1、86/87中國電力多元化經(jīng)營企業(yè)工作滿意度與績效關(guān)系研究報告目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc156387207 摘 要 PAGEREF _Toc156387207 h 3 HYPERLINK l _Toc156387208 1、研究背景與研究設(shè)計 PAGEREF _Toc156387208 h 3 HYPERLINK l _Toc156387209 1.1 問題的提出和研究構(gòu)思 PAGEREF _Toc156387209 h 3 HYPERLINK l _Toc156387210 1.2 研究假設(shè) PAGEREF _Toc156387210 h 5 HY

2、PERLINK l _Toc156387211 1.3 研究方法 PAGEREF _Toc156387211 h 5 HYPERLINK l _Toc156387212 1.4 研究工具 PAGEREF _Toc156387212 h 5 HYPERLINK l _Toc156387213 1.5 研究階段 PAGEREF _Toc156387213 h 5 HYPERLINK l _Toc156387214 2、文獻(xiàn)研究 PAGEREF _Toc156387214 h 5 HYPERLINK l _Toc156387215 2.1 工作滿意度的研究 PAGEREF _Toc156387215

3、 h 5 HYPERLINK l _Toc156387216 2.1.1 工作滿意度定義 PAGEREF _Toc156387216 h 5 HYPERLINK l _Toc156387217 2.1.2 有關(guān)工作滿意度的理論 PAGEREF _Toc156387217 h 7 HYPERLINK l _Toc156387218 2.1.3 工作滿意度維度 PAGEREF _Toc156387218 h 7 HYPERLINK l _Toc156387219 2.1.4 工作滿意度的測量 PAGEREF _Toc156387219 h 8 HYPERLINK l _Toc156387220 2

4、.2 工作投入的研究 PAGEREF _Toc156387220 h 8 HYPERLINK l _Toc156387221 2.2.1 工作投入的定義 PAGEREF _Toc156387221 h 8 HYPERLINK l _Toc156387222 2.2.2 影響工作投入的相關(guān)因素 PAGEREF _Toc156387222 h 9 HYPERLINK l _Toc156387223 2.3 組織承諾的研究 PAGEREF _Toc156387223 h 10 HYPERLINK l _Toc156387224 2.3.1 組織承諾的概念 PAGEREF _Toc156387224

5、h 10 HYPERLINK l _Toc156387225 2.3.2 組織承諾的成份 PAGEREF _Toc156387225 h 10 HYPERLINK l _Toc156387226 2.3.3 影響組織承諾的相關(guān)因素 PAGEREF _Toc156387226 h 11 HYPERLINK l _Toc156387227 2.4 績效的研究 PAGEREF _Toc156387227 h 11 HYPERLINK l _Toc156387228 2.4.1 績效的概念 PAGEREF _Toc156387228 h 11 HYPERLINK l _Toc156387229 2.4

6、.2 任務(wù)績效與周邊績效 PAGEREF _Toc156387229 h 12 HYPERLINK l _Toc156387230 2.5 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績效的相互關(guān)系研究 PAGEREF _Toc156387230 h 13 HYPERLINK l _Toc156387231 2.5.1 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系 PAGEREF _Toc156387231 h 13 HYPERLINK l _Toc156387232 2.5.2 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績效的關(guān)系 PAGEREF _Toc156387232 h 13 HYPERLINK l _Toc

7、156387233 2.6 以往研究的總結(jié) PAGEREF _Toc156387233 h 15 HYPERLINK l _Toc156387234 3、問卷研究與統(tǒng)計分析 PAGEREF _Toc156387234 h 15 HYPERLINK l _Toc156387235 3.1 電力多經(jīng)企業(yè)介紹 PAGEREF _Toc156387235 h 15 HYPERLINK l _Toc156387236 3.2 研究對象 PAGEREF _Toc156387236 h 16 HYPERLINK l _Toc156387237 3.3 問卷設(shè)計 PAGEREF _Toc156387237 h

8、 18 HYPERLINK l _Toc156387238 3.4 量表的效度和信度分析 PAGEREF _Toc156387238 h 18 HYPERLINK l _Toc156387239 3.4.1 工作滿意度問卷的效度、信度分析和描述統(tǒng)計 PAGEREF _Toc156387239 h 19 HYPERLINK l _Toc156387240 3.4.2 工作投入量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 PAGEREF _Toc156387240 h 20 HYPERLINK l _Toc156387241 3.4.3 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 PAGEREF _Toc156

9、387241 h 21 HYPERLINK l _Toc156387242 3.4.4 績效量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 PAGEREF _Toc156387242 h 21 HYPERLINK l _Toc156387243 3.5 相關(guān)分析 PAGEREF _Toc156387243 h 21 HYPERLINK l _Toc156387244 3.5.1 工作滿意度與績效的相關(guān)分析 PAGEREF _Toc156387244 h 21 HYPERLINK l _Toc156387245 3.5.2 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析 PAGEREF _Toc156387245 h 23

10、HYPERLINK l _Toc156387246 3.5.3 工作滿意度與組織承諾相關(guān)分析 PAGEREF _Toc156387246 h 23 HYPERLINK l _Toc156387247 3.5.4 工作投入與績效的相關(guān)分析 PAGEREF _Toc156387247 h 23 HYPERLINK l _Toc156387248 3.5.5 組織承諾與績效的相關(guān) PAGEREF _Toc156387248 h 24 HYPERLINK l _Toc156387249 3.6 單因素方差分析 PAGEREF _Toc156387249 h 24 HYPERLINK l _Toc156

11、387250 3.6.1 不同性別對各因素的方差分析 PAGEREF _Toc156387250 h 24 HYPERLINK l _Toc156387251 3.6.2 不同年齡對各因素的方差分析 PAGEREF _Toc156387251 h 24 HYPERLINK l _Toc156387252 3.6.3 員工身份對各因素的方差分析 PAGEREF _Toc156387252 h 28 HYPERLINK l _Toc156387253 3.6.4 員工本單位工齡對各因素的方差分析 PAGEREF _Toc156387253 h 31 HYPERLINK l _Toc15638725

12、4 3.6.5 文化程度對各因素的方差分析 PAGEREF _Toc156387254 h 32 HYPERLINK l _Toc156387255 3.6.6 工作性質(zhì)對各因素的方差分析 PAGEREF _Toc156387255 h 33 HYPERLINK l _Toc156387256 3.6.7 職務(wù)對各因素的方差分析 PAGEREF _Toc156387256 h 34 HYPERLINK l _Toc156387257 3.7 交互作用分析 PAGEREF _Toc156387257 h 37 HYPERLINK l _Toc156387258 3.8 回歸分析 PAGEREF

13、_Toc156387258 h 42 HYPERLINK l _Toc156387259 3.8.1 工作滿意度對工作投入、組織承諾的回歸分析 PAGEREF _Toc156387259 h 42 HYPERLINK l _Toc156387260 3.8.2 各因素對任務(wù)績效的回歸分析 PAGEREF _Toc156387260 h 44 HYPERLINK l _Toc156387261 3.8.3 各因素對周邊績效的回歸分析 PAGEREF _Toc156387261 h 45 HYPERLINK l _Toc156387262 4、對分析結(jié)果的討論 PAGEREF _Toc156387

14、262 h 46 HYPERLINK l _Toc156387263 4.1 工作滿意度維度的討論 PAGEREF _Toc156387263 h 46 HYPERLINK l _Toc156387264 4.2 工作滿意度與工作績效的關(guān)系討論 PAGEREF _Toc156387264 h 48 HYPERLINK l _Toc156387265 4.3 工作滿意度與工作投入和組織承諾的關(guān)系討論 PAGEREF _Toc156387265 h 49 HYPERLINK l _Toc156387266 4.4 工作投入、組織承諾和績效的關(guān)系討論 PAGEREF _Toc156387266 h

15、49 HYPERLINK l _Toc156387267 4.5 不同個人屬性對各因素影響的分析討論 PAGEREF _Toc156387267 h 50 HYPERLINK l _Toc156387268 4.6 員工身份的干涉作用的討論 PAGEREF _Toc156387268 h 50 HYPERLINK l _Toc156387269 5、結(jié)論及討論 PAGEREF _Toc156387269 h 50 HYPERLINK l _Toc156387270 5.1 結(jié)論 PAGEREF _Toc156387270 h 50 HYPERLINK l _Toc156387271 5.2 實

16、際意義 PAGEREF _Toc156387271 h 51 HYPERLINK l _Toc156387272 5.3 研究的不足與未來研究方向 PAGEREF _Toc156387272 h 52 HYPERLINK l _Toc156387273 6、附錄 PAGEREF _Toc156387273 h 52摘 要 本報告在總結(jié)以往有關(guān)工作滿意度與績效關(guān)系研究的基礎(chǔ)上，探討了電力多經(jīng)企業(yè)中員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)，研究了工作滿意度、工作投入、組織承諾等因素之間的關(guān)系及它們與績效的關(guān)系，同時研究了員工的個人屬性對這些因素的影響。 研究采用了觀察、訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，調(diào)查了9個企業(yè)的16

17、0名員工，研究基本上證實了構(gòu)思假設(shè)，主要結(jié)論如下： 1、工作滿意度的結(jié)構(gòu)會因具體企業(yè)背景不同而不同。本研究得出了電力多經(jīng)企業(yè)的員工工作滿意度結(jié)構(gòu)。 2、不同的員工個人屬性對工作滿意度、工作投入、組織承諾有不同的影響，但性別和婚姻基本不對這些因素產(chǎn)生影響。 3、工作滿意度與工作投入、組織承諾存在顯著正相關(guān)，工作投入與績效存在顯著正相關(guān)，組織承諾與周邊績效存在顯著正相關(guān)。工作滿意度通過工作投入和組織承諾的中介作用而對績效產(chǎn)生正面影響。 4、員工身份在工作滿意度對工作投入、組織承諾的影響中存在交互作用。 5、工作滿意度對周邊績效的正面影響要大于對任務(wù)績效的正面影響。與預(yù)測任務(wù)績效相比，工作滿意度更加

18、易于預(yù)測周邊績效。 6、工作滿意度不同的維度對工作投入、組織承諾及績效的不同維度影響是不同的。工作投入和組織承諾的不同維度對績效的不同維度的影響也是不同的。關(guān)鍵詞：工作滿意度；工作投入；組織承諾；績效1研究背景與研究設(shè)計1.1 問題的提出和研究構(gòu)思 自從出現(xiàn)企業(yè)這種組織形式以來，生存和發(fā)展便成為它們永恒的主題。為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)必須要取得良好的績效。然而企業(yè)的總體績效與員工的個人績效是密切相關(guān)的，因而無論是在理論界還是在實際管理活動中人們都對如何提高績效這個課題產(chǎn)生了極大的興趣，并且隨著霍桑實驗以來對“士氣”、“人際關(guān)系”等影響工作績效的心理因素的發(fā)現(xiàn)，使人們開始注意到工作態(tài)度與績效之

19、間的密切聯(lián)系。而工作滿意度、工作投入（Job Involvement，Local & Kejner在1965年提出）、組織承諾（Organizational Commitment，Becker于1960年提出）是三種主要的工作態(tài)度。這些態(tài)度之間及這些態(tài)度與績效之間的關(guān)系很快成為人們關(guān)心與研究的重要問題之一。并且隨著人們對工作、企業(yè)存在意義的進(jìn)一步認(rèn)識，人們更加強(qiáng)烈地意識到，企業(yè)不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化，只有這樣，才能達(dá)到以利益為中心和以人為本的管理目的，也會為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的保證。對管理者而言，為了實現(xiàn)績效與員工滿意度的提高雙重目的，了解和認(rèn)識工作滿意

20、度與績效之間的關(guān)系具有重要意義。 自二十世紀(jì)三十年代以來，工作滿意度和績效這兩個領(lǐng)域以及兩者的關(guān)系的研究就非常地廣泛和普遍，而且理論紛雜，但是并沒有取得普遍公認(rèn)的完美的答案。由相關(guān)的文獻(xiàn)研究中可以發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是一種較寬泛的概念，更多的研究發(fā)現(xiàn)，它對績效的影響和相關(guān)性并不明確、直接和強(qiáng)大。而大量的研究說明了工作投入更明確地體現(xiàn)了績效在本人價值觀中的重要程度，它對績效的影響更直接，更易于體現(xiàn)。而組織承諾較之滿意度是一種更加穩(wěn)定和持續(xù)的態(tài)度，它對績效的影響也是明顯的和高相關(guān)強(qiáng)度的。近些年來，許多研究者也開始了尋求其它變量或者不同的中介變量及干涉變量來對兩者的關(guān)系做進(jìn)深一步的研究，并且還結(jié)合各種組

21、織情境因素、工作條件、員工個體差異、工作特征等進(jìn)行研究。作為工作態(tài)度，工作滿意度比工作投入和組織承諾更加易變和對績效的影響也相對較弱。有研究發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾是工作滿意度與績效間的重要的中介變量，也有研究進(jìn)一步把工作投入、組織承諾作為工作滿意度與績效關(guān)系的中介變量在不同的行業(yè)和應(yīng)用領(lǐng)域來對滿意度與績效關(guān)系進(jìn)行研究。筆者作為一名在電力多經(jīng)企業(yè)工作了十來年的員工，經(jīng)過對本人任職過的企業(yè)及兄弟企業(yè)的長期觀察及和相關(guān)人士的交流討論，在實踐中也認(rèn)為員工的工作滿意度是個受很多因素的影響并不穩(wěn)定的變量，它對績效的影響也不是很直接和正向的。如果拋開其它相關(guān)變量因素而單單研究工作滿意度與績效之間的關(guān)系即顯得

22、不符合客觀事實也得不出明確的科學(xué)結(jié)論。在經(jīng)過長斯的觀察、分析和討論后，我們也認(rèn)為工作投入與組織承諾確實是兩個相對穩(wěn)定的工作態(tài)度變量。它們對績效的影響更為直接穩(wěn)定。僅僅就工作滿意度和績效兩個變量本身來認(rèn)識和研究兩者的關(guān)系是顯得過于簡化而缺乏理論深度、偏離現(xiàn)實難以科學(xué)準(zhǔn)確。我們象曾經(jīng)的研究一樣，將工作投入和組織承諾作為中介變量，在電力多經(jīng)企業(yè)進(jìn)行研究員工工作滿意度與績效的關(guān)系，提出本研究的理論構(gòu)思，如下圖所示：圖1.1 工作滿意度與績效的關(guān)系研究構(gòu)思圖在上面的構(gòu)思圖中：工作滿意度通過影響工作投入和組織承諾，進(jìn)一步影響績效；工作投入和組織承諾是工作滿意度影響績效的中介變量；員工身份是工作滿意度影響工

23、作投入和組織承諾的干涉變量；工作滿意度從工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度、管理因素滿意度四個方面來衡量；組織承諾分為情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度； 研究工作滿意度、工作投入及組織承諾這些工作態(tài)度之間的關(guān)系及它們與績效間的關(guān)系，對于豐富工作態(tài)度與績效關(guān)系理論方面具有一定的理論價值。而本研究結(jié)合電力多經(jīng)企業(yè)做實證研究，可以獲得電力多經(jīng)企業(yè)員工工作滿意度、工作投入及組織承諾等工作態(tài)度的現(xiàn)狀和數(shù)據(jù)，可以了解和認(rèn)識電力多經(jīng)企業(yè)員工滿意度與工作投入、組織承諾的關(guān)系及它們與績效之間的關(guān)系。這對于當(dāng)前正處于改革階段的電力多經(jīng)企業(yè)的管理實踐更具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。 本研究的目的是試圖研究在電力

24、多經(jīng)企業(yè)中工作滿意度與績效的關(guān)系，希望得到支持性的數(shù)據(jù)，同時通過文獻(xiàn)閱讀、觀察、訪談及數(shù)據(jù)的分析為企業(yè)設(shè)計制定以績效為導(dǎo)向的人力資源方針政策提供建議。1.2 研究假設(shè)H1：工作滿意度的結(jié)構(gòu)會因具體企業(yè)背景不同而不同；H2：不同的員工個人屬性對滿意度有不同的影響；H3：工作投入和組織承諾在工作滿意度對績效的影響中起了中介作用：H4：員工身份在工作滿意度對工作投入、組織承諾的影響中產(chǎn)生干涉作用；H5：工作滿意度會正面影響工作投入和組織承諾，進(jìn)而產(chǎn)生高的績效；H6：工作滿意度不同的維度對工作投入、組織承諾及績效的影響是不同的。1.3 研究方法 本研究主要采用文獻(xiàn)研究法、訪談法、觀察法和問卷測量法。通

25、過觀察和文獻(xiàn)閱讀，提出了研究要解決的問題和初步構(gòu)思。通過訪談法主要是對構(gòu)思進(jìn)行初步驗證及對構(gòu)思作進(jìn)一步的調(diào)整，并為下一步的問卷設(shè)計收集信息。問卷測量法是通過收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計分析來對構(gòu)思進(jìn)行全面、最后的驗證。1.4 研究工具 研究的主要工具采用問卷測量，統(tǒng)計分析工具采有用SPSS 12.0 for Windows社會統(tǒng)計軟件包。1.5 研究階段 本研究共分為五個階段： （1）選題、文獻(xiàn)資料的收集閱讀、文獻(xiàn)綜述的撰寫； （2）訪談企業(yè)收集資料，構(gòu)建模型； （3）設(shè)計問卷及問卷修訂； （4）問卷測量； （5）數(shù)據(jù)輸入、分析，論文撰寫到最后定稿。2文獻(xiàn)研究2.1 工作滿意度的研究2.1.1 工作滿意度定

26、義 工作滿意度（Job Satisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger，& Whitehead于1927年到1932年之間的霍桑，其研究報告中指出“工作的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素?！弊钤缣岢龉ぷ鳚M意度概念的學(xué)者的是Hoppock（1935），他運用瑟斯通態(tài)度量表測量員工滿意度，發(fā)表了工作滿足一書。他認(rèn)為工作滿意是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對工作情境的主觀反應(yīng)。由于各研究者對工作滿意度的理論不盡相同，因此對于工作滿意的定義也有不同，縱觀各種定義，主要有如下幾種，見表2.1：表2.1 工

27、作滿意度的定義序號研究者定義1Hoppock（1935）認(rèn)為工作滿意是一種心理上狀態(tài)整體性的單一概念，指員工在生理的心理兩方面對工作環(huán)境的滿足感受，即員工對工作環(huán)境的主觀反應(yīng)，故衡量工作滿意度最普遍的方法就是直接詢問員工的工作滿足程度，而不必分割為幾個不同的維度來衡量。2Morse（1953）工作滿意是工作的客觀特征與個人動機(jī)相互作用的函數(shù)。3Vroom（1967）認(rèn)為工作滿意是一個人對其目前工作角色的價值取向。工作滿意是指個體對其職位的滿意狀態(tài)。4Porter &Lawler（1968）工作滿意程度視一個人實得的報酬與應(yīng)得的報酬之間的差距而定。5Smith，Kendell & Hulin（1

28、969）工作滿意是員工對其工作的感受及情緒反應(yīng)，即員工在工作環(huán)境中，實際獲得的報酬與預(yù)期應(yīng)得的報酬的差距。6Campbell（1970）工作滿意是員工對工作或工作的某些特定層面、正向或向的態(tài)度或感覺。7Price（1972）在一個工作體系中，成員對于該體系中的角色所具有的感覺或感情。若是正的面的感覺或積極的反應(yīng)即為滿意，反之則為不滿意。8Locke（1976）工作滿意是一個人評估其工作或工作經(jīng)驗而產(chǎn)生的愉快或正向的情感反應(yīng)。9Davis（1977）員工對其工作喜歡或不喜歡的程度。若工作特征適合員工的意愿，即產(chǎn)生工作滿意。10Wexley & Yukl（1977）工作滿意是指工作者對工作的感受與

29、評價。110Reilly（1911）工作滿意為員工對于他們的工作所維持的態(tài)度，而此態(tài)度是源自于他們對于工作的知覺。12Greenberg & Baron（1995）個人對于工作的知覺、感情上及評價上的反應(yīng)。 從上表可以看出，研究者對工作滿意定義的觀點的內(nèi)容還是有相當(dāng)?shù)牟煌?，只是有一點是共同的，就是工作滿意度的一個基本要素是：它是一種受影響的狀態(tài)或是一個人對其工作的感覺，而以上定義的不同方面主要在于工作滿意度的來源、對象及如何形成的。大體歸納一下，可分成三類： （1）綜合性定義 工作滿意是一種單一的概念，工作者能將不同工作構(gòu)面上所獲得的滿意與不滿意予以平衡，得到整體的滿意度。強(qiáng)調(diào)工作者對其工作

30、有關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度，是員工個人對于工作滿意心理方面變化的過程，較難衡量。提出這種定義的學(xué)者主要有Vroom（1964），Blum & Naylor（1968），Price（1972），Kalleberg（1977）。 （2）差距性定義 工作滿意的程度是個人從特定工作環(huán)境中實際獲得的價值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價值的差距。比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度。強(qiáng)調(diào)工作者的滿意，是以認(rèn)為應(yīng)得到與知覺實際得到兩者間的差距而定。若差距越大則表示滿意度越低，但是期望與實際的差距難以測量。提出這種定義的學(xué)者主要有Porter & Lawer（1968）、Locker（1976）。 （3）多維度性定義 員工將會

31、根據(jù)工作層面、個人因素、工作本身等許多因素來對工作特性加以解釋與比較，獲得滿意。此定義強(qiáng)調(diào)工作者對于其工作特性層面的情感性反應(yīng)。目前常見的維度有工作本身、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、報酬、工作環(huán)境、工作群體等。提出和支持此類定義的學(xué)者有Morse（1953），Gorndner（1960），Vroom Smith（1962），Kendall & Hulin（1969）。 綜合國內(nèi)的研究來看，研究者對工作滿意度的分析大多從多維度著手進(jìn)行。 綜合上述的各種定義，本研究所采取的滿意度定義采取多維度的定義。因這比較綜合性定義和差距性定義而言，滿意度定義更能從多個維度的層面上對滿意度進(jìn)行相對細(xì)化的研究。而從多維度的定義出發(fā)

32、，可以就工作激勵本身、工作壓力、自主性、及管理因素等多個維度進(jìn)行研究，以便從這些維度和工作投入及組織承諾的相互關(guān)系進(jìn)行深入研究，進(jìn)而研究他們與績效的關(guān)系，從中發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾對于滿意度與績效關(guān)系間的中介作用是否存在及程度的強(qiáng)弱。2.1.2 有關(guān)工作滿意度的理論 其實泰勒早在1911年就提出高報酬能提高滿意度。Herzberg（1959）提出激勵保健理論（雙因素理論），認(rèn)為報酬只是防止不滿意的保健因素，只有工作成就感、社會認(rèn)可等激勵因素才是產(chǎn)生滿意感的關(guān)鍵。Alderfer（1969）對Maslow的需要層次理論（Hierarchy of Needs Theory）進(jìn)行了修訂，提出ERG（

33、Existence needs，Relatedness needs，Growth needs）理論，認(rèn)為實現(xiàn)自己的愿望才能得到滿意。而Locke（1976）發(fā)表的一項對工作維度研究的總結(jié)，提出了多種工作維度與工作滿意度有密切關(guān)系，包括工作本身、報酬、提升、認(rèn)可和工作條件等。Hackman和Oldham的工作特性模式JCM（Job Characteristics Model）理論提出五個工作特性影響著三種心理狀態(tài)。這一模式可以作為評估該工作、預(yù)測工作滿意度的重要參考。近年來，隨著組織管理變革、激勵員工的需要，出現(xiàn)了更多的組織層面的研究。Tziner（1983）和Wiggins（1983）等人研究

34、個性與組織的適應(yīng)性，Bulter和Greenhaus（1983）等人對個人價值觀與工作特征、組織特征的匹配作了研究。2.1.3 工作滿意度維度 工作滿意度有單維和多維之分。從2.1.1定義中可知，單維就是將工作滿意度看做一個整體的水平，不做各個維度的區(qū)分。Agho（1992）等根據(jù)人們對一些問題肯定或否定的回答程度來判斷他們的工作滿意度。測量問題一般為“你是否對自己的工作滿意”等問題。 多維就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面從而進(jìn)行分別測量。近些年來，有大量關(guān)于工作滿意感的研究得出結(jié)論，盡管工作本身千差萬別，但大多數(shù)工作都有一些共同的維度，可以用來描述工作滿意感的變化。人們常見的劃分方法是工作滿

35、意度分為內(nèi)在滿意（Intrinsic job satisfaction）與外在滿意（Extrinsic job satisfaction）。內(nèi)在工作滿意度是人們由于工作本身所得到的滿意程度，與工作本身有密切的關(guān)系，如成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制程度，認(rèn)可和其他與工作本身相關(guān)的特征。外在工作滿意度與工作本身并無直接的關(guān)系，包括主管肯定與贊許、同事間的和諧關(guān)系、良好的工作環(huán)境、工作條件、因素福利、晉升等、工作監(jiān)督和其他工作實施的處部環(huán)境背景等。當(dāng)然，究竟采用多少維度、什么維度，要根據(jù)工作的性質(zhì)和調(diào)查的目的而定，美國學(xué)者洛克（E、A、Locke）曾對工作滿意感的維度作了歸納和分類，分為事件和

36、人物兩類共十多個維度，大多數(shù)研究者認(rèn)為是較全面的。本研究將在以上參考以上維度的基礎(chǔ)上，針對研究對象的現(xiàn)實需要設(shè)計出工作激勵、工作自主性、工作壓力及管理因素等維度進(jìn)行研究。2.1.4 工作滿意度的測量 常見的滿意度量表有以下幾種： （1）明尼蘇達(dá)滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ） 由Weiss，Davis，England，& Lofquist（1967）等人編制而成。可分為兩種：一種是長題本，包含二十個分量表，每個分量表各有五題，合計100題；另一種是短題本，由長題本的各個分量表中選出相關(guān)性最高的一個題目代表該分量表，合計20題。兩

37、種形式的衡量方式皆采取五點量表，由非常滿意（5分），到非常不滿意（1分）。這種量表可測出受試者對工作的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及整體滿意度。 （2）工作說明表（Job Descriptive Index，簡稱JDI） 由Smith，Kendall & Hulin（1969）等人編制而成，共包括五個維度：工作本身、薪酬、晉升、同事、直屬上司等，其中工作本身、直屬上司及同事18題，薪酬及晉升各9題，合計72題，由受試者依其是否適合其工作回答。每道題包含三個變項“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、0分。受試者在各維度的分量表的得分加總即為整體工作滿意情形，得分越高，滿意程度越高。 （3）工

38、作診斷調(diào)查表（Job Diagnosis Survey，簡稱JDS） 由Hackman & Oldham（1975）所編制。分六個維度：成長、薪水、安全、社會、直屬上司、督導(dǎo)來加以衡量，每個維度的題目介于2.5題間，由非常不滿意到非常滿意區(qū)分為七級來衡量，可以解釋工作特性對員工工作滿意的影響。 本研究的測量就是采用明尼蘇達(dá)滿意度量表的短題本為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計的，其主要的原因有一是因為題目簡短，受測量者較易于認(rèn)真受測；二是因為在研究維度上也較容易進(jìn)行區(qū)分；三是因為此量表或以此量表為母本的量表經(jīng)過許多研究者使用和檢驗，所以在效度和信度都經(jīng)過檢驗，有較高的可靠性。另外在資料上獲得相對便利。2.2 工作投

39、入的研究2.2.1 工作投入的定義 工作投入（Job Involvement）一詞最早是由Lodahl & Kejner在1965年所提出，把它看成是對工作的認(rèn)同和價值觀的表現(xiàn)。后來，人們將其視為一定的工作態(tài)度（Lowler、Hall，1970）。心理學(xué)者對工作投入的研究焦點集中在組織情境對個人工作投入的影響（Lodahl & Kejner，1965），而社會學(xué)者則較強(qiáng)調(diào)個人社會化的過程所導(dǎo)致與工作有關(guān)的規(guī)范和價值觀，而這些規(guī)范和價值觀會導(dǎo)致個人的工作行為模式。關(guān)于“工作投入”的含義，學(xué)者們的看法不盡相同。主要如下： （1）Lodahl & Kejner（1965） Lodahl & Kejn

40、er依據(jù)Dubin（1955）的生活興趣重心和Allport（1974）自我投入（ego-involvement）兩個概念在工作上的含義，以及其他學(xué)者的相關(guān)研究，提出了工作投入一詞，并對工作投入的概念提出了兩種不同的定義。包括：“工作投入是個人認(rèn)同工作重要性的程度”以及“工作投入是個人工作影響其自尊（self-esteem）的程度”。 （2）Lawler & Hall（1970） Lawler & Hall認(rèn)為Lodahl & Kejner對工作投入所做的兩個不同定義，應(yīng)各代表不同的工作態(tài)度，因此不應(yīng)以一個名詞來代表兩種不同的概念。他認(rèn)為Lodahl & Kejner的第一個工作投入定義，可以

41、稱之為“工作投入”；而第二個見則應(yīng)稱為“內(nèi)生激勵”（intrinsic motivation），因為這個定義符合期望模式（expectancy model），也就是說當(dāng)個人知覺到工作績效可以使個人的自尊需求獲得滿足，而且工作績效可以經(jīng)由個人的努力而獲得時，個人便會在工作上產(chǎn)生投入。 （3）Kanungo（1982） Kanungo認(rèn)為過去的研究并沒有去區(qū)別“個人可能投入于某一特定的工作”和“個人對一般的工作都會產(chǎn)生工作投入”。故Kanungo對工作投入的定義即是：“個人心理認(rèn)同其工作的認(rèn)知信念狀態(tài)”。 （4）Paullay，Alliger & Stone-Romero（1994） Paulla

42、y，Alliger & Stone-Romero支持Kanungo的概念，但認(rèn)為對一般工作的投入應(yīng)稱之為“工作重心”（work centrality；WC）。WC是“工作在個人生活中重要性的程度”。Paullay等認(rèn)為這樣地區(qū)分工作投入，可以解釋許多員工投入其專業(yè)活動，但卻不投入其工作環(huán)境的現(xiàn)象。綜合上述的說明可以發(fā)現(xiàn)，工作投入的含義經(jīng)過三十年來學(xué)者們不斷的研究和討論，理清了“工作投入”與“內(nèi)生激勵”，工作投入的含義已更加明確與具體。 1976年Sale和Hosck對各家之言做了總結(jié)，并以因素分析獲得了工作投入的三個關(guān)鍵因素：（1）主動參與精神；（2）工作是生活的核心興趣；（3）工作績效在人的

43、自我概念中居核心地位。他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。另外，從管理的角度來看，若改善組織的情境，可以增加員工的工作投入，并進(jìn)而使其致力于工作績效的提升，則管理的功能才得以發(fā)揮。因此，本研究對工作投入的定義主要是采取心理學(xué)者的看法，認(rèn)為工作本身或組織情境會影響個人的工作投入。2.2.2 影響工作投入的相關(guān)因素 Kanungo（1982）認(rèn)為工作投入即“個人心理上對目前工作的一種心理認(rèn)同的認(rèn)知或信念狀態(tài)”。而工作投入的理論以Robinowitz & Hall（1977）綜合理論模式發(fā)展最完整。其認(rèn)為工作投入與個人特質(zhì)、及工作情境與工作結(jié)果三個變量有關(guān)。情境因素較易受組織環(huán)

44、境所影響，而個人特質(zhì)對工作投入的影響較少（Vroom，1962；Argyris，1964）。 其模式如圖2.1所示：工作投入圖2.1 Robinowitz & Hall（1977）工作投入綜合理論模式 本研究對工作投入的模型認(rèn)為是以Kanungo（1982）所建立單一構(gòu)面的工作投入量表為依據(jù)，認(rèn)為工作投入便是個人心理上認(rèn)同其工作的認(rèn)知信念狀態(tài)，以單一量表進(jìn)行測量。原因主是因為此量表經(jīng)過許多對工作投入的研究的使用，獲得方面，另外研究的效度和信度也經(jīng)過研究證明程度較高。另外單一的量表有利于變量簡化，使它在與滿意度，組織承諾及績效關(guān)系的研究中能反映主要的關(guān)系，不會使研究陷入混亂之中。2.3 組織承諾

45、的研究2.3.1 組織承諾的概念 組織承諾（Organization Commitment）是美國社會學(xué)家貝克（Becker）于1960年提出來的。組織承諾（Organizational Commitment）是指員工對組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向（王重鳴，2000）。對于組織承諾的認(rèn)識，有兩種較為流行的觀點：一是行為說，二是態(tài)度說。行為說主要關(guān)心個人是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。而態(tài)度說主要關(guān)系個人是怎樣培養(yǎng)出對組織價值觀的堅定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等。目前大部分研究都是

46、從態(tài)度這個角度來進(jìn)行闡述的。本研究采取王重鳴（2000）的定義，原因是這個定義明確簡化地指出了組織承諾的定義核心，較易對應(yīng)于其它因素的相關(guān)定義內(nèi)涵，有利于研究它與其它因素的關(guān)系。2.3.2 組織承諾的成份 邁耶和艾倫（Allen & Meyer，1993）對以往的各種組織承諾量表進(jìn)行了一次綜合性研究，認(rèn)為組織承諾至少存在三種成分：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。這個研究結(jié)果在很多研究中得到驗證（Allen & Meyer，1990，1993；Irving & Cooper，1997；Ko & Price，1997）。劉小平（2000）在中國情景下開展驗證研究，結(jié)果表明，組織承諾包含情感承諾、持續(xù)

47、承諾和規(guī)范承諾三個成分，同時這三個成分在二階因素分析時，歸為同一個因素。 三個主要成分的含義分別是：（1）情感承諾，員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情，而對企業(yè)組織所形成的忠誠并努力工作的程度，并被預(yù)期對工作績效有影響；（2）持續(xù)承諾，原意為員工為不失去已有職位和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作，它強(qiáng)調(diào)承諾概念中的交換成份。根據(jù)我國企業(yè)的實證研究，我國背景下員工的持續(xù)承諾更多表現(xiàn)為員工為了進(jìn)一步發(fā)展而繼續(xù)留在組織內(nèi)工作的傾向；（3）規(guī)范承諾，受社會責(zé)任感和社會規(guī)范約束而形成一種承諾感（王重鳴，2000）。 也有研究者從不同的角度對組織承諾進(jìn)行過闡述。0Reilly和Chatmen（

48、1986）認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化三種成分不同程度的混合。Reichers（1985）認(rèn)為，由于組織是由不同的“聯(lián)合體和群體”組成，每個群體都有自己的目標(biāo)和價值觀，組織承諾是多種承諾的集合。員工對不同的目標(biāo)和價值觀具有不同程度的承諾，各種承諾彼此之間可能協(xié)調(diào)與沖突并存。余凱成等（1985）認(rèn)為，組織承諾有五個內(nèi)容層次，由低到高分別為：功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標(biāo)性承諾和精神性承諾。這五個層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進(jìn)的過程，不是從低層次向高層次的機(jī)械運動，而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展，也可能呈現(xiàn)幾個內(nèi)容層次的承諾共存于一個行為主體之中。也有研究

49、者認(rèn)為組織承諾包括目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感、奉獻(xiàn)意愿和趨利傾向四個維度（彭青峰，1997）。 本研究將從情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾等三個維度著手對組織承諾進(jìn)行研究。原因是此三個維度的研究相對成熟，另外此三個維度在許多研究中都已使用過，還有這三個維度在此研究中也較適應(yīng)，因為本研究涉及的因素變量已較多，采取關(guān)鍵扼要的維度分析方法有利于研究的進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)其中的主要關(guān)系。2.3.3 影響組織承諾的相關(guān)因素 在有關(guān)組織承諾的研究中，一般涉及到的三種變量，即前因變量，影響組織承諾的變量，如個體特征、工作特征、組織結(jié)構(gòu)特征以及對報酬的滿意度等相關(guān)變量；與承諾有密切關(guān)系，但難以確定承諾與它們之間因果關(guān)系的變量，如

50、工作滿意感、動機(jī)等；結(jié)果變量，即會受承諾影響的變量，如工作績效、求職意向、出勤率和離職率等。 總的來說，影響組織承諾感的因素大體歸納為五類：（1）管理因素，包括領(lǐng)導(dǎo)行為、結(jié)構(gòu)體制、職務(wù)特征、組織經(jīng)濟(jì)效益及財務(wù)狀況等；（2）文化價值觀因素，包括組織文化和社會文化特征：（3）心理因素，即滿意感及報酬分配的公正性：（4）個體因素；（5）環(huán)境因素。在一項情感承諾的研究中，研究者采用元分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵是外源變量（工作特征和工作內(nèi)容變量）和工作態(tài)度（情感承諾和一般工作滿意感）之間的中介變量，情感承諾和一般工作滿意感都與離職行為有關(guān)，而僅情感承諾與缺勤率有關(guān)（Eby et al、，19

51、99）。2.4 績效的研究2.4.1 績效的概念 一般可以從組織、團(tuán)體、個體三個層面上在給績效下定義，層面不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。就個體層面來講，人們給績效所下的定義，尚未達(dá)成共識。目前主要有兩種觀點：一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果，另一種觀點認(rèn)為績效是行為。Bernadin等（1995）認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”Kane（1996）指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”不難看出，“績效是結(jié)果”的觀點認(rèn)為，績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概

52、念有：職責(zé)（accountabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas），結(jié)果（results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（duties，tasks and activities），目的（objectives），目標(biāo)（goals or targets），生產(chǎn)量（outputs），關(guān)鍵成功因素（critical success factors）等等。 現(xiàn)在，人們對績效是工作成績、目標(biāo)實現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點提出了挑戰(zhàn)，普遍接受績效的行為觀點，即“績效是行為”。這并不是說績效的行為定義中不能包容目標(biāo)，Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單

53、元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞。它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻(xiàn)水平）來定等級（測量）?？冃墙M織雇人來做并需做好的事情?？冃Р皇切袨楹蠊蚪Y(jié)果，而是行為本身?？冃в蓚€體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”。Borman & Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認(rèn)為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面，其中，任務(wù)績

54、效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。上述認(rèn)為績效不是工作成績或目標(biāo)的觀點的依據(jù)是：第一，許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受與工作無關(guān)的其它影響因素影響（Cardy and Dobbins，1994；Murphy and Clebeland，1995）；第二，員工沒有平等的完成工作的機(jī)會，而且員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)（Murphy，1989）；第二，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的過程和人際因素，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。 我們在研究中認(rèn)為，在企業(yè)管理的具體實踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即包

55、括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。這一觀點在Brumbrach（1988）給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。（Barry B，Stewart G L、1997）2.4.2 任務(wù)績效與周邊績效 Katz和Kahn（1978）提出的一個劃分工作績效的基本理論框架，由三部分組成：a、參與并留在組織中；b、角色行為；c、與其他成員合作，保持組織免受侵害、提供改進(jìn)措施等超角色行為；Orr、Sackett和Me

56、rcer（1989）的研究表明：至少有一部分管理者在判斷工作績效時會考慮一些可以描述而又無絕對標(biāo)準(zhǔn)的行為。Mackenzie，Podsakoff和Fetter（1991）則認(rèn)為，許多管理干部在評估總體績效時，不僅會考慮客觀因素，還會考慮一些“組織公民行為”（Organizational citizenship behavior）?？偟膩砜?，目前國內(nèi)外關(guān)于工作績效的模型常見的有兩種：第一種模型是潛變量模型，這些潛變量是對所有工作績效特征的概括，所以用這些潛變量就可以描述所有工作的特征。Campbell等（1993）提出的工作績效模型就屬于該模型，他們認(rèn)為工作績效是一個三維函數(shù)，這三個維度分別是描

57、述性知識、程序性知識和技能及動機(jī)。從這三個維度可以分成幾個具體的績效成分或因素：1、具體工作任務(wù)熟練度（job-specific task proficiency）；2、非具體工作任務(wù)熟練度（non job-specific task proficiency）；3、書面和頭溝通任務(wù)；4、外顯的努力和自律；5、促進(jìn)團(tuán)隊和同事的工作績效：6、管理、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督。這些因素可以充分描述潛在的工作績效結(jié)構(gòu)。第二種類型是試圖分析績效成分的關(guān)系，以便更多地了解績效空間。這種類型最早出現(xiàn)在Hunter（1983）的研究中。比較有代表性的是Borman和Motowidlo（1993）將績效分為任務(wù)績效和周邊績效。

58、 傳統(tǒng)的工作績效測量是給任務(wù)績效更重權(quán)重，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和周邊績效對總績效的變異量的解釋能力幾乎相等。（Borman W C，White L A，Dorsey D W、1995）說明周邊績效是績效重要內(nèi)容。從管理實踐看，一方面人們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作積極性和組織公民行為（OCB）；另一方面，已很難僅從任務(wù)績效的維度對現(xiàn)代組織中的某些職務(wù)（如管理人員）做出準(zhǔn)確合理的評估。所以，我們對任務(wù)績效和周邊績效都要給以重視。 任務(wù)績效包括兩類行為：一類是由與生產(chǎn)和服務(wù)直接相關(guān)的活動組成；另一類是由維護(hù)技術(shù)核心的行為組成。周邊績效不支持組織本身的技術(shù)核心，它支持更廣

59、泛的組織、社會和心理的環(huán)境，在這個環(huán)境中技術(shù)核心才能得以運行。周邊績效有五個類型：1、志愿完成并不是自己的正式范圍內(nèi)的工作：2、必要時能以超額的熱情成功地完成所要求的任務(wù)；3、幫助他人及與他人合作；4、即使自己在不方便的時候也能夠遵循組織規(guī)定和程序；5、對組織目標(biāo)的認(rèn)可、支持和維護(hù)。Scotter和Motowidlo（1996）進(jìn)一步將周邊績效分成兩個方面：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。人際促進(jìn)行為是指在組織背景中維護(hù)人際關(guān)系，幫助他人，獲得有效的工作績效的行為。工作奉獻(xiàn)的焦點在于自我約束行為，諸如遵守規(guī)定、努力工作、主動地克服工作中的困難。但研究表明，人際促進(jìn)是周邊績效的一部分，而工作奉獻(xiàn)是任務(wù)績效的

60、一部分，因此，界定績效時，任務(wù)績效應(yīng)包括任務(wù)熟練度和有效地完成任務(wù)的動機(jī)成分，周邊績效應(yīng)包括人際技能和維持良好的工作關(guān)系，幫助他人完成任務(wù)的動機(jī)成分。Borman和Motowidlo（1993）注意到了任務(wù)績效和周邊績效應(yīng)用到管理者和非管理者上面是有所區(qū)別的。 本研究就是從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度對績效進(jìn)行研究的。因在在績效的研究中，這兩個維度的劃分方法簡要并且較接近于管理的實踐，并且包括了績效的主要和關(guān)鍵的內(nèi)容，經(jīng)過許多研究的使用和檢驗，在理論上相對成熟，在實踐也有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。在對于績效與工作滿意度、工作投入及組織承諾的研究中，采用這兩個維度的分法，非常有利于研究的明晰化，有利于發(fā)現(xiàn)其