1、全國高等教育自學(xué)考試人力資源管理 ( 一) 試題第八章員工培訓(xùn)真題一、單項選擇題( 本大題共小題，每小題分，共分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評估中的（）2005 年 10 月A行為評估B反應(yīng)評估C成果評估D學(xué)習(xí)評估2先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是2005 年（）10 月A角色扮演法B案例分析法C講授法D研討法3員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）2005年10 月A職業(yè)技能和專業(yè)知識技能B

2、職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)C職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為D職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃，這個過程指的是培訓(xùn)前的（）2006 年 1 月A. 組織分析B. 任務(wù)分析C.績效分析D.員工分析5. 培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是（） 2006 年 1 月A. 案例分析法B. 角色扮演法C.研討法D. 講授法主要針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀和關(guān)鍵知識、員工改善績效所必需的基礎(chǔ)知識和基本技能而進(jìn)行的專項培訓(xùn)是（）2006 年 1 月A. 崗前培訓(xùn)B. 在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)7提出通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是（）2006 年

3、 10 月A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會學(xué)習(xí)理論D強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論8對基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在（）2006 年 10 月A決策、分權(quán)技能B管理技能C專業(yè)技能D操作技能9針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀等對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（）2006 年 10 月A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)務(wù)自學(xué)10將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法是針對（）2007 年 1 月A高層管理人員B基層管理人員C各類專業(yè)人員D一般員工11認(rèn)為“行為是結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西”的理論是（）2007 年 1 月

4、A操作條件反射理論B經(jīng)典條件反射理淪C社會學(xué)習(xí)理論D經(jīng)驗積累理論12考察培訓(xùn)結(jié)果的最重要指標(biāo)是（）2007 年 1 月A反應(yīng)B學(xué)習(xí)C行為D成果13崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是（）2007年 10 月A工作職責(zé)B企業(yè)概況C部門功能D部門同事14考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（）2007 年 10 月A反應(yīng)B學(xué)習(xí)C行為D成果15企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（）2007 年 10 月A專業(yè)知識技能B基本知識技能C職業(yè)品質(zhì)D職業(yè)行為16個體不僅通過直接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是（）2008 年 1 月A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會學(xué)習(xí)理論

5、D經(jīng)驗積累理論17了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目某些方面的意見和看法，是評估培訓(xùn)效果的哪個指標(biāo)（ ）2008 年 1 月A行為B學(xué)習(xí)C反應(yīng)D成果18先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是（）2008年 1 月A講授法B案例分析法C研討法D角色扮演法19企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（）2008 年 10 月A任務(wù)分析B績效分析C前瞻性培訓(xùn)需求分析D問卷調(diào)查20認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（）2008 年 10 月A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C觀察學(xué)習(xí)理論D個體學(xué)習(xí)理論21對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)

6、應(yīng)放在（）2008年10月A決策、分權(quán)技能B管理技能C專業(yè)技能、大局觀念D操作技能22人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工() 2009年 1 月A掌握更多的理論知識B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識C提高解決和處理問題的能力D提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會23將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于()2009年 1月A上層管理者B基層管理人員C專業(yè)人員D一般員工24認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是 ( ) 2009年 1 月A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會學(xué)習(xí)理論D經(jīng)驗積累理論25. 以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓(xùn)，稱為() 2009年

7、10月A. 離崗培訓(xùn)B. 在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)26. 將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是()2009年 10月A. 高層管理人員B. 基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D.一般員工對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃。這個過程指的是培訓(xùn)前的()2010年 1 月A. 組織分析B. 任務(wù)分析C.績效分析D. 員工分析史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西，通過這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于 () 2010A. 經(jīng)典條件反射理論C.社會學(xué)習(xí)理論年 10月B. 操作條件反射理論D. 認(rèn)知發(fā)展理論“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團(tuán)在企

8、業(yè)兼并過程中的成功經(jīng)驗。結(jié)合海爾的成功經(jīng)驗，通過獨(dú)立研究和相互討論來提高學(xué)員分析問題和解決問題的能力。這種培訓(xùn)方法屬于() 2010年10 月A. 講授法C.角色扮演法B. 案例分析法D. 實地考察法二、多項選擇題( 本大題共小題，每小題分，共分)在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。1職業(yè)品質(zhì)包括 ()2005 年 10 月A職業(yè)技能B責(zé)任感C職業(yè)態(tài)度D職業(yè)道德E職業(yè)行為習(xí)慣2. 培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)可以是（）2006 年 1 月A. 人數(shù)B. 反應(yīng)C.學(xué)習(xí)D.行為E. 成果3員工培訓(xùn)的類型包括（）2007 年 1 月A員

9、工討論交流B崗前培訓(xùn)C在崗培訓(xùn)D離崗培訓(xùn)E員工業(yè)余自學(xué)4員工培訓(xùn)的類型主要有（）2007年 10 月A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D員工業(yè)余自學(xué)E計算機(jī)培訓(xùn)34. 培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)活動的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的指標(biāo)有（）2010 年 10 月A. 反應(yīng)B. 學(xué)習(xí)C.行為D. 成果E. 思想三、簡答題（本大題共小題，每小題分，共分)1簡述培訓(xùn)需求分析的層次和方法。2006 年 10 月2簡述培訓(xùn)的概念和目的。2008 年 10 月3簡述如何理解學(xué)習(xí)的含義。2009 年 1 月4簡述培訓(xùn)的基本程序。2009 年 10 月39簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。2010 年 1 月五、案例分析題( 本大題共分 )

10、1案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn)2005 年 10 月摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40 小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與采購、實行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)部明年

11、的戰(zhàn)略是要申請通過 ISO9000 質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作， 對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過 ISO9000 系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識與經(jīng)驗進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距” ，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計部應(yīng)用專門的課程設(shè)計模型來設(shè)計課程或項目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、

12、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設(shè)計還對課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實施。培訓(xùn)結(jié)束后， 摩托羅拉對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，具體分為四個方面：(1) 考查學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、時間安排等各項問題進(jìn)行評估，并給予建議。 (2) 考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估，如游戲活動等。 (3) 考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能

13、力的評估需要一個較為先進(jìn)的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程，設(shè)計發(fā)展了 “中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)” 。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3 至 6個月，進(jìn)行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。 例如，摩托羅拉公司于 1992 年推出一個旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的計劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完

14、善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。問題：1培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要?(4分 )2結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法3摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進(jìn)行的?具體是如何操作的?(8分 )?(3分 )國光機(jī)械公司的培訓(xùn)2010年 10 月梁先生是國光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以

15、提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了梁先生的全員培訓(xùn)計劃。梁先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行了為期一個星期的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢 ?據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和45 歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用， 十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時的 “轟動效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程” ，是在花單位的錢往自己臉上貼金 ! 而梁先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識

16、的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解， “不應(yīng)該呀， 在當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計算機(jī)知識應(yīng)該是有用的呀?！眴栴}： (1) 運(yùn)用培訓(xùn)程序相關(guān)知識分析該公司計算機(jī)培訓(xùn)存在哪些問題。(2) 梁先生應(yīng)該怎樣擬定一個完整的培訓(xùn)計劃?43案例分析：高能的教訓(xùn)高能實業(yè)有限公司成立于1986 年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設(shè)備、醫(yī)藥等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。公司致力于各類高科技產(chǎn)品的進(jìn)出口貿(mào)易和國內(nèi)代理，并透過貿(mào)易與投資等商業(yè)活動來配合企業(yè)的多元化、國際化經(jīng)營。公司除了貿(mào)易之外，還逐步開拓新的領(lǐng)域：食品和食品設(shè)備制造業(yè)。高能實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400 多人。從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學(xué)歷相當(dāng)高。目前有博士碩士共 20 多人，本科以上學(xué)歷者占整個公司人數(shù)的60以上。而且從公司員工的專業(yè)背景看， 絕大多數(shù)員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷售化工產(chǎn)品的員工以前是學(xué)化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學(xué)歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經(jīng)理說，不懂產(chǎn)品專業(yè)知識的銷售員是賣不好產(chǎn)品的，況