1、第11頁共11頁人力資源規(guī)劃方案參考范文人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。二、人力資源規(guī)劃的功能一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。登尼特人力資源規(guī)劃

2、重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。三、人力資源規(guī)劃的重要性企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還

3、能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市

4、場分析、解讀中國勞動合同法中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。四、人力資源規(guī)劃的評估登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何。人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何。有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)

5、理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較；2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較；3、實際與預(yù)測人員流動率的比較；4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較；5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較；6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較；7、行動方案收益與成本的比較。五、人力資源預(yù)算人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還

6、可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。人力資源規(guī)劃方案參考范文（二）人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應(yīng)未來發(fā)展變化的需要；首先需預(yù)測未來對人力資源質(zhì)和量的需求，由未來需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應(yīng)計劃，達成未來人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過程。一、人力資源規(guī)劃定義人力資源

7、管理規(guī)劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使公司和個人得到長期的益處；2、在公司和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡.3、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。二、人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再

8、據(jù)以制定人員增補和培訓(xùn)計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。2、促使人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3、配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組

9、織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。4、降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)上講，人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃.戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源的原則和目標;策略計劃則重點強調(diào)了每項具體工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：1、總計劃人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。2、職務(wù)編制計劃職務(wù)編制計劃闡述了公

10、司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求內(nèi)容。3、人員配置計劃人員配置計劃闡述了公司每個職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4、人員需求計劃通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)闡明需要的職務(wù)名稱，人員數(shù)量、希望到崗時間。5、人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6、教育培訓(xùn)計劃包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。7、人力資源管理政策調(diào)整計劃在該計劃中應(yīng)明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8

11、、投資預(yù)算投資預(yù)算是指上述各項計劃的費用預(yù)算。四、人員編制計劃1、辦公室辦公室分為客服和行政管理兩個崗位?？头撠煯a(chǎn)品銷售過程中的對客服務(wù)流程。遇到客戶詢問產(chǎn)品信息時，都應(yīng)給予熱情接待，主動詢問，耐心細致地做好解釋工作。對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應(yīng)及時進行記錄，并當天進行調(diào)查、核實，然后將處理結(jié)果匯報責任部門；實在不能解決的，要將問題和意見向有關(guān)部門匯報，由總經(jīng)理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務(wù)；不得推諉責任，為難客人，要處理完畢后將結(jié)果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結(jié)果等方便備案。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務(wù)，

12、協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實，負責公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發(fā)體系，負責公司各項人事規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督?？偠灾?，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。人力資源規(guī)劃方案參考范文（三）1、與公司的戰(zhàn)略結(jié)合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤擴大的目標是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解

13、以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的_年戰(zhàn)略目標與兩年內(nèi)經(jīng)營任務(wù)，預(yù)測組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革的方向與結(jié)果，評估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養(yǎng)。2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應(yīng)策略。行業(yè)發(fā)展的新勢態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結(jié)構(gòu)的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。3、進行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進行人才結(jié)構(gòu)與層級分類，并進行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競聘為輔保證內(nèi)部招聘與

14、競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構(gòu)，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但

15、是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必

16、要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應(yīng)采用此方法。4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。5、吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為綠色物流培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓(xùn)之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業(yè)以及待遇方面對培訓(xùn)出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養(yǎng)他們的忠誠。

17、隨著中國加入wto，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。所以員工培訓(xùn)與發(fā)展工作應(yīng)該堅持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對員工進行一系列有組織、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動。1、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是對培訓(xùn)

18、對象現(xiàn)狀與將要達到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個人的業(yè)績分析及目標設(shè)置緊密相關(guān)的。通過它尋找員工的現(xiàn)實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓(xùn)活動的目的，了解員工培訓(xùn)需求的實際情況，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)培訓(xùn)目標最適合的培訓(xùn)方式與手段，使培訓(xùn)活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務(wù)分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：(1)利用工作任務(wù)分析評估新員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)工作任務(wù)分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。主要針對沒有經(jīng)驗的人員上崗前對他們進行相關(guān)的培訓(xùn)，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發(fā)。(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓(xùn)需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓(xùn)來糾正這種差距，還是應(yīng)通過其他的方式(如工作調(diào)動，激勵