1、在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程中，人力資源管控項(xiàng)目的實(shí)效性直接決定了企業(yè) 整體人力儲備效果，也是企業(yè)市場競爭力的重要保障，相關(guān)管理人員要結(jié) 合企業(yè)自身實(shí)際需求，建構(gòu)積極的人才開發(fā)和管控政策，確保激勵機(jī)制和 管理工作切實(shí)有效。其中，薪酬機(jī)制是人力資源開發(fā)以及管理人員的重要 機(jī)制，因此，相關(guān)部門要積極落實(shí)薪酬機(jī)制的完善方法，以保證更好地激 發(fā)員工的工作熱情。一、人力資源薪酬管理的內(nèi)涵分析薪酬是企業(yè)內(nèi)部員工的工作回報(bào)，多數(shù)現(xiàn)代化企業(yè)在運(yùn)營薪酬機(jī)制的 過程中，都踐行薪酬保密機(jī)制，并且將其視為商業(yè)機(jī)密，針對相關(guān)問題設(shè) 立了薪酬管控專員，利用人力資源管理體系，對其進(jìn)行集中的管控和調(diào)整 具體的薪酬管理主要包括物質(zhì)性薪酬

2、參數(shù)和非物質(zhì)性薪酬參數(shù)，見圖一: 圖一企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)示意圖在薪酬管理結(jié)構(gòu)建立過程中，薪酬總額管理、薪 酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控機(jī)制和管理手段，只 有保證相關(guān)管理環(huán)節(jié)的完整性，才能有效地處理相關(guān)薪酬體制，并且保證 不同環(huán)節(jié)能得到合理化調(diào)整，從而在維護(hù)員工基本利益的基礎(chǔ)上，確保公 司向心力的完整度1。二、人力資源薪酬管理中存在的問題分析（一）人力資源薪酬管理中缺乏制度激勵價(jià)值在人力資源管理體系建構(gòu)的過程中，要積極管控相應(yīng)的運(yùn)行維度，切 實(shí)對相關(guān)價(jià)值結(jié)構(gòu)和管理模型進(jìn)行綜合分析，才能充分發(fā)揮管理制度的效 果。但是，在我國多數(shù)企業(yè)單位的人力資源管理項(xiàng)目中，薪酬制度并不能 有效地發(fā)揮其

3、激勵作用和實(shí)施獎勵效果，基本都處于一般水平，且整體體系較為松散，也使得員工的工作積極性和主動性得不到有效激發(fā)，員工的 工作潛力也得不到有效挖掘。其中，薪酬制度的整體結(jié)構(gòu)較為單一，基本 制度的運(yùn)行維度也并不靈活，工資的發(fā)放形式都是大同小異，并沒有建立 企業(yè)薪酬管理模型的特色化和優(yōu)勢化。多數(shù)企業(yè)采取的是多勞多得的工資 薪酬管理模型，但是在管理框架內(nèi)部，員工的管理能力和技能并沒有得到 有效的重視，相應(yīng)的創(chuàng)新路徑和創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制也較為落后，這就導(dǎo)致員工 在薪酬結(jié)構(gòu)建立的系統(tǒng)中并未獲得激勵，整體制度的激勵價(jià)值也出現(xiàn)了嚴(yán) 重的缺失。薪酬管理模型沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性設(shè) 計(jì)要素，研究導(dǎo)致薪酬

4、機(jī)制無法發(fā)揮人力資源的有效配置，相應(yīng)的管控和 調(diào)整結(jié)構(gòu)也就顯得十分落后2。（二）人力資源薪酬管理中制度管理體系不夠完善薪酬管理項(xiàng)目在人力資源管理體系中具有非常重要的作用，其自身的 管理體系也需要得到進(jìn)一步完善，在實(shí)際運(yùn)行體系中，企業(yè)管理體系并不 完整，薪酬管理水平落后、薪酬管控模型陳舊以及薪酬處理規(guī)范失效等都 是較為突出的問題。我國人力資源管理機(jī)制中薪酬管控模型的發(fā)展起步時 間較晚，相較于發(fā)達(dá)國家還有一段差距，特別是管理體系的完整度方面， 存在的問題較多3。其中，薪酬管控體系中的績效考評模型不規(guī)范、 人力資源中員工招聘體系不健全、員工培訓(xùn)系統(tǒng)缺失、員工培訓(xùn)計(jì)劃不及 時以及薪酬管理規(guī)劃不合理等問

5、題都需要得到一定的重視。無法踐行有效 的處理維度和處理模型，也就導(dǎo)致整體管理框架的失效。另外，在薪酬體 系中，企業(yè)沒有對崗位分析以及績效評估等基本參數(shù)進(jìn)行系統(tǒng)化區(qū)分和處 理，缺乏科學(xué)化分析和系統(tǒng)化解讀，也就導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)了盲目性和片 段性問題。（三）人力資源薪酬管理中制度績效評估不夠完善在人力資源薪酬管理模型中，績效評估過程具有非常重要的作用，但 是，我國多數(shù)企業(yè)采取的都是靜態(tài)的管理結(jié)構(gòu)，并沒有充分考量員工的實(shí) 際訴求和主觀能動性，也就導(dǎo)致員工對自己的薪酬機(jī)構(gòu)并沒有很大的期待 另外，在福利待遇方面，我國人力資源管理結(jié)構(gòu)中，整體待遇福利的設(shè)置 結(jié)構(gòu)和設(shè)置參數(shù)彈性空間較小，整體運(yùn)維體系也較為單一

6、化，有些項(xiàng)目只 是延續(xù)了薪資結(jié)構(gòu)中的必要因素。多數(shù)企業(yè)將加班補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)助、 住房公積金補(bǔ)助等都劃定為員工福利，整體福利制度的人性化水平較低， 相應(yīng)的管理模型和管理要求也是千篇一律4。三、人力資源薪酬管理優(yōu)化的措施分析（一）人力資源薪酬管理積極落實(shí)公平合理化制度結(jié)構(gòu)在實(shí)際項(xiàng)目管理 過程中，相關(guān)管理部門要結(jié)合實(shí)際需求，建構(gòu)更加貼合企業(yè)人力資源管理 需求的管理制度，確保其科學(xué)性和合理性，也要針對具體問題運(yùn)行有效的 管控措施。企業(yè)在人力資源管理項(xiàng)目建立過程中，要結(jié)合薪酬制度和資源配置機(jī)制，提高薪酬 管理項(xiàng)目的公平性和有效性，并且充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵作用和約束作 用，在激發(fā)員工潛能和工作動力的基

7、礎(chǔ)上，保證企業(yè)內(nèi)部整體向心力和凝 聚力的有效升級。值得注意的是，在企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目中，只有踐行 有效的管理機(jī)制和管理框架，才能真正實(shí)現(xiàn)管理維度和管理需求的最優(yōu)化 并且一定程度上增強(qiáng)企業(yè)的向心力和企業(yè)凝聚力。人力資源管理人員要秉 持專業(yè)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和職業(yè)操守，積極落實(shí)符合勞動價(jià)值的薪酬體系， 針對員工的職業(yè)能力和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)，創(chuàng)建公平合理化的制度結(jié) 構(gòu)。另外，要在建立健全制度規(guī)范度的同時，強(qiáng)化薪酬管理制度的戰(zhàn)略方 向符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行方向，及時建立動態(tài)化調(diào)整方案，以確保薪酬管控措 施和管理模型貼合實(shí)際發(fā)展目標(biāo)5。（二）人力資源薪酬管理積極落實(shí)公平合理化管理體系在管理體系建立過程中，企

8、業(yè)人力資源管理人員要結(jié)合實(shí)際需求和項(xiàng) 目運(yùn)行維度，切實(shí)維護(hù)管控措施和管理要求建構(gòu)系統(tǒng)化的項(xiàng)目運(yùn)行機(jī)制， 并且要對人力資源開發(fā)以及項(xiàng)目利用進(jìn)行綜合考量6。企業(yè)只有借助 有效的管控措施，才能一定程度上提高員工的自身素質(zhì)，并且保證充分激 發(fā)員工的工作積極性，形成規(guī)范化的企業(yè)文化。第一，企業(yè)的人力資源管 理人員要和員工建立有效的溝通渠道，確保了解員工的實(shí)際需求，從而建 立切實(shí)有效的激勵機(jī)制和管控手段，以保證最大化的激發(fā)員工的工作積極 性和工作熱情。只有綜合提升員工的工作積極性，才能在提高工作質(zhì)量的 同時，保證工作效率的優(yōu)化7。第二，企業(yè)的人力資源管理部門要結(jié) 合實(shí)際發(fā)展要求正確認(rèn)知員工的差異性，建構(gòu)科

9、學(xué)化且具有針對性的薪資 管控體系，對于企業(yè)中工資始終處于高水平的員工，要為其提供有價(jià)值的 晉升空間，從而一定程度上拓寬其工作平臺。企業(yè)中員工處于較低工資水 平，管理人員不僅要進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，也要適當(dāng)?shù)匕l(fā)放獎金，從而 一定程度上提高薪酬比例，確保員工工作積極性得到有效維護(hù)，為企業(yè)創(chuàng) 收更大的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)員工自身利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的雙贏。（三）公平合理化評估模式要保證評估模式符合要求，就要針對以下幾點(diǎn)進(jìn)行集中考量和綜合處 理。第一，要對工作細(xì)則進(jìn)行集中維護(hù)和綜合管控，只有保證員工明確自 身工作職責(zé)，才能在建立共同發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，保證工作重點(diǎn)和方向的 正確性8。第二，要將工作績效的評價(jià)體系

10、作為切實(shí)有效的工作評定 標(biāo)準(zhǔn)。只有保證相關(guān)參數(shù)設(shè)計(jì)的合理性，才能一定程度上減少主觀性對于 評估模式的影響，相關(guān)部門要從思想意識層面提高對于評估體系公平性的 認(rèn)知。第三，評估結(jié)果要作為員工薪酬體系建立的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，管理人 員也需要借助對評估結(jié)果的分析，有效指導(dǎo)員工進(jìn)行自我工作行為的改進(jìn)。 只有實(shí)現(xiàn)多元化評估體系，才能保證績效評估質(zhì)量符合需求。四、結(jié)束語參考文獻(xiàn):李中萍.從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理的整合 探討J.中小企業(yè)管理與科技，2022, 22(06):29 30.張蕾.人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理新思路探究J.人力資 源管理，2022，29(10):7475.堯禹.試論人力資源的薪酬管理在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的實(shí)施和創(chuàng)新 J.中國市場，2022, 28(04):82 83.張霞，胡建元.人力資源管理專業(yè)核心課程“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教 學(xué)體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)研究J.實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2022, 31(11):201 203, 211.王曉斌.事業(yè)單位人力資源薪