1、第5頁共5頁2022年“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)心得體會我?guī)е鴿夂竦呐d趣參加了情境領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)課程，課程由實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家劉老師進(jìn)行講解講師。通過此次培訓(xùn)，我感受頗深，從中學(xué)到了很多管理方面的知識，受益匪淺。情境對權(quán)力的運(yùn)用具有極大的影響，每一種情境下都要求有與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式才能發(fā)揮出最大的作用。在一種情景下有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，在另外一種情景下則可能完全是失敗的。同時(shí)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境又是一個(gè)變動的變量，一個(gè)持續(xù)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，也同時(shí)需要判斷情境的狀況，并適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)模式，并和情境要素之間產(chǎn)生互動，積極引導(dǎo)情境變量向有利于自己的方向轉(zhuǎn)化。情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備程度相適

2、應(yīng)，才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果，也就是說領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是一成不變的，而要根據(jù)環(huán)境及員工的變化而改變。情境領(lǐng)導(dǎo)模式與管理方格模式類似，都是脫胎于斯托格第爾的領(lǐng)導(dǎo)方式-雙因素理論，而且情境領(lǐng)導(dǎo)模式與雙因素理論的四象限表述更為接近。情境領(lǐng)導(dǎo)模式把員工的工作狀態(tài)分為四種：第一種消極的學(xué)習(xí)者(工作水平低，工作意愿也低)；第二種為熱情的學(xué)習(xí)者(工作水平低，工作意愿高)；第三種為謹(jǐn)慎的執(zhí)行者(工作水平高，工作意愿低)；第四種為高效的完成者(工作水平高，工作意愿高)。員工的四種工作狀態(tài)，直接影響領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)過程中的效能和風(fēng)格。在一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)中，能夠成為一名合格的優(yōu)秀管理領(lǐng)導(dǎo)者，時(shí)間非常困難的事情。與員工的四種發(fā)展

3、階段相對應(yīng)的是四種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型：第一種為教練型領(lǐng)導(dǎo)，向員工解釋工作內(nèi)容以及工作方法，同時(shí)繼續(xù)指導(dǎo)員工去完成任務(wù)；第二種為指令型領(lǐng)導(dǎo)，對員工的角色和目標(biāo)給予詳盡的指導(dǎo)，并密切監(jiān)督員工的工作成效，以便對工作成果給予經(jīng)常的反饋；第三種為支持型領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同面對問題，制定解決方案，并給予鼓勵和支持；第四種為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，提供適當(dāng)?shù)馁Y源，完全相信員工的能力，將工作任務(wù)交由員工全權(quán)負(fù)責(zé)、獨(dú)立作業(yè)。因此，我們需要全面的提升自己，全身心的投入，將整個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都了解1清楚，分別采取不同的管理模式，分門別類地進(jìn)行不同的管理，才能達(dá)到事半功倍的效果，才能將整個(gè)團(tuán)隊(duì)管理好。我們作為領(lǐng)導(dǎo)，不能僅僅具有領(lǐng)導(dǎo)

4、的熱情，還要注意方式方法。只有熱情沒有方法的管理是盲目的管理，不可能將整個(gè)團(tuán)隊(duì)管理好。這里的熱情不是表面的慷慨激昂，而是蘊(yùn)含在內(nèi)心的無窮的思想源泉。站在領(lǐng)導(dǎo)的崗位上，若僅僅空有滿腔抱負(fù)，沒有實(shí)際行動，恪守陳規(guī)，不思進(jìn)取，一遇到困難就垂頭喪氣，就退縮，永遠(yuǎn)不可能將一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理好，這種領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)將損害整個(gè)企業(yè)的利益和發(fā)展，比普通員工的消極對企業(yè)損害的效果和程度要大得多。任何模型，都會簡化現(xiàn)實(shí)世界。正如歌德的名言：理論是灰色的，生活之樹長青。情境領(lǐng)導(dǎo)模型也是如此，它把影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素簡化為三個(gè)：一是員工的準(zhǔn)備度，二是領(lǐng)導(dǎo)人的工作行為，三是領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)系行為。但事情往往沒有這么簡單。準(zhǔn)確使用情境領(lǐng)

5、導(dǎo)模型，需要注意幾個(gè)有待靈活掌握并深入理解的問題。領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、老板、同事、_、工作要求及時(shí)間限制等因素，尤其是這些因素之間的相互作用，構(gòu)成了錯綜復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)活動情景。每一種因素都是至關(guān)重要而且相互影響的，每一種因素都是變量而不是常量。但是，領(lǐng)導(dǎo)者不可能控制_內(nèi)的所有因素。所以，領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要是通過對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響程度來實(shí)現(xiàn)的。人員發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)整。情境領(lǐng)導(dǎo)模型提供了一種幫助領(lǐng)導(dǎo)者確定恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)方式的方法，但是并非能取得一勞永逸的效果。即使把領(lǐng)導(dǎo)情景簡化為單一的員工準(zhǔn)備度，員工本身也處于不斷變化之中。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對員工的潛力有積極的假設(shè)，并幫助他們成長，而且隨著員工準(zhǔn)備度的

6、改變，應(yīng)該隨之改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。情境領(lǐng)導(dǎo)模型在實(shí)際運(yùn)用中，不但要考慮到員工水平的提升，還要考慮到員工水平的下降。如果員工的準(zhǔn)備度下滑，那么，領(lǐng)導(dǎo)行為就得按照上述微調(diào)過程逆向調(diào)整。這種細(xì)小的風(fēng)格改變，能使領(lǐng)導(dǎo)者更容易讓員工接受，并且促使他們中止下滑，回到原有水平。如果缺乏這種及時(shí)干預(yù)的微調(diào)，就有可能使問題積累到嚴(yán)重程度，迫使領(lǐng)導(dǎo)人不得不大幅度改變行為。2一個(gè)人的精力是有限的，有所為就必有所不為。人與人之間的最大區(qū)別就在于所為所不為的不同取向。記得有個(gè)領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)說過，我們應(yīng)該把工作當(dāng)做事業(yè)來做，這樣才能不斷進(jìn)步，就會取得成功。我們要有這樣一種境界和胸懷，盡最大努力加強(qiáng)自己的修養(yǎng)，加強(qiáng)自己的專業(yè)能力和管理

7、能力。我們讓自己優(yōu)秀了，工作就容易成功，良好的口碑就來了，成功自然就成了接踵而至。我們要有與時(shí)俱進(jìn)的品質(zhì)，不能有點(diǎn)小小的成績，就沾沾自喜，開始驕傲。很多人自我感覺良好，當(dāng)個(gè)一官半職，便盲目樂觀，不思進(jìn)取，認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)任命，就有了保障，做了領(lǐng)導(dǎo)者，就自然擁有話語權(quán)、管理權(quán)，導(dǎo)致工作中民主意識、傾聽意識、自我反省意識缺乏。即使換了部門，依然習(xí)慣性地沿用陳舊的管理方法，缺少對新環(huán)境新員工的觀察，缺乏創(chuàng)新。以上種種現(xiàn)象都是不可取的，都會影響到領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)效力。最有效的方法就是與時(shí)俱進(jìn)，_的這四個(gè)字的管理真言過去適用，現(xiàn)在適用，將來依然適用。只有做到了與時(shí)俱進(jìn)，公司才能進(jìn)步，才能發(fā)展，社會才能向

8、更文明的方向前進(jìn)。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者即使處于沒有制約的權(quán)力高位，也需要經(jīng)常能夠深入到團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面，切身感受_的冷暖和變化，以保持警惕和洞察力，同時(shí)制定高遠(yuǎn)的目標(biāo)激發(fā)整個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的活力，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)營正?；拍苁拐麄€(gè)團(tuán)隊(duì)立于不敗之地。2022年“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)心得體會（二）計(jì)劃財(cái)務(wù)部吳雯_月_日-_日，我們參加了在鎮(zhèn)-_舉辦的高效能領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)班，感謝總行給予我們這次參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的機(jī)會，讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了新的認(rèn)識。課程主要講述了領(lǐng)導(dǎo)者為何以及如何改變自己的行為，使自己與被領(lǐng)導(dǎo)者的工作能力和意愿相適應(yīng)，進(jìn)而創(chuàng)造出最佳的績效。課程通過大量的視頻案例，指導(dǎo)我們?nèi)绾瓮ㄟ^語言，神態(tài)，肢體動作等觀察員工的

9、工作能力和意愿，進(jìn)而采取貼切的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使領(lǐng)導(dǎo)效率提升。情境領(lǐng)導(dǎo)將員工工作的能力和意愿分為四個(gè)種類，分別有與之對應(yīng)的四種領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式須與情境相適應(yīng)，需要根據(jù)實(shí)際情境隨時(shí)調(diào)整。通過本次培訓(xùn)，課程提供了我們在工作中面對各類員工的領(lǐng)導(dǎo)方式模板，從中我受到了如下幾點(diǎn)啟發(fā)：1.我們在工作中要盡量表現(xiàn)出自己的能力，能力是說服上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的有力武器。情境領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，能力是來自于過去行為的表現(xiàn)，而不是來自于是否有潛力的言論和思想。這樣的理論透露給我們，作為中層后備，我們需要積極表現(xiàn)工作能力，成長為一個(gè)有能力，有意愿的員工，上級才會對我們采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。我們很幸運(yùn)這次被選為中層后備，還有許多優(yōu)秀的同事

10、并不比我們差，對于他們最好的說服力就是我們在工作方面要更加努力，作出更出色的業(yè)績，呈現(xiàn)自己的能力，我們要抓住這次機(jī)會，不怕辛苦，多付出，提高工作效率和辦事能力，取得領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任。2.我們在工作中要學(xué)會觀察，養(yǎng)成多溝通，多傾聽的習(xí)慣，面對不同的同事要采用不用的工作方式。情境領(lǐng)導(dǎo)雖然幫助領(lǐng)導(dǎo)者確定了恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，但并非是一勞永逸的，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)情況使用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能激勵員工做出更好的績效。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)要努力培養(yǎng)自己應(yīng)對不同狀態(tài)員工的能力，在工作過程中要自覺深入到部門的各個(gè)層面，切身感受工作環(huán)境的變化，在工作中有意識的培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力。遇到有抵觸情緒的老員工，多溝通，多

11、傾聽，多承擔(dān)部門工作任務(wù)，減輕老員工負(fù)擔(dān)；遇到有能力的同事，不妒忌，經(jīng)常就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通交流，取長補(bǔ)短，相互幫助，發(fā)揮各自的能力；遇到新員工，在業(yè)務(wù)上多加指導(dǎo)，幫助他們快速成長；遇到態(tài)度消極，不自信的員工，工作上為他們創(chuàng)造成功的條件，幫助他們建立起自信心。3.學(xué)習(xí)完情境領(lǐng)導(dǎo)課程后，我們不能僅僅滿足于課程內(nèi)容，要結(jié)合各自工作環(huán)境的特點(diǎn)，在實(shí)踐中摸索出適合自己部門的工作模式。情境領(lǐng)導(dǎo)的核心是變化，我們在工作中，也要堅(jiān)持變化和創(chuàng)新的原則，一個(gè)企業(yè)如果沒有創(chuàng)新精神，就無法應(yīng)對市場環(huán)境、競爭環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的變化，業(yè)績就會惡化。一個(gè)員工如果沒有創(chuàng)新精神，將會被繁雜的工作埋沒，生活也會索然無味，毫無_。我們要積極響應(yīng)總行的“五小”創(chuàng)新活動，對業(yè)務(wù)品種、辦公環(huán)境、管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，積極投身到建立創(chuàng)新型銀行的行列中去。計(jì)劃財(cái)務(wù)部的ftp項(xiàng)目已經(jīng)走在了其他農(nóng)商行的前列，我們要盡快將項(xiàng)目成果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，作為業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒和調(diào)動員工積極性的有力抓手，提高我行績效考核