1、案例： HYPERLINK 0/2007/gggl/ 雀巢公司的人力資源管理雀巢公司創(chuàng)始于1867，是全球最大的食品公司,世界五百強中名列前五十位，其規(guī)模之大已到了無法確切統(tǒng)計其產(chǎn)品種類和數(shù)量的程度。8500種食品、飲料和醫(yī)藥用品均使用雀巢這一品牌，加上各種不同的包裝、規(guī)格，雀巢公司產(chǎn)品的種類已多達22，000余種。雀巢之所以如此成功跟其獨特的人力資源管理息息相關(guān)：一、人員招募從公司內(nèi)部晉升是雀巢的政策，但該員工必須具備該職務所須之專業(yè)技術(shù)和技能。當需要外部招聘人才時，則遵照雀巢召募與發(fā)展的基本原則：雇用具有適當?shù)膶I(yè)背景與特質(zhì)的男性或女性，給予組織內(nèi)長期生涯發(fā)展的規(guī)劃。選取的標準應在工作說明

2、書和應征者的背景資料內(nèi)界定。要特別注意的是應征者的個性應和雀巢文化相符合。雀巢還熱心資助大學社團的活動，如文藝會演，英語角等。公司還樂于在大學作專題報告，向大學生贈送公司資料，傳播公司文化，以吸引優(yōu)秀的人才在未來加入雀巢。二、激勵與參與雀巢認為激發(fā)員工的動力不只是報酬、福利和升遷，還必須提供他們一個能鼓勵和支持、信任、溝通、合作及激勵的工作環(huán)境。員工們對能及時得到上司的反饋感到十分滿意。雀巢公司是全球性的大企業(yè)，因此各地區(qū)員工的經(jīng)歷和期望各不相同。公司為那些愿意外出工作的員工提供良好的晉升機會。作為世界第一的食品公司，員工們稱“我們?yōu)樽约荷a(chǎn)的產(chǎn)品而自豪”。三、薪資報酬雀巢設計了一套薪酬政策以

3、召募、激勵及留住表現(xiàn)優(yōu)異且對公司的成功有貢獻的員工。剛進公司的員工在試用期內(nèi)可獲得豐厚的報酬，這使雀巢本已十分優(yōu)厚的工資待遇更具競爭力。此外，員工們還可選擇公司提供的多種保險計劃。四、培訓員工的發(fā)展是每位經(jīng)理人的責任，透過績效管理中之目標設定及員工績效評估可使每位經(jīng)理有機會和部屬討論其改善計劃、訓練需求和發(fā)展的方向。五、生涯管理建立組織內(nèi)持續(xù)學習之文化-不論是透過在職訓練、或是組織內(nèi)外之訓練，可以使員工對于公司目標的達成發(fā)揮最大的貢獻力，也可以提供其個人自我和專業(yè)方面的成長機會。生涯管理的規(guī)劃應隨時隨地予以建立，以符合個人的期望和公司對專業(yè)人才需求。生涯管理的要素包含：建立現(xiàn)職的經(jīng)驗和專業(yè)知識

4、項目工作（如，生產(chǎn)力小組、任務小組、或工作小組）跨功能的委任建立策略事業(yè)專才水平式（擴大其經(jīng)驗）和垂直式之委派短期外派有潛力的人才至國外三至四年以充實其經(jīng)驗六、傳承管理管理者有責任來建立有能力、有效能的領(lǐng)導團隊以確保公司長期目標的達成。而這需要一套有效且因時制宜的傳承管理與發(fā)展制度來配合。思考題：總結(jié)雀巢公司的人力資源管理體系的特點與形成。2、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定

5、還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。（1）沒有一個長遠的人

6、才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合

7、理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。（2）人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、

8、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。（3）單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。（4）人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象-弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，

9、出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題：1、企業(yè)如何擁有自己所需的人才？2、請通過案例說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。案例1-1獵人、獵狗與兔子的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑著對獵狗說：“你們兩個之間小的反而比大的跑得快?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻為了性命在跑呀?！鲍C人想，獵狗說得對。我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭，抓不到兔子的就沒有飯吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努

10、力去追兔子，因為誰也不愿意看到別人吃骨頭而自己沒有吃到。過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的獎賞與抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察者發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去抓小兔子，慢慢地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗們說，最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說，反正抓大的和抓小的在獎賞上無太大區(qū)別，為什么要費力去抓大的呢？獵人經(jīng)過思考后，決定不再將骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間統(tǒng)計一次獵狗抓到兔子的總重量的辦法，按照所抓兔子的重量來評價獵狗，并以此決定一段時期的獎勵情況。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是，過了

11、一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，但是我們隨著時間的推移會衰老，當我們抓不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”這次，獵人決定論功行賞，在分析與匯總了所有獵狗抓的兔子的數(shù)量和重量后，規(guī)定：在抓到的兔子超過一定數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。終于，一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這其中，有一只聰明的獵狗對其他獵狗說：“我們這么努力，只得到了幾根骨頭，而我們抓的獵物卻遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床粸樽约?/p>

12、抓兔子呢？”于是，有些獵狗離開獵人，自己去抓兔子了。問題：上述這則獵人、獵狗與兔子的故事寓言故事對你有何啟示？請結(jié)合這個故事談一談你對組織人力資源管理實踐活動的認識？第一章 公職人員管理制度案例1 S市將掀起“責任風暴”實施“治庸計劃”2005年10月，S市委書記李忠實主持召開市委常委會議，討論并原則通過了S市委市政府關(guān)于在S市掀起“責任風暴”實施“治庸計劃”加強執(zhí)行力建設的決定。要求各區(qū)、各部門、各單位高度重視、深入調(diào)研，制定方案、精心組織，周密安排、認真落實，使“責任風暴”、“治庸計劃”的工作落實到每一個單位、每一個干部。一、完善責任體系，消除履職“第三種狀態(tài)”S市委、市政府的決定指出，黨

13、的十六屆五中全會明確提出了我國下一個五年經(jīng)濟社會發(fā)展的宏偉目標。S市第四次黨代會對全市未來五年經(jīng)濟社會發(fā)展目標任務作出了全面部署。思路能否貫徹，目標能否達到，藍圖能否實現(xiàn)，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在干部隊伍，關(guān)鍵在干部隊伍的責任心和執(zhí)行力。當前，全市干部隊伍總體上是好的，能夠適應新形勢新任務的要求，但也存在不少突出問題，集中表現(xiàn)為干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。有的領(lǐng)導干部缺乏共產(chǎn)主義理想和從政道德，思想庸俗、不務公事，只圖權(quán)大、權(quán)多，不想或少想責任；有的干部事業(yè)心不強，心浮氣躁、無心作為，世故圓滑，暮氣漸長；有的工作能力不適應需要，無力作為、庸碌無為，怕事、避事，不敢抓不敢管現(xiàn)象比較突出；有的缺乏精神動

14、力，小富即安、浮華浪費，居功自傲、不思進取；有的甚至信奉“潛規(guī)則”，熱衷于拉拉扯扯，欺上瞞下。這些問題的存在阻礙市委決策的貫徹落實，損害干部隊伍的形象和威望，助長不良社會風氣的形成，影響黨的執(zhí)政能力建設。因此，要通過掀起“責任風暴”、實施“治庸計劃”，建立起科學清晰、獎罰分明的責任體系，努力消除干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。二、消除責任“死角”，奉行“能力席位”據(jù)了解，此次掀起“責任風暴”、實施“治庸計劃”力求達到五大目標：（1）責任意識明顯增強?！耙话咽帧敝鲃迂撠煛ь^負責、負主要責任，領(lǐng)導干部勤政善政、敢抓敢管、敢于負責，各級干部恪盡職守、盡職盡責，不作為、亂作為、庸碌無為、暮氣沉沉、有責

15、不負的現(xiàn)象基本消除。（2）責任體系得到完善。責權(quán)對稱、層級清晰、獎罰分明、銜接得當?shù)膷徫回熑沃苹窘ⅰ８黜椛婕肮娎娴墓ぷ?，責任制向全社會公開。權(quán)大責小、有權(quán)無責、責任不清、責任死角的現(xiàn)象得到消除。（3）責任追究落實到位。全方位的責任監(jiān)督體系形成，重大責任事故得到嚴厲追究，失責者罰、瀆職者究、違法違規(guī)者“買單”基本落實。失責不究、違責不罰、“盡職、失職、瀆職一個樣”的現(xiàn)象得到有效遏止。（4）減庸提能成效顯著。干部考核辦法不斷改進，科學性、針對性和可行性顯著增加。干部評價體系完善，內(nèi)部評價與外部評價、領(lǐng)導評價與群眾評價相統(tǒng)一。干部責任檔案制度建立和完善。盡職全俸、優(yōu)績必獎，獎勤罰懶、能上庸下

16、的組織措施得到落實，庸官、懶官、逍遙官得到治理，敢負責、能負責、有能力的人才獲得重用，全市干部隊伍的執(zhí)行力顯著增強。（5）清政明治形成氛圍。盡責為榮、失責為恥的責任道德逐步樹立，健康文明、積極向上的責任文化得到培育，“從政十德”大力弘揚，正氣興、邪風壓，“能力席位”和“以業(yè)績論英雄”、“無功即是過”的觀念深入人心，敢抓敢管、敢于碰硬成為干部的自覺行為。三、制定崗位責任制，建立責任無縫鏈條為切實加強責任追究力度，S市將制定主體明確、層級清晰、具體量化的崗位責任制。具體來說，就是要做到“五化”：（1）責任主體明確化。明確責任單位、責任部門、責任人。（2）部門責任法定化?？茖W界定部門職責，以權(quán)責相稱

17、為原則，全面推行公共政策、部門責任白皮書制度，建立目標管理和績效評估體系，解決好職能交叉重疊、責任不清、事權(quán)分離、多頭管理、交叉管理和管理真空的問題。（3）崗位責任具體化。制定科學、具體的職位說明書，包括崗位基本情況、基本職責、工作流程和必需的關(guān)鍵才能等內(nèi)容，將每個崗位的責任細化、盡可能量化，明確如何履職盡責，以及失職失責的責任代價。（4）責任層級清晰化?！耙话咽帧必摽傌煟患壸ヒ患?，一級對一級負責。明確區(qū)分決策部門、執(zhí)行部門、監(jiān)督部門的領(lǐng)導責任，明確區(qū)分部門領(lǐng)導和轄區(qū)領(lǐng)導責任，明確區(qū)分“一把手”和班子成員的責任，明確區(qū)分政府監(jiān)管責任和社會行為主體責任。（5）責任鏈條無縫化。建立崗位之間、部門

18、之間的無縫責任鏈條，明確工作流程、工作程序和責任處罰，確保環(huán)環(huán)相扣，互不交叉重疊，有責必有罰，形成責任閉合環(huán)路，使每項工作職責、每個工作環(huán)節(jié)的責任落實到人。四、嚴格執(zhí)行有責必究的“買單制”“責任風暴”的另一重要內(nèi)容，就是嚴格執(zhí)行有責必究的“買單制”。一方面，是嚴格黨紀政紀法紀責任追究。要建立并實施責任倒查制，出了問題要層層追究，不管查到什么人，都要堅決處理，輕則輕罰，重則重罰，不搞下不為例，不搞遷就。對直接關(guān)系人民群眾生命財產(chǎn)安全和利益的重大責任事故，包括社會管理、社會治安、安全生產(chǎn)、食品衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、交通事故、重大項目、廉政工作等的責任者以及造成國有資產(chǎn)流失或重大損失的責任者，必須嚴厲追查

19、，依法嚴懲。對于造成重大損失和嚴重后果的決策失誤，“一把手”要負主要責任。另一方面，是嚴格執(zhí)行行政執(zhí)法責任制，強化行政懲戒機制。制定行政處分法規(guī)規(guī)章，出臺政府部門行政首長問責制有關(guān)規(guī)定，修訂、完善和細化深圳市行政機關(guān)工作人員行政過錯責任追究暫行辦法。對于審計發(fā)現(xiàn)的問題，也要堅決依法依規(guī)依紀追究責任，加大處理力度。五、拓寬行政監(jiān)察領(lǐng)域和群眾監(jiān)督渠道“治庸計劃”工作強調(diào)建立健全全方位、全過程的監(jiān)督體系，行政權(quán)力運用到哪里，監(jiān)督就到哪里；公共財政支出到哪里，審計就到哪里；公共服務提供到哪里，績效評估就到哪里。其中，將拓寬行政監(jiān)察的領(lǐng)域，重點監(jiān)督重大決策、行政執(zhí)法、政府投資、財政資金運行、產(chǎn)權(quán)交易、土

20、地轉(zhuǎn)讓、工程招投標、資金往來等。對市本級預算執(zhí)行、政府績效、政府投資項目和專項資金，實行審計結(jié)果公告制度。拓寬群眾監(jiān)督的渠道，建立群眾對黨政機關(guān)、司法機關(guān)和服務“窗口”的工作質(zhì)量評議制度，依法保障群眾對黨政、司法機關(guān)及其工作人員投訴、批評、控告、檢舉等權(quán)利。六、出臺獎勤罰懶、用能去庸的組織措施S市還將研究出臺獎勤罰懶、用能去庸的組織措施，積極探索能上庸下、能進庸出的干部人事制度?！爸斡褂媱潯币苑氖聵I(yè)需要為根本，不以治人為目的。對考核優(yōu)秀和業(yè)績突出的干部，要依照相關(guān)規(guī)定給予獎勵或予以重用；對不盡職責、碌碌無為，考核基本稱職和不稱職的干部，依照相關(guān)規(guī)定離崗培訓或采取組織措施，應調(diào)整工作崗位的調(diào)整

21、工作崗位、應降職降級的堅決予以降職降級。對年度內(nèi)受到兩次以上有效投訴的干部，年度考核不能評為“稱職”，情節(jié)嚴重者依法予以處理。問題：1結(jié)合S市的做法，談一談我國進行政府人事管理體制改革的必要性和重要性？2你認為我國政府人事管理制度改革的著力點應放在哪？中國政府現(xiàn)行人事管理制度主要存在哪些弊端？案例2 高校人事制度改革動真格教師回歸講臺刻不容緩2003年12月，一場人事改革在國內(nèi)A大學所屬的E學院進行。在這場人事制度變動中，3名教師低聘，1人轉(zhuǎn)崗，還有幾名教師接受試聘以觀后效。教師聘用制改革并非僅在E學院進行，實際上，A大學已在全校范圍內(nèi)全面實施改革。另據(jù)了解，國內(nèi)B大學的用人制度改革也已悄然展

22、開，僅2003年就有10余名副教授以上職務教師降聘、緩聘。改革為增強高校辦學競爭力據(jù)介紹，A大學對教師的考核在2000年就已啟動，考核期為3年。對于教師完成多少教學任務、發(fā)表多少學術(shù)論文，均規(guī)定了非常詳細的量化標準。對于這項改革，有些老師并未意識到它的嚴重性，很多人認為只是例行公事。直到2003年11月底，E學院貼出的一紙名單，才使被低聘、轉(zhuǎn)崗的教師認識到了學院改革的決心。A大學新聞宣傳部有關(guān)人士透露，全校范圍的教師制度改革已經(jīng)展開，至于多少教師得到重獎，多少教師被解聘、轉(zhuǎn)崗，不久即可見分曉。A大學人事制度改革對E學院來講，還有一層目標就是要增強競爭力，吸引更多人才。有關(guān)人士認為，E學院的目標

23、是創(chuàng)辦一流的學院，因此，對師資的要求必須嚴格。教師責任被量化傳道、授業(yè)、解惑是教師的天職，然而，近幾年來高校中卻出現(xiàn)了像教師不站講臺，坐著飛機到處辦輔導班或者直接在校外辦學、開公司的現(xiàn)象。業(yè)內(nèi)人士認為，目前中國高教人事體制中存在一些漏洞，有些號稱教授的人實際上沒有真學問，找人代筆混職稱。這一切都使得中國高校的國際競爭力不足，高教人事體制改革勢在必行。B大學也在校內(nèi)推進了全員聘用制，破除職務終身制和人員單位所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”。按照“相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享”的原則，逐步建立骨干人員相對穩(wěn)定、非骨干人員有序流動相結(jié)合的人事管理制度。以培養(yǎng)和引進中青年學術(shù)帶頭人

24、及業(yè)務骨干為重點，以學科建設的實際需要為依據(jù)，逐漸形成有利于人才資源合理配置、有利于人才成長的新機制。曾經(jīng)有人反映，大學里的知名教授往往在某一學科領(lǐng)域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了學校的講臺，成了“不教書”的教授，不上講臺的名師?，F(xiàn)在這種情況在一些學校仍然存在，但更多的學校認識到了教學的重要性。在中國當前形勢下，為本科教學配備高質(zhì)量的師資，切實提高我國高等教育的質(zhì)量，是擺在國家高等教育主管部門及各高校面前的迫切任務。對本科生來說，大學階段受到良好的教育和關(guān)懷，將來他們對母校會有很好的回報，這種影響對學校和學生來說不可低估。問題：1當前形勢下，我國高等學校人事管理制度所面臨的挑戰(zhàn)有哪些

25、？如何才能使人事管理制度很好地為高等學校及其人才培養(yǎng)服務？2你認為如何才能使中國高等學校的人事管理體制適應市場經(jīng)濟和教育國際化發(fā)展的要求？案例3 J設計院的辭職風波J設計院是座落在本市的一個特大型國有企業(yè)的下屬單位，成立于1982年，有在職員工140多人。成立之初，員工多為外調(diào)或內(nèi)部挑選，在1982年至1992的十年間，未有新大學生分配進來，技術(shù)人員和管理人員青黃不接。考慮到設計院今后的發(fā)展，從1993年起，陸陸續(xù)續(xù)分配來一批大學生：93年12人，94年13人，95年10人，96年9人，97年6人，98年5人。1997年10月，J設計院領(lǐng)導換屆，勝率不高的工藝室34歲Z主任在其任公司副總經(jīng)理的

26、父親的協(xié)助下，出任院長。Z院長啟用與其年齡相仿同期進院的工藝室P工程師為工藝室主任，兩人關(guān)系密切。不到一年，P主任晉升為副院長兼總工程師，同時進行了大手筆的人事改組、調(diào)換。1999年，是93年參加工作的大學生評工程師的年度。按照有關(guān)政策和比例，該年至少有5名人員指標。在這六年中，大家勤奮工作，刻苦鉆研技術(shù)。事前大家公認工藝室D先生工作成績突出，人際關(guān)系融洽，是一位優(yōu)秀人才。他在中荷合資EPS項目中，承擔了主要設計工作，加班加點，如期保質(zhì)保量完成任務，未等到工程竣工即病倒了。D先生在群眾中口碑很好，但是評定結(jié)果出人意料，12人中只有工藝室1人當評。此事在員工中產(chǎn)生很大的反響，人們議論紛紛。要知道

27、，在設計院這樣的技術(shù)部門，職稱對員工來說很重要，甚至影響其職業(yè)生涯。1999年中，J設計院進行大規(guī)模的重組、兼并。以J院為總部，合并了公司下屬7個工廠中的4個設計所和設計室。各單位為了自己的利益，抵制兼并，消極配合，仍然各自為政，特別是各單位原領(lǐng)導的安置問題。于是Z院長對被并單位負責人中的大多數(shù)晉升了職位，增加了幾個職能部門，使得本以“官”滿為患的設計院管理層機構(gòu)更加臃腫，而院本部無一人被提拔，除了給院長開小車的初中文化的司機被任命為院辦公室秘書，不少在1997年換屆時未能得到提拔而又滿心希望能走上更高職位的管理者感到了前程渺茫。結(jié)果是，副院長4人，經(jīng)營部副主任5人，辦公室副主任5人，62名員

28、工的工藝室有4名副主任2000年9月，J院本部94年工作的員工職稱評定中，13人又只有1人當評(按比例是5人以上)，增評了93年3人。與此同時，被并單位中94年10人除去未申請者1人，有8人當評，94年以前的全部當評。2000年10月，一天下午，P副院長找到D先生，語氣嚴厲地責備其近期工作拖拉，未能按合同期限交付圖紙，致設計院受到甲方抱怨并扣設計費。D先生與其發(fā)生了爭執(zhí)，后來發(fā)展到雙方用帶有骯臟性的語言互相辱罵，就差動手了。此前，P副院長曾與多名下屬員工和管理者發(fā)生過爭吵。自Z院長上任以來的三年時間里，J設計院的經(jīng)濟效益沒有增長。2000年經(jīng)營出現(xiàn)了建院以來的首次虧損，也看不出今后有好轉(zhuǎn)的跡象

29、。員工的平均薪水和福利也較以前大幅下降，并且開始拖欠工資。幾年中，除了幾次零星的講座外，員工沒有一次正規(guī)培訓，因經(jīng)費緊張，取消員工出差參加學術(shù)會議，與外界的技術(shù)交流基本中斷，新員工進院為期半年的學習己停止，幾年前建立起來的新老員工的師徒關(guān)系也是名存實亡，且無人過問。退休工程師拒絕院里的返聘，技術(shù)人員和管理人員都感到不同程度的不滿。平時，管理者只有在工作必需和催繳設計資料時與員工見面。有人開始抵制管理者布置的任務，工作不按期完成；上班時間炒股或干其它私事；長時間的聚集閑聊；遲到早退現(xiàn)象增加；人們開始濫請所有可能的假期。院領(lǐng)導得到的甲方對交付的設計文件的信息反饋，表明設計質(zhì)量下降，施工現(xiàn)場服務質(zhì)量

30、下降，由于幾個關(guān)鍵技術(shù)人員和管理者的辭職，使得某些部門的工作一度停滯。1999年，工藝室兩名工程師和一名助工先后辭職。2000年3月，建筑室多年的老主任辭職。2000年4月，公用工程室和建筑室各有一名助工先后辭職。2000年5月，工藝室多年的副主任辭職。2000年6月，儀表室一名工程師千口工藝室一名助工辭職。2000年8月，經(jīng)營部多年的主任辭職。2000年9月，計算中心一名工程師和一名助工先后辭職。2000年10月，總圖規(guī)劃室一名助工辭職。2000年11月，技術(shù)經(jīng)濟室主任辭職。在一年半的時間里，辭職人數(shù)達到14人，這于J院歷史上是沒有的。1982至1998年，除去正常調(diào)動，只有兩人辦了理了停薪

31、留職：一人下海經(jīng)商，一人出國留學。J設計院近期所發(fā)生的頻繁離職現(xiàn)象，引起了總公司主管的關(guān)注，要求Z院長查明原因并采取措施。于是，2院長狠抓勞動紀律，發(fā)現(xiàn)遲到或早退者，每次罰扣工資50元；找去年或今年未評上職稱者談話，安撫其心；對在工作中加班的予以獎勵；謹慎批假s。但就目前的情況來看，還沒有好轉(zhuǎn)的跡象，辭職風波依然在繼續(xù)。最近，經(jīng)營部和工藝室已各有一名助工準備提出辭呈。討論思考題：1、請從人力資源管理的角度來剖析J設計院員工頻繁辭職的原因？2、管理層應該采取什么樣的措施來改變目前的狀況?第二章 人事體制改革案例案例 ：S市將掀起“責任風暴”實施“治庸計劃”2005年10月，S市委書記李忠實主持召

32、開市委常委會議，討論并原則通過了S市委市政府關(guān)于在S市掀起“責任風暴”實施“治庸計劃”加強執(zhí)行力建設的決定。要求各區(qū)、各部門、各單位高度重視、深入調(diào)研，制定方案、精心組織，周密安排、認真落實，使“責任風暴”、“治庸計劃”的工作落實到每一個單位、每一個干部。一、完善責任體系，消除履職“第三種狀態(tài)”S市委、市政府的決定指出，黨的十六屆五中全會明確提出了我國下一個五年經(jīng)濟社會發(fā)展的宏偉目標。S市第四次黨代會對全市未來五年經(jīng)濟社會發(fā)展目標任務作出了全面部署。思路能否貫徹，目標能否達到，藍圖能否實現(xiàn)，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在干部隊伍，關(guān)鍵在干部隊伍的責任心和執(zhí)行力。當前，全市干部隊伍總體上是好的，能夠適應新形勢

33、新任務的要求，但也存在不少突出問題，集中表現(xiàn)為干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。有的領(lǐng)導干部缺乏共產(chǎn)主義理想和從政道德，思想庸俗、不務公事，只圖權(quán)大、權(quán)多，不想或少想責任；有的干部事業(yè)心不強，心浮氣躁、無心作為，世故圓滑，暮氣漸長；有的工作能力不適應需要，無力作為、庸碌無為，怕事、避事，不敢抓不敢管現(xiàn)象比較突出；有的缺乏精神動力，小富即安、浮華浪費，居功自傲、不思進取；有的甚至信奉“潛規(guī)則”，熱衷于拉拉扯扯，欺上瞞下。這些問題的存在阻礙市委決策的貫徹落實，損害干部隊伍的形象和威望，助長不良社會風氣的形成，影響黨的執(zhí)政能力建設。因此，要通過掀起“責任風暴”、實施“治庸計劃”，建立起科學清晰、獎罰分明

34、的責任體系，努力消除干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。 二、消除責任“死角”，奉行“能力席位” 據(jù)了解，此次掀起“責任風暴”、實施“治庸計劃”力求達到五大目標：（1）責任意識明顯增強?！耙话咽帧敝鲃迂撠煛ь^負責、負主要責任，領(lǐng)導干部勤政善政、敢抓敢管、敢于負責，各級干部恪盡職守、盡職盡責，不作為、亂作為、庸碌無為、暮氣沉沉、有責不負的現(xiàn)象基本消除。 （2）責任體系得到完善。責權(quán)對稱、層級清晰、獎罰分明、銜接得當?shù)膷徫回熑沃苹窘?。各項涉及公眾利益的工作，責任制向全社會公開。權(quán)大責小、有權(quán)無責、責任不清、責任死角的現(xiàn)象得到消除。 （3）責任追究落實到位。全方位的責任監(jiān)督體系形成，重大責任事故得到

35、嚴厲追究，失責者罰、瀆職者究、違法違規(guī)者“買單”基本落實。失責不究、違責不罰、“盡職、失職、瀆職一個樣”的現(xiàn)象得到有效遏止。 （4）減庸提能成效顯著。干部考核辦法不斷改進，科學性、針對性和可行性顯著增加。干部評價體系完善，內(nèi)部評價與外部評價、領(lǐng)導評價與群眾評價相統(tǒng)一。干部責任檔案制度建立和完善。盡職全俸、優(yōu)績必獎，獎勤罰懶、能上庸下的組織措施得到落實，庸官、懶官、逍遙官得到治理，敢負責、能負責、有能力的人才獲得重用，全市干部隊伍的執(zhí)行力顯著增強。 （5）清政明治形成氛圍。盡責為榮、失責為恥的責任道德逐步樹立，健康文明、積極向上的責任文化得到培育，“從政十德”大力弘揚，正氣興、邪風壓，“能力席位

36、”和“以業(yè)績論英雄”、“無功即是過”的觀念深入人心，敢抓敢管、敢于碰硬成為干部的自覺行為。 三、制定崗位責任制，建立責任無縫鏈條 為切實加強責任追究力度，S市將制定主體明確、層級清晰、具體量化的崗位責任制。具體來說，就是要做到“五化”：（1）責任主體明確化。明確責任單位、責任部門、責任人。（2）部門責任法定化。科學界定部門職責，以權(quán)責相稱為原則，全面推行公共政策、部門責任白皮書制度，建立目標管理和績效評估體系，解決好職能交叉重疊、責任不清、事權(quán)分離、多頭管理、交叉管理和管理真空的問題。（3）崗位責任具體化。制定科學、具體的職位說明書，包括崗位基本情況、基本職責、工作流程和必需的關(guān)鍵才能等內(nèi)容，

37、將每個崗位的責任細化、盡可能量化，明確如何履職盡責，以及失職失責的責任代價。（4）責任層級清晰化?！耙话咽帧必摽傌煟患壸ヒ患?，一級對一級負責。明確區(qū)分決策部門、執(zhí)行部門、監(jiān)督部門的領(lǐng)導責任，明確區(qū)分部門領(lǐng)導和轄區(qū)領(lǐng)導責任，明確區(qū)分“一把手”和班子成員的責任，明確區(qū)分政府監(jiān)管責任和社會行為主體責任。（5）責任鏈條無縫化。建立崗位之間、部門之間的無縫責任鏈條，明確工作流程、工作程序和責任處罰，確保環(huán)環(huán)相扣，互不交叉重疊，有責必有罰，形成責任閉合環(huán)路，使每項工作職責、每個工作環(huán)節(jié)的責任落實到人。四、嚴格執(zhí)行有責必究的“買單制”“責任風暴”的另一重要內(nèi)容，就是嚴格執(zhí)行有責必究的“買單制”。一方面，是

38、嚴格黨紀政紀法紀責任追究。要建立并實施責任倒查制，出了問題要層層追究，不管查到什么人，都要堅決處理，輕則輕罰，重則重罰，不搞下不為例，不搞遷就。對直接關(guān)系人民群眾生命財產(chǎn)安全和利益的重大責任事故，包括社會管理、社會治安、安全生產(chǎn)、食品衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、交通事故、重大項目、廉政工作等的責任者以及造成國有資產(chǎn)流失或重大損失的責任者，必須嚴厲追查，依法嚴懲。對于造成重大損失和嚴重后果的決策失誤，“一把手”要負主要責任。 另一方面，是嚴格執(zhí)行行政執(zhí)法責任制，強化行政懲戒機制。制定行政處分法規(guī)規(guī)章，出臺政府部門行政首長問責制有關(guān)規(guī)定，修訂、完善和細化深圳市行政機關(guān)工作人員行政過錯責任追究暫行辦法。對于審計

39、發(fā)現(xiàn)的問題，也要堅決依法依規(guī)依紀追究責任，加大處理力度。 五、拓寬行政監(jiān)察領(lǐng)域和群眾監(jiān)督渠道“治庸計劃”工作強調(diào)建立健全全方位、全過程的監(jiān)督體系，行政權(quán)力運用到哪里，監(jiān)督就到哪里；公共財政支出到哪里，審計就到哪里；公共服務提供到哪里，績效評估就到哪里。其中，將拓寬行政監(jiān)察的領(lǐng)域，重點監(jiān)督重大決策、行政執(zhí)法、政府投資、財政資金運行、產(chǎn)權(quán)交易、土地轉(zhuǎn)讓、工程招投標、資金往來等。對市本級預算執(zhí)行、政府績效、政府投資項目和專項資金，實行審計結(jié)果公告制度。拓寬群眾監(jiān)督的渠道，建立群眾對黨政機關(guān)、司法機關(guān)和服務“窗口”的工作質(zhì)量評議制度，依法保障群眾對黨政、司法機關(guān)及其工作人員投訴、批評、控告、檢舉等權(quán)利

40、。 六、出臺獎勤罰懶、用能去庸的組織措施 S市還將研究出臺獎勤罰懶、用能去庸的組織措施，積極探索能上庸下、能進庸出的干部人事制度。“治庸計劃”以服從事業(yè)需要為根本，不以治人為目的。對考核優(yōu)秀和業(yè)績突出的干部，要依照相關(guān)規(guī)定給予獎勵或予以重用；對不盡職責、碌碌無為，考核基本稱職和不稱職的干部，依照相關(guān)規(guī)定離崗培訓或采取組織措施，應調(diào)整工作崗位的調(diào)整工作崗位、應降職降級的堅決予以降職降級。對年度內(nèi)受到兩次以上有效投訴的干部，年度考核不能評為“稱職”，情節(jié)嚴重者依法予以處理。問 題：1結(jié)合S市的做法，談一談我國進行政府人事管理體制改革的必要性和重要性？2你認為我國政府人事管理制度改革的著力點應放在哪

41、？中國政府現(xiàn)行人事管理制度主要存在哪些弊端？第三章 管理模式案例案例3-1：霍桑實驗在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月1927年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型

42、的有照明實驗與福利實驗。 進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問題：1、霍桑實驗說明了什么？2、人們依據(jù)霍桑實驗的結(jié)論

43、提出了哪種管理模式案例3-2 賈廠長的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免

44、于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長

45、斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，

46、這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有

47、家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。思考題： 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？案例：人力資源管理診斷案例lcc公司由lcc形象設計與lcc廣告兩個實體組成，成立于1992年，經(jīng)過八年的發(fā)展過程，已成為業(yè)界的知名品牌，業(yè)務范圍遍布全國大中城市，從業(yè)人員亦由

48、最初幾個人發(fā)展到現(xiàn)在七十余人，企業(yè)效益亦在迅速增長，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)亦由原來的夫婦店發(fā)展成合伙人制。lcc公司的成功與其創(chuàng)始人管理理念新穎、超前，對管理完善的追求強烈意志、人格魅力不無關(guān)系。但是公司目前管理水平缺乏長足發(fā)展之基礎，實現(xiàn)創(chuàng)建具有中國精神的國際化品牌遠景目標有困難，與決策者的愿望、要求有較大差距。lcc公司決策者向咨詢公司指明要求建立人力資源管理體系和項目管理體系。Lcc公司管理現(xiàn)狀：有戰(zhàn)略設想，卻無戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)決策者的經(jīng)營理念超前，目光偉大，不把企業(yè)作為一個人財產(chǎn)，敢與員工分享成功，欲將公司辦成公眾公司，成就大業(yè)。幾乎所有的員工都能為這種遠大的理念所打動，高層的思想充滿著無窮的激勵作用。

49、但問題是，員工們都是聽到的，對老板的目標、思想認可，但了解不多，從未見到公司的遠景規(guī)劃，未真正地看清楚公司的藍圖，聽的次數(shù)多了，反而有狼來了的感覺。主要原因是領(lǐng)導忙于業(yè)務，沒有時間整理自己的企業(yè)經(jīng)營思想，沒有人能幫領(lǐng)導將戰(zhàn)略構(gòu)想變成戰(zhàn)略規(guī)劃，未能明確企業(yè)的發(fā)展方向，未能向員工宣傳戰(zhàn)略思想及戰(zhàn)略目標。而企業(yè)目標就是員工心中的太陽，因為企業(yè)目標不明確員工就看不到自己在公司里的發(fā)展前途。對知識型員工而言，目標的激勵作用是巨大的，同時明確的戰(zhàn)略規(guī)劃亦可避免公司的管理受領(lǐng)導人的情緒化影響。沒有公司的戰(zhàn)略規(guī)劃就更談不上人力資源的規(guī)劃了。第五章 工作分析案例案例1 A市政府下屬電工所宣傳工作主管工作說明書一

50、、基本信息（與職位相關(guān)的基本信息）職位名稱：宣傳工作主管所在部門：綜合辦公室上級職位：綜合辦公室主任制定日期：2005年9月二、職位目的（該職位存在的主要目的和價值）崗位職級97級職員負責對內(nèi)對外宣傳與聯(lián)絡，負責電工所的創(chuàng)新文化建設工作三、應負責任（職位的關(guān)鍵活動和要達到的成果以及關(guān)鍵衡量要點）序號主要應負責任負責程度考核指標1日常宣傳工作1宣傳貫徹執(zhí)行黨的路線、方針和政策；2起草年度宣傳工作計劃和總結(jié)，負責宣傳工作管理制度的起草和實施；3負責全所宣傳工作的組織與協(xié)調(diào)。負責上級評價職工評價制度完善性制度可執(zhí)行性2對內(nèi)宣傳1負責所宣傳刊物的采編出版工作；2負責宣傳櫥窗和展板的管理、設計制作及更新

51、。負責上級評價職工評價宣傳聯(lián)絡效果信息的準確性、及時性3對外宣傳負責電工所科研、管理活動信息收集和編發(fā)；負責政務信息報送，負責起草對內(nèi)對外的宣傳稿件；4負責研究所的重大成果、重大事件的宣傳報道，負責上級評價職工評價宣傳聯(lián)絡效果信息的準確性、及時性4對內(nèi)對外聯(lián)絡1了解電工所科研管理動態(tài)，配合重大活動，建立并保持研究所與外部的溝通與聯(lián)系。2保持與市分院和區(qū)黨委宣傳部等單位的日常聯(lián)絡。負責院評價上級評價宣傳聯(lián)絡效果信息的準確性、及時性5負責所網(wǎng)站內(nèi)容的更新和維護負責電工所網(wǎng)站相關(guān)欄目內(nèi)容和信息的收集、整理、編輯、更新和維護。負責上級評價職工評價信息的準確性、及時性、有效性6精神文明建設及創(chuàng)新文化建設

52、1精神文明建設、創(chuàng)新文化建設領(lǐng)導小組和工作小組的日常工作；2起草年度計劃和總結(jié)，組織創(chuàng)新文化活動協(xié)調(diào)工作關(guān)系；3組織所創(chuàng)新案例的撰寫工作。負責上級評價職工評價工作效果7其他承辦領(lǐng)導交辦的其它有關(guān)工作事宜。負責上級評價積極主動四、任職素質(zhì)要求（通常指最低的任職資格要求）知識/經(jīng)驗：大學本科以上學歷，30歲以下，有一定計算機網(wǎng)絡工作經(jīng)歷和相關(guān)專業(yè)的管理經(jīng)驗，具一定的英語知識，熟練使用office軟件。較高文字水平。工作能力：組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新意識、溝通能力、書面表達能力、公關(guān)能力工作態(tài)度：主動性、責任心、服務意識、團隊合作精神B市某區(qū)監(jiān)察局副局長兼執(zhí)法監(jiān)察室主任工作說明書（一）基本信息職位工作

53、概要協(xié)助局長處理日常管理工作，主持執(zhí)法監(jiān)察室全面工作。監(jiān)督檢查各單位貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)、政策和命令的情況，組織開展專項執(zhí)法監(jiān)察和對行政機關(guān)效能監(jiān)察。（二）工作職責與考核標準職責職責內(nèi)容考核標準對各單位貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)、政策、命令情況的監(jiān)督檢查根據(jù)紀檢監(jiān)察工作部署制定本室計劃并組織實施；檢查監(jiān)督黨和政府各項政策、規(guī)定的落實，重大問題及時匯報，對違紀行為及時查處。工作計劃科學可行，分配任務合理；對工作所需的政策清楚，界限明確，處理違紀問題做到“事實清楚，證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當、手續(xù)完備”。負責選定項目開展執(zhí)法監(jiān)察結(jié)合全區(qū)實際，提出立項報告，組織實施執(zhí)法監(jiān)察。選題立項突出重點，抓住主

54、要矛盾，有特色、見成效。對上級部門確定的項目組織開展執(zhí)法監(jiān)察參加對政府部門依法行政的檢查，監(jiān)督其依法辦事的情況，發(fā)現(xiàn)問題、提出建議、限期整改。檢查到位，發(fā)現(xiàn)問題及時，提出建議準確，注重追蹤整改。對區(qū)行政機關(guān)開展效能監(jiān)察提出提高行政機關(guān)工作效率、服務水平和工作質(zhì)量等方面的監(jiān)察項目，并組織開展效能監(jiān)察。選題立項突出重點，抓住主要矛盾，有特色、見成效。（三）任職資格年齡45周歲以下身體狀況良好學歷大學本科以上專業(yè)要求法律專業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗有從事法律工作三年以上經(jīng)歷。培訓要求基本知識要求熟悉掌握紀檢監(jiān)察的有關(guān)政策、法規(guī)；具有行政管理等相關(guān)專業(yè)知識。技能要求具有一定的組織領(lǐng)導能力、綜合協(xié)調(diào)能力、語言文字表

55、達能力和分析問題、解決問題的能力。品質(zhì)要求黨性強，有很強的事業(yè)心和責任感；能夠正確運用政策和策略，客觀公正，依紀執(zhí)法；不怕吃苦，具有奉獻犧牲精神。其他要求中共黨員問題：1上述兩個工作說明書各有何特點？是否有可改進之處？如何改進？2結(jié)合上述工作說明書，談一談工作分析在組織管理中的重要價值。案例2工作職責分歧：機床周圍地板的清潔工作誰來做？一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體洛掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文就胡來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一

56、類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括治掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?(3)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?(3)你認為該公

57、司在管理上有何需改進之處?案例3 一項做得很好的工作當夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問時，公司的年輕向?qū)堑缕娼o他留下了深刻的印象。吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助吳德奇進行工作設計。夏普蘭教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進建議。他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些工作說明總體上是完成的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接工廠基層主管的辦公室。這是一間22平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當吳德奇走近時，羅杰主管正站在辦公室外。“你好，羅杰，”

58、吳德奇說，“這是夏普蘭教授。我們能看一看你的工作說明書并和一起聊一會兒嗎？”“當然，吳德奇，”羅杰說這打開了辦公室門，“進來吧，請坐。我把它們拿出來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到員工實際中的工作。羅杰很熟悉每項工作，對工作說明書本身了解很多，因為他一直就從事工作說明書的準備和修訂工作?！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢？”夏普蘭教授問道。“是這樣的，”羅杰答道，“我們只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況

59、時，及時修改工作說明。吳德奇已經(jīng)為所有主管制定了培訓計劃，所以我們了解了工作分析、工作說明和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眳堑缕婧拖钠仗m教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。吳德奇似乎與每個主管、工廠廠長以及他們拜訪的三位中層管理者的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，夏普蘭教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。【思考題】1該鋼管公司工作分析的顯著特點是什么？2你認為夏普蘭教授應向廠長提交一份什么樣的報告？3試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。第六章 公職人員分類制度案例案例1：美國、英國具體的職位分類對比中國后的啟示材料1職位分類首創(chuàng)于美

60、國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。1895年“科學管理之父”泰勒為了提高工作效率，通過對動作與工作時間關(guān)系的研究，提出了“工作分析”、“時間和動作研究”的管理方法，這種方法很快流行于政府部門。1923年，美國國會正式通過了美國第一個聯(lián)邦政府職位分類法案。美國把1618指等的高級文官單獨組成高級文官班子，納入“高級行政職位”，這部分職位隨人走，調(diào)動了積極性。美國公務員職位分類最早可以追溯到1836年，當時聯(lián)邦政府5個行政部門中有336名書記官要求政府參照工作制定公平的薪金待遇。后來參議院通過議案，決定將書記官進行職位分