1、第一講 人力力資源三三個重要要定義的的內(nèi)涵（上）在人力資資源管理理的問題題上，很很多企業(yè)業(yè)更多關(guān)關(guān)注的是是如何招招聘、如如何培訓訓，如何何制定績績效和薪薪酬等，而往往往忽略了了作業(yè)中中存在的的風險。理解人力力資源三三個重要要定義的的內(nèi)涵每一項管管理都是是既帶來來好處，也存在在風險的的。什么是人人力資源源1 人人具有三三個特點點：要能夠夠創(chuàng)新；要能夠夠生產(chǎn)，即具有有制造的的能力；要有思思維，能能夠認識識環(huán)境、改變環(huán)環(huán)境。因為人具具有這三三個特點點，所以以應該思思考：你你是否利利用了員員工的創(chuàng)創(chuàng)新能力力？員工工的生產(chǎn)產(chǎn)制造能能力如何何？員工工在思考考什么？員工是是否思考考過企業(yè)業(yè)和員工工之間的的關(guān)

2、系？是否思思考過企企業(yè)和員員工、員員工和管管理者之之間的關(guān)關(guān)系？員員工是如如何思考考的？員員工是否否適應這這個環(huán)境境？是否否想去改改變這個個環(huán)境？是否做做過這樣樣的事情情？2 力“力”包包括兩個個方面：第一是是智慧力力；第二二也是最最為關(guān)鍵鍵的，是是作用力力。智慧力力作用力力3 資源源所謂資源源，其實實就是“人”和和“力”所在的的依附體體，也可可稱為載載體。4 人力力資源的的內(nèi)涵人力資源源具有如如下幾個個特性：時間性性通過具體體的勞動動創(chuàng)造價價值，這這樣的人人力資源源才是有有用的。人力資資源具有有時間性性，因為為人力資資源價值值的形成成不可能能是立竿竿見影的的，可能能要經(jīng)歷歷漫長的的成長期期。

3、例如如，如果果一個人人讀書讀讀到了博博士后，但是他他沒有在在工作中中去制造造、去創(chuàng)創(chuàng)造、去去認識環(huán)環(huán)境、去去改變環(huán)環(huán)境、去去適應環(huán)環(huán)境，這這樣的人人是沒有有用的。人力資資源必須須要與生生產(chǎn)資料料結(jié)合起起來，而而且必須須產(chǎn)生作作用力。有限性性因為一個個人的生生命是有有限的，所以人人力資源源是有限限的，技技術(shù)、知知識、生生命、市市場也是是有限的的。無限性性在當前企企業(yè)的眾眾多成本本中，有有兩項成成本占比比最大，第一是是人力資資源成本本，第二二是物流流成本。企業(yè)從從知名高高校招聘聘一名員員工，這這名員工工在企業(yè)業(yè)工作55年后，有可能能成長為為一名經(jīng)經(jīng)理，每每年給企企業(yè)帶來來數(shù)百萬萬的利潤潤；但是是另

4、外一一名員工工卻可能能成為公公司的蛀蛀蟲，每每年使公公司蒙受受巨額損損失，這這就是人人力資源源的無限限性。如如果人力力資源的的開發(fā)及及運用得得當，就就會給企企業(yè)帶來來巨額利利潤；反反之就會會給企業(yè)業(yè)帶來很很大的成成本損失失。價值創(chuàng)創(chuàng)造性馬斯洛的的需求層層次告訴訴人們，一個低低層次的的需求沒沒有得到到實現(xiàn)，提出高高層次的的需求是是沒有用用的。第二講 人力力資源三三個重要要定義的的內(nèi)涵（下）什么是人人力資源源管理1 定義義人力資源源管理就就是企業(yè)業(yè)通過預預測找到到本企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求，包包括人力力資源的的規(guī)劃、招聘配配置、培培訓和開開發(fā)、薪薪酬福利利、績效效的管理理、全面面激勵等等等。人力資

5、源源管理是是建立在在人性假假設(shè)的基基礎(chǔ)之上上的。以以前的人人力資源源管理是是建立在在一種假假設(shè)之上上的，即即假設(shè)每每個人都都是“復復雜人”，認為為人是復復雜的，在不同同的時期期有著各各種各樣樣的需求求，人與與人之間間的關(guān)系系是一種種交易關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)現(xiàn)在很多多企業(yè)的的管理者者一方面面要求員員工講奉奉獻，但但另一方方面又赤赤裸裸的的與員工工進行一一種交易易，如果果員工不不合格馬馬上就辭辭退。而而現(xiàn)在的的人力資資源管理理把人性性建立在在價值人人的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。每每個人都都具有自自身的價價值，每每個人的的品質(zhì)雖雖然不同同，但是是都可以以得以運運用，關(guān)關(guān)鍵要看看運用的的方法是是否得當當。2 人力力資源管管理的

6、三三個階段段人力資源源管理可可以分成成三個階階段：母雞型型階段所謂母雞雞型，說說的是人人力資源源管理就就好像養(yǎng)養(yǎng)一只雞雞，養(yǎng)雞雞的目的的就是讓讓它下蛋蛋，如果果它不能能下蛋了了，就可可能被殺殺掉；又又或者禽禽流感發(fā)發(fā)作，就就立即被被捕殺了了。這是是人力資資源管理理的第一一個階段段，是一一種赤裸裸裸的交交易關(guān)系系。駿馬型型階段駿馬比母母雞的命命運稍好好一些，人們會會給駿馬馬請一個個馴獸師師進行簡簡單的訓訓練，就就像現(xiàn)在在的很多多企業(yè)聘聘請一位位培訓師師對員工工進行培培訓那樣樣。作為人人的階段段作為人的的階段就就是平等等的階段段。3 人力力資源管管理與人人事管理理的區(qū)別別現(xiàn)在的人人力資源源管理與與

7、原來的的人事管管理是有有區(qū)別的的。經(jīng)營理理念不同同無論從思思想、行行為方式式還是經(jīng)經(jīng)營理念念上，傳傳統(tǒng)的人人事管理理認為物物質(zhì)是第第一位的的，而現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源管理強強調(diào)人是是第一位位的?！景咐吭?0006年中中國最佳佳雇主的的頒獎典典禮上，有很多多著名的的企業(yè)出出席，但但是在最最佳雇主主登臺領(lǐng)領(lǐng)獎時，都只是是介紹了了自己的的企業(yè)和和管理理理念，遺遺憾的是是沒有一一個企業(yè)業(yè)談到員員工問題題，這樣樣如何能能稱為最最佳雇主主？指導思思想不同同傳統(tǒng)的人人事管理理認為人人就是成成本；而而現(xiàn)在人人力資源源管理的的指導思思想是：人既要要管理也也要開發(fā)發(fā)，人不不是成本本，而是是一種活活性資源源。部門地

8、地位不同同在傳統(tǒng)的的人事管管理中，人力資資源部是是一個執(zhí)執(zhí)行層；而現(xiàn)在在的人力力資源管管理部門門屬于決決策層。【案例】世界5000強中中的某飲飲料公司司，其技技術(shù)研發(fā)發(fā)和產(chǎn)品品推廣報報告都是是由行政政總監(jiān)簽簽字，而而不是技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)。這是是因為技技術(shù)研發(fā)發(fā)、市場場推廣所所遇到的的最大問問題就是是人員問問題。所所以人力力資源部部是一個個決策部部門，而而不是一一個輔助助部門或或執(zhí)行部部門，它它要參與與公司的的戰(zhàn)略決決策，并并產(chǎn)生效效益。工作性性質(zhì)不同同傳統(tǒng)的人人事部門門是被動動應付的的，主要要對員工工實施獎獎罰；現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源管理部部門是要要進行預預測，即即進行主主動開發(fā)發(fā)的?！景咐磕称髽I(yè)

9、下下一年度度根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整，會裁裁減某些些地方和和某些崗崗位的部部分員工工。人力力資源部部就應考考慮這部部分員工工應如何何處理和和再分配配，就要要培養(yǎng)他他們的第第二種能能力，等等公司啟啟動新項項目后，要盡量量把他們們編入項項目團隊隊。人力力資源部部要預測測，隨著著企業(yè)的的發(fā)展員員工會有有哪些能能力不足足，應該該如何給給他們補補充？要要主動進進行開發(fā)發(fā)，主動動地進行行事前預預測。管理方方法不同同傳統(tǒng)的人人事部門門和現(xiàn)在在的人力力資源管管理部門門在管理理方法上上也是不不同的。傳統(tǒng)的的人事部部門只是是辦理一一些人事事手續(xù)，制定人人事制度度；而現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源管理是是一個績績效管理理部門，要致力

10、力于在公公司建立立一種員員工與員員工之間間、企業(yè)業(yè)與員工工之間的的業(yè)務戰(zhàn)戰(zhàn)略合作作伙伴關(guān)關(guān)系。什么是人人力資源源開發(fā)1 定義義人力資源源開發(fā)是是以學習習為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以創(chuàng)創(chuàng)新為動動力，對對人力資資源的勞勞動能力力進行提提升，對對人力資資源的智智力潛能能進行測測定，然然后用一一系列的的科學手手段進行行開發(fā)、組織和和使用，通過提提升人力力資源的的能力，在團隊隊組織當當中形成成一種具具有群體體活力的的一系列列的活動動，這就就是人力力資源開開發(fā)。人力資源源開發(fā)與與人力資資源管理理是兩個個不同的的概念。人力資資源開發(fā)發(fā)是人力力資源管管理的一一個目的的或一個個手段；人力資資源管理理是人力力資源開開發(fā)的一一項后

11、續(xù)續(xù)工作?！景咐恳惶欤灰粋€母親親帶著33個兒子子去曬谷谷子，曬曬好之后后，母親親要把谷谷子搬回回家里，簍筐很很大，單單憑母親親的力量量是挑不不動的，于是母母親就讓讓兒子們們和她一一起抬。在抬的的過程中中，最小小的兒子子發(fā)現(xiàn)，如果自自己稍微微少用一一點力氣氣，其他他3個人人也可以以把谷子子抬回去去，于是是他就這這樣做了了。當這這個孩子子長大之之后，回回想起這這件事情情時說，假如當當時他母母親和兩兩個哥哥哥也這樣樣想，這這個簍筐筐肯定會會“哐”的一聲聲掉在地地上，谷谷子撒了了，腳也也被砸了了。在企企業(yè)管理理中也有有很多這這樣的事事情發(fā)生生，有些些員工工工作一段段時間后后就會想想，部門門有這么么

12、多人，我少干干一點，其他人人也可以以完成任任務。如如果每個個人都這這樣想，這個部部門甚至至這個企企業(yè)的業(yè)業(yè)績就會會很快下下滑。2 人力力資源開開發(fā)的階階段人力資源源開發(fā)有有五個階階段：培訓發(fā)發(fā)展階段段在這個階階段中主主要關(guān)注注如何做做好培訓訓，如何何分析培培訓的需需求、建建立培訓訓的組織織、選擇擇合適的的講師等等一系列列的問題題，這是是人力資資源開發(fā)發(fā)的第一一個階段段。人力資資源發(fā)展展階段這個階段段包含三三層含義義：第一一層是培培訓發(fā)展展；第二二層是組組織發(fā)展展；第三三層是員員工的職職業(yè)生涯涯發(fā)展。很多企業(yè)業(yè)很重視視培養(yǎng)員員工個體體的能力力，但是是忘記了了組織。其實一一個組織織中有幾幾個員工工

13、能力較較差并不不會影響響整個組組織的整整體績效效；但是是如果組組織能力力較差，即使有有幾個員員工特別別優(yōu)秀也也是徒勞勞，因此此企業(yè)還還要關(guān)注注組織的的發(fā)展。員工績績效提升升階段企業(yè)應該該致力于于提升員員工的績績效。員員工的績績效不是是壓出來來的，也也不是考考核出來來的，而而是靠工工作實踐踐鍛煉出出來的。關(guān)心學學習的績績效階段段要關(guān)注培培訓帶來來的收益益，從培培訓轉(zhuǎn)向向以員工工為主體體的學習習，每一一個管理理者都要要致力于于把“要要員工學學習”變變成“員員工要學學習”。把員工工變成工工作場所所的學習習者階段段每一個管管理者都都要致力力于把企企業(yè)員工工變成工工作場所所的學習習者，要要致力于于挖掘員

14、員工的學學習動力力，使他他們成為為有效的的學習者者或知識識的消費費者，使使每個人人成為主主動學習習的人。第三講 人力力資源管管理的重重要性及及運用特特點（上上）認識現(xiàn)代代企業(yè)充充分重視視人力資資源管理理的原因因人力資源源及其開開發(fā)的作作用人力資源源開發(fā)的的重要性性，主要要體現(xiàn)在在對人的的顯能的的發(fā)揮以以及對人人的潛能能的發(fā)掘掘與利用用兩個方方面：1 解決決人盡其其才的問問題海爾總裁裁張瑞敏敏認為“人人是是人才”。的確確，每個個人都有有所長、有所短短，只要要用其長長避其短短，對人人力資源源進行合合理有效效的開發(fā)發(fā)、配置置和利用用，不僅僅可以使使職工現(xiàn)現(xiàn)有的才才能被盡盡量利用用，而且且可以把把職工

15、的的潛能全全部激發(fā)發(fā)出來，使個體體的價值值融會成成巨大的的活力與與源泉。由此看看出，人人力資源源開發(fā)是是給職工工增添超超過他們們目前工工作需要要的各種種能力，是為提提高職工工承擔各各種任務務的能力力所進行行的努力力。同時時，人力力資源開開發(fā)又可可使人人人各顯能能力、各各展其長長，使車車、馬、炮、將將、士、相各就就其位、各司其其職，人人事相宜宜、搭配配得當，優(yōu)勢互互補、形形成合力力。這對對于扭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)目前科科技型企企業(yè)人才才短缺、骨干匱匱乏的現(xiàn)現(xiàn)狀具有有重要的的作用。2 為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的價值人力資源源是有價價值的，其價值值分為靜靜態(tài)價值值和動態(tài)態(tài)價值。靜態(tài)價價值是指指通過市市場交換換可以實實現(xiàn)

16、的人人力資源源的價值值，動態(tài)態(tài)價值是是指人力力資源可可能發(fā)揮揮的潛在在價值，是由人人的能力力和客觀觀環(huán)境所所造成的的預期價價值。21世紀紀經(jīng)濟競競爭的核核心21世紀紀經(jīng)濟競競爭的核核心是人人力資源源及其潛潛能的發(fā)發(fā)揮，這這種人力力資源是是指有學學習力的的人力資資源，而而不是有有學歷的的人力資資源?！景咐克拇炒蟠笮推髽I(yè)業(yè)想招聘聘8個博博士，并并請了一一位專家家進行面面試。專專家問：為什么么要招聘聘這么多多博士呢呢？該企企業(yè)領(lǐng)導導說：財財務、銷銷售、技技術(shù)、人人力資源源都需要要兩個。專家說說：我建建議你多多招聘一一些從事事技術(shù)工工作的博博士，至至于招聘聘博士來來從事銷銷售、財財務工作作就有些些

17、得不償償失了，因為營營銷、財財務工作作并不需需要很高高的學歷歷支撐。案例分析析：其實實一個本本科生在在學校里里學習的的都是幾幾十年、幾百年年前的知知識，研研究生能能夠接觸觸一些新新興的知知識，博博士生可可能會接接觸一些些超前的的課題。所以一一個人在在學校的的時候知知識可能能就已經(jīng)經(jīng)老化了了，如果果沒有學學習力，在社會會是沒有有辦法生生存的。世界競爭爭的焦點點轉(zhuǎn)向世界競爭爭的焦點點已經(jīng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向了人人力資源源及其開開發(fā)和利利用。成功企業(yè)業(yè)有兩個個最大的的特征：1 成功功的企業(yè)業(yè)一定有有優(yōu)秀的的人才有優(yōu)秀的的人才不不一定會會成功，但成功功的企業(yè)業(yè)一定有有優(yōu)秀的的人才。這是用用人機制制的問題題。2 優(yōu)秀

18、秀的企業(yè)業(yè)一定有有先進的的人才資資源體系系這里首先先要關(guān)注注的是“非人力力資源”這個體體系建立立的如何何。從企企業(yè)高層層開始，各級管管理者是是否都很很重視人人力資源源管理工工作；是是否都具具備一定定的人力力資源管管理的技技能。非非人力資資源管理理體系決決定著人人力資源源管理，企業(yè)要要首先明明確非人人力資源源管理的的體系是是否已建建設(shè)好。如果這這個體系系沒有建建設(shè)好，招聘體體系、培培訓體系系、績效效管理體體系、薪薪酬體系系再好都都沒有用用。第一，要關(guān)注注企業(yè)的的各級管管理者是是否把非非人力資資源體系系建立好好；第二，科學的的人力資資源管理理體系包包括招聘聘體系、培訓體體系、績績效管理理體系、薪酬

19、體體系幾大大板塊；第三，人力資資源管理理體系是是人力資資源的信信息系統(tǒng)統(tǒng)。第四，人力資資源管理理體系是是職業(yè)生生涯開發(fā)發(fā)與管理理體系。具備了這這四個方方面才能能稱為人人力資源源管理體體系。掌握人力力資源管管理理論論在企業(yè)業(yè)管理中中的運用用特點1 重視視人力資資源管理理人力資源源管理已已經(jīng)成為為各級管管理者最最重要的的工作，各級管管理者最最重要的的技能就就是人力力資源管管理的技技能?！景咐吭谏蟼€世世紀500年代以以前，從從事生產(chǎn)產(chǎn)工作的的員工最最容易成成為企業(yè)業(yè)的總經(jīng)經(jīng)理，因因為物資資缺乏，生產(chǎn)在在當時是是最重要要的；而而在500年代到到80年年代間，從事財財務的員員工最容容易成為為總經(jīng)理理；

20、到880年代代特別是是國家改改革開放放之后，從事銷銷售工作作的員工工最容易易成為總總經(jīng)理。20003年的的一個報報告寫道道：IBBM公司司規(guī)定，要擔任任分公司司經(jīng)理以以上的職職位，都都要從事事過人力力資源工工作。221世紀紀的競爭爭同質(zhì)化化非常嚴嚴重，最最后的競競爭就是是員工和和員工之之間的競競爭，而而不是設(shè)設(shè)備、技技術(shù)的競競爭了。2 關(guān)注注員工尊尊嚴企業(yè)要關(guān)關(guān)注員工工的尊嚴嚴，要把把員工視視為一個個有尊嚴嚴的個體體存在。企業(yè)的的每個員員工都有有各自的的想法和和行為方方式，企企業(yè)要尊尊重他們們的想法法和行為為方式。3 巧妙妙運用工工作目標標要注重用用工作目目標去激激勵員工工的積極極性。目目標管

21、理理的精髓髓，就是是讓員工工實現(xiàn)自自我管理理。第四講 人力力資源管管理的重重要性及及運用特特點（下下）4 理解解與運用用職業(yè)生生涯設(shè)計計理解與運運用職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計就是是要重視視用職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計去激激發(fā)員工工的潛能能。在人人們生活活和工作作的過程程中，很很多人把把潛能進進行了自自我設(shè)限限。例如如每當領(lǐng)領(lǐng)導布置置一項工工作時，員工的的腦海里里首先會會浮現(xiàn)出出三個字字不不可能，這就是是一種自自我設(shè)限限。一旦旦進行自自我設(shè)限限，員工工的努力力程度就就會差一一點，就就無法發(fā)發(fā)揮出自自己的潛潛能。重視職職業(yè)生涯涯設(shè)計職業(yè)生涯涯分為兩兩種：外外職業(yè)生生涯和內(nèi)內(nèi)職業(yè)生生涯。所所謂外職職業(yè)生涯涯，即所所從事

22、工工作的待待遇、工工作時間間、工作作環(huán)境、職務等等這些外外部的方方面，是是由別人人認可和和給予的的；所謂謂內(nèi)職業(yè)業(yè)生涯，就是從從事工作作所需要要的知識識、技能能、經(jīng)驗驗、心理理素質(zhì)等等因素，是由自自己長期期的思考考、積累累、探索索得來的的。因為為外職業(yè)業(yè)生涯是是由別人人肯定和和給予的的，因此此就很容容易被別別人否定定和剝奪奪；而內(nèi)內(nèi)職業(yè)生生涯是由由自己積積累、探探索、學學習獲得得的，所所以永遠遠都存在在。因此此，管理理者要主主動給自自己的員員工制定定職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。引導員員工制定定職業(yè)生生涯規(guī)劃劃管理者要要引導員員工去思思考自己己的內(nèi)職職業(yè)生涯涯，而不不要僅僅僅停留在在外職業(yè)業(yè)生涯方方面。職

23、職業(yè)生涯涯規(guī)劃不不僅僅包包含工作作，還包包含學習習、家庭庭、人生生四個緯緯度。5 讓員員工喜歡歡自己的的工作要讓員工工喜歡自自己的工工作，人人力資源源的管理理者就要要從觀念念上引導導員工，并把工工作豐富富化，使使其工作作具有挑挑戰(zhàn)性。6 建立立導師制制度管理者應應該把團團隊的員員工分為為五個層層級，第第一層是是新手，第二層層是初級級勝任者者，第三三層是勝勝任者，第四層層是指導導者，第第五層是是創(chuàng)新者者。指導導者應幫幫助、指指導新手手，創(chuàng)新新者要成成為團隊隊管理者者的參謀謀。團隊隊最重要要的工作作應該由由指導者者和創(chuàng)新新者去完完成，主主要的工工作應由由初級勝勝任者和和勝任者者完成。7 提升升員工

24、士士氣管理者特特別是人人力資源源管理者者，要重重視提升升員工的的士氣，要傾聽聽員工的的意見。只有讓讓員工參參與進來來，才能能培養(yǎng)他他的責任任心，提提升員工工的士氣氣?！景咐啃⊥跏且灰幻逻M進入公司司的大學學生，工工作了四四個多月月，他發(fā)發(fā)現(xiàn)部門門存在著著很多的的問題，而且想想出了解解決問題題的建議議。因為為自己是是新人，平時沒沒有機會會提出這這些問題題。有一一天，他他終于鼓鼓起勇氣氣走進經(jīng)經(jīng)理辦公公室，“陳經(jīng)理理，我來來了四個個多月了了，我認認為我們們部門存存在著一一些問題題，我想想提出一一些建議議?！薄昂冒。⊥?，你提。”“第第一我認認為我們們公司會會議時間間太長了了。第二二”“對不不起小

25、王王，你這這個事情情以后再再說，我我馬上要要去開會會了?！庇谑墙?jīng)經(jīng)理就離離開了。這樣小小王以后后肯定再再也不會會提出建建議了?！景咐坷蠌堅诠疽呀?jīng)經(jīng)工作五五年多了了，他認認為有些些問題處處理得不不公平，所以老老張心里里有一定定的意見見，并且且想好了了解決和和改進的的方案。他走進進辦公室室說：“王經(jīng)理理，對于于你上次次處理的的事情我我有一點點意見，我現(xiàn)在在有個建建議?！薄澳悴徊灰f了了，小陳陳已經(jīng)找找我說過過這個問問題，你你的意見見咱們公公司做不不到，老老張你好好好工作作吧?！边@樣老老張也永永遠不會會去提出出建議了了。案例分析析：傾聽聽是對人人的一種種尊重。在上述述案例中中，如果果管理者者能

26、夠傾傾聽員工工的意見見和建議議，那么么就能很很有效地地提升員員工士氣氣。8 培養(yǎng)養(yǎng)團隊精精神人力資源源的一項項很重要要的工作作就是培培養(yǎng)團隊隊?！景咐烤频甑膹N廚房有220個人人，他們們的分工工為：買買菜、切切菜、洗洗菜、配配菜、炒炒菜、上上菜。只只有每個個人各司司其職、團結(jié)協(xié)協(xié)作才能能使顧客客達到最最大的滿滿意度?！景咐咳毡緩挠子變簣@到到大學都都會開展展一項活活動，就就是把三三四個人人綁在一一起，每每個人綁綁一條腿腿，然后后跑幾十十或者一一百米，從而使使孩子從從小就認認識到：在團隊隊中，即即使是最最優(yōu)秀的的人，也也一定要要與其他他人步調(diào)調(diào)一致才才能跑到到終點、取得勝勝利。案例分析析：上述述

27、案例都都說明了了團隊的的重要性性。人力力資源的的管理者者要確保保所有團團隊成員員對該組組織的目目標和結(jié)結(jié)構(gòu)具有有基本的的認識。團隊成成員如果果不具備備關(guān)于組組織的基基本知識識，自然然難以認認識到一一個決議議會對其其他團隊隊和整個個公司帶帶來的潛潛在影響響。團隊隊成員接接受的全全局觀點點越強，他們在在制定決決策時對對整個工工作的考考慮就會會越多，就更能能克服近近視傾向向。9 重視視員工培培訓【案例】假如你是是某公司司的總經(jīng)經(jīng)理，你你管理的的集團下下設(shè)六個個企業(yè)，其中兩兩個盈利利，兩個個持平，兩個虧虧損，你你將如何何處理？通過測測試，有有80%的人這這樣回答答：下半半年盡力力使兩個個虧損的的企業(yè)不

28、不再虧損損；使兩兩個持平平的企業(yè)業(yè)少量盈盈利；使使兩個盈盈利的公公司賺取取更多的的利潤。其實以以上回答答是錯誤誤的，專專家認為為：應該該將兩個個虧損的的企業(yè)關(guān)關(guān)閉；仔仔細研究究那兩個個持平的的企業(yè)，先保留留一個，觀察其其下半年年能否盈盈利；把把所有的的資金投投入到盈盈利的企企業(yè)中。培訓也是是這個道道理，企企業(yè)培訓訓不是普普遍提高高員工的的能力，而是分分析調(diào)查查哪些部部門、哪哪些員工工需要哪哪些能力力，然后后有針對對性地去去加強提提高這種種能力。10 運運用企業(yè)業(yè)文化企業(yè)文化化的建設(shè)設(shè)要從招招聘做起起。11 運運用溝通通技巧在人力資資源管理理中，管管理者要要重視管管理溝通通技巧的的訓練與與使用。

29、溝通首首先要建建立信息息傳遞和和收集的的渠道；第二要要保證渠渠道是暢暢通的，如果堵堵塞，就就無法收收集信息息。所有的溝溝通都會會產(chǎn)生三三種心理理狀態(tài)。第一種是是小孩心心理。即即對于什什么都不不知道，都需要要詢問。第二種是是成人心心理。即即講究平平等、互互相尊重重的溝通通。第三種是是家長心心理。即即命令式式的溝通通。成人對成成人型的的溝通效效果一般般比較好好；小孩孩型和家家長型都都屬于單單向溝通通，效果果一般不不會很好好。所以以，溝通通時你一一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)對方屬屬于小孩孩型或者者家長型型，你就就應該用用成人型型的彬彬彬有禮的的態(tài)度提提醒他，讓他以以成人型型的方式式進行溝溝通，從從而獲得得良好的的溝通

30、效效果。12 運運用“學學習型組組織”評價學習習型組織織有一個個很簡單單的標準準分分享。如如果企業(yè)業(yè)中所有有的員工工都能夠夠主動、無意識識地進行行分享，企業(yè)的的學習型型組織就就建成了了。 第五講 人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展動態(tài)態(tài)了解現(xiàn)代代人力資資源管理理的發(fā)展展動態(tài)1 對人人才的認認識與使使用現(xiàn)代人力力資源管管理強調(diào)調(diào)企業(yè)要要大膽使使用人才才。人才才是指觀觀念上創(chuàng)創(chuàng)新的、能夠進進取的、視野開開闊的、有核心心競爭力力的人。人才有有兩個最最簡單的的標準，第一是是能力，第二是是品質(zhì)。2 思考考企業(yè)成成本降低企業(yè)業(yè)成本也也是人力力資源的的工作。降低企企業(yè)成本本有兩個個途徑，第一是是進行企企業(yè)再造造，第二

31、二是精簡簡機構(gòu)和和人員。企業(yè)再再造不是是再造流流程，其其主要手手段就是是建立學學習型組組織，建建立學習習型組織織的評價價標準，就是要要建立、培養(yǎng)職職業(yè)化的的員工隊隊伍。3 加強強企業(yè)法法制營運運建設(shè)很多企業(yè)業(yè)為了加加強企業(yè)業(yè)法制營營運建設(shè)設(shè)會設(shè)置置獨立董董事，或或者外部部專家團團這樣的的職位，這樣才才能夠保保證企業(yè)業(yè)的決策策更加高高效、更更加準確確、風險險更小。4 形成成共同體體人力資源源管理要要致力于于在企業(yè)業(yè)形成三三個共同同體利益共共同體、發(fā)展共共同體以以及命運運共同體體。5 如何何對待員員工的想想法要尊重員員工的意意愿和想想法，建建立個人人工作請請求制度度。個人人工作請請求制度度，就是是

32、員工在在企業(yè)工工作兩年年后，只只要合格格，就可可以申請請到其他他的崗位位工作。企業(yè)經(jīng)經(jīng)過衡量量，就可可以把員員工調(diào)到到新的崗崗位。這這樣可以以發(fā)揮員員工工作作的能動動性，增增加員工工的價值值。什么是風風險管理理1定義風險就是是在未來來可能影影響到公公司、企企業(yè)、組組織運營營或者財財務指標標實現(xiàn)的的一些不不確定的的因素。風險會會造成企企業(yè)在財財務上的的損失，利潤的的減少，成本的的增加，甚至造造成企業(yè)業(yè)的倒閉閉。風險險管理就就是企業(yè)業(yè)在追求求利潤目目標的過過程中，同時采采取能夠夠避免那那些隱藏藏風險的的一些手手段或者者事后的的補救措措施。2企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理風險的的剖析環(huán)境企業(yè)的環(huán)環(huán)境風險險包括宏宏

33、觀的政政治環(huán)境境、文化化環(huán)境、軍事環(huán)環(huán)境等。戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面面存在著著三種風風險：第第一是沒沒有戰(zhàn)略略；第二二是戰(zhàn)略略錯誤；第三是是戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行不力力。3警惕人人力資源源管理風風險企業(yè)的管管理風險險會造成成很多的的危害，其中有有有形的的損失，也有無無形的損損失。有有形的損損失包括括利潤、成本損損失等等等，無形形的損失失包括品品牌、形形象、信信譽等方方面的損損失。企企業(yè)最大大的風險險是人的的行為風風險。【案例】19888年四川川有4個個人以330000元起家家從事服服裝生意意，其中中有一個個人原來來在日本本留學了了4年，學習服服裝裁剪剪。成都都荷花池池市場是是全國四四大批發(fā)發(fā)市場之之一，那那時荷花花池

34、市場場還剛剛剛起步，做服裝裝生意都都很辛苦苦。他們們4個人人租了一一間民房房，每晚晚用3臺臺縫紉機機親自剪剪裁縫制制衣服，然后早早上5點點鐘到荷荷花池市市場批發(fā)發(fā)。雖然然他們很很辛苦，但是他他們依然然很努力力、很快快樂、很很團結(jié)。慢慢的他他們的生生意做大大了，到到20000年，他們的的資產(chǎn)已已經(jīng)有11.2個個億，每每年銷售售收入33.5個個億，他他們4個個人中曾曾經(jīng)留學學日本的的A管理理生產(chǎn)，B管理理財務，C管理理銷售，D管理理行政。慢慢的的他們各各自的親親戚被安安插到廠廠里，并并開始了了拉幫結(jié)結(jié)派、明明爭暗斗斗。有一一次，工工廠出了了問題，管理行行政的DD實在忍忍無可忍忍，就要要辭退CC的一

35、個個親戚，C得知知后非常常不滿，于是也也找機會會辭退了了D的親親戚。就就這樣互互相爭斗斗，最后后導致了了分家。分家之后后，4家家企業(yè)加加起來銷銷售額才才1.22個億，而在之之前可達達到3億億，最多多的時候候達到了了3.55個億。案例分析析：案例中的的企業(yè)是是一家典典型的家家族企業(yè)業(yè)，很多多家族企企業(yè)衰落落的原因因就是沒沒有建立立合理的的用人機機制。美美的公司司也是從從手工作作坊發(fā)展展起來的的，目前前很多人人認為美美的是中中國發(fā)展展最好、最穩(wěn)定定的企業(yè)業(yè)之一。美的優(yōu)優(yōu)勢是其其人才培培養(yǎng)機制制，美的的從19993年年就開始始從基層層、中層層、高層層一層層培培養(yǎng)人才才。美的的不僅進進行專業(yè)業(yè)知識的的

36、培訓，還進行行廚藝、美術(shù)、音樂欣欣賞等方方面培訓訓。不僅僅員工可可以參加加，員工工還可以以帶家屬屬來參加加。這樣樣可以增增進員工工家庭成成員之間間的默契契和感情情，盡量量避免員員工將生生活中的的情緒帶帶到工作作中。總之，家家族企業(yè)業(yè)要謀求求長遠發(fā)發(fā)展，一一定要建建立合理理順暢的的用人機機制?！咀詸z】談談你對對人力資資源、人人力資源源管理、人力資資源開發(fā)發(fā)的理解解。 _ HYPERLINK http:/21/kcjy/D35/html/ck1-1.htm 見參考答答案11【自檢】現(xiàn)在的人人力資源源管理在在企業(yè)中中有哪些些應用？ _ HYPERLINK http:/21/kcjy/D35/html

37、/ck1-2.htm 見參考答答案1-2 【自檢檢】考察你的的企業(yè)是是否存在在人力資資源風險險？存在在哪些風風險？有有什么改改進措施施？ _ HYPERLINK http:/21/kcjy/D35/html/ck1-3.htm 見參考答答案1-3第一講 人力力資源三三個重要要定義的的內(nèi)涵（上）在人力資資源管理理的問題題上，很很多企業(yè)業(yè)更多關(guān)關(guān)注的是是如何招招聘、如如何培訓訓，如何何制定績績效和薪薪酬等，而往往往忽略了了作業(yè)中中存在的的風險。理解人力力資源三三個重要要定義的的內(nèi)涵每一項管管理都是是既帶來來好處，也存在在風險的的。什么是人人力資源源1 人人具有三三個特點點：要能夠夠創(chuàng)新；要能夠夠生

38、產(chǎn)，即具有有制造的的能力；要有思思維，能能夠認識識環(huán)境、改變環(huán)環(huán)境。因為人具具有這三三個特點點，所以以應該思思考：你你是否利利用了員員工的創(chuàng)創(chuàng)新能力力？員工工的生產(chǎn)產(chǎn)制造能能力如何何？員工工在思考考什么？員工是是否思考考過企業(yè)業(yè)和員工工之間的的關(guān)系？是否思思考過企企業(yè)和員員工、員員工和管管理者之之間的關(guān)關(guān)系？員員工是如如何思考考的？員員工是否否適應這這個環(huán)境境？是否否想去改改變這個個環(huán)境？是否做做過這樣樣的事情情？2 力“力”包包括兩個個方面：第一是是智慧力力；第二二也是最最為關(guān)鍵鍵的，是是作用力力。智慧力力作用力力3 資源源所謂資源源，其實實就是“人”和和“力”所在的的依附體體，也可可稱為載

39、載體。4 人力力資源的的內(nèi)涵人力資源源具有如如下幾個個特性：時間性性通過具體體的勞動動創(chuàng)造價價值，這這樣的人人力資源源才是有有用的。人力資資源具有有時間性性，因為為人力資資源價值值的形成成不可能能是立竿竿見影的的，可能能要經(jīng)歷歷漫長的的成長期期。例如如，如果果一個人人讀書讀讀到了博博士后，但是他他沒有在在工作中中去制造造、去創(chuàng)創(chuàng)造、去去認識環(huán)環(huán)境、去去改變環(huán)環(huán)境、去去適應環(huán)環(huán)境，這這樣的人人是沒有有用的。人力資資源必須須要與生生產(chǎn)資料料結(jié)合起起來，而而且必須須產(chǎn)生作作用力。有限性性因為一個個人的生生命是有有限的，所以人人力資源源是有限限的，技技術(shù)、知知識、生生命、市市場也是是有限的的。無限性性

40、在當前企企業(yè)的眾眾多成本本中，有有兩項成成本占比比最大，第一是是人力資資源成本本，第二二是物流流成本。企業(yè)從從知名高高校招聘聘一名員員工，這這名員工工在企業(yè)業(yè)工作55年后，有可能能成長為為一名經(jīng)經(jīng)理，每每年給企企業(yè)帶來來數(shù)百萬萬的利潤潤；但是是另外一一名員工工卻可能能成為公公司的蛀蛀蟲，每每年使公公司蒙受受巨額損損失，這這就是人人力資源源的無限限性。如如果人力力資源的的開發(fā)及及運用得得當，就就會給企企業(yè)帶來來巨額利利潤；反反之就會會給企業(yè)業(yè)帶來很很大的成成本損失失。價值創(chuàng)創(chuàng)造性馬斯洛的的需求層層次告訴訴人們，一個低低層次的的需求沒沒有得到到實現(xiàn)，提出高高層次的的需求是是沒有用用的。第七講 規(guī)避

41、避員工招招聘風險險的六種種方法規(guī)避員工工招聘風風險的六六種方法法如圖2-1，規(guī)規(guī)避員工工招聘風風險有六六種方法法。圖2-11 規(guī)避避員工招招聘風險險的六種種方法招有用之之人1分析人人才需求求企業(yè)不但但要找到到適合自自己的人人才，還還應該分分析本企企業(yè)對于于人才的的需求，包括重重金高位位以及其其他合理理的需求求。2找到專專家要找到適適合本公公司、本本行業(yè)的的專家，而不是非本本專業(yè)的的人員。【案例】一家高爾爾夫球場場的老板板花重金金聘請了了一位退退役的高高爾夫球球員去推推銷球桿桿，認為為其業(yè)績績肯定會會很不錯錯。結(jié)果果這位退退役球員員去推銷銷球桿的的時候，總是和和客人談談論如何何打高爾爾夫，而而很

42、多客客人打高高爾夫不不是為了了成為高高爾夫的的優(yōu)秀選選手，而而是為了了在打球球的過程程中成交交更多的的生意，為了體體現(xiàn)自己己的價值值和身份份。 這位老板板同時還還聘請了了一位高高中畢業(yè)業(yè)的女孩孩，她雖雖然不會會打高爾爾夫球，但業(yè)績績比那位位高爾夫夫運動員員好很多多。所以以企業(yè)一一定要找找到適合合本公司司、本行行業(yè)的人人才。3全面考考核，揚揚長避短短在對人才才的全面面考核中中，要特特別重視視職業(yè)意意識、職職業(yè)心態(tài)態(tài)和職業(yè)業(yè)道德的的考核。4招聘的的四大誤誤區(qū)專家誤誤區(qū)專家可能能只是對對某一個個行業(yè)、某一些些企業(yè)比比較熟悉悉，請專專家進行行招聘并并不一定定合適，最好用用熟悉崗崗位的人人來招聘聘新人。

43、文憑誤誤區(qū)每一個企企業(yè)都不不應該為為文憑去去買單。企業(yè)要要招聘到到適合自自己企業(yè)業(yè)的、有有能力的的人才，而不是是僅僅局局限于文文憑的高高低。精英誤誤區(qū)人們經(jīng)常常說：不不想當將將軍的士士兵不是是好士兵兵。如果果每個員員工都去去當將軍軍，沒有有人當士士兵了，將軍也也就失去去了應有有的作用用。經(jīng)驗的的問題，直覺的的誤區(qū)要注意不不要濫用用心理測測試。根據(jù)企業(yè)業(yè)實際需需要選拔拔人才1 殼牌牌的招聘聘要求殼牌的招招聘要求求包括幾幾點：第第一要具具有工作作能力，要能夠夠完成工工作任務務；第二二要求應應聘人員員的理念念要與公公司合拍拍，價值值觀要一一致，最最少要類類似；第第三要有有發(fā)展前前途，能能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)自己

44、的的事業(yè)目目標；最最后要具具有分析析能力和和思維能能力。所所謂分析析能力就就是要能能夠舉一一反三，能夠抓抓住事物物的關(guān)鍵鍵。【案例】某民營企企業(yè)的老老板在面面試人力力資源部部經(jīng)理的的時候問問了應聘聘者三個個問題，第一個個問題是是你是否否有管理理團隊的的能力；第二個個問題是是，公司司的人力力資源部部門剛剛剛組建，很多員員工還都都不了解解人力資資源工作作，而公公司有兩兩千多員員工，你你的溝通通能力如如何，是是否能夠夠勝任；第三個個問題是是你能否否承擔工工作的壓壓力。這這三個問問題其實實并沒有有太大的的意義，一般應應聘者都都會這樣樣回答：我團隊隊管理能能力很好好，溝通通能力和和承擔壓壓力的能能力都很

45、很強。案例分析析：要考考察應聘聘者的團團隊能力力，就要要問應聘聘者以前前的直接接下屬有有幾個，有多少少人直接接向他匯匯報，間間接下屬屬有幾個個，從而而得知他他曾管理理過多大大的團隊隊；第二二要考察察他的溝溝通能力力，就要要問假如如你與你你的下屬屬發(fā)生了了矛盾，你將如如何處理理；假如如兩個員員工之間間發(fā)生了了矛盾，你又將將如何處處理解決決。第三三要了解解他承擔擔壓力的的能力，就要問問以前你你所在的的公司是是否需要要經(jīng)常加加班、經(jīng)經(jīng)常出差差，你對對此怎么么看。這這樣問才才會有效效果。2 諾基基亞的招招聘要求求諾基亞公公司在招招聘的時時候更看看重勇氣氣。諾基基亞評價價中國的的員工比比較好學學、善于于

46、合作，但是不不敢向上上司進行行挑戰(zhàn)。3 亞信信的招聘聘要求亞信科技技公司最最欣賞的的是具有有創(chuàng)新意意識的人人才?？瓶萍脊舅久媾R日日新月異異的變化化，他們們最需要要的是創(chuàng)創(chuàng)新。不在雞蛋蛋里挑骨骨頭招聘人才才是管理理者能力力的重要要體現(xiàn)。招聘人人才要先先看其長長，后看看其短，因為金金無足金金，人無無完人。作為一一名招聘聘人員一一定要發(fā)發(fā)現(xiàn)對方方的長處處。【案例】古時候有有個人家家里四代代都是木木匠，但但是這個個人卻對對木工沒沒有興趣趣。他的的堂哥是是包工頭頭，有一一天他對對他堂哥哥說：我我不想做做木匠，我要做做工程的的組織者者，我要要組織造造房子。他堂哥哥說：你你連木頭頭都鋸不不好，怎怎么當工工

47、程組織織者？他他說：你你給我一一些人，我一定定能組織織好。后后來他堂堂哥沒辦辦法，就就分配給給他5個個人，讓讓他去修修路基。結(jié)果他他果然把把工作分分配得很很好，工工作效率率也很高高，工程程很快就就出色地地完成了了。雖然然他做不不好一個個木匠，但是他他卻能成成為一名名出色的的工程組組織者?！景咐克疂G里的時時遷原來來是一個個偷雞摸摸狗成性性的人，吳用把把他招到到梁山之之后，梁梁山的精精神感化化了他，因為偷偷雞摸狗狗成性，所以他他練就了了一身飛飛檐走壁壁的功夫夫。后來來打仗的的時候吳吳用總對對他委以以重任，派他去去刺探軍軍情，從從而把他他的長處處發(fā)揮到到了正道道上，使使他成為為一名不不可或缺缺的人

48、才才。案例分析析：企業(yè)業(yè)招人用用人一定定要能容容人之短短。有兩兩種短處處，第一一是可能能本身就就不擅長長的，第第二是可可能會出出現(xiàn)一些些過失的的。向獵頭公公司求助助有些企業(yè)業(yè)為了規(guī)規(guī)避風險險會向獵獵頭公司司求助。1 了解解獵頭公公司的工工作程序序和費用用要向獵頭頭公司求求助就要要了解獵獵頭公司司的工作作程序及及費用情情況。通通常由客客戶提出出需求，然后看看獵頭公公司是否否接受，一旦接接受就與與客戶簽簽約，之之后獵頭頭公司開開始尋找找客戶所所需要的的人才，找到后后獵頭公公司會先先對人才才進行評評價，然然后推薦薦給用戶戶，客戶戶認可就就可以錄錄用。獵獵頭公司司一般設(shè)設(shè)有一個個人才的的包換期期，大概

49、概是36個月月之間。獵頭公公司一般般按照職職位的年年薪收取取費用，一般收收取300%的傭傭金。2 選取取合適的的獵頭公公司選取獵頭頭公司要要注意三三點：第一要看看獵頭公公司本身身的人員員素質(zhì)，看該公公司本身身的人員員是否都都是從事事人力資資源管理理工作的的；第二是看看獵頭公公司的人人才庫是是否強大大，特別別是在某某些行業(yè)業(yè)；第三是看看該公司司的運作作流程是是否規(guī)范范，采取取了哪些些措施來來規(guī)避在在人才招招聘中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的風險險。嚴格把握握招聘的的原則如圖2-2所示示，招聘聘應遵守守以下原原則：圖2-22 招聘聘的原則則1 公開開招聘企業(yè)招聘聘，特別別是一些些好的或或者需要要忠誠的的職位，應該

50、先先從內(nèi)部部開始，從而給給員工提提供一個個發(fā)展的的空間，然后才才應考慮慮社會招招聘。公公開招聘聘有個好好處，發(fā)發(fā)布招聘聘信息的的過程就就是對企企業(yè)形象象的一種種宣傳。2 公平平競爭招聘時要要遵守公公平競爭爭的原則則，包括括內(nèi)部和和外部的的公平競競爭、員員工之間間的公平平競爭、應聘者者之間的的公平競競爭。3 全面面考核全面考核核有三個個重要的的方面，首先是是品德，然后是是智力，最后才才是體魄魄。4 擇優(yōu)優(yōu)錄取在應聘合合格的人人員中選選擇最優(yōu)優(yōu)秀的、最適合合本企業(yè)業(yè)的人才才。評價招聘聘工作1 適當當?shù)臅r間間即考評是是否在規(guī)規(guī)定的時時間內(nèi)滿滿足了企企業(yè)的用用人需求求。2 適當當?shù)膩碓丛醇捶治瞿哪姆N招

51、聘聘渠道對對公司的的招聘最最有效果果。3 適當當?shù)某杀颈驹谡衅傅牡倪^程中中可能產(chǎn)產(chǎn)生很大大的成本本，要評評估招聘聘成本，采用最最經(jīng)濟有有效的成成本。4 適當當?shù)娜诉x選企業(yè)招聘聘應該選選擇最好好的人才才還是最最合適的的人才，要根據(jù)據(jù)企業(yè)自自身的情情況來決決定。 5 適當當?shù)娜蝿談照衅钢扒耙言撛撀毼坏牡墓ぷ鲀?nèi)內(nèi)容、標標準進行行最佳的的設(shè)計，如果沒沒有做好好設(shè)計，招聘就就不會產(chǎn)產(chǎn)生好的的效果。6 合理理的留任任率很多新人人因為難難以勝任任、不接接受企業(yè)業(yè)文化或或者不接接受環(huán)境境等原因因而離職職。而新新員工離離職比老老員工離離職對企企業(yè)造成成的影響響更大。第八講 如何何規(guī)避員員工甄選選風險【案例】

52、上海通用用嚴格的的招聘過過程上海通用用在招聘聘的時候候會成立立一個人人才評估估中心，由該中中心首先先進行把把關(guān)。其其評估模模式非常常規(guī)范，先從評評估中心心進行目目測，開開始最初初步的測測試，之之后要求求應聘者者填表，對表格格進行篩篩選后再再進行筆筆試，然然后進行行情景模模擬、專專業(yè)考試試、體檢檢以及背背景調(diào)查查，最終終進行錄錄用。上上海通用用在招聘聘中有兩兩個重點點：第一一是應聘聘者個性性品質(zhì)與與工作技技能的關(guān)關(guān)系，企企業(yè)非常常關(guān)注應應聘者個個性品質(zhì)質(zhì)的問題題，重點點考察的的是應聘聘者的品品質(zhì)是否否適合崗崗位，而而不是工工作技能能，因為為工作技技能的培培訓相對對容易；第二是是考察應應聘者過過去

53、的經(jīng)經(jīng)歷與將將來的發(fā)發(fā)展。即即應聘者者過去的的經(jīng)歷和和應聘職職位所設(shè)設(shè)立的職職業(yè)通道道是否有有聯(lián)系、有促進進。如圖圖2-33所示。圖2-33 上海海通用嚴嚴格的招招聘程序序【案例】朗訊公司司與眾不不同的招招聘朗訊公司司招聘的的第一個個要求就就是應聘聘者必須須要適應應朗訊的的文化。朗訊公司司招聘人人才的速速度可以以用一個個字形容容搶。即招聘聘時對于于普通人人員進行行兩次面面試就足足夠了，對于管管理人員員面試三三次也足足夠了。雖然朗朗訊公司司規(guī)模很很大，但但他們很很少使用用獵頭公公司，整整個公司司的人才才招聘不不到2%，他們們更傾向向于自己己培養(yǎng)人人才，他他們認為為獵頭的的服務很很多時候候難以滿滿

54、足公司司要求，費用也也很高。朗訊的招招聘程序序具有一一定的文文化內(nèi)涵涵。朗訊訊公司在在招聘中中很清楚楚需要什什么樣的的人才；除了招招聘行政政人員，他們在在招聘當當中不安安排筆試試；他們們在招聘聘中掌握握兩個重重點朗朗訊的文文化尺度度行為和和專用技技能。人力資源源部應該該建立人人力資源源檔案庫庫，將員員工分為為三類：永不錄錄用類、可以錄錄用類以以及第一一時間錄錄用類。對第一一時間錄錄用類的的員工，不管是是企業(yè)辭辭退的還還是員工工自己辭辭職的，都應該該每個月月給他打打一次電電話，了了解他的的現(xiàn)狀。這些人人就成為為公司的的人員儲儲備。還還有一部部分人員員儲備大大都是從從公司的的招聘過過程中積積累的，

55、這些人人員暫時時用不上上，但是是在今后后公司的的發(fā)展過過程中可可能會用用到，企企業(yè)也要要將他們們設(shè)置到到名單庫庫里，并并經(jīng)常性性的進行行郵件或或者電話話聯(lián)系。這個名名單庫稱稱為人力力資源部部的紅名名單。員工甄選選中存在在的風險險分析在甄選員員工中存存在四種種風險，如圖22-4所所示：圖2-44 員工工甄選中中存在的的風險分分析1 輕視視挑戰(zhàn)，導致不不識本質(zhì)質(zhì)輕視挑戰(zhàn)戰(zhàn)，忘記記了面試試的目的的。面試試的目的的是通過過面試對對應聘者者過去和和目前的的表現(xiàn)進進行判斷斷，通常常企業(yè)會會根據(jù)不不同的要要求自己己設(shè)置判判斷方法法。例如，在在設(shè)置簡簡歷的表表格時將將身份證證號碼那那一欄有有意設(shè)計計得很短短，

56、應聘聘者在填填寫的時時候會出出現(xiàn)三種種情況：第一是是開始字字寫的很很大，后后面的字字寫的很很小，但但是所有有的字都都寫在格格子之內(nèi)內(nèi)；第二二是開始始字寫的的很大，后面的的字寫的的也很大大，寫在在了格子子的外面面；第三三是字的的大小非非常均勻勻，都寫寫在表格格里面。從這三種種情況就就可以看看出應聘聘人性格格的不同同。第一一種人比比較粗心心，但是是比較遵遵守規(guī)矩矩，一旦旦發(fā)現(xiàn)錯錯誤馬上上改正；第二種種人不遵遵守規(guī)矩矩，想怎怎么寫就就怎么寫寫，格子子不夠就就寫在外外面；第第三種人人具有系系統(tǒng)思考考的能力力，先思思考清楚楚才進行行填寫。招聘銷售售人員時時應該傾傾向于選選擇第一一種人，即比較較粗心，但是

57、遵遵守規(guī)矩矩；第三三種人具具有系統(tǒng)統(tǒng)思考能能力，應應該用來來從事財財務或管管理工作作。面試者通通常會遇遇到兩種種挑戰(zhàn)，第一是是簡歷，第二是是面試。2 主觀觀臆斷，導致判判斷失誤誤注意心心口不一一面試者很很多時候候都會心心口不一一，不將將自己內(nèi)內(nèi)心的想想法真正正的表達達出來。明白員員工的需需求要了解員員工需要要什么。員工一一般在四四個方面面有需要要：第一一有一份份能夠保保證生存存的薪水水；第二二有升職職的空間間；第三三能獲得得別人的的認同；第四從從事有意意義的工工作。3 以貌貌識人、以貌取取人人類對事事物的認認識一般般會經(jīng)歷歷這樣的的過程：首先是是感官上上的認識識，在心心里產(chǎn)生生印象，然后從從發(fā)

58、出的的聲音進進行判斷斷，最后后才進行行整體的的評價。一個心質(zhì)質(zhì)誠仁的的人，必必定會展展現(xiàn)出溫溫柔隨和和的貌色色；一個個心質(zhì)誠誠勇的人人，必定定會展示示出嚴肅肅莊重的的貌色；一個心心質(zhì)誠智智的人，必定會會展示出出明智清清楚的貌貌色?！景咐棵鹘ㄎ亩辏?14000年）策策試中試試舉人有有個叫王王良的對對策最佳佳，但以以其貌不不揚，被被降為第第二，原原本第二二的胡靖靖擢為第一一。后來來惠帝亡亡國，倒倒是王良良以死殉殉國，而而胡靖卻卻投靠了了永樂皇皇帝，做做了高官官。以貌識人人和取人人也會出出現(xiàn)很多多的教訓訓?！景咐魁嫿y(tǒng)，字字士元，“水鏡鏡先生”司馬徽徽稱其為為“鳳雛雛”，“伏龍、鳳雛得得一者可

59、可得天下下?！狈堈咧T諸葛亮也也，他的的才能就就不用說說了。我我們從赤赤壁之戰(zhàn)戰(zhàn)龐統(tǒng)巧巧獻連環(huán)環(huán)計就可可領(lǐng)略鳳鳳雛先生生的風采采了?？煽蛇@位有有經(jīng)天緯緯地之才才、安邦邦定國之之志的大大材卻有有兩番冷冷遇，令令人為之之扼腕。周瑜死死后，孫孫權(quán)倍感感人才缺缺乏，魯魯肅不失失時機推推薦龐統(tǒng)統(tǒng)。孫權(quán)權(quán)見龐統(tǒng)統(tǒng)“濃眉眉厥鼻、黑黑面短髯髯，形容容古怪”，便“不喜”，被斥斥退不用用。魯肅肅心里過過意不去去，又將將龐統(tǒng)薦薦于劉備備?！皞鋫湟娊y(tǒng)貌貌陋，心心中不悅悅”。龐龐統(tǒng)又孤孤高自傲傲，不肯肯取出諸諸葛亮的的薦書。總算劉劉備給了了魯肅一一點面子子，安排排龐統(tǒng)當當了個小小小縣令令。幸虧虧張飛親親眼目睹睹，諸葛

60、葛亮極力力保薦，龐士元元才沒有有埋沒于于百里小小縣。無獨有偶偶，四川川劉璋手手下有一一別駕（漢代官官名），名叫張張松。羅羅貫中描描寫此公公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不不滿五尺尺，言語語有若銅銅鐘”，相貌之之陋比龐龐統(tǒng)有過過之而無無不及，名氣又又沒龐統(tǒng)統(tǒng)大，遭遭遇也更更加可憐憐一些。張松素素懷大志志，瞧不不起劉璋璋懦弱無無能，欲欲尋一明主相相投，借借著進貢貢禮物之之機，暗暗藏西川川地圖準準備獻于于曹操。不料“曹操先先見張松松人物猥猥瑣，五五分不喜喜，又聞聞言語沖沖撞，遂遂乃拂袖袖而去?！睏钚扌迍裾f曹曹操“若若以貌取取人，恐恐失天下下之士”。曹操操聽不進進去。最最后被劉劉備撿了了現(xiàn)成便便宜。孫