1、中小企業(yè)績效考核問題及對策摘要：對于我國的中小企業(yè)來說，績效考核機制可以有 效提升企業(yè)的運行效率，在促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)得到不斷優(yōu)化 的同時，也有助于企業(yè)員工工作效率的大幅提升，員工通過 績效考核可以發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，針對自身不足進行 及時地改正，員工的不斷進步與發(fā)展也促進了企業(yè)的進步與 發(fā)展。但是，我國很多中小企業(yè)在績效考核工作開展過程中 還存在許多的問題，對中小企業(yè)的發(fā)展非常不利，因此，文 章首先分析了中小企業(yè)績效考核中存在的問題，然后提出了 相應(yīng)的解決策略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；問題；對策；研究中小企業(yè)在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，得到了快速發(fā) 展，目前已經(jīng)成為了支撐我國經(jīng)濟發(fā)展一

2、股重要力量，其市 場地位日益提升。中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳 跟，就必須要不斷提高自身的管理水平，績效管理是展現(xiàn)一 個企業(yè)管理水平的重要指標，科學(xué)、合理、有效的績效管理 能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，加快企業(yè)的發(fā)展速度，最 終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標。中小企業(yè)在現(xiàn)階段的績效管理 工作中，存在著許多問題，這就直接導(dǎo)致了中小企業(yè)在績效 管理水平上的大大降低，所以，為了實現(xiàn)企業(yè)的健康、持續(xù) 發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，制定出科學(xué)、合理、有效 的績效考核管理方案是非常必要的。一、現(xiàn)階段中小企業(yè)在績效考核中存在的問題分析（一）績效考核體系缺乏系統(tǒng)性目前，我國的中小企業(yè)普遍存在規(guī)模相對較小、管理

3、水 平相對較低、管理基礎(chǔ)相對薄弱等問題，所以，創(chuàng)建系統(tǒng)化 的績效考核體系存在一定的難度，有一部分企業(yè)雖然積極引 進了一些先進的、科學(xué)的績效考核方法，但是這些方法并未 真正應(yīng)用到企業(yè)實際的績效考核工作之中，所以績效考核的 實施效果并不能令人感到滿意，同時企業(yè)內(nèi)部的員工普遍認 為績效考核工作屬于是人力資源部門的工作，與自身關(guān)系不 大，參與性非常低，這些因素都對中小企業(yè)創(chuàng)建系統(tǒng)化的績 效考核體系帶來了不利影響。（二）績效考核指標設(shè)計缺乏科學(xué)性中小企業(yè)的經(jīng)營管理者會結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況制定企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然而他們并未將發(fā)展戰(zhàn)略進行細化，并制定相 應(yīng)的評價指標，這就會造成企業(yè)的戰(zhàn)略目標與實際績效考核 目標

4、不一致的局面。很多中小企業(yè)在對績效考核目標是指的 過程中，考慮的不夠全面、細致，只能體現(xiàn)企業(yè)員工局部的 一些情況，而無法將員工的整體表現(xiàn)體現(xiàn)出來，這對企業(yè)員 工改進自身工作行為也是不利的，與此同時，績效考核沒有 將定量與定性指標進行良好的結(jié)合，引發(fā)了具體指標協(xié)調(diào)性 差的問題出現(xiàn)。（三）考核過程中存在較大的主觀性及隨意性中小企業(yè)在開展績效考核工作過程中，考核者存在很強 的主觀性，對考核結(jié)果的影響非常大，在實際工作中有些考 核者與被考核者之間接觸較少，考核者在考核中會憑借自己 對員工印象的好壞產(chǎn)生一定的判斷，而并非是根據(jù)被考核者 在工作中的實際表現(xiàn)來對其進行判斷。在績效考核中考核者 還會憑借以往的

5、經(jīng)驗來進行考核，這就使考核結(jié)果缺乏可信 度與準確度。（四）在績效考核中缺乏必要的溝通與反饋中小企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，由于缺乏與被 考核者之間有效的溝通，無法通過被考核者獲得有效的信息 反饋，導(dǎo)致績效考核無法得到良好的效果。很多中小企業(yè)的 領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)自身喜好來制定績效考核的具體指標，導(dǎo)致績 效考核指標不符合企業(yè)發(fā)展目標的局面出現(xiàn)，對員工積極參 與績效考核的熱情給予了極大的打擊。企業(yè)在進行績效考核 后，并未將考核結(jié)果及時反饋給員工個人，績效考核的實際 價值大打折扣。（五）對績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏合理性現(xiàn)階段，很多中小企業(yè)已經(jīng)對績效考核的重要性有了較 為深刻的認識，然而在實際績效考核過程

6、中仍然對績效考核 全過程中的把握并不理想，只是把績效考核簡單的定位在給 員工分配報酬獎金，這在一定程度上可以起到激勵員工的作 用，但同時也存在一定的負面影響，所以，針對績效考核的 結(jié)果展開有效的分析是非常必要的，不僅要應(yīng)用于獎金的分 配，還要結(jié)合考核結(jié)果來規(guī)劃員工未來的發(fā)展方向，最終達 到提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的。二、改進中小企業(yè)績效考核工作的有效策略一）強化企業(yè)管理者對績效考核的認識第一、人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一就是績效考核。企 業(yè)管理者要深刻認識到績效考核的重要性，合理的績效管理 不僅可以幫助企業(yè)節(jié)約成本，還可以促進企業(yè)效率的提升， 是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的保障。第二、企業(yè)進行績效管理 的

7、目的主要是強化企業(yè)組織效率，發(fā)展壯大企業(yè)及員工隊 伍，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。很多中小企業(yè)目前還未 清楚地認識到績效管理的目的，認為績效考核就是績效管理 組成部分之一，并未深刻的認識到績效考核對于企業(yè)整體競 爭力提高的重要作用。第三、企業(yè)開展績效考核工作不單純 是人力資源部門的事情，與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者及相關(guān)部門的大 力支持更是密不可分，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有給予足夠的支持， 那么績效考核工作就難以開展，如果企業(yè)各級部門不能積極 配合，那么績效考核工作就難以發(fā)揮有效地作用。（二）強化企業(yè)員工對績效管理的了解企業(yè)開展績效考核的目的在于通過績效考核來改進工 作方式方法，提升工作效率，而不是為了懲罰教訓(xùn)員

8、工，企 業(yè)員工必須要對績效考核管理有一個正確的認識與了解，這 樣能夠促使員工更好的參與、配合績效考核管理工作的開 展。三）創(chuàng)建健全的績效考核體系企業(yè)的績效考核目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是不能分離的， 圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標創(chuàng)建健全的績效考核體系，不僅要針對 員工的績效展開評價，還要通過績效考核來提升員工的工作 效率及工作績效。（四）加強與員工之間的溝通加強與員工之間的溝通是確?？冃Э己藴蚀_性與可靠 性的前提條件。在開展績效考核時，如果沒有與員工之間進 行充足有效的溝通，那么績效考核的合理性就得不到有效的 保障，員工也容易產(chǎn)生負面情緒，員工無法通過績效考核來 發(fā)現(xiàn)自身的不足，對員工工作效率及績效的提升產(chǎn)生

9、不利影 響，績效考核的作用得不到真正的發(fā)揮。（五）制定具有科學(xué)性的績效考評體系第一、選擇恰當?shù)目冃Э己朔椒āＦ髽I(yè)開展績效考核評 價的方法并不是一成不變的，只有符合企業(yè)自身特點的績效 考核方法才是最佳的方法，在選擇績效考核方法時可在結(jié)合 多種考核評價方法的基礎(chǔ)上進行選擇，當然也要考慮成本問 題。第二、選擇恰當?shù)目荚u指標。在選擇績效考評指標時， 中小企業(yè)切不可盲目進行選擇，要在充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標 的基礎(chǔ)上進行選擇。考評指標的選擇無需面面俱到，但是要 涉及到各個部門以及具體的員工，并根據(jù)員工的個人能力和 工作態(tài)度來制定考核評價指標。第三、制定恰當?shù)目荚u周期。 通常中小企業(yè)開展針對員工的工作業(yè)績考核周期以月或季 度為佳，針對員工工作能力及工作態(tài)度開展的考核周期以半 年或一年的時間為佳。（六）打造高績效的企業(yè)文化中小企業(yè)文化建設(shè)的主要負責人是企業(yè)的經(jīng)營管理者， 作為企業(yè)管理者，不但要創(chuàng)造物質(zhì)財富，還要努力開拓建設(shè) 企業(yè)文化，企業(yè)文化和績效管理之間的關(guān)系是相輔相成的， 企業(yè)文化對績效管理的實施具有指導(dǎo)作用，企業(yè)績效管理對 企業(yè)文化的形成也有一定的幫助作用，打造高績效的企業(yè)文 化可促使企業(yè)的績效考核管理工作順利進行。三、結(jié)語中小企業(yè)要在充分認識自身特點以及實際經(jīng)營情況的 基礎(chǔ)上，創(chuàng)建有效的績效考核