1、海底撈薪酬管理學習海底撈薪酬管理學習8/8海底撈薪酬管理學習構(gòu)思奇特，質(zhì)量一流，適合各個領域，感謝采納海底撈的薪酬管理1.薪酬管理制度（1）整體薪水結(jié)構(gòu)總薪水=基本薪水+級別薪水+獎金+工齡薪水+分成+加班薪水+其他-員工基金級別薪水：一級員工+60元，二級員工+40元，一般員工不變獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，偉績員工500元/月工齡薪水：每個月40元，逐年增遞加分成：一級員工以上才能夠分成，分成金額為當月分店存收益3.5%其他：包括父親母親補助（200、400或600，幫助寄回老家父親母親處）、話費（10-500元/月）員工基金：在每個月薪水中扣除20元，扣

2、滿一年為止（2）一般職薪水結(jié)構(gòu)新員工：總薪水=月薪=基本薪水+加班費+崗位薪水+其他-員工基金二級員工：總薪水=月薪+級別薪水+工齡薪水一級員工：總薪水=月薪+級別薪水+工齡薪水+分成構(gòu)思奇特，質(zhì)量一流，適合各個領域，感謝采納先進、標兵勞模員工總薪水=月薪+級別薪水+榮譽獎金+工齡薪水+分成偉績員工3）管理層職薪水結(jié)構(gòu)大堂經(jīng)理：基本薪水+浮動薪水+工齡薪水店經(jīng)理：基本薪水+浮動薪水+工齡薪水在這里我們看到是員工的薪水結(jié)構(gòu)，一名員工的月收入結(jié)構(gòu)居然被切分成最少八塊，是海底撈喜歡復雜薪水架構(gòu)嗎？自然不是!這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思?；拘剿顔T工全勤級別薪水激勵員工做更多或更高難度的

3、工作獎金激勵員工做更高的工作標準工齡薪水激勵員工連續(xù)留在企業(yè)工作分成企業(yè)整體業(yè)績和員工個人收入掛鉤加班薪水激勵員工多做事父親母親補助讓員工的父親母親激勵自己子女好好工作。話費激勵員工多和客戶溝通構(gòu)思奇特，質(zhì)量一流，適合各個領域，感謝采納多勞多得不應當停留在思想上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設計好勞的內(nèi)容和得的體系，才會看到體系的見效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結(jié)構(gòu)上，需要更精巧的分工和分配。企業(yè)的薪水系統(tǒng)其實不能夠解決企業(yè)所有問題，但是，很多企業(yè)在招人，留人，激勵員工做事的分配體系上，確實犯了特別嚴重的錯誤，若是你的企業(yè)給企業(yè)員工收入切分上特其他簡單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的

4、!實質(zhì)上每一條體系背后都是員工努力或是不努力心思，企業(yè)用對了體系才能完好發(fā)揮一個人的能力！2.福利制度（1）員工家庭給每個店長的父親母親發(fā)薪水的，每個月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父親母親拿的薪水會越多。優(yōu)秀員工的一部分獎金，由企業(yè)直接寄給父親母親。其他，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進個人，該員工的父親母親即可探親一次，往返車票企業(yè)所有報銷，其子女還有天的陪同假，父母享受在店就餐一次。（2）員工住宿宿舍與門店距離步行不高出20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)裝備電視機、洗衣機、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡，并安排特地的保潔打掃房間，工

5、作服、被罩的沖洗外包給干洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。構(gòu)思奇特，質(zhì)量一流，適合各個領域，感謝采納（3）員工假期所有店員享有每年12天的帶薪年假，企業(yè)供應回家往返的火車票。工作一年以上的員工能夠享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工能夠享受父親母親喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補助。（4）員工股票給優(yōu)秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的盈余。從這里我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，開銷了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父親母親薪水，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到必然年限和級別后的盈余收益，海底撈都考慮到了。從福利政策上推導幾件

6、事：海底撈的店長若是辭職，他們的父親母親第一不同樣意，因為他們的薪水也會消失。喬遷、房租、安全、路遠等和員工住宿相關(guān)的后顧之憂，海底撈都解決了。長時間工作，對工作的厭煩情緒，經(jīng)過假期制度也解決了。很多員工辭職有個很重要的原因，就是長時間得不到休息，他們需要的不是調(diào)整思想，連續(xù)奮斗，需要的是簡短的休整。盈余是給長時間在企業(yè)里付出的優(yōu)秀員工的，若是我們不針對老員工設定留人的體系，員工真的會這樣素來戰(zhàn)斗下去嗎？3、核查制度構(gòu)思奇特，質(zhì)量一流，適合各個領域，感謝采納海底撈總部對分店的核查中不核查收益指標，甚至也不核查營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些KPI，比方單客開銷額等。原因是這些指標可是做事結(jié)果，事做不

7、好，這些指標不能能高；事做好了，這些指標自然不能能低?？冃Ш瞬樵卦蕉嘣綇碗s,指標越多越簡單失衡。所以海底撈的核查只有三類定性的指標，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。1.顧客滿意度海底撈讓店長的直接上級小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常非如期的在店中巡邏。小區(qū)經(jīng)理和他們的助理不斷同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，這個月熟客多了還是少了。海底撈的小區(qū)經(jīng)理多半是服務員出身，所以他們對客人的滿意情況都是行內(nèi)人的判斷。2.員工積極性海底撈經(jīng)過觀察員工的儀容儀表和員工工作的狀態(tài)判斷員工的積極性。3.干部培養(yǎng)海底撈提升和貶職主要由上級來決定并以抽查和奇特訪客等方法對各店的核查進行復查。因為上

8、級同自己的直接下級在一起時間最長，工作交往最多，也最了解下級的工作狀態(tài)和為人。其他，海底撈還成立了越級投訴體系，當下級發(fā)現(xiàn)上級不公正，特別是人品方面的問題時，下級隨時能夠向上級的上級直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。構(gòu)思奇特，質(zhì)量一流，適合各個領域，感謝采納很多企業(yè)采納的都是結(jié)果核查方式，結(jié)果是什么，平時指的都是業(yè)績。海底撈采用的是行為核查方式，因為只要做對了事，就必然會有一個好的結(jié)果。對海底撈來說，員工要考慮的不是我個人有多少業(yè)績了，店里有多少業(yè)績了，而是把客戶服務好，我需要做好哪些事，要做好的就是把詳盡的一件件小事情做好，而恰巧是這一件件看似不起眼的小事，成就了海地撈的服務神話。4、其他制度1.晉升

9、制度在海底撈除了財務總監(jiān)和工程總監(jiān)外，所有管理層全從基層干起，基本不外聘管理者。但是在服務細節(jié)上不斷做加法的海底撈，在核查上卻大做減法。核查一個店長或地域經(jīng)理的標準只有兩個“顧客滿意度”和“員工工作積極性”。在海底撈的晉升需要經(jīng)過三級六次考，任何一個員工經(jīng)過三級六次考都有機遇成為海底撈的店經(jīng)理。2.授權(quán)制度為了保證顧客正當、合理的要求獲取及時的滿足，質(zhì)量事故獲取及時解決，除掉顧客的所有抱怨，保證顧客的滿意率,海底撈對一線員工、店長、地域總管等授予了必然的權(quán)益。如：一線員工能夠享有打折、換菜甚至免單權(quán)（有員工簽字的名片即可兌現(xiàn)），只要事后口頭說明即可。在每個月招開一次的總經(jīng)理辦公會中，副總的審批

10、權(quán)為200萬，大區(qū)總管為100萬，店長為30萬。3.創(chuàng)新制度構(gòu)思奇特，質(zhì)量一流，適合各個領域，感謝采納創(chuàng)新與否是表現(xiàn)一個團隊凝聚力高低的重要標志。海底撈為了差異于別人的做法，并在工作中能夠展現(xiàn)出很好的見效，使各項工作得以向前推進，由此成立了創(chuàng)新制度。海底撈的創(chuàng)新分為業(yè)務創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新三大種類。員工的一個創(chuàng)新可以獲取30元的獎勵，并以創(chuàng)新員工名字命名（如包丹袋、恩碧架、帶客選手），成立月度紅黃藍榜體系。上述講到的是員工擁有的權(quán)益，海底撈授權(quán)的尺度也是很多企業(yè)無法操作的。但實質(zhì)上，若是有人操作成功了，就代表這種方式是行得通的，并且特其他高效，這也是海地撈能把其他餐飲企業(yè)甩在后邊的原因，碰

11、到了問題，你的員工要請示報告，領導酌情辦理，而海底撈的員工早就把事解決了。5、總部不如期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力可否是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。若是有員工沒有達到要求，就要追究店長責任，你平時是怎么要求的？你是怎么帶動的？一次能夠體諒，能夠給機遇，幾往后再派人檢查，員工的服務可否快速、正確、熱情，可否能夠馬上完成顧客的要求，可否快速正確，大方得體。海底撈詳盡規(guī)章制度以及服務細節(jié)，因為篇幅的原因，在此不一一列舉了，高待遇高福利的背后，是更高的服務標準。海底撈企業(yè)的員工除了完成餐飲行業(yè)老例的工作，還有特別多的服務細節(jié)要做，并且要保持特別好態(tài)度。高出老例的薪水系統(tǒng)背后，是高出老例的服務細節(jié)。構(gòu)思奇特，質(zhì)量一