1、第12頁(yè)共12頁(yè)中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決方案我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制探討摘要目前，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)解決了國(guó)內(nèi)大部分的就業(yè)問(wèn)題，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，對(duì)于我國(guó)社會(huì)進(jìn)步產(chǎn)生了重要影響。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)核心員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，為了保證企業(yè)的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，必須重視構(gòu)建有效的針對(duì)核心員工發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，以提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工的工作能力、工作情緒與工作態(tài)度是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制必須做到公平公正誠(chéng)信，真正體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。目前。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制仍存在許多不足。下面將對(duì)此進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞中小企業(yè)核心員工激

2、勵(lì)機(jī)制1中小民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的不足目前我國(guó)中小企業(yè)能夠解決_%以上的社會(huì)就業(yè)需求，創(chuàng)造了大量的物質(zhì)財(cái)富與生產(chǎn)技術(shù)。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還直接與社會(huì)和諧、國(guó)家發(fā)展等重大問(wèn)題具有緊密的聯(lián)系。為了能夠不斷的讓中小企業(yè)處于富有生機(jī)的狀態(tài)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，企業(yè)需要重視員工的生理與心理需求，不斷地完善企業(yè)管理制度，構(gòu)建有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，做好核心員工的激勵(lì)工作，來(lái)促進(jìn)員工與企業(yè)主達(dá)成信任關(guān)系。但是目前我國(guó)國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制存在以下不足，具體如下：1.1激勵(lì)形式目前企業(yè)激勵(lì)員工的主要形式有工資，獎(jiǎng)金，年薪或者管理者持股等，這些都屬于物質(zhì)激勵(lì)，而在精神激勵(lì)

3、方面并沒(méi)有采取很好的措施。核心員工在平時(shí)一般很少能夠休假或者探親的機(jī)會(huì)。在日復(fù)一日的工作過(guò)程中，企業(yè)也很少給員工提供一些硬件條件，讓他們能夠在工作之余做一些文娛活動(dòng)，舒緩工作壓力，提升生活質(zhì)量。另外在勞資關(guān)系方面，由于企業(yè)雇主與員工之間只是純粹的雇傭關(guān)系，員工從屬于老板。在家族企業(yè)中。企業(yè)主對(duì)于員工具有較重的排外心理，這些都會(huì)讓核心員工很難獲得信任感和歸屬感。1.2激勵(lì)方式。目前企業(yè)的激勵(lì)方式主要分為短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)。目前大部分中小企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃主要以短期激勵(lì)方式為主，講究激勵(lì)的時(shí)效性，這一部分是由于絕大部分中小企業(yè)并不屬于上市公司，因此就缺乏員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)條件。然而對(duì)于大部分企

4、業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)投入往往不足，不能為員工提供明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)與上升空間。2中小民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制配套的對(duì)策建議2.1政府層面政府是幫助中小企業(yè)成長(zhǎng)的重要外部支持力量，具體需要做好以下兩方面的工作。首先是為企業(yè)內(nèi)部管理工作提供便利。通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面可以讓企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，企業(yè)內(nèi)部管理就屬于管理創(chuàng)新方面的內(nèi)容。由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變會(huì)帶來(lái)一段比較辛苦的過(guò)程，主要原因就是缺乏技術(shù)，政策等方面的支持，這會(huì)讓許多企業(yè)在轉(zhuǎn)變過(guò)程中遇到困難，甚至面臨倒閉，地區(qū)的產(chǎn)出值也會(huì)因此而受到影響，但是這是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。其次是不斷的調(diào)整稅收，金融，社會(huì)保障政策。櫓行裼。企業(yè)的

5、發(fā)展帶來(lái)更加健康的成長(zhǎng)環(huán)境，在具體的保護(hù)措施方面逐漸從向國(guó)企，外資傾斜轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｗo(hù)中小民營(yíng)企業(yè)。另外由于中小企業(yè)會(huì)極大降低經(jīng)濟(jì)波動(dòng)幅度，對(duì)維持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定具有重要意義。因此政府部門(mén)需要對(duì)保護(hù)中小命企業(yè)做出積極的措施，這樣做能夠讓企業(yè)省下預(yù)算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質(zhì)待遇，對(duì)于企業(yè)構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制具有積極意義。2.2明確機(jī)制構(gòu)建的原則核心員工的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則有以下四個(gè)方面：第一，公平原則。核心員工的激勵(lì)機(jī)制首先要保證與市場(chǎng)相掛鉤，并且應(yīng)該體現(xiàn)公平性，但并不意味著平均主義。第二，應(yīng)當(dāng)讓物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)方法能夠滿(mǎn)足員工是最基礎(chǔ)的心理需求。對(duì)于核心員工來(lái)講，需要能夠滿(mǎn)足員工較高

6、層次的心理需求。第三，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期機(jī)理相結(jié)合的原則。目前，企業(yè)員工并不能滿(mǎn)足于短期激勵(lì)方式，除了短期激勵(lì)方式外，還需要長(zhǎng)期的激勵(lì)。現(xiàn)在許多企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式都會(huì)采用股票期權(quán)方式，通過(guò)分紅權(quán)、股權(quán)等形式來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者與核心員工的工作積極性。第四，正面激勵(lì)法與反面激勵(lì)法相結(jié)合的方式。如果正面機(jī)理是指要滿(mǎn)足員工的心理需求的話(huà)，那么反面激勵(lì)方法就是要限制員工的需要，或者剝奪員工的需要。這兩方面相結(jié)合才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。3激勵(lì)的內(nèi)容及操作3.1物質(zhì)激勵(lì)目前中小民營(yíng)企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中最常用的激勵(lì)方法就是物質(zhì)激勵(lì)，在所有的物質(zhì)激勵(lì)方面薪資與福利激勵(lì)占據(jù)了很大的比重。在具體的操

7、作過(guò)程中需要注意一下兩點(diǎn)內(nèi)容：首先薪酬激勵(lì)的原則主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面，一個(gè)是外部公平，一個(gè)是內(nèi)部公平，一個(gè)是員工公平。對(duì)核心員工薪酬與福利待遇起決定性影響的主要是以下三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度，工作能力。第二，在設(shè)立激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要注意長(zhǎng)期激勵(lì)方式與短期激勵(lì)方式結(jié)合，企業(yè)在考核員工薪酬結(jié)構(gòu)中，需要對(duì)每個(gè)方面都進(jìn)行考量，并權(quán)衡比重，同時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景等因素整體考慮。3.2精神激勵(lì)另外對(duì)于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵(lì)，提高其滿(mǎn)意度。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)

8、會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。在具體的操作過(guò)程中需要注意應(yīng)該采用彈性的激勵(lì)方式，讓員工能夠依據(jù)自身的需求靈活選擇有利于自己的福利方案。中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決方案（二）摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實(shí)踐表明，員工激勵(lì)問(wèn)題對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)或者是制約作用。本文分析了_民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題和原因，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)改進(jìn)措施彼得德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！?/p>

9、可見(jiàn)，人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵(lì)是人力資源管理的重點(diǎn)。激勵(lì)不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績(jī)效。截止_年底，_市民營(yíng)企業(yè)已超_萬(wàn)戶(hù)，面對(duì)國(guó)家的政策支持，_民營(yíng)企業(yè)正迎來(lái)了前所未有的發(fā)展契機(jī)，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有充分認(rèn)清自身問(wèn)題，采取有效激勵(lì)方式，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、_市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題(1)員工地位低民營(yíng)企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據(jù)統(tǒng)計(jì)，_民營(yíng)企業(yè)普通員

10、工年度流動(dòng)率為_(kāi)%，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員為_(kāi)%，這極大增加了企業(yè)的管理成本。(2)重視質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)_民營(yíng)企業(yè)一般采用基本工資加獎(jiǎng)金或加提成的激勵(lì)手段，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。根據(jù)超y理論，人們是帶著不同的需求和動(dòng)機(jī)加入_，最重要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵(lì)的。員工的需求不同。要求激勵(lì)方式也應(yīng)多樣。(3)缺乏培訓(xùn)體系_民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)常把人力資源開(kāi)發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制；加之資金投入不足，根本無(wú)法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會(huì)。二、_市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在問(wèn)題的原因分析(1)企業(yè)人力

11、資源管理理念落后_民營(yíng)企業(yè)家多_資金和市場(chǎng)，忽視人才。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒(méi)有從制度上去思考“員工”的問(wèn)題。更多企業(yè)則將員工看作企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，將員工的薪酬、培訓(xùn)等激勵(lì)措施視為公司成本的增加，漠視員工所創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說(shuō)了算，導(dǎo)致激勵(lì)方式有很大的隨意性，激勵(lì)措施也多是徒有其表。(2)對(duì)激勵(lì)理論理解片面_一些民營(yíng)企業(yè)無(wú)視企業(yè)本身激勵(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)措施不到位的問(wèn)題，一味地模仿其他先進(jìn)的激勵(lì)模式，導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳；還有些企業(yè)則過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為金錢(qián)可以滿(mǎn)足員工的全部需求，忽略員工精神需要。(3)對(duì)外部人員的不信任民營(yíng)企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔(dān)心企業(yè)的商

12、業(yè)_被泄露，不能充分信任外來(lái)人員的職業(yè)道德素質(zhì)；二是認(rèn)為外來(lái)人員不能和企業(yè)共同成長(zhǎng)，員工會(huì)有短期行為，損害公司利益。根據(jù)y理論，只要為員工提供條件，給予信任和機(jī)會(huì)，他們并非不能自律和不愿承擔(dān)責(zé)任的。(4)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足企業(yè)文化是全體員工的共同價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)吸引和留住人才的無(wú)形手段。企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的凝聚力是無(wú)法比擬的。而_民營(yíng)企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒(méi)有意識(shí)到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。三、_市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的改進(jìn)措施(1)確立“以人為本”的管理理念知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，將員工看作“社會(huì)人”，確立“以人為本

13、”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵(lì)員工在_中得到發(fā)展，對(duì)員工實(shí)行更有效的激勵(lì)方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。(2)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制首先，注重物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但民營(yíng)企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)，如感情激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等；其次，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)。最后，建立和完善績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿(mǎn)足。(3)提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展空間企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)、_和資助員工的各種培訓(xùn)進(jìn)修，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，掌

14、握更多、更新、更系統(tǒng)的知識(shí)與技能，使員工隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而成長(zhǎng)進(jìn)步。企業(yè)還應(yīng)做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱(chēng)，使企業(yè)形成相互配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氣氛。(4)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)文化激勵(lì)是通過(guò)塑造一種文化，讓員工接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)化為他們自己的價(jià)值觀(guān)，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)_的認(rèn)同感與責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生積極的行動(dòng)。中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決方案（三）中小民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響因素摘要：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度是影響中小民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。對(duì)樣本中小民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，其員工工作滿(mǎn)意度的整體水平比較低下。探析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的影響因素兼具理

15、論意義與實(shí)踐意義。本文認(rèn)為，環(huán)境類(lèi)因素、管理類(lèi)因素、制度類(lèi)因素和個(gè)人類(lèi)因素是影響中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的四大類(lèi)因素。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)工作滿(mǎn)意度內(nèi)部顧客滿(mǎn)意0引言員工工作滿(mǎn)意度是指員工個(gè)人對(duì)其工作的一般態(tài)度，實(shí)屬企業(yè)內(nèi)部顧客滿(mǎn)意。研究表明，內(nèi)部顧客滿(mǎn)意度高的企業(yè)容易獲取更高的外部顧客滿(mǎn)意。伴隨中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位的提高，研究中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度問(wèn)題的意義和價(jià)值便愈加彰顯。通過(guò)對(duì)_省樣本中小民營(yíng)企業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)樣本企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度水平普遍比較低下，既嚴(yán)重影響到員工的工作積極性，又影響到中小民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，分析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)

16、意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度。張庚淼等認(rèn)為，薪酬制度、晉升公平、晉升機(jī)會(huì)、工作成就感、上級(jí)支持工作、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)是影響西部民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的重要因素。_本文將影響中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個(gè)人四大類(lèi)。1環(huán)境類(lèi)因素1.1物質(zhì)環(huán)境。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質(zhì)環(huán)境是影響其工作滿(mǎn)意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿(mǎn)情緒。樣本中小民營(yíng)企業(yè)員工希望的物質(zhì)環(huán)境是安全、無(wú)害、優(yōu)美、舒適的，勞動(dòng)條件是良好的，機(jī)械設(shè)備是現(xiàn)代的，勞動(dòng)工具是充足的，保護(hù)設(shè)施是健全的，工作時(shí)間是寬松的。企業(yè)實(shí)際和員工期望之間仍有較大差距

17、，使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。1.2文化環(huán)境。極具特色的企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范等共同構(gòu)成了企業(yè)的文化軟環(huán)境，其對(duì)員工行為具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。很多中小民營(yíng)企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個(gè)優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關(guān)懷的需要得不到滿(mǎn)足，也就難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和較高的滿(mǎn)意度。1.3競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工不怕競(jìng)爭(zhēng)，而怕競(jìng)爭(zhēng)不公。他們希望企業(yè)創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，希望自己辛勤的付出在績(jī)效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業(yè)公平的回報(bào)。許多中小民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產(chǎn)生不公平感。2管理類(lèi)因素2.1管理理念。企業(yè)管

18、理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿(mǎn)意度。樣本中小民營(yíng)企業(yè)管理者較易錯(cuò)誤地認(rèn)為，員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的工具而非企業(yè)的內(nèi)部顧客。錯(cuò)誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關(guān)懷為特點(diǎn)，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時(shí)肯定成績(jī)，不善于傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。不盡理想的管理行為把員工無(wú)意識(shí)地推向了對(duì)立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿(mǎn)意度，影響了他們的積極性。2.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論認(rèn)為，關(guān)心員工和重視民主參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠滿(mǎn)足員工高階精神需求，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和重視，其工作熱情和滿(mǎn)意度趨高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，早期管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而現(xiàn)代管理理論知識(shí)缺乏是令諸

19、多中小民營(yíng)企業(yè)管理者尷尬的共有問(wèn)題，加之文化水平低下，總體素質(zhì)不高，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多表現(xiàn)為關(guān)心生產(chǎn)多于關(guān)心員工，_色彩濃于民主色彩。這較大地影響著中小民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度。2.3參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對(duì)_目標(biāo)的接受程度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的了解程度，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的理解程度。管理者適度授權(quán)是員工參與管理的前提。中小民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)較多地集中于高層，管理者往往不想授權(quán)，不懂授權(quán)，不會(huì)授權(quán)，不敢授權(quán)，不真授權(quán)，員工便缺乏參與管理決策的機(jī)會(huì)，從而影響其工作滿(mǎn)意度。2.4內(nèi)部溝通。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)管理者的受教育程度低下，等級(jí)觀(guān)念根深蒂固，小集團(tuán)意識(shí)強(qiáng)烈，個(gè)人

20、利益最大化現(xiàn)象嚴(yán)重，致使企業(yè)不具備全方位的、開(kāi)放的、順暢的、高效的、自由的內(nèi)部溝通系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿(mǎn)意度。3制度類(lèi)因素3.1薪酬制度。員工在付出勞動(dòng)之后總期望_能夠遵循四個(gè)原則做出相應(yīng)回應(yīng)。一是_回應(yīng)必須基于員工績(jī)效而非主觀(guān)妄斷；二是_回應(yīng)必須及時(shí)迅速而非延遲滯后；三是_回應(yīng)必須公平合理而非有失偏頗；四是_回應(yīng)必須形式多樣而非陳舊單調(diào)。在眾多_回應(yīng)形式中，薪酬回應(yīng)是最重要和最常用的形式。_中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度有失科學(xué)性和公平性。薪酬的確定和調(diào)整不以崗位職責(zé)、工作難度和相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，不以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，沒(méi)有優(yōu)異績(jī)效工資，沒(méi)有帶薪假期、彈性工作