1、中國(guó)管理資源網(wǎng) / 錄用程序及規(guī)范操作 一、錄用考試 1、書(shū)面材料審核應(yīng)募者是否具備被錄用的必要條件，通過(guò)局面材料審核確定。依據(jù)履歷書(shū)，把握應(yīng)募者的學(xué)歷、經(jīng)受、資格和性別、年齡等個(gè)人事項(xiàng)以及住宅等。2、基礎(chǔ)學(xué)歷考試多數(shù)企業(yè)選拔從業(yè)員時(shí)都要進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)歷考試?？荚嚳颇渴且话憬甜B(yǎng)，一般常識(shí)，特地學(xué)歷、語(yǔ)言學(xué)等。此外，多數(shù)企業(yè)還進(jìn)行論述式考試。論述式是適合于應(yīng)試者的思維方法的考試。3、性格檢查對(duì)人的性格的診斷測(cè)定稱(chēng)為性格檢查。方法有：書(shū)面問(wèn)題考試法；工作崗位作業(yè)檢查法；投影法（讓受檢查者觀看各種照片或圖片，觀測(cè)其會(huì)產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想和感受，以了解期性格的方法）等。4、適用力量檢查為了錄用適應(yīng)特定職務(wù)的從業(yè)

2、人員，或者說(shuō)為了判定某位應(yīng)聘者適應(yīng)哪種業(yè)務(wù)而進(jìn)行的檢查稱(chēng)為適應(yīng)力量檢查。為了提高這種檢查的有效性，必需明確特定業(yè)務(wù)應(yīng)具備的素養(yǎng)和力量。5、圖示錄用考試方法如表所示。書(shū)面材料審核各種方法相互補(bǔ)充基礎(chǔ)學(xué)歷考試面試適應(yīng)力量檢查二、吸引最優(yōu)秀的人員整個(gè)聘請(qǐng)、篩選和錄用過(guò)程中，有兩個(gè)階段需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行吸引工作。一個(gè)階段是在建立聘請(qǐng)水準(zhǔn)的時(shí)候，要吸引盡量多的、好的應(yīng)聘者參與篩選工作。另一階段就是在錄用階段，應(yīng)當(dāng)吸引篩選合格的候選人打算加盟企業(yè)。而這個(gè)階段的吸引工作常常被忽視。人們常常認(rèn)為，只要發(fā)出錄用通知，應(yīng)聘者就會(huì)來(lái)企業(yè)就任。但是，實(shí)際情形已經(jīng)不是這樣了。由于當(dāng)今對(duì)于嫻熟的、具有高力量的人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)

3、變得越來(lái)越激烈，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清晰，一個(gè)優(yōu)秀的應(yīng)聘者在沒(méi)有真正加入到企業(yè)的旗下之前，都不能算是企業(yè)的人，哪怕他或她已經(jīng)參與了企業(yè)的面談。因此人才的競(jìng)爭(zhēng)直到面談之后還在進(jìn)行中。因此在對(duì)高級(jí)人才競(jìng)爭(zhēng)激化的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定有效的策略來(lái)讓優(yōu)秀的候選人選擇你的企業(yè)，而不是選擇你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這些策略包括以下幾點(diǎn)。1、讓最優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡量多地了解企業(yè)的信息這樣能夠使們們對(duì)企業(yè)有更深化的了解。既要讓他們了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，也應(yīng)當(dāng)讓他們了解企業(yè)的問(wèn)題。這樣可以使有挑戰(zhàn)精神的人感到他們?cè)谄髽I(yè)能夠有用武之地。2、在優(yōu)秀的候選人與企業(yè)中間查找共同點(diǎn)優(yōu)秀的應(yīng)聘者都有他們自己的愿望、目標(biāo)和抱負(fù)。通過(guò)發(fā)覺(jué)他們的價(jià)值觀和他們

4、看重的是什么，查找其中與企業(yè)所追求的共同之處。這種共同之處越多，就越能夠吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者。3、提前擬定企業(yè)與應(yīng)聘者在酬勞方面的談判立場(chǎng)。尤其是對(duì)于重要的職位，假如想吸引最優(yōu)秀的人，必需對(duì)于該職位的酬勞（工資、獎(jiǎng)金、福利）有所考慮，也要預(yù)備好與候選人討論他們進(jìn)入企業(yè)可能會(huì)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?duì)于好的職位的特長(zhǎng)，應(yīng)當(dāng)給優(yōu)秀的候選人進(jìn)行充分的介紹。如該職位的酬勞、酬勞與業(yè)績(jī)的關(guān)系、辦公室很大、假期比較敏捷、有比較大的決策權(quán)利等。必需將一個(gè)職位能夠充分應(yīng)聘者的地方進(jìn)行足夠的宣揚(yáng)，但是也必需記住不要承諾你不能供應(yīng)的好處。假如應(yīng)聘者要求企業(yè)供應(yīng)你不能實(shí)現(xiàn)的東西，應(yīng)當(dāng)照實(shí)告知他們。不要由于可怕失去優(yōu)秀的人而承諾實(shí)現(xiàn)

5、不了的東西，這樣最終也不行能留住這個(gè)人。4、試用前的調(diào)查假如在錄用階段認(rèn)為某個(gè)應(yīng)聘者特別優(yōu)秀，但是對(duì)他或她又存有一些懷疑（如對(duì)其過(guò)去的歷史），確定要在雇傭其之前將事情調(diào)查清晰。不要把問(wèn)題帶到錄用之后。5、要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必需行動(dòng)快速不要讓他們過(guò)久等待。要讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者了解篩選和錄用過(guò)程的全部信息。這樣才能吸引他們。優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在選擇企業(yè)，假如錄用決策花費(fèi)太多的時(shí)間，就會(huì)使他們轉(zhuǎn)移祖母?？焖贉?zhǔn)時(shí)的決策等于再次告知候選人，企業(yè)對(duì)他們的愛(ài)好很大。這樣也會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)職位的愛(ài)好。6、在錄用之后要讓候選人感覺(jué)企業(yè)很看重他們的價(jià)值問(wèn)一問(wèn)他們諸如：“您感覺(jué)您最造合做什么？”這樣的問(wèn)題，一方面可以讓?xiě)?yīng)聘者感

6、覺(jué)到他們很受重視，另一方面可以通過(guò)他們的回答了解他們的預(yù)期如何？這樣可以幫助建立起一種員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。三、篩選依據(jù)應(yīng)聘者考試成果對(duì)其進(jìn)行篩選的方法有兩種：一是將應(yīng)試人員的筆試和面試成果，各按確定比例折算出綜合得分，以此作為淘汰依據(jù)。這種方法可綜合考慮應(yīng)試人員各方面的力量，但工作量比較大，因而只適用于應(yīng)試人員較少的狀況。第二種方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)全部考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按最終面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次。對(duì)考試成果符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的人員，企業(yè)還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行體格檢查和重點(diǎn)考察。體格檢查分兩個(gè)層次，一是一般的體格檢查，無(wú)病者即為合格；二是更深層次的，對(duì)應(yīng)試人員的

7、機(jī)體力量、體質(zhì)優(yōu)劣、適應(yīng)力量、反映力量等作檢查。對(duì)一部分人，還要依據(jù)應(yīng)試人員報(bào)考的專(zhuān)業(yè)或工程的特殊要求作相應(yīng)的特地考查。例如，選拔跨國(guó)企業(yè)人員，特殊是跨國(guó)企業(yè)的管理人員，要特殊考查其跨國(guó)活動(dòng)力量，是否能適應(yīng)不同文化和自然環(huán)境，是否有很強(qiáng)的獨(dú)立自主的精神、自信念和獨(dú)立處理各種簡(jiǎn)單問(wèn)題的力量，是否具有與外國(guó)人打交道的閱歷，是否具有與他人合作及和諧相處的本事，是否具有信任別人及取得別人信任的力量等等。對(duì)招收重要的管理人員、科技人員、機(jī)要人員和某些關(guān)鍵崗位上的人員，對(duì)其歷史與經(jīng)受要進(jìn)一步調(diào)查、核實(shí)，最終擇優(yōu)確定錄用名單。四、錄用決策篩選工作結(jié)束后，就進(jìn)入錄用決策階段。這是聘請(qǐng)和錄用各種開(kāi)花結(jié)果的階段。

8、前面所進(jìn)行的全部工作，都是為了最終這個(gè)決策過(guò)程作鋪墊的。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這一決策也常常是最難于作出的。尤其是當(dāng)我們打算的是一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的職位的人選時(shí)，比如聘請(qǐng)總經(jīng)理和財(cái)務(wù)主管時(shí)。在這一階段，聘請(qǐng)者常常會(huì)在幾個(gè)脫穎而出的候選人中難于決策。在這種時(shí)候，大多數(shù)狀況下，最好的選擇是回到最初的階段，即回到職務(wù)分析階段，重溫職務(wù)分析，看看該職位窨需要什么樣的人，并從候選人中選擇出兩個(gè)或三個(gè)人。但要留意的是，職務(wù)說(shuō)明書(shū)不應(yīng)當(dāng)成為“圣旨”，敏捷性往往是進(jìn)行成功錄用的關(guān)鍵所在。在錄用過(guò)程中，我們常常會(huì)發(fā)覺(jué)，“按圖索驥”常常是不行取的。職務(wù)說(shuō)明書(shū)雖然供應(yīng)應(yīng)我們一個(gè)篩選標(biāo)準(zhǔn)，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，我們常常不能查找到完全

9、符合說(shuō)明書(shū)所描述的人。就算能夠找到如職務(wù)“說(shuō)明書(shū)”所描述的人，也不確定就是最好的人。由于很多探究顯示，假如一個(gè)人已經(jīng)能夠100%地完成他應(yīng)聘的工作了，那么他在該職位上也不行能呆得太長(zhǎng)，由于對(duì)他來(lái)說(shuō)該工作缺乏刺激。一般說(shuō)來(lái)，最好是選擇一個(gè)能夠完成工作任務(wù)的805的應(yīng)聘者，這樣的雇員常常會(huì)在崗位上呆更長(zhǎng)時(shí)間，也有更大的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。由于企業(yè)的需要不同以及雇傭的職位不同，錄用決策的程序會(huì)有很大的差別。在進(jìn)行決策時(shí)有兩個(gè)選擇，一是在候選人之間進(jìn)行比較不好，這會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。有些探究者則認(rèn)為，候選人之間的比較是最好的方法，由于將候選人與某種標(biāo)準(zhǔn)比較可能是不切實(shí)際的。假如比較的結(jié)果是沒(méi)有一個(gè)人能夠符合要

10、求，也有兩種選擇，一是進(jìn)行重新的聘請(qǐng)，二是在原來(lái)的聘請(qǐng)水準(zhǔn)中進(jìn)行重新選擇。這種時(shí)候，可以說(shuō)沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的更好的方法。假如必需進(jìn)行選擇，作為聘請(qǐng)者，應(yīng)當(dāng)有自己的原則。在進(jìn)行錄用決策的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全都的原則。在全部進(jìn)行決策所需要的資料住處都集中在一起之后，就應(yīng)當(dāng)只讓有關(guān)的錄用決策人員在場(chǎng)，與錄用決策無(wú)關(guān)的人都應(yīng)當(dāng)回避。在錄用決策中也應(yīng)當(dāng)避開(kāi)受到“外部游說(shuō)”活動(dòng)的影響。同時(shí)在錄用時(shí)也應(yīng)當(dāng)依據(jù)具體狀況對(duì)錄用標(biāo)準(zhǔn)敏捷把握，也需要憑一點(diǎn)直覺(jué)，就像平常人們?cè)谥v座婚嫁時(shí)常說(shuō)的“一見(jiàn)鐘情”，在錄用上有時(shí)也有很成功的例子。例如，有時(shí)，應(yīng)聘者可能在力量和技能方面稍遜一等，但是他們特殊能夠適應(yīng)環(huán)境，能夠很快與團(tuán)隊(duì)中

11、的其他成員打成一片，這樣的應(yīng)聘者就應(yīng)當(dāng)被另眼相看。進(jìn)行錄用決策的人，應(yīng)當(dāng)能夠很清晰地說(shuō)明自己所作出的錄用決策。由于你的上司或同事以及你所錄用的人的上司或同事，都可能隨時(shí)對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。給他們一個(gè)清晰的回答往往能夠使他們釋?xiě)眩軌蛳怂麄儗?duì)錄用決策的懷疑。這樣也有利于新雇員盡快與其上司和同事建立良好的關(guān)系。對(duì)于文職辦事人員和一線工人來(lái)說(shuō)，只要一個(gè)人進(jìn)行錄用決策就足夠了。這個(gè)人就是待聘者的主管上司。而對(duì)于管理職位，至少需要三個(gè)人一起進(jìn)行錄用決策，這三個(gè)人一般應(yīng)當(dāng)包括這個(gè)待聘職位的挺直上司以及另外兩位待聘者將要一起工作的人。確定并公布錄用名單1、確定錄用名單此階段的任務(wù)是把多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合

12、起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。組合方法很多，從效果上看，以多重淘汰法為好。此法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)全部考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按最終面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。這一環(huán)節(jié)最為重要，應(yīng)避開(kāi)主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾。2、公布錄用名單錄用名單確定后，張榜公布，公開(kāi)錄用，提高透亮度。一方面接受社會(huì)監(jiān)督，切實(shí)實(shí)行聘請(qǐng)政策，另一方面可防止聘請(qǐng)中的不正之風(fēng)，也可訂正聘請(qǐng)過(guò)程中的弄虛作假。辦理錄用手續(xù) 企業(yè)招用員工，應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事行政主管部門(mén)辦理錄用手續(xù)，證明錄用職工具有合法性，受到國(guó)家有關(guān)部門(mén)的承認(rèn)，并且使聘請(qǐng)工作接受勞動(dòng)人事部門(mén)的業(yè)務(wù)監(jiān)督

13、。企業(yè)辦理聘請(qǐng)錄用手續(xù)應(yīng)向勞動(dòng)行政主管部門(mén)報(bào)送員工登記表。填寫(xiě)內(nèi)容包括：職工姓名、年齡、性別、種族、籍貫、文化程度、政治面目、個(gè)人簡(jiǎn)歷、考核的結(jié)果，企業(yè)同意錄用的意見(jiàn)等。報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政主管部門(mén)審查同意，在登記表上加蓋同意錄用的印章，錄用手續(xù)即辦理完畢。七、通知應(yīng)聘者：通知方式 通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個(gè)重要部分。通知無(wú)非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭職通知。兩種通知是完全不一樣的，一個(gè)是給人帶來(lái)的好消息。另一種是給人帶來(lái)的壞消息。在通知錄用者方面，最重要的原則是準(zhǔn)時(shí)。有很多機(jī)會(huì)都是在打算錄用后沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)通知錄用者而失去了。因此錄用決策一旦作出，就應(yīng)當(dāng)立刻通知被錄用者。 在錄用通知書(shū)上應(yīng)當(dāng)講清晰什

14、么時(shí)候開(kāi)頭報(bào)到，在什么地點(diǎn)報(bào)到，應(yīng)當(dāng)附錄如何抵達(dá)報(bào)到地點(diǎn)的具體說(shuō)明和其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的信息。當(dāng)然歡迎新雇員加入企業(yè)。 在通知中，讓被錄用的人知道他們的到來(lái)對(duì)于企業(yè)提高生產(chǎn)率有很重要的意義。這對(duì)于被錄用者是一個(gè)很好的吸引手段。對(duì)于被錄用的人，應(yīng)當(dāng)用相同的方法通知他們被錄用了。不要有的人用電話(huà)通知，有的人用信函通知。公開(kāi)和全都的對(duì)待全部應(yīng)聘者，能夠給人留下好的印象。錄用通知書(shū)范例 _先生/女士：在上周五與您的會(huì)面很開(kāi)心。我們現(xiàn)在很快樂(lè)地通知您，我們企業(yè)向您供應(yīng) 職位。接受該職位的工作意味著您應(yīng)當(dāng)完成下列的工作職責(zé) ，并對(duì) 負(fù)責(zé)。您的工資是每月 元。我很期望您能夠接受該職位的工作。我們會(huì)為您供應(yīng)難得的發(fā)

15、展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的待遇。我很期望在 月 日之前獲得您能否接受該職位的消息。假如您有什么問(wèn)題，請(qǐng)盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系電話(huà)是 。期望盡快得到您的回答。此致 人力資源部經(jīng)理拒絕求職者1、拒絕通知書(shū)范例： 敬重的_先生/女士： 特別感謝您對(duì)我們企業(yè)的 職位的愛(ài)好。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感謝。您在應(yīng)聘職位是的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但是由于我們的名額有限，這次只能割?lèi)?ài)。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料備案，假如有了新的空缺，我們回優(yōu)先考慮您。 感謝您能理解我們的打算。祝您早日查找到抱負(fù)的職業(yè)。 對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的企業(yè)。再次表示感謝！此致 人力資源部經(jīng)理拒聘 無(wú)論企業(yè)如何努力吸引人才，都仍舊會(huì)發(fā)

16、生接到錄用通知的人不能來(lái)企業(yè)報(bào)到的狀況。對(duì)于那些企業(yè)看重的優(yōu)秀應(yīng)聘者，這是一件企業(yè)所不期望發(fā)生的事情。這時(shí)，企業(yè)的人力資源部長(zhǎng)甚至最高層主管應(yīng)當(dāng)主動(dòng)去電話(huà)詢(xún)問(wèn)，并表示主動(dòng)的看法。假如是候選人提出需要更多的酬勞，您應(yīng)當(dāng)而且必需與他進(jìn)一步談判。因此在打電話(huà)之前，對(duì)于企業(yè)在這方面還能夠供應(yīng)什么妥協(xié)，最好有所預(yù)備。假如在聘請(qǐng)活動(dòng)中，企業(yè)被很多應(yīng)聘者拒絕，就應(yīng)當(dāng)考慮自己的條件是否太低。問(wèn)清晰應(yīng)聘者為什么拒聘，從中或許可以獲得一些有用的信息。簽定合同 依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂馬上具有法律約束力，當(dāng)事人必需履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。合同簽定后報(bào)勞動(dòng)人事部門(mén)備案，或

17、請(qǐng)勞動(dòng)人事部門(mén)對(duì)合同進(jìn)行簽證。通過(guò)備案或簽證，促使合同力求完善，符合國(guó)家政策，便于維護(hù)用人單位和被錄用的員工雙方的合法權(quán)益。合同是企業(yè)與被應(yīng)聘者的契約，也是建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則。試用與安置試用期一般試用期36個(gè)月。安置工作的原則是用人所長(zhǎng)、人適其職，使人和事的多種差異因素得到最佳協(xié)作。一些先進(jìn)企業(yè)試用一些比較科學(xué)的方法安置入廠新人的工作。如依據(jù)心理測(cè)驗(yàn)判定其共性特質(zhì)的分類(lèi)（靈敏型、敏捷型、留意型、制造型等），然后按各個(gè)工作、各個(gè)崗位所需的力量特征“對(duì)號(hào)入座”。處理任何工作，必需具備處理工作所需的條件。影響職工工作成敗的因素，是職工是否具備工作所需要的條件。職工處理工作的條

18、件，從狹義上說(shuō)，不外學(xué)識(shí)、技能與閱歷。從廣義上說(shuō)，則包括人格、智力、性向、體力、學(xué)識(shí)、技能與閱歷。因此就人員的分類(lèi)而言，也可分為廣義的人員分類(lèi)與狹義的人員分類(lèi)，前者就人格、智力、性向、體力、學(xué)識(shí)、技能和閱歷等因素，將人員予以分類(lèi)。后者僅就學(xué)識(shí)、技能和閱歷因素，將人員予以分類(lèi)。分類(lèi)人員分類(lèi)的基礎(chǔ)是對(duì)個(gè)體人員功能的評(píng)價(jià)，從目前的探究成果看，個(gè)體人員的功能基本可以劃分為如下三個(gè)綱：政治社會(huì)素養(yǎng)綱、智力體力素養(yǎng)綱和力量素養(yǎng)綱。每一個(gè)綱又可分為若干“目”，每一個(gè)目又可由若干要素構(gòu)成。具體結(jié)構(gòu)如下：政治社會(huì)素養(yǎng)綱A、公心目 處事出于公心的程度B、政策法令目對(duì)黨和國(guó)家政策的生疏和執(zhí)行水平對(duì)有關(guān)業(yè)務(wù)政策的生疏

19、和執(zhí)行水平對(duì)有關(guān)法律的生疏和執(zhí)行水平對(duì)廠紀(jì)廠規(guī)的生疏和執(zhí)行水平工作作風(fēng)目創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓精神追求卓越成就的精神理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng)實(shí)事求是作風(fēng)以身作則作風(fēng)民主作風(fēng)公正性廉潔性D、工作責(zé)任目責(zé)任感事業(yè)心勇挑重?fù)?dān)敢于發(fā)表不同意見(jiàn)E、勞動(dòng)看法目勞動(dòng)紀(jì)律性聽(tīng)從安排主觀能動(dòng)性F、人際關(guān)系目關(guān)懷他人同事間的團(tuán)結(jié)與親熱與上級(jí)、下級(jí)的關(guān)系在群眾中的威信G、修養(yǎng)目堅(jiān)韌性冷靜鎮(zhèn)靜自信念虛心批判與自我批判（2）智力體力素養(yǎng)綱A、學(xué)問(wèn)水平目理論學(xué)問(wèn)水平管理學(xué)問(wèn)水平專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)水平學(xué)問(wèn)面求知欲B、思考推斷力目預(yù)見(jiàn)力抓住問(wèn)題關(guān)鍵的思考推斷力思考問(wèn)題的周密性想像力C、靈敏敏捷目反映速度辨析力應(yīng)變力察覺(jué)新事物的靈敏性D、健康與精力目體質(zhì)疾

20、病生理缺陷工作精力（3）力量素養(yǎng)綱A、學(xué)習(xí)力量目自學(xué)力量理解力量記憶力B、工作力量目獨(dú)立工作力量決策力量方案力量指揮協(xié)調(diào)力量任賢力量授權(quán)力量勸告力量書(shū)面表達(dá)力量口頭表達(dá)力量綜合分析力量歸納力量C、處事力量目處事原則性處事敏捷性社交力量D、閱歷目已有閱歷豐富程度運(yùn)用閱歷水平總結(jié)閱歷力量E、制造力量目改革創(chuàng)新力量實(shí)施設(shè)想力量F、工作績(jī)效目技術(shù)效果經(jīng)濟(jì)效果社會(huì)效果一般工作效果需要說(shuō)明的是，上述關(guān)于個(gè)體人員功能的結(jié)構(gòu)的劃分，在具體運(yùn)用中，應(yīng)依據(jù)不同崗位的要求，確定各個(gè)要素的不同的權(quán)數(shù)；同時(shí)，評(píng)價(jià)者也可參照此結(jié)構(gòu)，依據(jù)被評(píng)價(jià)者的不同性質(zhì)，設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既不行生搬硬套，也不失指標(biāo)的合理性。人員依據(jù)其

21、人格、性格、智力、體力和專(zhuān)長(zhǎng)狀況的了解后，應(yīng)分別登入個(gè)人資料，作為人力儲(chǔ)備與人力運(yùn)用的基礎(chǔ)。以上所述各種條件，除人格、智力、性格等條件較為穩(wěn)定外，體格條件常因年齡提高而漸漸衰退，專(zhuān)長(zhǎng)條件則因閱歷的增進(jìn)而有提高，因此人事資料中有關(guān)體力及專(zhuān)長(zhǎng)的內(nèi)容，應(yīng)視實(shí)際狀況作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。3、力量差異與職務(wù)編配（1）工作力量工作力量閾限是指從事某一性質(zhì)的工作，只需要恰如其分的力量水平。這樣既能維持工作效率，又避開(kāi)了勞動(dòng)者人格異樣。由此看來(lái)，明智的管理者并不必謀求把第一流的人才聚集在自己四周，而在于依據(jù)工作性質(zhì)正確地確定它所需的力量閾限，并據(jù)此選拔與其相適應(yīng)的人才。（2）特定力量十項(xiàng)全能的超常人才難尋，但是擅長(zhǎng)某

22、一方面的人才，適合某項(xiàng)工作的人卻處處都是。管理者的責(zé)任就在于致力探究完成某項(xiàng)工作所需的特定力量和查找具有這種力量的人。從工作的角度看，在人員的錄用與安排上，首當(dāng)其沖地要考慮的不是此候選人“能作什么”或“不能做什么”，而是要弄明白他所具有的力量是否符合這項(xiàng)工作的需要。一個(gè)人不管有多少特長(zhǎng)，只要不具備該項(xiàng)工作所要求的力量，就應(yīng)當(dāng)毫不行異地淘汰出局。例如，企業(yè)組織中不同層次的組織管理者，由于所處地位不同，工作性質(zhì)，管理范圍和管理對(duì)象不同，對(duì)各種力量要求的重量也不盡相同。從人的角度看，任何一項(xiàng)工作成就的取得，都是建立在員工力量的基礎(chǔ)之上，而時(shí)常建立在其弱點(diǎn)之上。管理者用人應(yīng)避其短用其長(zhǎng)。尤其是在一個(gè)組

23、織內(nèi)部，各個(gè)人的弱點(diǎn)和短處可以通過(guò)人員的合理搭配而得到彌補(bǔ)，假如管理者知人善任，因材使器，使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生各種交叉互補(bǔ)效應(yīng)，則確定會(huì)謀取最大的效率“合力”。新員工的接納喚起新職員的工作熱忱 即使好不簡(jiǎn)潔錄用了新職員，假如不能在實(shí)際工作中喚起工作熱忱而立刻辭掉的話(huà)，那么，對(duì)企業(yè)也是不利的。留不住人的企業(yè)，其在人們心目中的形象就會(huì)降低，下次其他人就不會(huì)上門(mén)了。為此目的，企業(yè)在作出長(zhǎng)期對(duì)策之同時(shí)，作為眼前的對(duì)策，必需制作形成針對(duì)新職員的細(xì)致入微的接納體制。具體對(duì)策公司宿舍方面 必需預(yù)先對(duì)公司宿舍進(jìn)行檢查，核對(duì)入居者名單，安排好入居的手續(xù)。B.上崗前的訓(xùn)練依據(jù)上崗前訓(xùn)練方案進(jìn)行，由于這是將本企業(yè)的概況和

24、工作的具體內(nèi)容形象地灌輸給新員工，所以，必需很有成效的進(jìn)行。 C.安排工作方案一般在新職員的上崗前訓(xùn)練結(jié)束后進(jìn)行。在安排工作之前，假如時(shí)間充裕的話(huà)，也必需聽(tīng)取新職員自己對(duì)工作崗位的期望。在實(shí)際工作中，即使安排的工作與新職員的期望不相全都，但充分交換意見(jiàn)，使其接受公司方面的想法仍將是特別重要的。這樣做了，新職員就會(huì)對(duì)安排的工作產(chǎn)生愛(ài)好激發(fā)起工作熱忱。新職員接納程序表職員編員姓名性別住宅電話(huà)畢業(yè)學(xué)校序號(hào)材料名事務(wù)手續(xù)備注123456789101112131415161718錄用通知錄用通知（發(fā)至學(xué)校）入公司承諾書(shū)畢業(yè)證書(shū)成果證明書(shū)身份保證書(shū)誓約書(shū)雇用保險(xiǎn)健康保險(xiǎn)、衛(wèi)生福利年金保險(xiǎn)職員花名冊(cè)工資底賬

25、扶養(yǎng)費(fèi)扣除等申請(qǐng)報(bào)告書(shū)上班月票申請(qǐng)書(shū)入公司典禮通知任免指令、身份證明書(shū)人事卡健康管理卡就業(yè)規(guī)章等材料發(fā)送發(fā)送收存收存收存收存收存手續(xù)完畢手續(xù)完畢登記完畢登記完畢收存收存發(fā)送交付已制作已制作交付月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日月 日任用試用即便是最有閱歷的聘請(qǐng)人員也難免有選錯(cuò)人的時(shí)候，而且這種失誤往往使得不論是雇主還是雇員都深感懊悔，然而要想把這一切從記憶中抹去就是自欺欺人。亞拉巴馬州亨茨維爾市的哈德工程公司的道格哈德說(shuō)：“這樣的失誤使我們付出了很大的代價(jià)，雇員自己也會(huì)感到很尷尬。我們?yōu)楣蛦T供應(yīng)了發(fā)揮自己最大潛能的有利條件，假

26、如雇員無(wú)法適應(yīng)，那就只好請(qǐng)他們另謀高就了。”為了避開(kāi)消失這種不快，哈德規(guī)定新來(lái)的雇員都要有90天的試用期。依據(jù)正式契約中的規(guī)定，假如勞資雙方發(fā)生沖突，該公司可以在試用期內(nèi)解除費(fèi)用合同。這并不意味著該公司可以隨便抄雇員的魷魚(yú)，但是卻可以消退一些不利因素。分管市場(chǎng)和銷(xiāo)售的副總經(jīng)理吉姆杜根說(shuō)：“這樣我們就可以說(shuō)：喂，這么做可不行。”最近，他在一次檢查質(zhì)量時(shí)就對(duì)一個(gè)新來(lái)的雇員說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)。他還說(shuō)：“我們?yōu)楣镜娜说乐髁x的管理作風(fēng)感到驕傲，我們從不愿做損害雇員自尊的事，可是這樣使我們愈加犯難?！眀.程序當(dāng)時(shí)任為常任人員者，均需經(jīng)過(guò)試用程序；規(guī)定試用的用意，在于考驗(yàn)擬任人員是否真正具有執(zhí)行職務(wù)的力量；試用

27、之目的，在使主管及人事官有機(jī)會(huì)去考核不易察覺(jué)的及無(wú)法測(cè)驗(yàn)出之人的品質(zhì)，同時(shí)亦可經(jīng)由試用補(bǔ)救不適合的作用措施。試用在理論上的觀點(diǎn)是以試用這段期間的表現(xiàn)來(lái)猜測(cè)今后長(zhǎng)期的表現(xiàn)，故并非確定牢靠；在試用期間，（通常為1年）主管人員多缺少主動(dòng)的規(guī)劃，來(lái)促使試用人員對(duì)機(jī)關(guān)及任務(wù)的了解，對(duì)試用人員疑問(wèn)的澄清，舉辦訓(xùn)練改進(jìn)工作缺失，補(bǔ)救任職的缺陷及淘汰不適合的試用者，故在事實(shí)上試用的作用并不很大。為強(qiáng)化試用的功能，規(guī)定經(jīng)試用期滿(mǎn)如主管人員未有表明試用者確可勝任工作時(shí)，則自然的解除試用而離職。依據(jù)當(dāng)前國(guó)際通行做法，首次擔(dān)當(dāng)監(jiān)督人員與主管人員者，于其任命經(jīng)最終確定前，亦需經(jīng)一段試用期間，其不能合格完成試用者，準(zhǔn)予重

28、新?lián)?dāng)在俸額及職等方面均不較其就任監(jiān)督管理性職務(wù)以前為低之職位；在以往對(duì)首次擔(dān)當(dāng)監(jiān)督人員與主管人員而不合格者，系循環(huán)不利處分程序而去職；在新制之下，對(duì)此類(lèi)試用期表現(xiàn)不佳者，可徑行免除其監(jiān)督性職務(wù)，不需循以往之繁復(fù)程序處理。 （2）正式任用經(jīng)試用期滿(mǎn)后，即予正式任用。十二、人員適應(yīng)培訓(xùn)1、導(dǎo)論 我們每焦慮工作過(guò)的人都有過(guò)適應(yīng)培訓(xùn)的經(jīng)受。我們大多數(shù)人接受過(guò)的適應(yīng)培訓(xùn)都是很沒(méi)有組織，而且是很松垮的。我們?cè)谝粋€(gè)辦公室填寫(xiě)一張個(gè)人資料表，然后在另外一個(gè)辦公室，有一個(gè)人給我們介紹職位的責(zé)任，工作時(shí)間，工資酬勞，假期。然后我們就被丟在一邊，開(kāi)頭自己照料自己了。很多探究表明，高的雇員流失率與這種過(guò)分簡(jiǎn)潔化的適

29、應(yīng)培訓(xùn)有關(guān)（R.Wendover 1991）。過(guò)分簡(jiǎn)潔的適應(yīng)培訓(xùn)，使新雇員產(chǎn)生一種被晾在一邊的感覺(jué)。一個(gè)新雇員進(jìn)入一個(gè)幾乎完全生疏的地方，這里的一切對(duì)他來(lái)說(shuō)都是未知數(shù)。假如缺乏好的適應(yīng)培訓(xùn)，雇員必需自己一點(diǎn)一點(diǎn)地生疏環(huán)境。這個(gè)過(guò)程對(duì)有的雇員來(lái)說(shuō)或許是很苦痛的，例如那些比較內(nèi)向的人。這樣對(duì)待新雇員的結(jié)果是，雇員很不簡(jiǎn)潔對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情，這會(huì)使以后的很多人力資源管理工作都很難進(jìn)行。在今日的企業(yè)管理中，再也不應(yīng)當(dāng)這樣對(duì)待新的雇員了。在中國(guó)，我們有“賓至如歸”的說(shuō)法，對(duì)于一個(gè)作客一時(shí)的來(lái)賓，我們尚且要讓他們產(chǎn)生猶如回到家里一樣的感覺(jué)，對(duì)一個(gè)要與企業(yè)同命運(yùn)的雇員，更應(yīng)當(dāng)像歡迎一個(gè)家人一樣。適應(yīng)培訓(xùn)是企業(yè)雇

30、傭了新的雇員后對(duì)新雇員進(jìn)行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)事實(shí)上是聘請(qǐng)過(guò)程的連續(xù)。2、培訓(xùn)方案的編制企業(yè)組織員工的培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，員工的培訓(xùn)方案是企業(yè)組織人力資源方案的重要組成部分。為此，企業(yè)組織的人力資源管理部門(mén)和各級(jí)的管理人員都必需重視制定好員工的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案的編制從國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織員工培訓(xùn)的實(shí)踐來(lái)看，員工培訓(xùn)方案的編制大體包括以下幾個(gè)步驟。建立制定員工培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。員工培訓(xùn)方案的編制，不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，它涉及到企業(yè)內(nèi)的很多部門(mén)，它是企業(yè)組織的一個(gè)系統(tǒng)工程。因此，必需建立一個(gè)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)班子，以便協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)，以協(xié)同工作。要進(jìn)行深化的調(diào)查探究，切實(shí)了解和把握本企業(yè)的

31、狀況。在建立起培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)以后，接著就要開(kāi)展深化的調(diào)查探究，要切實(shí)了解和把握本企業(yè)的有關(guān)的基本狀況：猜測(cè)出本企業(yè)短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r；猜測(cè)本企業(yè)在短、中期方案期內(nèi)對(duì)各種人員的需要數(shù)量；要搞好本企業(yè)員工素養(yǎng)方面的普查，切實(shí)了解員工在政治思想、行為表現(xiàn)、文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況；要了角員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)與發(fā)展的要求；要調(diào)查本企業(yè)在培訓(xùn)方面的條件，如自辦培訓(xùn)的力量，包括培訓(xùn)管理人員、師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等等。編制培訓(xùn)方案，在調(diào)查探究的基礎(chǔ)上，接下來(lái)就是起草培訓(xùn)方案。 具體地說(shuō)，起草培訓(xùn)方案，就是做好這樣幾項(xiàng)工作： a.依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體方案，并依據(jù)

32、本企業(yè)的需要與可能，制定本企業(yè)員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，然后把這個(gè)總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo)，并依據(jù)各個(gè)分目標(biāo)的要求，制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目方案，以使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化、具體化；b.安排資源，依據(jù)各分面目標(biāo)的輕重緩急安排資源，以保證各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力；c.進(jìn)行綜合平衡，綜合平衡是編制培訓(xùn)方案重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。綜合平衡中留意抓好：培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展與師資來(lái)源的平衡；培訓(xùn)與企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的平衡；組織的要求與受培人要求的協(xié)調(diào)平衡；培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展與培訓(xùn)投資的平衡。d.制定各分段目標(biāo)或具體分項(xiàng)目標(biāo)培訓(xùn)方案的實(shí)施詳情，包括總體方案及各項(xiàng)目標(biāo)方案實(shí)施的過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、

33、具體要求和評(píng)估方法等等，形成文件。把方案用短小精悍的文字或圖表示出來(lái)。3、培訓(xùn)的意義關(guān)于企業(yè)組織員工的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外已有不少這方面的論著。依據(jù)國(guó)內(nèi)外有關(guān)學(xué)者的論述和我們?cè)谂嘤?xùn)中的實(shí)踐閱歷，我們把企業(yè)組織員工的培訓(xùn)定義為：企業(yè)組織員工的培訓(xùn)，是指一個(gè)企業(yè)組織為轉(zhuǎn)變本企業(yè)員工的價(jià)值觀、工作看法和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或?qū)?lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的一切有方案、有組織的努力。在這個(gè)定義中包含著三層的意思：第一，它說(shuō)明白企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求；第二，說(shuō)明白培訓(xùn)的主要內(nèi)容和范圍；第三，說(shuō)明白培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)組織有方案、有組織的一切努力。關(guān)于這三點(diǎn)，我們將在銷(xiāo)后

34、進(jìn)行較具體的討論。企業(yè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)是由通常方案“人才開(kāi)發(fā)”和“智力開(kāi)發(fā)”發(fā)展而來(lái)的。兩者既有相像之處，但也有不同的地方，通常所講的“人才開(kāi)發(fā)”或“智力開(kāi)發(fā)”，其原意是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)如何從幼兒?jiǎn)⒚捎?xùn)練到學(xué)校、中學(xué)和高校的整個(gè)訓(xùn)練培訓(xùn)人才體系。由于企業(yè)組織發(fā)展的重要和日漸激烈的市場(chǎng)環(huán)境，使企業(yè)家們?cè)絹?lái)越看到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性。依據(jù)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的論述和實(shí)踐，我們認(rèn)為，企業(yè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)，是指一個(gè)企業(yè)對(duì)較高級(jí)的技術(shù)、工程等專(zhuān)業(yè)人員和管理人員的學(xué)問(wèn)再提高或?qū)W問(wèn)更新而進(jìn)行有方案、有組織的一切訓(xùn)練培育活動(dòng)。企業(yè)員工的培訓(xùn)與人力資源的開(kāi)發(fā)兩者既有聯(lián)系，又有所不同。員工培訓(xùn)的面廣，是以寬敞員

35、工為對(duì)象的，而人力資源開(kāi)發(fā)則是主要針對(duì)科技、工程等專(zhuān)業(yè)人員和管理人員而言的。培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，而開(kāi)發(fā)則是在培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對(duì)性的提高或?qū)W問(wèn)的再更新。4、培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容涉及面較廣，但也應(yīng)依據(jù)對(duì)象的不同而有所不同，即應(yīng)有針對(duì)性。（1）有關(guān)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)內(nèi)容。這方面又包括兩個(gè)方面：a.關(guān)于企業(yè)的物質(zhì)文化方面，即有關(guān)企業(yè)的概況、企業(yè)的結(jié)構(gòu)、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的物質(zhì)狀態(tài)、技術(shù)水平、效益水平及其在國(guó)內(nèi)外同行業(yè)中的地位等；b.企業(yè)的精神文化方面，即企業(yè)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準(zhǔn)則、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及“企業(yè)精神”等等。（2）有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)工作崗位所需的學(xué)問(wèn)和技能方面的內(nèi)容。（3）

36、有關(guān)一般文化學(xué)問(wèn)的普及和提高方面的內(nèi)容。（4）有關(guān)學(xué)問(wèn)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面內(nèi)容。（5）有關(guān)現(xiàn)代管理學(xué)問(wèn)和技能方面的內(nèi)容。從上面的內(nèi)容看，第一條主要針對(duì)剛進(jìn)企業(yè)的新員工；第二、第三條主要針對(duì)受培訓(xùn)的寬敞藍(lán)領(lǐng)工人階層；而最終兩條則更針對(duì)科技等專(zhuān)業(yè)人員和中、高層管理人員的發(fā)展方面。日本的企業(yè)在培訓(xùn)方面有其特色，其依據(jù)員工的年齡不同而接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，其內(nèi)容如下：第一階段的培訓(xùn)對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括本企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的基本技能等。第二階段是針對(duì)三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括與工作挺直有關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝等方面內(nèi)容。第三階段是

37、針對(duì)三十五歲至四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理學(xué)問(wèn)技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)力量、決策力量和領(lǐng)導(dǎo)組織力量等方面。第四階段是對(duì)四十五歲以上員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，主要內(nèi)容包括學(xué)問(wèn)技術(shù)的更新和管理技能方面的提高等。日本企業(yè)組織在員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中的不同階段的不同內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)了日本土的文化傳統(tǒng)及其實(shí)際的狀況，具有符合日本國(guó)國(guó)情的特征，值得我們借鑒。5、培訓(xùn)的具體操作企業(yè)員工培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)健全和培訓(xùn)方案包括項(xiàng)目培訓(xùn)方案制定以后，就是方案的實(shí)施和操作了。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工的培訓(xùn)閱歷來(lái)看，培訓(xùn)方案的具體實(shí)行和操作大體有以下幾個(gè)步驟：（1）選擇好項(xiàng)目培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人。在項(xiàng)目培訓(xùn)方案制定以后，確定要選擇

38、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有培訓(xùn)閱歷的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要參與項(xiàng)目方案的制定），政策打算以后，干部起著打算的作用。因此，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（或領(lǐng)導(dǎo)）選擇的好壞打算著培訓(xùn)項(xiàng)目的成功與否。另外，要選擇好培訓(xùn)幫助人員。使領(lǐng)導(dǎo)人員和幫助人員各自的職責(zé)分工明確。（2）選擇好老師。要依據(jù)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目的、要求和內(nèi)容切實(shí)選擇好德才兼?zhèn)?、既具有某方面?duì)口的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)，又具有豐富實(shí)踐閱歷的老師。老師是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。選老師既可從本企業(yè)內(nèi)選擇，也可以從學(xué)校或外單位選聘。選好老師后，要使他們明確培訓(xùn)的目的和要求，并要求老師制定出有關(guān)課程的教學(xué)大綱。對(duì)“師帶徒”或的師傅亦同樣要選擇并實(shí)行好“帶”的方案。（3）要選擇好受培訓(xùn)人員。

39、要依據(jù)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的要求和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇好受訓(xùn)人員。例如，屬于一般文化補(bǔ)課性的員工培訓(xùn)，就要依據(jù)一般的學(xué)校、學(xué)校、高中水平的要求選擇，并依據(jù)不同文化檔次接受不同檔次的培訓(xùn)，這樣便于因材施教，培訓(xùn)效果較好。又如對(duì)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)工藝或?qū)芾砣藛T的培訓(xùn)，更要留意選擇合適的人員參與培訓(xùn)，這樣才能收到事半功倍的效果。（4）要培訓(xùn)和受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體內(nèi)容和進(jìn)行的程序，只有這樣，才能共同努力，得以使培訓(xùn)的目的和要求實(shí)現(xiàn)。（5）要切實(shí)做好有關(guān)部門(mén)的工作，以保證受訓(xùn)人員培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)的形式有多種多樣，如在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。不管是哪能一種培訓(xùn)，都要得到有關(guān)單位的主動(dòng)支持，

40、特殊是要使受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)時(shí)間有確定的保證。（6）要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定期的總結(jié)評(píng)估，以準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，改進(jìn)培訓(xùn)的工作，提高培訓(xùn)的效果。6、培訓(xùn)的評(píng)估（1）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的重要性一般西方國(guó)家企業(yè)組織都很重視對(duì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，其主要緣由有以下幾點(diǎn)。a.通過(guò)評(píng)估以了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。例如，一個(gè)關(guān)于新工藝、新技術(shù)方面的培訓(xùn)項(xiàng)目就要對(duì)受訓(xùn)后的人員進(jìn)行實(shí)地考核，看看他們是否真正把握了這種新的技術(shù)工藝有多少人真正把握了？沒(méi)有把握的人占多大比例？又如，加拿大對(duì)上崗前的新員工進(jìn)行培訓(xùn)特地進(jìn)行過(guò)分析探究，他們發(fā)覺(jué)，受過(guò)培訓(xùn)的新員工在上崗后制造的價(jià)值遠(yuǎn)比未受培訓(xùn)的人高，經(jīng)過(guò)分析，他們

41、認(rèn)為對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)的結(jié)果，假如受訓(xùn)人工作后一年內(nèi)制造的價(jià)值等于或大于培訓(xùn)費(fèi)用的三倍的話(huà)，這種培訓(xùn)就是成功的，反之，這種培訓(xùn)就有改進(jìn)的必要。b.通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估看看受訓(xùn)人學(xué)問(wèn)技術(shù)力量的提高或行為表現(xiàn)的轉(zhuǎn)變是否真正挺直來(lái)自培訓(xùn)的本身。例如，一個(gè)管理決策的培訓(xùn)班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個(gè)小組參與培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，可以把同一個(gè)決策平安交給受訓(xùn)小組和未經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的小組進(jìn)行討論決策。假如兩個(gè)小組得出的決策分析和解決方法相同或相類(lèi)似，那說(shuō)明受培訓(xùn)小組人員的決策力量沒(méi)有什么提高，其決策力量并不是挺直來(lái)自培訓(xùn)的本身。c.通過(guò)評(píng)估找出培訓(xùn)中存在或失敗的緣由。有的培訓(xùn)項(xiàng)目方案聽(tīng)起來(lái)很不錯(cuò)，但收到的效果不

42、好，或可以說(shuō)是失敗的。通過(guò)分析主估，即可找出其緣由，以便從失敗中吸取教訓(xùn)，改進(jìn)今后的培訓(xùn)。d.通過(guò)評(píng)估，可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。同人力資源的其他項(xiàng)目一樣，都要評(píng)估其支出與收入的效益如何。（2）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的步驟和方法對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行具體的評(píng)估大體上要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：a.對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體要求和目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。從項(xiàng)目方案的制訂開(kāi)頭，就要重視對(duì)其培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目標(biāo)、要求進(jìn)行分析評(píng)估。要對(duì)其培訓(xùn)項(xiàng)目具體目標(biāo)要求進(jìn)行分析評(píng)估，就要大量收集受訓(xùn)員工有關(guān)的技術(shù)水平、管理力量和行為表現(xiàn)等具體狀況，并深化聽(tīng)取他們自己的要求和有關(guān)單位管理人員的要求，從一開(kāi)頭就制定出符合本企業(yè)組織和有關(guān)即將參與培訓(xùn)員工需

43、要的培訓(xùn)目標(biāo)和要求。b.在培訓(xùn)的過(guò)程中通過(guò)各種形式的考核和聽(tīng)取老師以學(xué)員的意見(jiàn)，檢查培訓(xùn)進(jìn)程，以發(fā)覺(jué)問(wèn)題，按既定目標(biāo)的要求改進(jìn)培訓(xùn)各方面的工作。c.在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，依據(jù)原培訓(xùn)方案的要求和內(nèi)容，利用口試、筆試、實(shí)際問(wèn)題的解決等方式綜合地考核學(xué)員是否達(dá)到培訓(xùn)的要求。d.對(duì)培訓(xùn)的財(cái)務(wù)進(jìn)行審核。檢查培訓(xùn)是否按勤儉辦培訓(xùn)的原則進(jìn)行。e.進(jìn)行追蹤性的評(píng)估。受培訓(xùn)學(xué)員實(shí)際學(xué)問(wèn)、技術(shù)水平的進(jìn)高，管理力量的提高以及行為改進(jìn)等方面的結(jié)果不是通過(guò)一兩次考核就能衡量出來(lái)的。有的確定要經(jīng)過(guò)對(duì)受訓(xùn)人受訓(xùn)后一段時(shí)期的工作實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行追蹤調(diào)查了解，才能進(jìn)一步較精確地評(píng)估出某一專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的效果狀況。西方國(guó)家企業(yè)員工培訓(xùn)中，很重視通

44、過(guò)追蹤的方法來(lái)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果作出評(píng)估。閱歷證明，這種追蹤評(píng)估的精確性較高。第三節(jié) 錄用中的用工制度及簽訂勞動(dòng)合同一、用工制度1、勞動(dòng)合同制勞動(dòng)合同制是通過(guò)勞動(dòng)者與用人單位行政之間訂立勞動(dòng)合同的方式，將勞動(dòng)關(guān)系確立下來(lái)的一種勞動(dòng)制度。由于勞動(dòng)合同明確規(guī)定了勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，合同的期限依據(jù)生產(chǎn)需要和勞動(dòng)者的意愿，由雙方協(xié)商，時(shí)間可長(zhǎng)可短，合同期滿(mǎn)后可以續(xù)訂，也可以終止，使責(zé)、權(quán)、利相全都，穩(wěn)定性和敏捷性相結(jié)合，所以實(shí)行勞動(dòng)合同制，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)，有以下好處；（1）實(shí)行勞動(dòng)合同制，企業(yè)獲得必要的用人自主權(quán)以后，能合理而科學(xué)地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，隨市場(chǎng)狀況、經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)資

45、料價(jià)格以及社會(huì)平均工資水平的轉(zhuǎn)變，敏捷地變動(dòng)職工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，形成具有自我調(diào)整掌握功能的勞動(dòng)力管理系統(tǒng)，從而極大地提高了企業(yè)的活力。（2）實(shí)行勞動(dòng)合同制，將職工的切身利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，使勞動(dòng)者以仆人翁的責(zé)任感去關(guān)懷、經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)，為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益制造了有利條件。（3）實(shí)行勞動(dòng)合同制，給勞動(dòng)者在確定條件下選擇職業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者擇業(yè)愿望和按勞取酬要求的充分，必定帶來(lái)較高的工作熱忱和勞動(dòng)主動(dòng)性。（4）實(shí)行勞動(dòng)合同制，企業(yè)和勞動(dòng)者雙向選擇的實(shí)現(xiàn)，必定會(huì)造成就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，一方面是擇優(yōu)錄用，另一方面是擇業(yè)選優(yōu)，勞動(dòng)者為了在擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必定會(huì)努力地學(xué)習(xí)，不斷提高自己的素養(yǎng)。而

46、企業(yè)勞動(dòng)者自身素養(yǎng)的提高又必定導(dǎo)致企業(yè)職工隊(duì)伍整體素養(yǎng)的提高。（5）實(shí)行勞動(dòng)合同制，用勞動(dòng)合同的形式明確了勞動(dòng)者在企業(yè)工作的權(quán)利和義務(wù)，將每個(gè)勞動(dòng)者納入了法制管理和愛(ài)護(hù)的體系中，使勞動(dòng)者在盡職盡責(zé)履行義務(wù)的前提下，各項(xiàng)合法權(quán)益得到切實(shí)的維護(hù)，有力地克服了固定工制度權(quán)利、義務(wù)不清、職工在企業(yè)中應(yīng)有權(quán)利得不到法律保障的弊病。由于勞動(dòng)合同制具有以上特點(diǎn)，使它適用于各種不同的用工形式。例如，在常年性和需要保持穩(wěn)定的生產(chǎn)崗位上用法長(zhǎng)期工；在臨時(shí)性生產(chǎn)崗位上用法臨時(shí)工、季節(jié)工；在一些簡(jiǎn)潔患職業(yè)病的生產(chǎn)崗位上用法輪換工，等等。國(guó)務(wù)院1986年7月12日發(fā)布的國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定明確要求，企業(yè)在國(guó)家

47、勞動(dòng)工資方案指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國(guó)家另有特殊規(guī)定者外，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制。用工形式，由企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)、工作特點(diǎn)和需要確定，可以招用五年以上的長(zhǎng)期工、一年至五年短期工和定期輪換工。不論實(shí)行哪一種用工形式，都應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。即使一年以?xún)?nèi)的臨時(shí)工、季節(jié)工，也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。因此，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制，并不是搞成單一的用工形式，而是多種用工形式并存。只有在企業(yè)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以后才能轉(zhuǎn)變這種狀況。2、終身雇傭制（1）定義終身雇傭制又稱(chēng)之為終身制，指除非企業(yè)破產(chǎn)倒閉，對(duì)受終身雇傭的職工始終傭到其退休，中間不予解雇的用工制度。我們始終以為在資本主義國(guó)家中只有日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，其實(shí)不然，在很多資本主義國(guó)家的企業(yè)中，都實(shí)行了形式不同的終身雇傭制。（2）優(yōu)點(diǎn)終身雇傭制的優(yōu)點(diǎn)是：a.從業(yè)人員有了終身勞動(dòng)的場(chǎng)所，解除了對(duì)失業(yè)的擔(dān)憂(yōu)，可心放心地在企業(yè)工作，從而有利于把從業(yè)人員的利益與企業(yè)的盛衰緊密地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)共興衰的命運(yùn)共同體，促使從業(yè)人員自覺(jué)地為企業(yè)努力工作。b.企業(yè)以終身雇傭?yàn)闂l件緩慢提高工資，這樣企業(yè)可以獲得廉價(jià)的勞動(dòng)力，降低產(chǎn)品成本，提高企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。c.企業(yè)的職工隊(duì)伍比較穩(wěn)定，企業(yè)的技術(shù)水平也可以因此穩(wěn)定提高，企業(yè)還能夠從長(zhǎng)