1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第一單元 薪酬市場調(diào)查一、知識要求（一）薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用1、概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。2、種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織；從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查；從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。3、作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。

2、有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。（二）崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系（論述題可寫上的點）崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提；（外部公平-薪酬水平）1）為了保證工資具有競爭性原則，達到外部薪酬水平，公司展開薪酬的市場調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計要素之一；2）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認工資等級，需要進行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評價，作為薪酬制度總體設(shè)計要素之一；3）為了體現(xiàn)個人公平原則，確?？冃ЧべY公平，通過績效考核對員工資歷能力進行業(yè)績考評，作為薪酬制度總體設(shè)計之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進行薪酬制度總體設(shè)計。二、能力要求：薪酬

3、調(diào)查的具體程序和步驟確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析提交薪酬調(diào)查分析報告確定調(diào)查目的：首先應(yīng)當明確調(diào)查的目的的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，調(diào)查結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定需要調(diào)查的薪酬信息確定調(diào)查的時間段 。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性原則。可供調(diào)查時選擇的幾類企業(yè)：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽、報

4、酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。確定被調(diào)查崗位時，應(yīng)當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。薪酬調(diào)查應(yīng)當涉及以下信息：與員工基本工資相關(guān)的信息；與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息；股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息；與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。3、選擇調(diào)查的方式，常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息、調(diào)查問卷。4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，

5、六種分析方法：數(shù)據(jù)排列法，將數(shù)據(jù)由高到低排列，找出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點的工資水平。頻率分析法，被調(diào)查的的企業(yè)沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)時，采用頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率。趨中趨勢分析法（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）離散分析法（百分位法、 四分位法、標準差分析）回歸分析法，借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，如spss圖表分析法，具有直觀、形象、鮮明、突出、簡潔的

6、特點。5、提交薪酬調(diào)查分析報告（包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。三、設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意事項填寫問卷時間不應(yīng)超過2小時。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查一、知識要求：員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度；對結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；對差距的滿意度；對決定因素的滿意度；對調(diào)整的滿意度；對發(fā)放方式的滿意度；對工作本身的滿意度；對工作環(huán)境的滿意度。二、能力要求：薪酬滿意度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、

7、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度）第二節(jié) 工作崗位分類一、知識要求（一）工作崗位分類的幾個概念1、職系（細類）：工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而且任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。2、職組（中小類）：工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。3、職門（大類）：工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。4、崗級：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。同一職系中劃分不同的崗級，能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性。崗級的劃分也確定員工工資福利待遇，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的

8、重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則。5、崗等：將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一崗等維度中。是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（二）工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類是在崗位調(diào)查、分析工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)

9、。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。（三）工作崗位分類的相關(guān)概念1、崗位分類與職業(yè)分類標準的關(guān)系（特殊性與一般性的關(guān)系）2、崗位分級與崗位分類。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分類是一種人事制度，經(jīng)過國家立法程序；崗位分級則由其主管部門負責(zé)組織。實施難度不同。3、崗位分級與品位分類。區(qū)別：1）分類標準不同2）分類依據(jù)不同3）適用范圍不同（四）工作崗位橫向分類的原則1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位

10、的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分；3）不宜將類別劃分的過細。（五）崗位縱向分級的含義指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。（六）生產(chǎn)管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；2、要考慮對員工行為激勵的程度；3、要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。二、能力要求（一）工作崗位分類的主要步驟：1、崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2、崗位的縱向分級，即根據(jù)每

11、一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據(jù)。4、建立企業(yè)崗位分類圖表。（二）工作崗位橫向分類的步驟與方法：1、步驟1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。2、方法：1）按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫

12、向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。（三）工作崗位縱向分級的步驟與方法1、步驟：1）按照預(yù)定的標準進行崗位排序，并劃分崗級。2）統(tǒng)一崗等。2、方法（點數(shù)法）：1）選擇崗位評價要素。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標準。評價要素的特點：共通性、不重疊、可衡量。2）建立崗位要素指標評價標準表。賦予崗位評價要素相對合理的量值（點數(shù)）3）按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法）第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元 企業(yè)工資制

13、度的設(shè)計一、知識要求（一）工資制度的內(nèi)涵1、含義：根據(jù)國家法律規(guī)定和政策規(guī)定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。2、工資制度中必須明確的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法等。（二）企業(yè)工資制度的分類1、崗位工資制1）概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。2）特點：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性強。3）類型：崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。特點：工資標準不以金額

14、表示，而是用薪點表示，點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。崗位薪點數(shù)的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數(shù)。薪點值的確定：基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。4）優(yōu)點：使工資分配直接與企業(yè)經(jīng)濟效益和員工的工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則；更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，促進員工學(xué)習(xí)，發(fā)揮工資的激勵作用；因浮動值是按照部門績效或業(yè)績來確定的，加強了員工與團隊的合作精神。2、技能工資制1）概念：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。2）前提：明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培

15、訓(xùn)計劃相結(jié)合。3）種類：技術(shù)工資，以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資；“藍領(lǐng)”能力工資，包含：基礎(chǔ)能力工資可勝任；特殊能力工資核心競爭力（兩個特點：一是這種制度設(shè)計制定過程是自上而下的；二是給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)活經(jīng)營管理方面的專業(yè)人才）3、績效工資制1）概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。2）特點：注重個人績效差異的評定上級績效評定分量重反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。3）不足：績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 績效工資過于強調(diào)個人的績效如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。4）形式：計件工資

16、制，生產(chǎn)性企業(yè)和部門采用傭金制（提成制），用于營銷人員的工資支付制度。優(yōu)點：調(diào)動員工積極性；缺點：營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的“離心力”。5）績效矩陣。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面：一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。在員工的績效等級一定的情況下，企業(yè)首先要考慮員工工資的市場比率范圍，然后再決定工資增長的幅度。作用：可以給企業(yè)提供員工加薪方面的依據(jù)；可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平。4、特殊群體的工資 1）管理人員的工資制度。構(gòu)成：基本工資+獎金和紅利+福利與津貼。2）經(jīng)營者年薪制。含義：以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資

17、，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。組成形式：基本工資加風(fēng)險收入、年薪加年終獎金。應(yīng)具備的條件：經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才；得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3）團隊工資制度團隊分為：平行團隊、流程團隊、項目團隊團隊工資組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設(shè)計注意問題：平行

18、團隊工資制度的設(shè)計，通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適；流程團隊的工資制度設(shè)計，預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)；項目團隊工資制度的設(shè)計，避免使用過多激勵性工資。（三）企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容1、工資水平及其影響因素1）工資水平，指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的。其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)2）工資水平的影響因素：企業(yè)外部影響因素：市場因素（商品市場、勞動力市場）、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)；企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資策略。2、工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績

19、效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。區(qū)別點績效工資制崗位工資制技能工資制組合工資制特點員工工資依據(jù)近期勞動績效決定員工工資依據(jù)所擔任的職務(wù)崗位的重要程度，任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響決定；工資隨植物變化而變化員工工資依據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定將工資分解成幾個組成部分，依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位i、年齡和工齡等因素確定工資優(yōu)點激勵效果好利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心利于激發(fā)員工提高技術(shù)能力考慮了員工對企業(yè)的投入缺點員工只注重眼前利益，不重視長期發(fā)展，無學(xué)

20、習(xí)知識、技能的動力；只注重自己的績效，不重視與人合作交流無法反映統(tǒng)一職務(wù)（崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本高適用范圍工作任務(wù)飽滿，有超負荷工作必要，績效能夠自我控制各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業(yè)；或處在艱難期，急需提高企業(yè)核心競爭力的企業(yè)，適用范圍窄適用于各種類型企業(yè)舉例計件工資、銷售提成工資、效益工資崗位工資制、職務(wù)工資制職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資制崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資3、工資等級（幾個工資術(shù)語）1）工資等級：反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別

21、，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。2）工資檔次：將同一工資等級劃分為若干檔次。3）工資級差：不同等級之間工資相差的幅度， 即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。工資級差反映了崗位之間的差別；同等級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別。4）浮動幅度：在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5）等級重疊：指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（四）企業(yè)工資制度設(shè)計的原則1、公平

22、性原則（橫向比較和縱向比較）2、激勵性原則3、競爭性原則4、經(jīng)濟性原則5、合法性原則。二、能力要求（制定工資制度的程序）確定工資策略崗位評價與分類工資市場調(diào)查工資水平的確定工資結(jié)構(gòu)的確定工資等級的確定企業(yè)工資制度的實施與修訂1、確定工資策略,實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇。有三類：1）高彈性類，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，績效工資與獎金占的比重大；2）高穩(wěn)定性，以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，基本工資占的比重大，如年功序列工資制；3）折中類，以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。2、崗位評價與分類，保證工資制度的內(nèi)部公平性。3、工資市場調(diào)查。4、工資水平的確定，有兩種常用的方法：1)將工資

23、水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2)根據(jù)工資曲線確定工資水平。5、工資結(jié)構(gòu)的確定（確定不同員工的工資構(gòu)成項目及所占比例）工資構(gòu)成項目的確定，同一企業(yè)不同工作性質(zhì)的、不同工資水平的員工工資構(gòu)成項目可以不同；工資構(gòu)成項目的比例確定，工資構(gòu)成項目的比例應(yīng)視員工從事不同性質(zhì)的工作而比例有所不同；6、工資等級的確定1）工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型（金字塔形排列）、寬泛式即寬帶式工資等級類型（呈扁平狀）工資檔次的劃分2）浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。員工的浮動工資（獎金或績效工資）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績

24、考核結(jié)果掛鉤。在計算員工浮動工資時，一般以員工的工資等級對應(yīng)固定工資水平為基數(shù)。7、企業(yè)工資制度的實施與修訂 。第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計一、知識要求（一）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。（二）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性；2、引導(dǎo)員工自我提高；3、有利于崗位變動；4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；5、有利于工作績效的促進。二、能力要求（寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序）：1、明確企業(yè)的要求，寬帶式工資結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、

25、溝通文化、參與文化。2、工資等級的劃分，指工資寬帶數(shù)量的確定。3、工資寬帶的定價，在同一工資寬帶內(nèi)的不同職能工作之間存在工資水平差異。4、員工工資的定位，三種方法：績效曲線法、員工獲取新技能的情況、依據(jù)員工能力。5、員工工資的調(diào)整 。寬帶式工資結(jié)構(gòu)強調(diào)員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系和績效管理體系，這是實施寬帶式工資結(jié)構(gòu)的前提條件。第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整一、知識要求（一）工資調(diào)整的含義主要指工資標準的調(diào)整，分三類：1、個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；2、整體工資標準的調(diào)整；3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。（二）工資調(diào)整的項

26、目：1、工資定級性調(diào)整1）包括類別：試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級；對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級；對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級。2）工資定級應(yīng)注意的因素：員工定級考慮的因素（員工的生活費用；同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平；新員工的實際工作能力 ）工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題2、物價性調(diào)整 3、工齡性調(diào)整4、獎勵性調(diào)整5、效益性調(diào)整 6、考核性調(diào)整。二、能力要求（一）員工個體工資標準的調(diào)整1、工資等級調(diào)整2、工資標準檔次的調(diào)整（“技變”晉檔、“學(xué)變”晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變檔）（二）員工工資標準

27、的整體調(diào)整1、定期普遍調(diào)整工資標準2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定一、知識要求企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預(yù)算二、能力要求（一）制定薪酬計劃的準備工作在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。（二）制定薪酬計劃的方法1、從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。（三）制定薪

28、酬計劃的程序薪酬市場調(diào)查了解企業(yè)財力了解企業(yè)人力資源規(guī)劃繪制薪酬計劃表預(yù)計薪酬總額做出部門薪酬計劃調(diào)整報批1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5、計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6、各部門制定薪酬計劃上交人力資源部

29、進行匯總。7、如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。8、上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。 (四)薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容1、本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額2、人力資源規(guī)劃情況（如預(yù)計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等）3、預(yù)測下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率和各主要部門的薪酬增長率。第五節(jié) 企業(yè)補充保險一、知識要求（一）企業(yè)年金的概念和內(nèi)容1、概念：指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個條件：基本養(yǎng)老保險足額交納；經(jīng)營效益好；內(nèi)部管理制度健全。2、適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟

30、負擔能力；已建立集體協(xié)商制度。（適用于企業(yè)試用期滿的員工）3、企業(yè)年金方案的內(nèi)容：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項。4、企業(yè)年金計劃的申報和備案，勞動保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。（二）企業(yè)年金基金的管理1、資金籌集方式，由企業(yè)和員工共同繳納。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的，企業(yè)和員工合計繳費不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。2、企業(yè)年金基金的組成：企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年度基金投資運營收

31、益3、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理；企業(yè)年金投資運營收益并入企業(yè)年金基金，企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。（三）企業(yè)年金的支付方式1、企業(yè)年金的領(lǐng)?。和诵荨⑺劳?、出國定居2、個人賬戶轉(zhuǎn)移：變動工作單位，隨同轉(zhuǎn)移；升學(xué)、參軍、失業(yè)或新單位沒有年金制度，由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。二、能力要求（一）企業(yè)年金設(shè)計程序1、確定補充養(yǎng)老金的來源，完全由企業(yè)負擔、由企業(yè)和員工共同負擔；2、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例；3、確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率；4、確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定

32、期支付結(jié)合；5、確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；6、確定養(yǎng)老金基金管理辦法。（二）企業(yè)年金的管理與監(jiān)督1、建立企業(yè)年金理事會2、確定受托人（三）補充醫(yī)療保險設(shè)計程序1、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2、確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3、確定支付醫(yī)療費用的標準。4、確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。附錄資料：不需要的可以自行刪除 竹材重點知識1竹材及非木質(zhì)材料作為原料的應(yīng)用特點與局限A非木質(zhì)原料應(yīng)用中具有的優(yōu)點來源廣泛，價格低廉；原料單一，對穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量有利，生產(chǎn)工藝易于控制；備料工段設(shè)備簡單（竹材除外）；工業(yè)生產(chǎn)中動力消耗較木質(zhì)原料少（加工、干燥等）。B不利因素原料收獲季節(jié)性強。為保證常年生產(chǎn)，工

33、廠需儲備8-9個月的原料，而該類原料體積蓬松，占用地面與空間很大，造成儲存場地之困難；原料收購局限性強。非木質(zhì)原料質(zhì)地松散，造成收集與運輸上的不便，為降低成本，收集半徑一般不超過100公里；非木質(zhì)原料儲藏保管較難。非木質(zhì)原料所含糖類、淀粉及其它易分解的物質(zhì)較木質(zhì)材料高，易于蟲蛀或產(chǎn)生霉變與腐爛（采取的措施：高密度打包儲存，切段堆積儲存，干燥后儲存，噴灑藥劑儲存等，但增加了工序和成本）；非木質(zhì)原料含雜雜物多（蔗渣含20%以上的蔗髓，棉桿含殘花和泥沙，蘆葦有葦髓和葉鞘，稻殼含米坯等），對產(chǎn)品質(zhì)量有影響，生產(chǎn)前應(yīng)分離，增加了工序與成本；其它尚未解決的問題：棉桿皮韌性大，纏繞設(shè)備造成堵塞、起火；原料易

34、水解，濕法生產(chǎn)中造成的污染大；稻殼板硬度大，對刀具磨損十分嚴重等，目前尚無參考模式，有待進一步研究克服。2.分布概況： 竹子是森林資源之一。中國竹類資源分為四個區(qū)：黃河-長江竹區(qū)、長江-南嶺竹區(qū)、華南竹區(qū)、西南高山竹區(qū)。3地下莖：竹類植物在土中橫向生長的莖部，有明顯的分節(jié)，節(jié)上生根，節(jié)側(cè)有芽，可萌發(fā)而為新的地下莖或發(fā)筍出土成竹，俗稱竹鞭，亦名鞭莖。因竹種不同，地下莖有下列三種類型：單軸型、合軸型、復(fù)軸型。4.竹稈：竹稈是竹子的主題部分，分為稈柄、稈基和稈莖三部分。1）稈柄：竹稈的最下部分，與竹鞭或母竹的稈基相連，細小、短縮、不生根，俗稱螺絲釘或龍眼雞頭，是竹子地上和地下系統(tǒng)連接輸導(dǎo)的樞紐。2）

35、稈基：竹稈的入土生根部分，由數(shù)節(jié)至10數(shù)節(jié)組成，節(jié)間短縮而粗大。稈基各節(jié)密集生根，稱為竹根，形成竹株獨立根系。稈基、稈柄和竹根合稱為竹蔸。3）稈莖：竹稈的地上部分，端正通直，一般形圓而中空有節(jié)，上部分枝著葉。每節(jié)有兩環(huán)，下環(huán)為籜環(huán)，又叫鞘環(huán)，是竹籜脫落后留下的環(huán)痕；上環(huán)為稈環(huán)，是居間分生組織停止生長后留下的環(huán)痕。兩環(huán)之間稱為節(jié)內(nèi)，兩節(jié)之間稱為節(jié)間。相鄰兩節(jié)間有一木質(zhì)橫隔，稱為節(jié)隔，著生于節(jié)內(nèi)。竹稈的節(jié)、節(jié)間形狀和節(jié)間長度因竹種而有變化。5.竹子各部位之間的關(guān)系 竹連鞭，鞭生芽，芽孕筍，筍長竹，竹又養(yǎng)鞭，循環(huán)增殖，互為因果，鞭竹息息相關(guān)的統(tǒng)一有機整體。6竹林的采伐竹林采伐時必須做到“采育兼顧”，

36、才能達到竹林永續(xù)利用、資源永不枯竭之目的。正確確定伐竹年齡、采伐強度、采伐季節(jié)、采伐方法四個技術(shù)環(huán)節(jié)是竹林采伐的關(guān)鍵所在。7.采伐竹齡：竹林為異齡林，一般只能采取齡級擇伐方式，根據(jù)竹類植物的生長發(fā)育規(guī)律，竹筍成竹后，稈形生長基本結(jié)束，體積不再有變化，但材質(zhì)生長仍在進行，密度和力學(xué)強度仍在增長和變化，根據(jù)其變化情況可分為三個階段，即材質(zhì)增進期，材質(zhì)穩(wěn)定期和材質(zhì)下降期。竹子的采伐年齡最好在竹材材質(zhì)穩(wěn)定期，遵循“存三（度）砍四（度）不留七（度）”的原則。8.伐竹季節(jié)：春栽夏劈秋冬伐。 一般竹林應(yīng)該在冬季采伐，應(yīng)在出筍當年的晚秋或冬季（小年春前）?；曛窳?，應(yīng)砍伐竹葉發(fā)黃、即將換葉的小年竹，而不應(yīng)砍伐

37、竹葉茂密正在孵筍的大年竹；叢生竹林，一般夏秋季節(jié)出筍，采伐季節(jié)選在晚秋或早春，使新竹能發(fā)枝展葉。 原因：a.該季節(jié)竹子處于休眠狀態(tài)，竹液流動慢，同化作用較弱； b.可溶性物質(zhì)變成復(fù)雜的有機物儲存，竹材力學(xué)性質(zhì)好，不易蟲蛀； c.冬季，林地中主要害蟲處于越冬狀態(tài)，不會對采伐后的竹林造成傷害； d.該季節(jié)新竹尚未發(fā)出，可避免采伐時造成損傷。9.竹材的儲藏與保管具體要求：1）按照不同質(zhì)量分類保管；2）按照規(guī)格大小，分別存放；3）先進先出，推陳出新；4）防蟲防蛀，噴熏藥物。10.竹材的缺陷及其發(fā)生規(guī)律：1）蟲蛀和霉腐一般發(fā)生規(guī)律如下：a.竹黃較竹青嚴重；b.6-7年生竹材較輕，3-5年生以下較重；c.

38、冬季采伐的較輕，秋季次之，春季采伐的較重；e.山地生長的較平地生長的輕；f.通風(fēng)透光儲藏遭受損害的較少，陰暗不透風(fēng)的則多。11.竹壁：竹稈圓筒狀的外殼。一般根部最厚，至上部遞減，自內(nèi)向外分為竹青、竹肉和竹黃三個部分。 12.影響竹材密度的因素：竹種：與其地理分布有一定的關(guān)系，分布在氣溫較低、雨量較少的北部地區(qū)的竹材（如剛竹）密度較大，反之，則密度較小。竹齡：隨著年齡的增長，密度不斷的提高和變化（因竹材細胞壁和內(nèi)容物是隨竹齡的增加而逐漸充實和變化的），可根據(jù)其規(guī)律性作為確定竹材合理采伐年齡的理論依據(jù)之一。立地條件：氣候溫暖多濕，土壤深厚肥沃的條件下生長好，竹竿粗大，但組織疏松，維管束密度小，從而

39、密度小，反之密度大。竹稈部位：同一竹種，自基部至稍部，密度逐漸增大，同一高度上，竹壁外側(cè)高于內(nèi)側(cè)，有節(jié)部分大于無節(jié)部分。13竹材特性竹材與木材相比，具有強度高、韌性大，剛性好、易加工等特點，使竹材具有多種多樣的用途，但這些特性也在相當程度上限制了其優(yōu)越性的發(fā)揮，竹材的基本特性如下：1）易加工，用途廣泛：剖篾、編織、彎曲成型、易染色漂白、原竹利用等；2）直徑小，壁薄中空，具有尖削度：強重比高，適于原竹利用，但不能像木材一樣直接進行鋸切、刨切和旋切，經(jīng)過一定的措施可以獲得高得率的旋切竹單板和紋理美觀的刨切竹薄木；3）結(jié)構(gòu)不均勻：給加工利用帶來很多不利影響（如竹青、竹黃對膠粘劑的濕潤、膠合性能幾乎為

40、零，而竹肉則有良好的膠合性能；4）各向異性明顯：主要表現(xiàn)在縱向強度大，橫向強度小，容易產(chǎn)生劈裂5）易蟲蛀、腐朽和霉變：竹材比木材含有更多的營養(yǎng)物質(zhì)造成；6）運輸費用大，難以長期保存：壁薄中空，體積大，車輛實際裝載量小，不宜長距離運輸；易蟲蛀、腐朽和霉變，不宜長時間保存；砍伐季節(jié)性強，規(guī)模化生產(chǎn)與原竹供應(yīng)之間矛盾較為突出。14. 竹材人造板的構(gòu)成原則：以克服竹材本身固有的某些缺陷，使竹材人造板具有幅面大且不變形、不開裂等特點為出發(fā)點的，主要遵循以下兩個原則：對稱原則：對稱中心平面兩側(cè)的對應(yīng)層，竹種、厚度、層數(shù)、纖維方向、含水率、制造方法相互對應(yīng)。奇數(shù)性原則：主要針對非定向結(jié)構(gòu)的多層人造板15.竹

41、材人造板的結(jié)構(gòu)特性：1）結(jié)構(gòu)的對稱性：盡可能的克服各向異性2）強度的均齊性：材料在各個方向強度大小的差異，以均齊系數(shù)表達（竹纖維板、碎料板趨于1）。 3）材質(zhì)的均勻性：能提高板材外觀質(zhì)量，也可減少應(yīng)力集中造成的破壞。(板材優(yōu)于竹材，結(jié)構(gòu)單元越小的板材均勻性越好).16.膠層厚度：不產(chǎn)生缺膠的情況下，越薄越好（2050微米）？1）薄膠層變形需要的應(yīng)力比厚膠層大2）隨著膠層厚度的增加，流動或蠕變的幾率增大3）膠層越厚，由膨脹差而引起界面的內(nèi)應(yīng)力與熱應(yīng)力大4）堅硬的膠粘劑，膠合界面在彎曲應(yīng)力的作用下，薄膠層斷裂強度高5）膠層越厚，氣泡或其他缺陷數(shù)量增加，早期破壞幾率增加17. 竹材膠合板：是將竹材經(jīng)

42、過高溫軟化展平成竹片毛坯，再以科學(xué)的、比較簡便的、連續(xù)化的加工方法和盡可能少改變竹材厚度和寬度的結(jié)合形式獲得最大厚度和寬度的竹片，減少生產(chǎn)過程中的勞動消耗和膠粘劑用量，從而生產(chǎn)出保持竹材特性的強度高、剛性好、耐磨損的工程結(jié)構(gòu)用竹材人造板。竹材的高溫軟化-展平是該項工藝的主要特征。A原竹截斷截斷：先去斜頭；由基至稍，分段截??；截彎存直，提高等級；留足余量。B竹片軟化的目的：將半圓形的竹筒展平，則竹筒的外表面受壓應(yīng)力，內(nèi)表面受拉應(yīng)力，其應(yīng)力大小為：=ES/2r減小E值是減小竹材展平時反向應(yīng)力的有效手段，從而可以減少展平時竹材內(nèi)表面的裂縫的寬度和深度。減小竹材彈性模量的方法和措施統(tǒng)稱為竹材軟化。C.

43、軟化方法 ：在目前的技術(shù)條件下，提高竹筒含水率和溫度是提高竹材本身塑性、減小竹材彈性模量，從而達到減小展開過程中方向彎曲時拉伸應(yīng)力的有效措施。D.刨削加工目的：1）去青去黃，改善竹材表面性能，提高膠粘效果； 2）使竹片全長上具有同一厚度，以獲得較高膠粘性能和較小的厚度偏差。E.竹片干燥: 實踐證明，使用PF時，竹片的含水率應(yīng)低于8%，而使用UF時，應(yīng)小于12%，才能獲得理想的膠合強度。預(yù)干燥：目的為了提高竹片的干燥效率，主要設(shè)備是高效螺旋燃燒爐竹片干燥窯，干燥周期較長，一般10-12小時，終含水率由35-50%降至12-15%。定型干燥：因竹片是由圓弧狀經(jīng)水煮、高溫軟化、展平而成平直狀，但在自

44、然狀態(tài)中仍具有較大的彈性恢復(fù)力，故需采用加壓的干燥和設(shè)備。F組坯：將面、背板竹片和涂過膠的芯板竹片組合成板坯的過程成為組坯。1）板坯厚度的確定：s=100s合/（100-）式中：s為板坯厚度（各層竹片厚度之和，mm），s合為竹材膠合板厚度（mm），為板坯熱壓時的壓縮率（%）。板坯的壓縮率與熱壓時的溫度、壓力和竹材的產(chǎn)地、竹齡等多種因素有關(guān)。通常溫度為140-145，單位壓力為3.0-3.5Mpa時，板坯的壓縮率為13.0%-16.0%。2）組坯操作注意事項：a. 面、背板竹片應(yīng)預(yù)先區(qū)分好。b.組坯時芯板與面、背板竹片纖維方向應(yīng)互相垂直。面板與背板竹片組坯時，竹青面朝外，竹黃面朝內(nèi)；芯板竹片組坯

45、時，為防止竹材膠合板由于結(jié)構(gòu)不對稱而產(chǎn)生變形，應(yīng)將每張竹片的竹青、竹黃的朝向依次交替排列。c.竹片厚度較大，寬度較?。ㄆ骄?00毫米左右），涂膠量不大，因而其吸水膨脹值（絕對值）不大，故芯板組坯時不必留有吸水膨脹后的間隙，只需將竹片涂膠后緊靠排列即可。d.組坯時面、背板及芯板竹片組成的板坯要做到“一邊一角一頭”平齊，可為鋸邊工序提供縱邊和橫邊兩個基準面。G熱壓膠合1)工藝過程：竹片涂膠以后組成板坯，經(jīng)過加溫加壓使膠粘劑固化，膠合成竹材膠合板的過程稱為熱壓膠合，這是一個十分復(fù)雜的物理和化學(xué)變化過程?？蓧毫ψ兓闆r可分為三個階段：A第一階段：從放第一張板坯進入熱壓板至全部熱壓板閉和并達到要求的單位

46、壓力，稱為自由加熱期。B第二階段：從熱壓板內(nèi)的板坯達到要求的單位壓力至降壓開始，稱為壓力保持期；C第三階段：從熱壓板的板坯降壓開始到熱壓板全部張開，稱為降壓期。在降壓期，因壓力降低，板坯中的水蒸氣急劇向外溢散，同時呈過熱狀態(tài)的水也很快變?yōu)樗魵猓虼水a(chǎn)生板坯內(nèi)外壓力不平衡的現(xiàn)象，降壓越快，壓力不平衡就越大，嚴重的可使膠層剝離，即“鼓泡”，層數(shù)越多，鼓泡現(xiàn)象越多。所以降壓時務(wù)必緩慢進行，應(yīng)在板坯內(nèi)外的壓力基本保持平衡的狀態(tài)下進行，為防止“鼓泡”現(xiàn)象的發(fā)生，通常要求實行三段降壓，即:由工作壓力降至“平衡壓力”（即與板坯內(nèi)部蒸汽壓力保持平衡的外部壓力，PF膠一般為0.3-0.4Mpa，這一階段的降壓速度可以快一點，一般3層板掌握在10-15s內(nèi)完成）；由“平衡壓力”降至零，該階段易發(fā)生鼓泡或“脫膠”，降壓速度要緩慢，要求降壓速度與水蒸氣從板坯中排除的速度相適應(yīng)，一般3層板約在30-50s內(nèi)完成，多層板應(yīng)適當延長；由零到熱壓板完