培訓需求通知；各部門經理組織進行本部門的培訓需求調查，并根據(jù)部門工作需要，結合部門員工的培訓需求進行綜合平衡，編制培訓

59、需求調查表，報分管副總/總監(jiān)審核后，提交人力資源部；人力資源部根據(jù)各部門的培訓需求進行調查、分析和評價，同時根據(jù)需要組織實施其他類需求調查。人力資源部根據(jù)調查結果編制公司培訓需求調查報告。公司培訓需求調查報告經行政副總審核、總經理審批后，作為編制年度培訓計劃的依據(jù)。編制年度培訓計劃人力資源部根據(jù)確定的公司公司培訓需求調查報告，并結合公司整體經營目標和未來人力資源規(guī)劃要求，在綜合考慮、科學分析基礎上，于每年的12月25日完成下一年度公司年度培訓計劃的擬定。年度培訓計劃的內容包括但不限于：培訓目標、培訓策略；課程設置；受訓對象；時間、課時安排；師資；教材、器材；費用預算等。人力資源部組織各部門經理

60、對公司年度培訓計劃進行評審調整，評審后的年度培訓計劃納入人力資源規(guī)劃并提交行政副總審核、總經理審批。發(fā)布年度培訓計劃人力資源部將審批通過的年度培訓計劃在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布。培訓計劃分解與實施人力資源部依據(jù)年度培訓計劃每月分解形成公司月度培訓計劃在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布，并組織實施；根據(jù)公司年度培訓計劃制定的公司月度培訓計劃由行政副總審批。計劃外培訓（臨時培訓需求，包括內部培訓和外部培訓）計劃外培訓課程申報程序人力資源部提出的計劃外培訓：人力資源部根據(jù)需要可臨時增加計劃外培訓，新增的計劃外培訓課程需填寫培訓申請表報行政副總審核、總經理審批后，人力資源部方可組織實施；部門提出的計劃外培