1、PAGE 1PAGE 39知識(shí)型社會(huì)中人力資源規(guī)劃之權(quán)變因素：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)研究Human resource planning in the knowledge society: An experimental study王思峰Sy-Feng Wang東吳大學(xué)企業(yè)管理系助理教授黃家齊Jia-Chi Huang東吳大學(xué)企業(yè)管理系助理教授陳加屏Jia-Ping Chen義守大學(xué)企業(yè)管理系助理教授地址：100 臺(tái)北市中正區(qū)貴陽(yáng)街一段56號(hào)東吳大學(xué)企管系聯(lián)絡(luò)電話：(02)23111531轉(zhuǎn)3402聯(lián) 絡(luò) 人：王思峰傳真：(02)23822326E-mail：.tw知識(shí)

2、型社會(huì)中人力資源規(guī)劃之權(quán)變因素：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)研究Human resource planning in the knowledge society: An experimental study王思峰* 東吳大學(xué)企業(yè)管理系助理教授 Assistant Professor, Department of Business Administration, Soochow University黃家齊*陳加* 東吳大學(xué)企業(yè)管理系助理教授 Assistant Professor, Department of Business Administration, Soochow University* 義守大學(xué)企業(yè)管

3、理系助理教授 Assistant Professor, Department of Business Administration, I-Shou UniversitySy-Feng Wang Jia-Chi Huang Jia-Ping Chen(Received Feb 26, 2001, Accepted May 1, 2001)摘要：由於知識(shí)型社會(huì)的成形，人力資源對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，無(wú)疑地將愈來(lái)愈重要。然而，人力資源管理領(lǐng)域中，以往所發(fā)展的各種管理方法，是否能適於知識(shí)型社會(huì)所需？如何調(diào)整?無(wú)疑地為一重要的研究課題。本研究認(rèn)為，在知識(shí)型社會(huì)中，有兩個(gè)權(quán)變因素，將影響傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方

4、法的有效性。這兩個(gè)權(quán)變因素分別為：成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)。本研究的目的，即探討成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)此二權(quán)變因素對(duì)傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方法之有效性的影響。所採(cǎi)用的研究方法，乃採(cǎi)微世界的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，以模擬模式代表真實(shí)世界的人力資源產(chǎn)能與需求系統(tǒng)，以受測(cè)者扮演人力資源經(jīng)理的角色，而後操弄成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)此二權(quán)變因素，觀察不同權(quán)變因素下，對(duì)人力資源規(guī)劃方式（雇人、加班、訓(xùn)練的決策組合策略）與對(duì)人力資源規(guī)劃結(jié)果（系統(tǒng)之績(jī)效指標(biāo)）之影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，在績(jī)效制與工時(shí)制的區(qū)別上，兩種情況對(duì)人力規(guī)劃的績(jī)效與決策組合策略，並沒有肯定地顯著性差異。然而，在長(zhǎng)成熟期情況下，人力資源經(jīng)理平衡人力產(chǎn)能與需求的績(jī)效表現(xiàn)，顯著較

5、短成熟期下為差。人力資源經(jīng)理雖然在人力規(guī)劃之決策組合策略上，有進(jìn)行調(diào)整（每月雇人數(shù)較低、加班時(shí)數(shù)較高、e學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)較高），但其調(diào)整的方向，似乎並不恰當(dāng)。建議可將人力成熟滯延加入雇人政策的考量，提高人力產(chǎn)能的目標(biāo)值、不依賴加班的短期權(quán)宜措施，或者重新定義人力資源領(lǐng)域，將知識(shí)管理的方法納入，以縮短人力資源的成熟期。關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃、知識(shí)型社會(huì)、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)ABSTRACT: In the knowledge society, knowledge may become more important than capital. The human resource will become import

6、ant competition resource base. However, some methods of human resource management may not suit to the need of the knowledge society. This study proposed that: due to the contingency factors of so call “mature time” and “compensation design”, the traditional human resource planning methods may not su

7、it to the need of the knowledge society. This study first used System Dynamics to build a computer simulation model. The contingency factors of “mature time” and “compensation design” were manipulated to test the impact and performance of different human resource planning methods. The simulation mod

8、el was then transfer to the experimental task. The laboratory experiment method was employed to do the research. Subjects were asked to play the role of the human resource manager. That is, the human resource planning equations in simulation model are replaced by subjects decision. The experimental

9、results shown that the human resource planning performance was determined by the interaction of contingency factors (distinguish knowledge society and industrial society) and the portfolio of decision choices (human resource planning methods). It means that the effective human resource planning meth

10、ods in knowledge society may different than the traditional methods. Keywords: human resource planning, knowledge society, laboratory experiment緒論知識(shí)型社會(huì)中，知識(shí)成為比資本更重要的生產(chǎn)要素。在可見的未來(lái)，由於知識(shí)型社會(huì)的成形，人力資源對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，無(wú)疑地將愈來(lái)愈重要。然而，人力資源管理領(lǐng)域中，以往所發(fā)展的各種管理方法，是否能適於知識(shí)型社會(huì)所需？有否需要調(diào)整？是否需要?jiǎng)?chuàng)新？甚至，以往的研究方法，是否也需調(diào)整或創(chuàng)新？這些問(wèn)題都值得學(xué)界與業(yè)界一

11、起深思。在人力資源管理的眾多主題中，本研究擬先針對(duì)人力資源規(guī)劃此課題，進(jìn)行初步的探討。人力資源規(guī)劃(human resource planning)乃指預(yù)測(cè)組織所面對(duì)的未來(lái)企業(yè)與環(huán)境需求，並且提供人員以滿足此些需求的努力(Casio, 1992)。人力資源規(guī)劃的觀念始於1960年代，當(dāng)時(shí)使用的名稱為人力規(guī)劃(manpower planning)，而主要?jiǎng)t是在從事人力數(shù)量的預(yù)估，而由於人力一詞的內(nèi)容指涉的範(fàn)圍日漸擴(kuò)大，1970年代之後，才逐漸開始使用人力資源規(guī)劃一詞，以擴(kuò)大其內(nèi)涵，並顯示對(duì)人的重視(張火燦，民85)。狹義而言，人力資源規(guī)劃著重在未來(lái)人力供需的分析，分析的重點(diǎn)則在於人力資源的量以及

12、質(zhì)的預(yù)測(cè)，以作為人員招募與訓(xùn)練計(jì)畫的依據(jù)。廣義而言，則可能涵括整個(gè)人力資源部門完整功能的規(guī)劃。本研究中採(cǎi)取較為狹義的觀點(diǎn)，將探討重點(diǎn)置於人力資源供需的預(yù)測(cè)與分析上。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃所建議的典型方法有二(張火燦，民85)：一為判斷法，管理者或依據(jù)其經(jīng)驗(yàn)判斷，或採(cǎi)德菲法(Delphi)、名目群體法，由專家判斷之；另一則採(cǎi)數(shù)量分析或統(tǒng)計(jì)法，依據(jù)以往的歷史資料，採(cǎi)時(shí)間序列分析、線性迴歸、馬可夫(Markov)模式等方法。而傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方法似乎存在一些共同假設(shè)，例如過(guò)去的歷史經(jīng)驗(yàn)將在未來(lái)重現(xiàn)，或是未來(lái)的狀態(tài)是可以有效預(yù)測(cè)的（如張緯良、林上民與郭進(jìn)興，民84；楊錦洲與賴逢輝，民83）。然而，在知識(shí)型社

13、會(huì)下，以往的規(guī)劃方法的假設(shè)不見得適切。本研究認(rèn)為，在知識(shí)型社會(huì)中，有兩個(gè)權(quán)變因素，將影響傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方法的有效性。這兩個(gè)權(quán)變因素分別為：成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)。本研究乃採(cǎi)微世界的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，以模擬模式代表真實(shí)世界的人力資源產(chǎn)能與需求系統(tǒng)，以受測(cè)者扮演人力資源經(jīng)理的角色，而後操弄成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)此二權(quán)變因素，觀察不同權(quán)變因素下，對(duì)人力資源規(guī)劃方式（雇人、加班、訓(xùn)練的決策組合策略）與對(duì)人力資源規(guī)劃結(jié)果（系統(tǒng)之績(jī)效指標(biāo)）之影響。文獻(xiàn)探討與假說(shuō)建構(gòu)一、文獻(xiàn)探討Drucker(1994)指出，從一七五年代一九年的一百五十年中，資本主義與科技征服了全球，創(chuàng)造出世界文明。其間歷經(jīng)兩個(gè)重要的階段，一即工業(yè)

14、革命，其次由一八八年到二次世界大戰(zhàn)期間，引發(fā)了生產(chǎn)力革命。此時(shí)期即為資本主義社會(huì)或工業(yè)社會(huì)，在這個(gè)時(shí)期當(dāng)中，土地、勞力與資本被視為是最重要的生產(chǎn)要素。而自二次世界大戰(zhàn)之後則引發(fā)了管理革命，原本的土地、勞力與資本雖仍是生產(chǎn)要素，但僅能退居次要地位，而知識(shí)卻迅速的成為最重要的生產(chǎn)要素，我們所處的社會(huì)遂逐漸邁入後資本主義社會(huì)或知識(shí)型社會(huì)。Thurow(2000)亦認(rèn)為在二十世紀(jì)末，世界已開始進(jìn)行第三次工業(yè)革命，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨，知識(shí)成為財(cái)富的新基石以及經(jīng)濟(jì)成功的關(guān)鍵。而本研究認(rèn)為，在知識(shí)型社會(huì)中，有兩個(gè)權(quán)變因素，將影響傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方法的有效性。這兩個(gè)權(quán)變因素分別為成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)。首先，就成熟

15、時(shí)間而言，本研究所指的成熟時(shí)間，乃指招募一新員工，其成熟至具備與老手相同生產(chǎn)力，所需要的時(shí)間。此成熟時(shí)間包括諸如專業(yè)之訓(xùn)練、熟悉工作流程、培養(yǎng)工作默契、建立人脈網(wǎng)絡(luò)、融入組織文化等活動(dòng)所需之時(shí)間。知識(shí)型社會(huì)所帶來(lái)的重大影響之一，即是相較於以往的資本主義社會(huì)，勞力工作者的比例將大為減少，取而代之的，將是本身具備知識(shí)與持續(xù)學(xué)習(xí)能力的知識(shí)工作者(Drucker, 1994, 1999b)。三十年前，已開發(fā)國(guó)家中從事物品生產(chǎn)及運(yùn)輸?shù)膭诠み€佔(zhàn)勞動(dòng)人口的半數(shù)，今日比例則已低於五分之一，先進(jìn)國(guó)家中勞動(dòng)人口的組成，大部份已是知識(shí)工作者或服務(wù)業(yè)工作者(Drucker, 1999a)，而即使是傳統(tǒng)的製造活動(dòng)，若是

16、以役於機(jī)器的藍(lán)領(lǐng)工人去進(jìn)行，製造工作也定是無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的，有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)，大部份工作是由役使機(jī)器的知識(shí)勞工去完成(Drucker, 1994)。而就知識(shí)工作者而言，在專業(yè)技能的獲取、訓(xùn)練與熟悉上所需耗費(fèi)的成熟時(shí)間，本即較勞力者要長(zhǎng)許多。如Drucker(1994, 1997, 1999a)所指出，對(duì)於知識(shí)工作者的任務(wù)要求，與勞力工作者相較是有明顯不同的。知識(shí)工作者所產(chǎn)出的成果，絕大部份都不是可量化的最終產(chǎn)出，而是作為他人工作質(zhì)方面的輸入項(xiàng)，所以知識(shí)工作者的工作成效，很難採(cǎi)量化的績(jī)效指標(biāo)衡量，而是需要知識(shí)工作者本身能注重成果導(dǎo)向的貢獻(xiàn)：注重個(gè)體工作與其他個(gè)體工作間的關(guān)連，其對(duì)其他個(gè)體的貢獻(xiàn)、對(duì)群體的

17、貢獻(xiàn)，以及群體與群體間的關(guān)連與貢獻(xiàn)。此些任務(wù)特性，顯然地使得對(duì)於工作流程的熟悉、工作默契的培養(yǎng)、人脈網(wǎng)絡(luò)的建立以及組織文化的融入等活動(dòng)的進(jìn)行與學(xué)習(xí)，就成為知識(shí)工作者必須具備的要件，而對(duì)於此些活動(dòng)的了解，顯然必需要耗費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，因此知識(shí)工作者需要更多的成熟時(shí)間，方能真正地發(fā)揮生產(chǎn)力，對(duì)組織產(chǎn)生貢獻(xiàn)。若依資源基礎(chǔ)理論之觀點(diǎn)(Barney, 1991)，人力資源要能夠成為組織持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，必須要具備有價(jià)值(valuable)、稀有(rare)、不易模仿(inimitable)以及不可替代(non-substitutable)等特性。就稀有性而言，藉由長(zhǎng)期訓(xùn)練以及人力資本投資所獲致的組織專屬技

18、能，使得組織中之專業(yè)知識(shí)工作者在組織中的貢獻(xiàn)無(wú)法移植至另一組織(Williamson, 1985)，組織間的人員流動(dòng)將變得較無(wú)效率，藉此強(qiáng)化了高素質(zhì)人才的稀有性。其次，當(dāng)人力資源具備因果模糊性(causal ambiguity)以及社會(huì)複雜性(social complexity)時(shí)，便是難以模仿的，若組織給予員工較長(zhǎng)的時(shí)間以融入組織的系絡(luò)與文化之中，使得因果模糊性與社會(huì)複雜性提高，則競(jìng)爭(zhēng)者將即難以模仿組織的優(yōu)勢(shì)人力資源。最後，傳統(tǒng)上組織似乎是可以資本來(lái)取代人力資源的部份角色，但此種可能性僅限於純粹依靠體力勞動(dòng)的例行性工作，當(dāng)員工的工作愈趨知識(shí)化認(rèn)知與問(wèn)題分析與解決能力重於體力勞動(dòng)時(shí)，人力資源就

19、不容易被輕易替代了(Huber, 1991)而當(dāng)人力資源可透過(guò)組織學(xué)習(xí)過(guò)程而不斷自我提昇時(shí)其不可替代性便愈加提高了。因此，由資源基礎(chǔ)理論的觀點(diǎn)亦顯示出，給予員工較長(zhǎng)的成熟時(shí)間，以助其完全融入組織特有的系絡(luò)之中，乃是塑造組織持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。假如以上知識(shí)型社會(huì)中，人力資源需要更長(zhǎng)成熟時(shí)間，以塑造組織持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的論述為真，那麼傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，其有效性是否會(huì)受到影響？以近年動(dòng)態(tài)決策研究(Dynamic Decision Making) 與系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)(System Dynamics) 的研究成果推測(cè)，其結(jié)果可能不太樂觀。動(dòng)態(tài)決策之研究顯示王思峰, 民83a, b; 楊仁壽, 民82 ;

20、 Brehmer, 1992; Funke, 1991; Sterman, 1989a, b; Paich & Sterman, 1993, 當(dāng)人類在面臨具有時(shí)間滯延案例時(shí)，當(dāng)時(shí)間滯延愈長(zhǎng)，則其決策績(jī)效愈差；而且，樣本的差異對(duì)決策績(jī)效的影響大多不顯著，專家的績(jī)效或能較其他樣本稍為佳，但一則並非具有穩(wěn)定的顯著結(jié)果，更重要的是，其績(jī)效仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低於最佳績(jī)效，有著相當(dāng)大的改善空間。因此，當(dāng)人力資源的成熟時(shí)間，因知識(shí)型社會(huì)而變長(zhǎng)時(shí)，傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃中所採(cǎi)取的經(jīng)理人或?qū)＜业呐袛喾?，可能不足以有效地?guī)劃組織所需之人力資源。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的研究則顯示，當(dāng)系統(tǒng)的時(shí)間滯延愈長(zhǎng)時(shí)，系統(tǒng)的績(jī)效則愈差(楊碩英與王思峰，民8

21、2 ; Forrester, 1961; Lyneis, 1980; Senge, 1990)：在追求穩(wěn)定的系統(tǒng)中，則系統(tǒng)愈容易震盪，不易於穩(wěn)定；在追求成長(zhǎng)的系統(tǒng)中，則系統(tǒng)愈難以搭配各次系統(tǒng)的速度，進(jìn)而愈易於受節(jié)制於系統(tǒng)的反彈。而且，在控制系統(tǒng)的政策上，若未將時(shí)間滯延納入考量，或考量的方式不適切，將使系統(tǒng)的績(jī)效更形惡化。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的數(shù)量分析法，基本上乃依據(jù)以往的歷史資料，求取出趨勢(shì)或參考參數(shù)值，其模式中大都未將時(shí)間滯延納入考量，即使納入，也未賦予足夠的重視，或未有足夠深入的分析。因此，傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃中所採(cǎi)取的數(shù)量分析方法，在知識(shí)型社會(huì)中，可能因成熟時(shí)間此權(quán)變因素，而有所不足。另一個(gè)可能

22、影響人力資源規(guī)劃的權(quán)變因素則是薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)一般而言可區(qū)分為兩種方式，分別為工時(shí)制與績(jī)效制，此兩種薪酬設(shè)計(jì)方式分別代表了兩種基本假設(shè)，工時(shí)制在工作與薪酬的基本假設(shè)上，乃反應(yīng)著薪酬是用以購(gòu)買員工的時(shí)間，代表著工業(yè)時(shí)代的價(jià)值與經(jīng)營(yíng)方式?？?jī)效制在工作與薪酬的基本假設(shè)上，乃反應(yīng)著薪酬是用以購(gòu)買員工的績(jī)效成果，代表著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值與經(jīng)營(yíng)方式，報(bào)酬不依投入的工時(shí)，而依工作的產(chǎn)出而定。若以組織控制的觀點(diǎn)而言，薪酬乃是導(dǎo)引員工努力完成組織目標(biāo)的有效機(jī)制，因此薪酬設(shè)計(jì)本身亦代表了不同的控制意涵(黃家齊，戚樹誠(chéng)與李長(zhǎng)貴，民88 ; Milkovich, 1988 ; Snell & Dean, 1994)

23、，而根據(jù)代理理論(agency theory)，薪酬可用以調(diào)和代理人(agent)與委託人(principle)間的代理問(wèn)題，以獲致控制效果(Conlon & Parks, 1990；Eisenhardt, 1985, 1988；Roth & ODonnell, 1996；Stroh, Brett, Baumann & Reilly, 1996等)。工時(shí)制下的薪酬給付基本上是較為固定的，並不因員工績(jī)效而有所改變，為了確保員工在工作時(shí)間內(nèi)確實(shí)的執(zhí)行工作，就必須仰賴工作過(guò)程中較為嚴(yán)密的監(jiān)督，因此工時(shí)制基本上是屬於一種行為導(dǎo)向契約，組織控制的焦點(diǎn)在於員工行為。相對(duì)的，在績(jī)效制下，員工的薪酬隨著最終績(jī)

24、效表現(xiàn)而變動(dòng)，此即類似一種產(chǎn)出控制的機(jī)制設(shè)計(jì)，因此績(jī)效制是屬於一種產(chǎn)出或成果導(dǎo)向的契約，而在此種控制系統(tǒng)中，員工對(duì)於達(dá)成設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程與方式有較大的自主性，主管並不予以嚴(yán)密監(jiān)控，相較於行為控制，產(chǎn)出控制是一種較為分權(quán)化的控制方式(黃家齊，民89b ; Eisenhardt, 1985 ; Roth & ODonnell, 1996)。而任務(wù)特性或績(jī)效資訊對(duì)於控制機(jī)制或薪酬設(shè)計(jì)的採(cǎi)行有著重要的影響。以代理理論之觀點(diǎn)，只要委託人能夠有效的監(jiān)督或取得代理人的行為資訊，則委託人即應(yīng)以代理人之行為作為控制依據(jù)，此為首選決策(first-best solution)(Levinthal, 1988)。因?yàn)?/p>

25、行為與產(chǎn)出間的關(guān)係並非絕對(duì)，亦即努力工作亦可能由於外在因素導(dǎo)致產(chǎn)出不佳，而相對(duì)的，工作並不努力亦有可能由於其他因素導(dǎo)致很好的產(chǎn)出，因此將導(dǎo)致可能的控制漏損(control loss)(Williamson, 1975)，此時(shí)工時(shí)制將是較佳選擇。但若是面對(duì)任務(wù)可規(guī)劃性(task programmability)較低或主管的轉(zhuǎn)換過(guò)程知識(shí)(knowledge of transformation process)完整性不足的狀況下，主管難以充份掌握部屬執(zhí)行工作過(guò)程中的行為，或無(wú)法確認(rèn)行為與產(chǎn)出間的因果關(guān)聯(lián)性，此時(shí)行為控制就不適當(dāng)，產(chǎn)出控制將取而代之，因此績(jī)效制的薪酬設(shè)計(jì)將是適當(dāng)?shù)倪x擇(黃家齊，民89a

26、, b ; Eisenhardt, 1989 ; Snell, 1992)。在傳統(tǒng)的資本型社會(huì)中，人力資源主要由勞力者所組成，工作性質(zhì)較為簡(jiǎn)化且例行性較高，在此種任務(wù)特性下，強(qiáng)調(diào)行為控制功能的工時(shí)制之適用性將較高。而在知識(shí)型社會(huì)中，人力資源的組成轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣谛牡闹R(shí)工作者為主，工作的複雜度提高，此將使得任務(wù)可規(guī)劃性或主管的轉(zhuǎn)換過(guò)程知識(shí)完整性降低(黃家齊等，民88)，因此工時(shí)制的適用性將降低，績(jī)效制應(yīng)是較為合適的薪酬設(shè)計(jì)方式。因此薪酬設(shè)計(jì)的影響效果，在知識(shí)型社會(huì)中亦可能因工作特性的轉(zhuǎn)變而產(chǎn)生不同，因此研究中亦將探討薪酬設(shè)計(jì)對(duì)於績(jī)效與決策行為的影響。綜合言之，本研究認(rèn)為，知識(shí)型社會(huì)中，人力資源的成熟

27、時(shí)間，應(yīng)顯著地較以往更長(zhǎng)，而任務(wù)的可規(guī)劃性或主管轉(zhuǎn)換過(guò)程知識(shí)的完整性，亦應(yīng)明顯地較以往為低。因此，傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方法，在成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)此二權(quán)變因素下，其有效性或?qū)⒂兴蛔恪６?、研究方法的探討Herbert A. Simon在他接受諾貝爾獎(jiǎng)之演講詞中，曾敘及古典經(jīng)濟(jì)理論對(duì)於人類理性假設(shè)之可驗(yàn)證性的問(wèn)題，他認(rèn)為，假如我們沒有個(gè)體觀點(diǎn)，那麼個(gè)體層次的行為即變得無(wú)從觀察，以致於必須將人類的決策行為建立在未經(jīng)驗(yàn)証的完全理性假設(shè)上。此外，在論及經(jīng)濟(jì)理論的驗(yàn)證時(shí)，他認(rèn)為並不需要藉諸時(shí)間序列或公司財(cái)務(wù)報(bào)表等粗略的資料，而可經(jīng)由直接的決策者行為進(jìn)行觀察(Simon,1985)。Simon所提議的，乃是一種

28、由個(gè)體觀點(diǎn)研究總體行為的方法論觀點(diǎn)，亦即，總體系統(tǒng)的巨觀行為，不見得（也不應(yīng)該）只能從巨觀的觀點(diǎn)研究，反過(guò)來(lái)說(shuō)，微觀行為的研究也並非只能侷限於個(gè)體層面。真實(shí)世界中，總體與個(gè)體、巨觀與微觀，常常是有著交錯(cuò)互動(dòng)的影響。只是，在研究方法上，很難處理這種跨層面的議題。由個(gè)體觀點(diǎn)研究總體行為的方法論觀點(diǎn)，除為Simon所提議與奉行外，實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)(Experimental Economics) 、動(dòng)態(tài)決策研究(Dynamic Decision Making)、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)(System Dynamics) (Forrester, 1961)、以及聖塔菲學(xué)派的複雜(Complexity)研究(齊若蘭, 民83

29、)，亦各有其獨(dú)到的觀點(diǎn)與方法（王思峰, 民90a）。其中，後二者與本研究無(wú)直接關(guān)係，不予討論，以下針對(duì)實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)與動(dòng)態(tài)決策研究探討之。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)原則上追循著Simon的腳步，認(rèn)為不能單純地就將人類設(shè)定為完全理性的經(jīng)濟(jì)人，而建議採(cǎi)受限理性的觀點(diǎn)研究經(jīng)濟(jì)行為。完全理性的假設(shè)，可以很容易的以數(shù)學(xué)方程式取代個(gè)體的決策行為，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家便得以推導(dǎo)、演繹出各種經(jīng)濟(jì)理論。然而，人類的行為相當(dāng)複雜，受限理性的決策行為卻很難以簡(jiǎn)單的幾個(gè)數(shù)學(xué)方程式代表之，不然心理學(xué)也沒有存在的價(jià)值。但是，只在微觀層面的心理學(xué)研究，又不能滿足經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)巨觀經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的研究需要(Horgarth & Render, 1986)。因此，

30、實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的做法，乃將經(jīng)濟(jì)模型中原由方程式代替人的部份，改由實(shí)驗(yàn)樣本代替之。典型的實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，仍有一個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)模型或市場(chǎng)模型，實(shí)驗(yàn)受測(cè)者則在此模擬的市場(chǎng)中，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策行為，共同組成一個(gè)虛擬市場(chǎng)。研究者可在此虛擬市場(chǎng)中，操弄不同的交易機(jī)制、撮和機(jī)制、財(cái)政政策、貨幣政策等總體變項(xiàng)，觀察不同操弄因子對(duì)因變項(xiàng)（如市場(chǎng)效率）的效果（劉玉珍, 民81; Kampmann, 1992; Smith, 1990; Loomes, 1999）。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)是由巨觀層面向下伸展到微觀層面，其關(guān)切的重點(diǎn)仍然是總體的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與金融市場(chǎng)行為。動(dòng)態(tài)決策研究則恰好相反，乃心理學(xué)家們，由微觀層面向上伸展到巨觀層面，關(guān)切的

31、重點(diǎn)仍然偏向個(gè)體的決策、認(rèn)知、問(wèn)題解決、學(xué)習(xí)等行為。以往決策研究所建構(gòu)的決策理論，都是存在於靜態(tài)架構(gòu)的設(shè)定下，並無(wú)法被應(yīng)用於動(dòng)態(tài)決策環(huán)境中(Horgarth, 1981; Brehmer, 1990)。然而，真實(shí)世界卻無(wú)法全視為相對(duì)靜態(tài)。因此，約自八年代起，動(dòng)態(tài)決策的研究者開始關(guān)切，當(dāng)人類在面臨動(dòng)態(tài)的、複雜的社經(jīng)系統(tǒng)或組織系統(tǒng)時(shí)，其績(jī)效如何，決策行為有何偏差(bias)、有何規(guī)則(heuristic)，認(rèn)知?dú)v程與學(xué)習(xí)歷程又如何，什麼類型的認(rèn)知風(fēng)格、決策方式、人格或思考輔助能有比較好的績(jī)效等（王思峰, 民83a, b, 民90b; 楊仁壽, 民82, 民87; Brehmer, 1990; Dr

32、ner, 1980, 1989; Sterman, 1989a, b）。而所使用的實(shí)驗(yàn)案例，則較實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)為廣，譬如：專案管理、企業(yè)系統(tǒng)、生態(tài)系統(tǒng)、市鎮(zhèn)系統(tǒng)、產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)等。動(dòng)態(tài)決策的研究方法，很自然地採(cǎi)取心理學(xué)研究常用的實(shí)驗(yàn)法。其過(guò)程與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)很相似，也是以人類的實(shí)驗(yàn)樣本代替總體模型的決策行為方程式，讓受測(cè)者在模擬的總體系統(tǒng)模型中下決策。研究者也可以操弄總體模型的變項(xiàng)或結(jié)構(gòu)為操弄因子，來(lái)觀察不同案例結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效與行為的影響。但是，與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)不同的，動(dòng)態(tài)決策研究不只操弄案例的特性與結(jié)構(gòu)，也針對(duì)受測(cè)者人的部份進(jìn)行操弄，譬如資訊提供方式、認(rèn)知回饋、思考輔助、認(rèn)知風(fēng)格等。這主要是因動(dòng)態(tài)決策研究的

33、焦點(diǎn)偏重於個(gè)體層面，而實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)偏重於總體，二者所要研究的假說(shuō)不同所致。本研究擬探討成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)此二權(quán)變因素對(duì)傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方法之有效性的影響。所採(cǎi)用的研究方法，則擬嘗試採(cǎi)用實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)與動(dòng)態(tài)研究的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法（以下稱之為微世界實(shí)驗(yàn)法）。這樣的研究方法，有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，但也無(wú)可避免的有其限制存在，與所適合的研究議題。假如比較於調(diào)查法(survey)，微世界實(shí)驗(yàn)法或有以下獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)與價(jià)值：首先，微世界(microworld)實(shí)驗(yàn)法得以同時(shí)處理巨觀系統(tǒng)績(jī)效與微觀的決策行為。譬如，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法有兩類：判斷法、數(shù)量分析與統(tǒng)計(jì)法。就判斷法而言，假如採(cǎi)調(diào)查的方式，那麼就須先將判斷法分類或量

34、度化後測(cè)量之，但這樣或較無(wú)法處理到細(xì)膩的決策判斷行為，也難以將此判斷行為與企業(yè)系統(tǒng)整體的績(jī)效做聯(lián)結(jié)。相反的，如前文所述，微世界實(shí)驗(yàn)法則可同時(shí)處理微觀的細(xì)膩行為與巨觀的總體績(jī)效。其次，調(diào)查法僅能處理現(xiàn)今正在發(fā)生的因果關(guān)係，較無(wú)法處理未來(lái)或遙遠(yuǎn)過(guò)去的議題。實(shí)驗(yàn)法則可以在模擬模式的微世界中，操弄目前並不存在的因子（譬如，一個(gè)新制度對(duì)市場(chǎng)績(jī)效的影響）。知識(shí)型社會(huì)的衝擊與影響，或許正在開始而已，有些議題目前可能尚不適合採(cǎi)調(diào)查法，這時(shí)採(cǎi)實(shí)驗(yàn)法則較適合。又如，假如要比較知識(shí)社會(huì)與工業(yè)社會(huì)中，人員成熟時(shí)間對(duì)人力資源規(guī)劃有效性的影響，那麼兩個(gè)樣本群是分屬不同年代（工業(yè)社會(huì)過(guò)去到現(xiàn)在；知識(shí)社會(huì)現(xiàn)在到未來(lái)），調(diào)查法

35、有其相當(dāng)?shù)睦щy，而實(shí)驗(yàn)法則能輕易地操弄之。第三，調(diào)查法無(wú)法以實(shí)驗(yàn)控制各種干擾，實(shí)驗(yàn)法則可採(cǎi)實(shí)驗(yàn)控制。譬如，若以調(diào)查法調(diào)查現(xiàn)今一百家企業(yè)的人員成熟時(shí)間與人資規(guī)劃有效性，再統(tǒng)計(jì)分析其關(guān)連。那麼由於須以企業(yè)為單位進(jìn)行調(diào)查，人員成熟時(shí)間極易與產(chǎn)業(yè)別產(chǎn)生高相關(guān)或共變，所以其因果關(guān)係究竟為成熟時(shí)間影響人資規(guī)劃有效性，或是產(chǎn)業(yè)別影響之，則較難辦別之。反之，在實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)中，則可輕易地控制住一些干擾或共變的因素，而只操弄成熟時(shí)間的差異，來(lái)觀察其對(duì)人資規(guī)劃有效性的影響。最後，有些涉及公司機(jī)密的部份，調(diào)查法較難取得資料。譬如，雇人數(shù)據(jù)、加班數(shù)據(jù)、教育訓(xùn)練計(jì)畫、業(yè)務(wù)量、所需人力產(chǎn)能、員工生產(chǎn)力、公司人力資源供需平衡的

36、程度等，企業(yè)可能不樂意提供，甚至也可能無(wú)法有正確數(shù)據(jù)。但是，假如研究之目的在探求因果關(guān)係，自變項(xiàng)與因變項(xiàng)的絕對(duì)數(shù)值並不重要，重要的是兩者間是否有因果關(guān)連。那麼，透過(guò)操弄自變項(xiàng)（如成熟時(shí)間、薪酬制度），來(lái)觀察其對(duì)因變項(xiàng)（人資規(guī)劃績(jī)效、人資規(guī)劃的決策組合）之影響，微世界實(shí)驗(yàn)法可以較輕易地收集到豐富的資料。然而，微世界實(shí)驗(yàn)法雖有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，但也無(wú)可避免的有其限制存在，以及其所適合的研究議題。首先，傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃方法有兩類：判斷法、數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析法，假如是要研究這兩類方法中，那一類比較適合知識(shí)社會(huì)，那麼調(diào)查法或是較佳的選擇。假如要研究數(shù)量分析類中的那一個(gè)方法比較適合知識(shí)社會(huì)，那麼模擬法、計(jì)量分析或調(diào)

37、查法則應(yīng)較佳。但若要研究判斷法在知識(shí)社會(huì)下所受的影響，那麼實(shí)驗(yàn)法則應(yīng)較佳，亦即，若以模擬模式代表真實(shí)世界的人力資源產(chǎn)能與需求系統(tǒng)，再操弄不同的模式設(shè)定來(lái)表徵知識(shí)社會(huì)與工業(yè)社會(huì)的差異，而後以受測(cè)者扮演人力資源經(jīng)理的角色，這時(shí)，受測(cè)者即採(cǎi)用判斷法來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。亦即，此時(shí)的研究議題為：人資經(jīng)理若採(cǎi)判斷法的人力資源規(guī)劃方式，那麼判斷法的有效性（人資規(guī)劃績(jī)效），是否會(huì)因成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)權(quán)變因素的差異而有所不同；或者，此二權(quán)變因素，是否影響人資經(jīng)理的人資規(guī)劃決策組合。換言之，有些研究議題，研究者可以很清楚地分類與界定出清楚的類別對(duì)應(yīng)關(guān)係，譬如，何種薪酬制度（如：工時(shí)、績(jī)效制）應(yīng)該用何種人力資源規(guī)劃

38、方法（如：判斷法vs數(shù)量分析法；管理者經(jīng)驗(yàn)判斷 vs 德菲法 vs 名目群體法）。但是，本研究的研究議題，乃讓受測(cè)者自然地採(cǎi)用判斷法，研究者無(wú)法事前規(guī)定受測(cè)者應(yīng)該採(cǎi)用那一種更細(xì)膩的判斷子方法，這樣就違反了本實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)精神。研究者或只能事後地分析：是否在不同的權(quán)變因素下，受測(cè)者的人力資源規(guī)劃決策是否因而不同？是否影響到其人資規(guī)劃績(jī)效？換言之，人力資源規(guī)劃決策是一個(gè)連續(xù)性質(zhì)的變項(xiàng)，而不同規(guī)劃方式乃為類別性質(zhì)的變項(xiàng)。實(shí)驗(yàn)事後，可以分析不同權(quán)變因素對(duì)人力資源規(guī)劃決策的影響，但卻很難在實(shí)驗(yàn)事前（除非有非常豐富的理論與前人實(shí)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)），就先將人力資源規(guī)劃決策的連續(xù)變項(xiàng)，分類為不同規(guī)劃方式的類別變項(xiàng)，於實(shí)驗(yàn)前

39、就撰寫出細(xì)緻到類別對(duì)應(yīng)的因果關(guān)係。以目前的文獻(xiàn)與實(shí)驗(yàn)資料，可能僅能撰寫出變項(xiàng)層面的因果假說(shuō)。其次，微世界實(shí)驗(yàn)法的另一侷限，乃在於實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的本質(zhì)一定是將真實(shí)世界做某種程度的簡(jiǎn)化，不可能完全模仿出真實(shí)世界的所有面向。譬如，就薪酬制操弄因子而言，本研究就做了以下簡(jiǎn)化。在模擬模式中，工時(shí)制設(shè)定為薪資依工作時(shí)數(shù)而定，假如加班則以加班費(fèi)給付之，而加班費(fèi)則為正常薪資的1.2倍。而因知識(shí)工作者較為注重與其他個(gè)體工作間的關(guān)連，與其對(duì)其他個(gè)體及群體的貢獻(xiàn)，以及群體與群體間的關(guān)連與貢獻(xiàn)(Drucker, 1997; 1994; 1999)，且以群體或組織為績(jī)效計(jì)算單位還可能促進(jìn)成員間的協(xié)調(diào)合作或發(fā)揮社會(huì)控制效果(

40、黃家齊與戚樹誠(chéng)，民86 ; Lawler, 1988 ; Welbourne, Balkin & Gomez-Mejia, 1995; Welbourne & Gomez-Mejia, 1995)，所以研究中在設(shè)定模擬模式時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)群體或組織整體的績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效。因此，在績(jī)效制的設(shè)定上，除正常薪資外，再將營(yíng)收的百分之五提撥為紅利，以作為獎(jiǎng)勵(lì)之績(jī)效薪酬。另外，在薪資是給付於產(chǎn)出工作績(jī)效，而非投入時(shí)間的精神下，將加班設(shè)定為沒有加班費(fèi)。當(dāng)然，真實(shí)世界中，績(jī)效制與工時(shí)制的分野並非一定如實(shí)驗(yàn)中的設(shè)定。譬如，股價(jià)選擇權(quán)、員工配股或低價(jià)認(rèn)股，也是績(jī)效制中常用的方法；工時(shí)制也可能提供福利或紅利；績(jī)效制下，

41、加班也會(huì)有誤餐費(fèi)之類的補(bǔ)貼。假如採(cǎi)取調(diào)查法，這樣的指標(biāo)對(duì)應(yīng)於構(gòu)念的關(guān)係，則可能流於粗糙。但是，實(shí)驗(yàn)法無(wú)可避免地需要簡(jiǎn)化真實(shí)世界的複雜狀況，只要操弄方式能反映出兩種制度的精神，那麼如此的指標(biāo)構(gòu)念對(duì)應(yīng)關(guān)係，其效度要求或已足夠。此外，在真實(shí)世界中，績(jī)效制或工時(shí)制的主要差異，反映在管理方式與員工動(dòng)機(jī)兩方面。由於模擬模式的限制，實(shí)驗(yàn)案例中並沒有將員工動(dòng)機(jī)的差異，撰寫為數(shù)學(xué)程式。因此，績(jī)效制與工時(shí)制的差異，研究設(shè)計(jì)中主要將管理方式納入實(shí)驗(yàn)中，亦即，管理者（即扮演人力資源經(jīng)理的實(shí)驗(yàn)受測(cè)者）是否會(huì)因績(jī)效制或工時(shí)制，而在其管理方式上，譬如，對(duì)於招募新人、加班調(diào)節(jié)或人力資源發(fā)展各種管理手段的組合策略（即受測(cè)者的三

42、項(xiàng)決策），會(huì)有所不同，進(jìn)而影響到交期或利潤(rùn)績(jī)效指標(biāo)。三、研究目的與研究假說(shuō)在探討文獻(xiàn)與研究方法後，可歸納本研究之研究目的、前提假定與研究假說(shuō)如下。首先，本研究是先設(shè)定以下兩個(gè)研究前提假定：(1)知識(shí)型社會(huì)與工業(yè)社會(huì)有一些本質(zhì)上的不同特性差異。 (2)由於這些差異，導(dǎo)致知識(shí)社會(huì)中的知識(shí)工作者需要較長(zhǎng)的成熟時(shí)間；也導(dǎo)致對(duì)知識(shí)員工的薪酬給付偏向產(chǎn)出控制的績(jī)效制，而較不適合行為控制的工時(shí)制。本研究並不擬檢驗(yàn)這兩個(gè)研究前提是否成立，而是以文獻(xiàn)探討推論出這樣的前提後，將成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)視為兩項(xiàng)區(qū)別知識(shí)社會(huì)與工業(yè)社會(huì)中影響人力資源規(guī)劃有效性的重要權(quán)變因素。而後以模擬模式代表真實(shí)世界的人力資源產(chǎn)能與需求系統(tǒng)

43、，在模擬模式中操弄成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)此二因素，再由受測(cè)者扮演人力資源經(jīng)理的角色，自然地以判斷法來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，藉以驗(yàn)證此二權(quán)變因素是否會(huì)影響到人資經(jīng)理平衡人力資源供需的有效性。因此，本研究之目的即探討：若經(jīng)理人採(cǎi)用判斷類人力資源規(guī)劃方法，其在知識(shí)社會(huì)的特徵下（員工成熟時(shí)間長(zhǎng)、薪酬採(cǎi)績(jī)效制），與在工業(yè)社會(huì)的特徵下（員工成熟時(shí)間短、薪酬採(cǎi)工時(shí)制），其人力資源規(guī)劃有效性是否因而不同。亦即，在成熟時(shí)間與薪酬設(shè)計(jì)二權(quán)變因素的不同水準(zhǔn)時(shí)，觀察其對(duì)其人力資源規(guī)劃方式（雇人、加班、訓(xùn)練的決策組合策略）與人力資源規(guī)劃結(jié)果（系統(tǒng)之績(jī)效指標(biāo)）的影響。此變項(xiàng)間的假說(shuō)關(guān)係可整理與示意如下圖。圖1 研究假說(shuō)示意圖參、

44、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)表1顯示了本研究的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，為一22的完全因子與受測(cè)者間設(shè)計(jì)。操弄兩個(gè)因子：(1)成熟時(shí)間，分為短成熟期與長(zhǎng)成熟期兩個(gè)水準(zhǔn)(level)；(2)薪酬設(shè)計(jì)，分為工時(shí)制與績(jī)效制兩個(gè)水準(zhǔn)。每個(gè)細(xì)格(cell)有8位受測(cè)者，每位受測(cè)者上機(jī)模擬三局，每局40期，因此共96局資料，3840期資料。表1 本研究的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)成熟期短成熟期長(zhǎng)成熟期薪酬設(shè)計(jì)工時(shí)制績(jī)效制8人3局8人3局8人3局8人3局受測(cè)者、實(shí)驗(yàn)程序與實(shí)驗(yàn)案例（一）受測(cè)者受測(cè)者為東吳大學(xué)企管系修習(xí)四年級(jí)選修課薪酬管理的同學(xué)，共32位。選擇此樣本之目的，乃希望能盡量接近企業(yè)中人力資源規(guī)劃工作的真實(shí)運(yùn)作。理想的樣本當(dāng)然是企業(yè)中人力資源經(jīng)理或?qū)T

45、，但基於可行性的考量，改採(cǎi)此替代方案。實(shí)驗(yàn)的時(shí)間選擇在此課程結(jié)束時(shí)，以使樣本的知識(shí)水準(zhǔn)能最高。此外，實(shí)驗(yàn)案例設(shè)計(jì)者與授課教師是不同的，以避免實(shí)驗(yàn)干擾產(chǎn)生。（二）實(shí)驗(yàn)程序?qū)嶒?yàn)之進(jìn)行約需二小時(shí)，實(shí)驗(yàn)開始前先進(jìn)行案例說(shuō)明，告知受測(cè)者案例系統(tǒng)各變項(xiàng)間的關(guān)係、案例系統(tǒng)的實(shí)體流與資訊流。實(shí)驗(yàn)共進(jìn)行三局，每局開始時(shí)，受測(cè)者先在電腦上打入個(gè)人辨識(shí)碼、模擬情境設(shè)定（參下文操弄因子說(shuō)明），而後進(jìn)入實(shí)驗(yàn)?zāi)M，其所操控的畫面即如圖2、圖3所示。實(shí)驗(yàn)?zāi)M中，每位受測(cè)者各自經(jīng)營(yíng)一個(gè)電腦模擬的微世界，其角色為人力資源經(jīng)理，其任務(wù)為讓人力的總產(chǎn)能與工作量達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡。而實(shí)驗(yàn)的績(jī)效指標(biāo)則為交期與累積利潤(rùn)（參下文因變項(xiàng)說(shuō)明）。每

46、局共四十個(gè)月，每個(gè)月月底（如圖2, 3，會(huì)標(biāo)示現(xiàn)在為第局第月），受測(cè)者可以參考59個(gè)資訊（受測(cè)者可自由地使用三種呈現(xiàn)形式：本期報(bào)表，如圖2；歷史資料-趨勢(shì)圖，如圖3；歷史資料-數(shù)據(jù)表），操控下個(gè)月的三項(xiàng)決策：雇用新人、加班時(shí)數(shù)、教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)（圖2,3右上方），以控制其績(jī)效指標(biāo)。第一局結(jié)束後，受測(cè)者在相同的情境設(shè)定下，再經(jīng)營(yíng)兩局（電腦會(huì)自動(dòng)重新開始另一局），而後結(jié)束實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，受測(cè)者的決策數(shù)值與經(jīng)營(yíng)結(jié)果，皆會(huì)由電腦自動(dòng)記錄之（以VB撰寫自動(dòng)記錄之程式），以供分析。圖2 實(shí)驗(yàn)案例的人機(jī)介面（呈現(xiàn)本期報(bào)表）圖3 實(shí)驗(yàn)案例的人機(jī)介面（呈現(xiàn)歷史資料：趨勢(shì)圖形式）（三）實(shí)驗(yàn)案例實(shí)驗(yàn)案例由三個(gè)部份組成

47、，模擬引擎採(cǎi)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模擬軟體PowerSim，人機(jī)介面以VB撰寫，模擬模式則修改自陳加屏與王思峰(民89)之系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模式。模擬模式的主要變數(shù)與變數(shù)關(guān)係，則如表2所示。表2 實(shí)驗(yàn)案例說(shuō)明角色：人力資源經(jīng)理任務(wù)：讓人力的總產(chǎn)能與工作量達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡。績(jī)效指標(biāo)：交期（積壓工作量人力總產(chǎn)能）：交期最低為一個(gè)月，其表示產(chǎn)能大於或等於積壓的工作量。交期高於一個(gè)月時(shí)，表示產(chǎn)能已有不足現(xiàn)象。但是，在因過(guò)長(zhǎng)交期造成違約金損失方面，模式中則設(shè)定，交期為兩個(gè)月內(nèi)，皆屬顧客尚能接受的範(fàn)圍；超過(guò)兩個(gè)月，則需付違約金。每超過(guò)一個(gè)月，則價(jià)格會(huì)扣除5%。譬如，交期為4時(shí)，則為原價(jià)之90%，交期為5時(shí)，則為原價(jià)之85%。累積

48、利潤(rùn)：模擬期間由第1個(gè)月到本月（最長(zhǎng)為40個(gè)月），各月利潤(rùn)之和（若本月利潤(rùn)為負(fù)值，則累積利潤(rùn)隨之下降）。累積利潤(rùn)可能為正，也可能為負(fù)。決策變項(xiàng)雇人決策：每月雇用多少新人加班時(shí)數(shù)：每位員工每週加班時(shí)數(shù)（最低0，最高20小時(shí)）e-learning時(shí)數(shù)：每位員工每週e-learning時(shí)數(shù)（最低0，最高20小時(shí)）工作量：這是一家快速成長(zhǎng)的企業(yè)，每個(gè)月的工作量以5%成長(zhǎng)著。人力的總產(chǎn)能老手人數(shù)老手生產(chǎn)力新手人數(shù)新手生產(chǎn)力人員流成熟時(shí)間的影響因素自然成熟時(shí)間：2個(gè)月(情境為BS, OS者)，或6個(gè)月（情境為BL, OL者）新手比老手的比例：本公司由老手帶新手，進(jìn)行On Job Training，假如新手

49、比老手的比例愈高，則老手將愈沒有時(shí)間帶新手，新手的成熟時(shí)間將較長(zhǎng)。離職率的影響因素自然離職率：老手為4%，新手為3%。工作與學(xué)習(xí)的總時(shí)間：每週40小時(shí)為正常，當(dāng)長(zhǎng)期不斷長(zhǎng)時(shí)間加班時(shí)，則離職率將上昇。新手成熟時(shí)間：當(dāng)成熟時(shí)間愈長(zhǎng)時(shí)，則新手的離職率將上昇。生產(chǎn)力的影響因素自然生產(chǎn)力：老手為1，新手為0.25。-Learning的效果：此為Off-Job Training，當(dāng)累積時(shí)數(shù)愈多時(shí)，當(dāng)提升生產(chǎn)力。壓力與焦焦躁指數(shù)(010)：當(dāng)長(zhǎng)期不斷長(zhǎng)時(shí)間加班時(shí)（e-learning時(shí)間不會(huì)造成壓力），焦慮指數(shù)將上昇，降低生產(chǎn)力。老手帶新手的負(fù)擔(dān)： On Job Training由老手帶新手進(jìn)行之，假如新手

50、比老手的比例愈高，則老手的負(fù)擔(dān)加重，老手的生產(chǎn)力將因而降低。營(yíng)收與成本結(jié)構(gòu)營(yíng)收 本月完成工作價(jià)格本月完成工作量=min(人力的總產(chǎn)能, 積壓工作量)價(jià)格：價(jià)格原為100，但是當(dāng)交期大於兩個(gè)月時(shí)，則需支付違約金，每超過(guò)一個(gè)月，則價(jià)格會(huì)扣除5%。譬如，交期為4時(shí)，則為原價(jià)之90%，交期為5時(shí)，則為原價(jià)之85%。成本生產(chǎn)固定成本：?jiǎn)挝簧a(chǎn)量的固定成本一開始為25 。生產(chǎn)變動(dòng)成本：?jiǎn)挝簧a(chǎn)量的變動(dòng)成本為10 。人力資源成本薪資：每月會(huì)有微幅調(diào)薪(0.3%)。實(shí)施E-Learning費(fèi)用：每建置1小時(shí)，需15000元，但不限多少人使用。加班費(fèi)或紅利：依情境代碼而定。BL, BS：不發(fā)給加班費(fèi)，但撥出營(yíng)收

51、的5% 當(dāng)紅利。OL, OS：加班需付加班費(fèi)，沒有紅利。（加班費(fèi)為正常薪資的1.2倍）情境說(shuō)明BL：不發(fā)給加班費(fèi)，但撥出營(yíng)收的5% 當(dāng)紅利；新手的自然成熟時(shí)間為六個(gè)月。BS：不發(fā)給加班費(fèi)，但撥出營(yíng)收的5% 當(dāng)紅利；新手的自然成熟時(shí)間為兩個(gè)月。OL：加班需付加班費(fèi)，沒有紅利；新手的自然成熟時(shí)間為六個(gè)月。OS：加班需付加班費(fèi)，沒有紅利；新手的自然成熟時(shí)間為兩個(gè)月。二、操弄因子操弄因子有二：(1)成熟時(shí)間，分為短成熟期與長(zhǎng)成熟期兩個(gè)水準(zhǔn)(level)；(2)薪酬設(shè)計(jì)，分為依工時(shí)給付與依績(jī)效給付兩個(gè)水準(zhǔn)。此二操弄因子皆直接操弄於模擬模式中，短成熟期乃將新手的自然成熟時(shí)間，於模式中設(shè)定為兩個(gè)月，長(zhǎng)成熟期

52、則設(shè)定為六個(gè)月（成熟期的影響因素，除了自然成熟時(shí)間外，如表2所示，尚有新手老手比例）工時(shí)制在工作與薪酬的基本假設(shè)上，乃反應(yīng)著薪酬是用以購(gòu)買員工的時(shí)間，代表著工業(yè)時(shí)代的價(jià)值與經(jīng)營(yíng)方式。在模擬模式中，工時(shí)制設(shè)定為薪資依工作時(shí)數(shù)而定，假如加班則以加班費(fèi)給付之，而加班費(fèi)則為正常薪資的1.2倍?？?jī)效制在工作與薪酬的基本假設(shè)上，乃反應(yīng)著薪酬是用以購(gòu)買員工的績(jī)效成果，代表著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值與經(jīng)營(yíng)方式，報(bào)酬不依投入的工時(shí)，而依工作的產(chǎn)出而定。在模擬模式中，績(jī)效制設(shè)定為：除正常薪資外，再將營(yíng)收的百分之五提撥為紅利，以作為獎(jiǎng)勵(lì)之績(jī)效薪酬。另外，在薪資是給付於產(chǎn)出工作績(jī)效，而非投入時(shí)間的精神下，將加班設(shè)定為沒有加

53、班費(fèi)。三、因變項(xiàng)本研究觀測(cè)的變項(xiàng)有兩大類，(1)人力資源規(guī)劃的績(jī)效：指標(biāo)為每局共40個(gè)月平均後之交期與每局第40個(gè)月之累積利潤(rùn)；(2)人力資源規(guī)劃的決策：指標(biāo)為雇人數(shù)、加班時(shí)數(shù)、e-learning時(shí)數(shù)。人力資源規(guī)劃的績(jī)效，主要來(lái)自於工作量與人力產(chǎn)能間的平衡性，反應(yīng)在模式中，則可採(cǎi)交期為指標(biāo)。在模式中，除人力資源產(chǎn)能外，其他產(chǎn)能因素（如資本財(cái)?shù)龋┑南拗平耘懦?，不?huì)影響工作量的消化，亦因之不會(huì)影響交期。模式中，交期等於積壓工作量除以人力總產(chǎn)能。交期最低為一個(gè)月，其表示產(chǎn)能大於或等於積壓的工作量。交期高於一個(gè)月時(shí)，表示產(chǎn)能已有不足現(xiàn)象。但是，在因過(guò)長(zhǎng)交期造成違約金損失方面，模式中則設(shè)定，交期為兩

54、個(gè)月內(nèi)，皆屬顧客尚能接受的範(fàn)圍；超過(guò)兩個(gè)月，則需付違約金。每超過(guò)一個(gè)月，則價(jià)格會(huì)扣除5%。譬如，交期為4時(shí)，則為原價(jià)之90%，交期為5時(shí)，則為原價(jià)之85%。除交期指標(biāo)外，為了避免讓受測(cè)者僅為了控制交期，不考慮人力成本，無(wú)限制的提高人力產(chǎn)能，所以將累積利潤(rùn)設(shè)定為另一績(jī)效指標(biāo)。累積利潤(rùn)即模擬期間由第1個(gè)月到本月（最長(zhǎng)為40個(gè)月），各月利潤(rùn)之和（若本月利潤(rùn)為負(fù)值，則累積利潤(rùn)隨之下降）。累積利潤(rùn)可能為正，也可能為負(fù)。在人力資源規(guī)劃的決策方面，觀測(cè)的變項(xiàng)即為三項(xiàng)決策：每月雇人決策、每週加班時(shí)數(shù)決策、每週e-learning時(shí)數(shù)決策。每局共有四十個(gè)月，建構(gòu)出的每局指標(biāo)，則將四十個(gè)月的決策值予以加總平均，得

55、到三項(xiàng)指標(biāo)：平均月雇人數(shù)、平均週加班時(shí)數(shù)、平均週e-learning時(shí)數(shù)。平均月雇人數(shù)下限為0，上限則不限；平均週加班時(shí)數(shù)與平均週e-learning時(shí)數(shù)之下限皆為0小時(shí)，上限為20小時(shí)。肆、實(shí)驗(yàn)結(jié)果一、成熟期對(duì)績(jī)效、學(xué)習(xí)與決策的影響表3顯示了兩個(gè)績(jī)效指標(biāo)的ANOVA三局重複分析的結(jié)果，在主效果上，長(zhǎng)成熟期的交期分別在三局中為7.0, 6.4, 6.2，較諸短成熟期之6.0, 4.1, 3.1，顯著地較長(zhǎng)，顯著水準(zhǔn)達(dá)0.01之水準(zhǔn)。而長(zhǎng)成熟期的累積利潤(rùn)(3575, 8107, 11748)，亦顯著地較短成熟期者(10498, 30062, 60180)為低，達(dá)0.05之顯著水準(zhǔn)。單局的ANOV

56、A分析亦呈現(xiàn)相同結(jié)果，以交期為例，第一局、第二局與第三局的F(1,28)值，分別為 6.009 (p=0.021)、13.104 (p=0.001)、18.880(p=0.000)，達(dá)0.05或0.01的顯著水準(zhǔn)。表3 績(jī)效指標(biāo)（交期與累積利潤(rùn)）之ANOVA重複分析因變項(xiàng)交期累積利潤(rùn)受測(cè)者間F(1,28)成熟期(D)17.919*5.580*薪酬設(shè)計(jì)(S)0.634.001成熟期*薪酬0.287.066受測(cè)者內(nèi)F(2, 27)複試因子(T)19.173*14.840*成熟期*T6.018*7.899*薪酬*T0.074.068成熟期*薪酬*T0.468.101註1: *:p0.05,*:p0.

57、01註2: 受測(cè)者內(nèi)採(cǎi)WilksLamda 分析想像兩群企業(yè)，這兩群企業(yè)的業(yè)務(wù)量皆以5%的成長(zhǎng)率成長(zhǎng)著，在假設(shè)產(chǎn)能的主要限制為人力資源下（假設(shè)其他產(chǎn)能皆無(wú)限大），一群企業(yè)的人力資源成熟期較長(zhǎng)（平均六個(gè)月、實(shí)驗(yàn)組），另一群企業(yè)的成熟期較短（平均兩個(gè)月、對(duì)照組）。這時(shí)，前者的產(chǎn)能會(huì)比較跟不上業(yè)務(wù)量的成長(zhǎng)，其交期將因之較長(zhǎng)，而利潤(rùn)因之較低。實(shí)驗(yàn)結(jié)果所反映的，正是此現(xiàn)象，或許在成熟期較長(zhǎng)的企業(yè)群中，有著幾家管理較佳的企業(yè)（由受測(cè)者的決策優(yōu)劣反映之），其交期可以比另一群企業(yè)的平均交期為短，但以統(tǒng)計(jì)機(jī)率而言，這種長(zhǎng)成熟期的結(jié)構(gòu)設(shè)定下，其先天上就易較另一群短成熟期的企業(yè)，有較高的機(jī)率產(chǎn)出較長(zhǎng)的交期。表3也顯

58、示，成熟期與複試因子的交互作用，亦達(dá)0.01之顯著水準(zhǔn)。圖4顯示了此交互作用的效果，短成熟期者，其因多局的重複學(xué)習(xí)效果較佳，平均交期由6.0個(gè)月下降為4.1，最後達(dá)3.1個(gè)月；相反的，長(zhǎng)成熟期的多局重複學(xué)習(xí)效果較差，平均交期由初始之7.0個(gè)月，僅下降至6.4，且最後只達(dá)6.2個(gè)月。想像人力資源成熟期不同的兩群企業(yè)，在每群中，各有三分之一的樣本為初創(chuàng)公司（第一局樣本），另外三分之一為青春期的公司（第二局樣本），最後三分之一為壯年期的公司（第三局樣本）。在短成熟期的公司群中，其交期將隨企業(yè)年齡的增加而顯著下降，有顯著的學(xué)習(xí)曲線效果；然而，在長(zhǎng)成熟期的公司群中，此學(xué)習(xí)曲線則相對(duì)緩了許多，難以採(cǎi)用經(jīng)驗(yàn)

59、累積的方式，顯著地降低交期。圖4 成熟期與複試因子的交互作用在成熟期對(duì)決策組合策略的影響上，表4顯示了受測(cè)者在長(zhǎng)、短成熟期下的三項(xiàng)決策值平均數(shù)，長(zhǎng)、短成熟期的受測(cè)者似乎有不同的決策策略組合。如表4所示，短成熟期者其每月雇人數(shù)較高（28.4人）、加班時(shí)數(shù)較低（6.5小時(shí)，第三局為4.6小時(shí)）、每週e學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)較低（7.0小時(shí)），而長(zhǎng)成熟期者，其每月雇人數(shù)較低（13.2人）、加班時(shí)數(shù)較高（7.4小時(shí)，第三局為6.9小時(shí)）每週e學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)較高（8.4小時(shí)）。表4 長(zhǎng)、短成熟期下之決策組合策略第一局第二局第三局平均平均每月雇人數(shù)36.822.126.428.4短成熟期平均每週加班時(shí)數(shù)6.

60、5平均週e學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)7.0平均每月雇人數(shù)10.4長(zhǎng)成熟期平均每週加班時(shí)數(shù)7.4平均週e學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)8.4亦即，當(dāng)人力資源成熟期較短時(shí)，雇人可以較快速地補(bǔ)足人力產(chǎn)能，較不需要依賴加班來(lái)調(diào)節(jié)產(chǎn)能，企業(yè)也比較缺乏急迫的動(dòng)機(jī)，透過(guò)人力資源的訓(xùn)練發(fā)展，以補(bǔ)足整體的人力產(chǎn)能；相反的，當(dāng)人力資源成熟期較長(zhǎng)時(shí)，雇人無(wú)法適時(shí)地補(bǔ)足人力產(chǎn)能，因此較需要依賴加班來(lái)調(diào)節(jié)產(chǎn)能，企業(yè)也比較會(huì)有較高的動(dòng)機(jī)，透過(guò)人力資源的訓(xùn)練發(fā)展，來(lái)提升整體的人力產(chǎn)能。表5之ANOVA分析似乎支持了這樣的影響效果，在此三決策變項(xiàng)共同進(jìn)行MANOVA分析時(shí)，成熟期的主效果