1、績效考核與評價第1頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二第一節(jié) 績效考核技術績效考核的重要性：員工以往的工作為什么是有效的或無效的；應如何對以往的方法加以改善以提高績效；員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；如何改善員工的行為和能力；確認管理者和管理方法的有效性；選擇更為有效的管理方法。第2頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二績效評估方法分類按照評估的絕對性和相對性相對評估法絕對評估法績效評估方法分類按照評估標準的類型分為：特征導向評估法行為導向評估法結果導向評估法第3頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二一、按考評的相對性分類相對評估法絕

2、對評估法二、按考評標準的類型分類行為導向評估法結果導向評估法特征導向評估法績效考核技術第4頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二一、按考評的相對性分類相對評估法指在對員工進行相互比較的基礎上對其進行排序，提供一個員工工作的相對優(yōu)劣的評價結果。員工比較系統(tǒng)用的是排序，而不是評分。絕對評估法指對每一個員工自己的工作績效進行評估，而不是在對員工進行比較的基礎上評出員工的績效結果。第5頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二一、相對評價法2、方法：（1）、簡單排序法（2）、交替排列法（3）、配對比較法（4）、強制分布法1、含義： 對員工相互比較的基礎上進行排序，提供一

3、個員工工作的相對優(yōu)劣的評價結果第6頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二(1)簡單排序法把參加考核評價的員工，按照其總績效（或綜合績效）的狀況依次排列。簡單、方便、快速、節(jié)約組織資源；不能明確知道員工的個人績效結果；不能明確員工的績效優(yōu)勢和劣勢；不同部門員工的績效無法公正比較；第7頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二（2）、交替排序法（比較）按照員工績效先排最好，再排最差；接著排次好，再排次差，依此類推進行排序。評價指標: 產(chǎn)品合格率1、最高的員工8、2、次高的員工9、3、10、4、11、5、12、6、13、次低的員工7、14、最低的員工第8頁，共64頁，

4、2022年，5月20日，20點9分，星期二（3）、配對比較法評價指標:工作完成及時性其基本做法是，將每一位員工按照所有的考核要素與所有其他員工進行比較，根據(jù)配對比較的結果，排列出他們的績效名次第9頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二（4）、強制分布法 根據(jù)正態(tài)分布原理（中間大、兩頭小），預先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。 第10頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二第11頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二案例 美國的GE公司前任首席執(zhí)行官杰克韋爾奇，繪制出了著名的“活力

5、曲線”。按照業(yè)績以及潛力，將員工分成A B C三類，比例為：A類20%；B類70%；C類10%。 對A類這20%的員工，韋爾奇采用的是“獎勵獎勵再獎勵”的方法，提高工資、股票期權以及職務晉升。 對于B類員工，根據(jù)情況，確認其貢獻，并提高工資。 對于C類員工，不僅沒有獎勵，還要淘汰出去。第12頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 海爾把全體員工分為優(yōu)秀工、合格工、試用工三種，分別享受不同的待遇，并根據(jù)每個員工的工作績效和貢獻大小進行動態(tài)轉(zhuǎn)換，在整個公司公布。在海爾集團內(nèi)部，“三工”的比例保持在4：5：1。 對業(yè)績突出者進行上轉(zhuǎn)，試用工轉(zhuǎn)為合格工，合格工轉(zhuǎn)為優(yōu)秀工；對業(yè)績不達標

6、者進行下轉(zhuǎn)，甚至被撤下崗位，在內(nèi)部待崗。海爾的“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”模式第13頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 內(nèi)部待崗的員工均為試用工，必須在單位內(nèi)部勞務市場培訓三個月方可重新上崗。需要轉(zhuǎn)換的員工由人力資源管理部門審核后，在整個公司公布。 通過“三工轉(zhuǎn)換”，員工的工作表現(xiàn)能及時得到肯定，解決了員工在短時期內(nèi)得不到升遷、積極性受到影響的問題，充分體現(xiàn)了海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的用人理念。第14頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 每到年底考核時，人力資源部的王經(jīng)理就特別發(fā)愁。平日里大家都把考核當作人力資源部門給的“燙手山芋”，尤其是到了年底，考

7、核結果必然要跟年終獎、晉升等等掛鉤，整個公司被一種陰云悄然籠罩。公司為了加強管理，在年初開始實行強制分布。這使得各部門怨聲載道，有的甚至把矛頭直指人力資源部，說這是在破壞團結。市場部的張經(jīng)理更是直接找到人力資源部，與王經(jīng)理大鬧了一通。案例第15頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二原來市場部只有3名員工，并且都是張經(jīng)理從全公司挑選出來的“精英”，現(xiàn)在竟然要把3名下屬的綜合績效強制分布出優(yōu)、良、差三等；但迫于公司總經(jīng)理的壓力，績效考核必須推行，由此，企劃部原來融洽的工作氛圍蕩然無存，一個月之內(nèi)張經(jīng)理的3名下屬則跳槽走了2人。第16頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分

8、，星期二優(yōu)點： 等級清晰、操作簡便。只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。 激勵性強。常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起強制區(qū)分。有效避免評估中寬厚的現(xiàn)象。 缺點： 硬性區(qū)別容易引起員工不滿。 難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。第17頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二如何解決？強制分布法的比例只能是一個總體的控制,具體到各個部門，要有一定的上下浮動，不能一刀切。第18頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 員工比例 部門等級卓越優(yōu)秀良好需改進不足A等10%30%45%15%0B10%25%40%20%5%C5%20%40%25

9、%10%D015%35%35%15%E015%25%40%20%如：將部門整體的業(yè)績完成情況與部門內(nèi)員工績效等級比例掛鉤。第19頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 員工比例 部門等級卓越優(yōu)秀良好需改進不足A等12剩余人員00B11剩余人員10C02剩余人員10D01剩余人員11E01剩余人員21如：將部門整體的業(yè)績完成情況及人數(shù) 與部門內(nèi)員工績效等級比例掛鉤。 部門員工人數(shù)少于10人第20頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二優(yōu)點： 成本低； 實用； 節(jié)省時間、精力； 消除了某種評定誤差（趨中性、寬厚性誤差）缺點： 標準模糊使考評結果的不夠準確、公平；

10、無法明確員工績效優(yōu)、劣的具體內(nèi)容； 在不同部門之間員工的績效，無法進行公正比較相對評估法的優(yōu)缺點第21頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二二、絕對評價法1、含義：是指在對每一個員工自己的工作績效進行評估，而不是對員工進行相互比較的基礎上評出員工的績效結果。2、方法：（1）自我考核法 （2）業(yè)績評定法（3）因素考核法 （4）360度考核法（5）勞動定額法 （6）自我考核法（7）短文法 （4）面談考核法第22頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二1、自我報告法自我報告法是利用書面的形式對自己的工作進行總結及考核的一種方法。適用：多用于管理人員的自我考評，人數(shù)不

11、宜過多員工自我鑒定表第23頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二2、業(yè)績評定表法是一種廣泛采用的考評方法，根據(jù)所限定的因素來對員工進行考評。業(yè)績評定表法是在一個等級表上對業(yè)績的判斷進行記錄。這個等級被分成幾類（通常是一個5級或7級的量表），諸如優(yōu)秀、一般和較差這些形容詞來定義。與工作有關的因素和與個人特質(zhì)有關的因素優(yōu)點：簡單、迅速。 考核表例子第24頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二3、因素考核法因素考核法是將一定的分數(shù)按權重分配給各項績效考核指標，使每一項績效考核指標都有一個考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)在各考核因素上評分，最后匯總得出的總分。例

12、子：對考核人設定四項考核指標，總分100分A 出勤 30%，滿分30分，病事假一天扣一分，曠工一天扣20分。B 能力 20%C 成績 30%D 紀律 20%第25頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 4、360度考核法 360度考核法同其他考核方法一樣，也是基于事先設定的指標和標準進行評估。但是，360度考核法通過多方績效信息的反饋、補充和比較，更準確地作出評價。 360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接下屬、同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效。第26頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二項目經(jīng)理/項目總監(jiān)下屬銷售部/物業(yè)處財務部/辦公室工程

13、部經(jīng)理360績效考核法應用舉例30%25%20%15%10%配套部/設計部/供應部第27頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二上級一般生產(chǎn)人員20%45%35%自評同事第28頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二上級銷售人員15%50%25%自評同事客戶10%第29頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二優(yōu)點 比較公平公正 加強了部門之間的溝通 人事部門據(jù)此開展工作比較容易保證考核信息質(zhì)量的措施 確保匿名 使信息反饋者富有責任感 防止對“系統(tǒng)”開玩笑 使用統(tǒng)計程序 辨認和鑒別偏見360度考核法的優(yōu)缺點第30頁，共64頁，2022年，5月20日

14、，20點9分，星期二缺點考核成本高，時間耗費多容易流于形式，可能會成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑考核培訓工作難度大第31頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二1、 某公司市場部一名主管對自己的考核結果不滿，向人力資源部投訴，認為同部門的個別同事對自己心懷不滿，在360度考核案例反饋時，有報復行為，故意打低分，導致他的績效考核結果與往月相比，差別非常大 這名主管的確在過去二個月與部門的多位同事有過非常不愉快的爭執(zhí)，而且這次他的績效偏低，也的確與同事給出的低分頗有關聯(lián)。問題是，同事給出的低分是否與上一次的沖突必然相關？作為HR卻無法查證。案例：360度反饋的困境第32頁，共64頁，2

15、022年，5月20日，20點9分，星期二2、 基于同事的反饋在績效評估過程很容易出現(xiàn)偏差，這主要緣于在掌握一個同事的職業(yè)生存決定權時，大多數(shù)人都有著根深蒂固的矛盾心理。 即使一些中層經(jīng)理人員，在填寫360度反饋報告時也會非常猶豫，不愿意批評同事績效的具體方面，特別是影響到薪酬時尤其如此：他們并不愿意開罪同事。他們擔心，消極的反饋會損害自己與這些同事間的關系，特別是曾經(jīng)出現(xiàn)爭吵的更是如此。第33頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二使360度考核法更有效的對策（1）應用于員工的發(fā)展（培訓、職業(yè)規(guī)劃等）比 管理（薪資、職位升遷、辭退等）更有效。（2）在設計評價指標時，要清晰地界定

16、標準，充分的溝通，達成一致的理解。 （3）不應讓與被考核者無任何業(yè)務往來的不相關者成為考核主體 （4）與公司的組織模式，管理基礎和企業(yè)文化有很大關系，比較合適以團隊方式進行管理的企業(yè)第34頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二5、工作標準法（勞動定額法）制定工作標準或勞動定額，然后把員工的工作與工作標準相比較以考核員工績效。很少單獨使用，易受到其他因素影響。第35頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二6、自我考核法丹尼遜提出自我考核的8個因素：工作質(zhì)量 工作態(tài)度 工作數(shù)量 業(yè)務知識創(chuàng)造性 交際能力 獨立性 表達技巧每個要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過一些具體標

17、準，每個自評者可以為自己在這8個等級中選擇一個合適的等級第36頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二7、短文法短文法是指考核者書寫一篇短文以描述員工績效，并特別舉出優(yōu)缺點的例子。適用：以員工開發(fā)為目標的績效考核。優(yōu)點：能夠減少考核者的偏見和暈圈效應能夠減少趨中和過寬誤差缺點花費時間長，不適用于短期目標第37頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二8、面談考核法應用于人力資源的各個環(huán)節(jié)企業(yè)員工績效反饋面談記錄表具體形式：企業(yè)規(guī)定上級管理人員定期與下級面談，聽取下級意見，進行指導教育不定期的面談申訴規(guī)定用于績效考核的面談錄用新員工時的面談測驗晉升考評中的面談答辯第

18、38頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二個人績效合約法產(chǎn)量衡量法目標管理法行為錨定法行為觀察法關鍵事件法不良事故考核法圖解特征法特征導向法行為導向法結果導向法按考評標準的類型分類第39頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二圖解式考核法主要是針對每一項評定的重點或考評項目，預先訂立基準，包括：依不間段分數(shù)程度表示的尺度：連續(xù)尺度法依等級間斷分數(shù)表示的尺度：非連續(xù)尺度法（常用）作用：對員工的工作內(nèi)容、責任及行為特征進行考核向考核者展示一系列被認為是成功工作績效所必需的個人特征（例如，合作性、適應性、成熟性、動機），并對此進行考核。三、特征導向評估方法第40頁，

19、共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二姓名：部門：職位：考核時間：考核尺度說明：員工績效考核指標及權重考核尺度評分1、教學任務量（權重 Y1 30%）A 100-91B 90 -81C 80 -71D 70 -61E 60得分( X1 ):評語： 2、論文發(fā)表量（權重 15%）同上X23、科研 （權重15%）同上X34、工作態(tài)度（權重10%）同上X45、教學質(zhì)量（權重30%）同上X5 合 計第41頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二優(yōu)點： 實用、開發(fā)成本小人力資源經(jīng)理也能夠很快地開發(fā)出這種圖解的形式。缺點： 不能有效指導行為，它只能給出考評的結果而無法提供解決

20、問題的方法； 不能提供一個良好的機制以提供具體的、改進性的反饋；評定的準確性存疑第42頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二1、行為錨定等級評定表法2、行為觀察評價法（BOS）3、以關鍵事件為基礎的績效考核 （1）關鍵事件法 （2）不良事故考核法四、行為導向評估方法第43頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二1、行為錨定等級考核法行為錨定等級評價法，是將某一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評給分的評估方法。行為錨定等級評定表法是傳統(tǒng)業(yè)績評定表和關鍵事件法的結合。對源于關鍵事件中有效和非有

21、效的工作行為進行更客觀的描述。不同的業(yè)績水平會通過一張等級表進行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來。第44頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二銷售員 “客戶服務質(zhì)量”行為指標的行為錨定評分量表， 由七個等級構成:等級一: 被動的客戶回應,拖延和含糊回答。等級二: 能夠跟進客戶回應,有問必答。等級三: 與客戶保持緊密而清晰的溝通。等級四: 個人承擔責任,能夠親自負責到底。等級五: 為顧客而行動,提供超常服務。等級六: 關注顧客潛在需求,起到專業(yè)參謀作用。等級七: 把握長遠贏利觀點,與客戶達成伙伴關系。第45頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二評

22、價指標： 關心學生指標定義：積極了解住宿的學生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并 真誠的對他們的需要作出反應。最好 1等較好 2等好 3等較差 4等最差 5等當學生面有難色時上前詢問是否有問題需要一起討論為住宿學生提供一些所修課程呢感的學習方法和建議發(fā)現(xiàn)住宿學生時上前打招呼友好的對待住宿學生，與他們討論困難，但是隨后不能追蹤解決困難批評住宿學生不能解決自己遇到的困難第46頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二行為錨定等級法練習責任心強，積極主動徹底完成任務、力求卓越；有一定責任心，能順利完成任務；能如期完成任務，但態(tài)度不積極；無法完成任務，態(tài)度惡劣“責任心”第47頁，共64頁，2022年，5

23、月20日，20點9分，星期二優(yōu)點：1、為員工的績效改進建立了一個明確的行為標準。2、對工作績效的考評更加精準（客觀公正） 3、績效指標之間的獨立性較高第48頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二缺點： 1、設計行為錨定標準比較復雜； 2、對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的職位，管理者容易著眼于對結果的評定而非依據(jù)錨定事件進行考核。第49頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二行為錨定法適用范圍適合于對工作行為的正確性或準確性要求較高的職位, 如：服務類和后勤類；比較適合工作能力和工作態(tài)度指標；組織應有完善的工作分析（戰(zhàn)略化、標準化、時效性）第50頁，共64

24、頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 行為觀察評價法是列舉出評估指標，然后要求評估人在觀察的基礎上，將員工的工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何的評估方法。 行為觀察評價法與行為錨定等級評價法的區(qū)別：行為觀察評價法用更多的關鍵事件來界定每個績效指標的不同績效等級。行為觀察評價法評價這些工作行為被表現(xiàn)出來的頻率。在工作績效評價的標準上更加明確2、行為觀察評價法第51頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二行為觀察量表說 明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少

25、或從不 得 分_工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。 _臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈?第52頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二第53頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二 (1)關鍵事件法關鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到有關工作表現(xiàn)的特別事例進行考核。通常匯集了一系列與特別好的或差的員工表現(xiàn)有關的實際工作經(jīng)驗。而平常的或一般的工

26、作表現(xiàn)均不予考慮。3、以關鍵事件為基礎的績效考核第54頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二關鍵事件法一般有如下幾種： 1)年度報告法 2)關鍵事件清單法 3)行為定位評級表第55頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二對客戶經(jīng)理進行考核評價，針對客戶經(jīng)理其的績效指標中“獲得客戶滿意”，他的主管上級記錄了兩項關鍵事件：1、客戶王經(jīng)理，耐心傾聽客戶的抱怨，回答客戶的問題，認真檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶做出解釋和道歉，并給客戶簽署了退貨單；2、在業(yè)務繁忙的季節(jié)里，客戶李經(jīng)理在休息時間過后遲到了30分鐘回到辦公室，他錯過了4個客戶的電話，并且已經(jīng)有兩位客戶焦急地等在會客室了，他們是按照李經(jīng)理約好的時間不定期訪的。第56頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9分，星期二優(yōu)點： 1、 焦點集中在工作行為（可觀察的、可測量的）2、為績效結果提供了一些確切的事實證明3、 對下屬員工的績效進行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)4、保存一種動態(tài)的關鍵事件記錄，可以獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。第57頁，共64頁，2022年，5月20日，20點9