1、 民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析一、引言1978市市場取向向改革的的初期，民民營企業(yè)業(yè)大多是是依靠辛辛苦打拼拼，善于于抓住時時機建立立起來的的。此時時如何在在激烈的的競爭中中生存是是企業(yè)最最重要的的挑戰(zhàn)，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者首首先注重重的是成成本和利利潤，無無法從整整體上對對管理制制度進(jìn)行行宏觀的的構(gòu)建。由由于管理理基礎(chǔ)薄薄弱，再再加上長長期對人人力資源源的認(rèn)識識不夠，企企業(yè)沒有有一套健健全的選選人，用用人，留留人的規(guī)規(guī)范的人人才管理理機制。隨著民營企企業(yè)的發(fā)發(fā)展壯大大，企業(yè)業(yè)的日常常事務(wù)逐逐漸增多多，根本本無法單單憑企業(yè)業(yè)的所有有者來解解決。在在缺乏規(guī)規(guī)范制度度的約束束下，企企業(yè)的管管理就處處于一

2、種種隨意松松散的狀狀態(tài)，經(jīng)經(jīng)營決策策的效率率和成功功率逐漸漸下降。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展迫切切需要建建立現(xiàn)代代企業(yè)制制度，把把企業(yè)的的所有權(quán)權(quán)和經(jīng)營營權(quán)逐漸漸分開。企企業(yè)的所所有者不不再直接接管理日日常事務(wù)務(wù)，而是是由股東東聘請的的經(jīng)理來來對企業(yè)業(yè)的整體體運營進(jìn)進(jìn)行直接接負(fù)責(zé)。這這就要求求企業(yè)的的經(jīng)營事事務(wù)必須須按照透透明的制制度規(guī)范范來實施施。隨著著企業(yè)的的發(fā)展規(guī)規(guī)模越大大，企業(yè)業(yè)的對各各種類型型人才的的需求逐逐漸增大大，人力力資源管管理制度度的不健健全已經(jīng)經(jīng)成為企企業(yè)發(fā)展展的瓶頸。二、管理現(xiàn)現(xiàn)狀及存存在的問問題分析析第一：過多多依賴家家族式管管理，缺缺乏科學(xué)學(xué)的人才才引進(jìn)機機制以前企業(yè)對對人才的的

3、招聘，選選拔，任任用，幾幾乎都有有企業(yè)所所有者決決定，“人治”的成分分居多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，

4、使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第二：缺乏乏有效的的個體激激勵機制制企業(yè)要想獲獲得持續(xù)續(xù)的發(fā)展展，最關(guān)關(guān)鍵的是是必須吸吸引并留留住更多多具有豐豐富人力力資本并并且是企企業(yè)需要要的人才才，但是是人力資資本最根根本的特特性是可可以激勵勵，但不不可以強強迫。其其特性決決定了人人力資本本管理的的核心理理念只能能是有效效激勵。影響個體努努力程度度的因素素既有外外部因素素又有內(nèi)內(nèi)部因素素。內(nèi)部部因素主主要是個個人對生生存和發(fā)發(fā)展的需需要；外外部因素素主要是是企業(yè)文文化的影影響。生存的權(quán)利利滿足的的條件

5、下下，員工工還具有有個體發(fā)發(fā)展的需需要。希希望得到到上司的的賞識和和重用，受受到他人人的認(rèn)可可和尊重重，有學(xué)學(xué)習(xí)和發(fā)發(fā)展的機機會，獲獲得情感感上的釋釋放或滿滿足等。但但在民營營企業(yè)里里，普遍遍存在的的問題有有兩個：一方面面，大多多數(shù)民營營企業(yè)過過于依賴賴組織中中的管理理制度和和管理程程序來約約束員工工完成的的任務(wù)。為為此甚至至延長勞勞動時間間而不計計加班報報酬，或或者剝奪奪員工公公休假的的權(quán)利，造造成員工工內(nèi)動力力不足，積積極性不不高；另另一方面面，在激激勵手段段的運用用上，通通常只采采用加薪薪方法，認(rèn)認(rèn)為只要要員工的的薪酬提提高了就就可最大大限度地地發(fā)揮其其潛能，而而沒有考考慮員工工的精神神

6、等高層層次需求求。第三：缺少少績效考考核機制制和快速速的反饋饋渠道 績效考核是是保證工工資收入入發(fā)揮應(yīng)應(yīng)有作用用的重要要環(huán)節(jié), 是科科學(xué)地評評價個體體的勞動動成果，激激發(fā)個體體努力的的必要條條件?？冃Э己嗽瓌t中有有一個反反饋性原原則, 即考核核主管應(yīng)應(yīng)在考核核結(jié)果出出來后與與每一個個考核對對象進(jìn)行行反饋面面談, 不但指指出被考考核者的的優(yōu)點與與不足并并達(dá)到一一致,更重要要的是把把改進(jìn)計計劃落實實到書面面, 以杜杜絕不良良績效的的再次發(fā)發(fā)生。但但很多企企業(yè)的主主管人員員一方面面缺乏溝溝通技巧巧, 使得得反饋質(zhì)質(zhì)量難以以保證；另一方方面主管管人員不不能持之之以恒,反饋工工作不能能長久進(jìn)進(jìn)行。第四

7、：對人人力資本本的投入入和開發(fā)發(fā)不夠通常民營企企業(yè)需要要的人才才一般可可以通過過三種途途徑獲得得：培訓(xùn)訓(xùn)、留用用、和引引進(jìn)。對對民營企企業(yè)而言言，由于于其相對對弱勢的的地位及及其相對對有限的的資源，在在人才市市場上很很難吸引引到足夠夠的高素素質(zhì)人才才來滿足足自身發(fā)發(fā)展的需需要。培培訓(xùn)自然然就成為為提高員員工素質(zhì)質(zhì)，提升升中小企企業(yè)競爭爭實力的的一條重重要途徑徑。但目目前企業(yè)業(yè)員工培培訓(xùn)狀況況并不樂樂觀，存存在諸如如投入不不足、專專業(yè)人才才匱乏、培培訓(xùn)理念念落后等等問題。企企業(yè)中進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)化培訓(xùn)訓(xùn)的還很很少，而而且受行行業(yè)和企企業(yè)管理理人員素素質(zhì)等因因素的影影響，差差別較大大。三、解決的的措施

8、第一、建立立公開透透明的人人才聘用用機制建立一套透透明公開開的人才才聘用機機制，讓讓員工在在開放平平等的環(huán)環(huán)境下展展示自己己的才能能，最大大限度地地激發(fā)員員工的積積極性。只只有員工工的個人人利益在在規(guī)范的的制度下下得到保保障，才才有助于于員工之之間建立立彼此的的信任關(guān)關(guān)系，不不僅能留留住人才才，更能能督促員員工不斷斷學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識，加強強對企業(yè)業(yè)的管理理，更好好地為企企業(yè)服務(wù)務(wù)。這樣樣既有利利于企業(yè)業(yè)的效率率的提高高，又可可以讓員員工在制制度的保保證下，對對自己在在企業(yè)的的發(fā)展有有更多的的信心。第二：健全全個體激激勵機制制新古典經(jīng)濟濟學(xué)派假假定個體體行為是是完全理理性的，即即總是追追求個人人

9、效用最最大化。美美國著名名的發(fā)展展經(jīng)濟學(xué)學(xué)家萊賓賓斯坦建建立的xx效率理理論卻認(rèn)認(rèn)為個體體的努力力程度，即即對自身身體力腦腦力的運運用程度度不僅取取決于個個體的努努力選擇擇，而且且與企業(yè)業(yè)文化的的外部影影響具有有很大的的相關(guān)性性。但是是就具體體操作而而言，對對個體努努力程度度的監(jiān)督督和測評評的成本本很高，必必須對個個體的行行為、決決策進(jìn)行行研究并并設(shè)計一一套合理理的激勵勵機制才才能盡可可能大地地發(fā)揮個個體的努努力程度度。筆者者認(rèn)為有有效的激激勵機制制如下：以下討論都都是建立立在如下下兩個假假設(shè)前提提的基礎(chǔ)礎(chǔ)上：假設(shè)1：個個體對自自己付出出的成本本和收入入之間有有一個預(yù)預(yù)期，當(dāng)當(dāng)邊際成成本等于于

10、邊際收收入時個個人效用用最大化化。假設(shè)2：個個體的成成本就是是自我感感知的體體力腦力力勞動的的耗費。個個體的收收入主要要包括兩兩類：工工資收入入和由精精神獎勵勵折合的的等值收收入。1.影響響個體努努力程度度的內(nèi)部部因素：（）個體體生存的的需要：主要的就是是工資報報酬，簡簡單地用用工資收收入（YY1表示示）來衡衡量。用一個一次次函數(shù)來來表示：= 其中L表示示個體勞勞動（腦腦力+體體力）（腦腦力勞動動和體力力勞動在在個體勞勞動中所所占的比比例在不不同行業(yè)業(yè)是不同同，在進(jìn)進(jìn)行績效效考核時時各行業(yè)業(yè)可以根根據(jù)具體體情況設(shè)設(shè)計二者者的比例例）。PP（P0）是是一個常常數(shù)，表表示在個個體不參參加勞動動時，

11、由由社會保保障部門門提供的的以維持持其基本本生活的的救助金金；當(dāng)個個體參加加工作時時，P代代表國家家財政為為個體支支付的勞勞動保障障金。K表示單位位勞動的的收入（KK0），是是一個需需要稍后后討論的的變量。（2）個體體發(fā)展的的需要員工具有個個體發(fā)展展的需要要，希望望得到上上司的賞賞識和重重用，受受到他人人的認(rèn)可可和尊重重，有學(xué)學(xué)習(xí)和發(fā)發(fā)展的機機會，獲獲得情感感上的釋釋放或滿滿足等。民民營企業(yè)業(yè)還應(yīng)該該全面了了解人才才就業(yè)的的動機和和需要，認(rèn)認(rèn)識到激激勵因素素的多樣樣性，重重視人際際關(guān)系的的培養(yǎng)，進(jìn)進(jìn)行相互互溝通和和交流，對對員工的的優(yōu)秀表表現(xiàn)給予予精神獎獎勵，更更加人性性化地管管理?？茖W(xué)地制定

12、定精神獎獎勵（用用Y2表表示），不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。 22影響響個體努努力程度度的外部部因素個體擇業(yè)時時，在相相同的工工作條件件下會注注重對企企業(yè)文化化氛圍的的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比

13、較大，團體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個人的專長。我們把企業(yè)業(yè)文化的的影響當(dāng)當(dāng)作收入入總和的的組成部部分，所所以收入入總和：=+（其中中，企業(yè)業(yè)的文化化氛圍好好，社會會認(rèn)可度度高則 0mm1；如果企企業(yè)工作作氛圍很很壓抑，社社會輿論論評價度度低則-0.55mL00時將會會對人的的健康構(gòu)構(gòu)成威脅脅，L00，C00都由個個體的生生理條件件所限制制，L00和C00是既定定的數(shù)值值，且在在個體之之間存在在差異，在在計算時時采用不不同年齡齡段的平平均值。所所以曲線線的有效效區(qū)間是是（0，LL0），當(dāng)當(dāng)L=00時員工工沒有為為工

14、作付付出成本本（C=0），這這里所指指的成本本主要是是指因為為工作所所帶來的的個體舒舒適程度度的下降降和休假假的減少少。CC0/LL0*LL0 0，決決定了二二次函數(shù)數(shù)在有效效區(qū)間內(nèi)內(nèi)單調(diào)遞遞增，即即隨著勞勞動投入入的增加加所帶來來的工人人舒適程程度和休休假是減減少的。4個體的的最優(yōu)勞勞動投入入（1）把YY2和mm的取值值看作是是既定的的常數(shù)時時，分別別對Y和和C 求求 關(guān)于于L的一一階導(dǎo)數(shù)數(shù),并令令二者相相等：MC=MRR（根據(jù)據(jù)假設(shè)11，當(dāng)邊邊際成本本等于邊邊際收人人時個人人效用最最大化）個體認(rèn)為選選擇單位位的勞動動是最優(yōu)優(yōu)的。影響個體對對勞動時時間選擇擇的變量量只有KK（單位位勞動的的收

15、入）。在其他條件件不變時時，K值值越大，同同樣單位位的勞動動所獲得得的工資資收入就就越多。KK與兩方方面的條條件相關(guān)關(guān)：一方方面是與與企業(yè)的的工作條條件有關(guān)關(guān)。在其其他條件件不變的的情況下下，工作作條件的的改善可可以提高高單位勞勞動的效效率從而而提高工工資收入入。工作作條件的的改變不不僅包括括新的設(shè)設(shè)備的采采用，還還包括新新的管理理方法和和經(jīng)營模模式的革革新。另另一方面面是與員員工的學(xué)學(xué)歷和技技術(shù)能力力水平相相關(guān)。在在工作條條件相同同的情況況下，技技能水平平和收入入水平是是正相關(guān)關(guān)的。員工為提高高工資收收入，在在就業(yè)時時將選擇擇管理科科學(xué)，工工作條件件完善的的企業(yè)，并并且注重重企業(yè)對對職業(yè)培培

16、訓(xùn)的投投入。所所以企業(yè)業(yè)要想吸吸引并留留住人才才，必須須在工作作環(huán)境和和職業(yè)培培訓(xùn)方面面加大投投入，同同時員工工的技能能水平的的上升又又提高了了工作的的效率，為為企業(yè)的的發(fā)展做做出更多多的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。個體的收入入除了工工資收入入以外，精精神獎勵勵也是有有價值的的，因為為他同樣樣給個體體帶來了了某種程程度的效效用。在在管理上上可以通通過提高高單位勞勞動的工工資收入入和精神神獎勵相相結(jié)合的的方法，提提高個體體的收入入和努力力水平。（2）把mm 看作作常數(shù)，把把精神激激勵Y22看作是是總的收收入的一一個比例例時，即即Y2=t YY，此時時=+可以寫寫做：= 其中：0t0，其其他變量量取值范范圍不變變。個

17、體最優(yōu)的的勞動投投入：由上式可以以看出，tt與L 呈負(fù)相相關(guān)關(guān)系系。非工工資收入入占總收收入的比比例越大大，個體體達(dá)到相相同的收收入水平平付出的的勞動就就越少。在在設(shè)計激激勵機制制時應(yīng)該該注意非非工資收收入在總總收入中中所占的的比重，以以免影響響員工的的工作積積極性和和努力程程度。第三：完善善績效考考核機制制，建立立快速的的反饋渠渠道。在建立了激激勵機制制之后，必必須完善善績效考考核機制制與之相相配套，才才能使二二者相得得益彰?？冃Э己丝煽煞謨刹讲竭M(jìn)行：一是建建立日常常工作記記錄，即即根據(jù)不不同的工工作性質(zhì)質(zhì)確立基基本的工工作定額額，根據(jù)據(jù)員工目目標(biāo)任務(wù)務(wù)的完成成情況，給給出相應(yīng)應(yīng)等級的的評定

18、。并并為每位位員工建建立績效效記錄，作作為晉升升、獎懲懲等方面面的依據(jù)據(jù)；二是是建立特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)記錄。在在企業(yè)的的運營過過程中，經(jīng)經(jīng)常會遇遇到各種種需要特特殊方法法解決的的問題。而而企業(yè)需需要的人人才不僅僅僅是勤勤懇工作作，任老老任怨的的員工，更更重要的的是在關(guān)關(guān)鍵時刻刻，能夠夠做出精精確判斷斷，幫助助企業(yè)度度過難關(guān)關(guān)的優(yōu)秀秀人才。建建立特殊殊貢獻(xiàn)記記錄既是是對優(yōu)秀秀員工個個人能力力的認(rèn)可可，又是是企業(yè)選選擇和提提拔人才才的依據(jù)據(jù)，同時時也可以以建立應(yīng)應(yīng)急信息息的備案案，遇到到相似的的問題會會有一個個參考的的標(biāo)準(zhǔn)。將將以上詳詳細(xì)的記記載及時時反饋給給員工和和提供給給相關(guān)管管理人員員，不僅僅可以督督促員工工更加努努力地為為企業(yè)的的生存發(fā)發(fā)展服務(wù)務(wù)，更能能節(jié)約企企業(yè)的人人才搜尋尋成本。第四：加強強對人力力資本的的投入和和開發(fā)民營企業(yè)是是在市場場競爭過過程中自自然成長長起來的的，很多多企業(yè)都都充分意意識到企企業(yè)現(xiàn)在在和將來來需要員員工所掌掌握的技技能，重重視對員員工的培培訓(xùn)以提提高企業(yè)業(yè)的競爭爭力。如如果優(yōu)先先選擇企企業(yè)內(nèi)部部的員工工去參加加培訓(xùn)不不僅能節(jié)節(jié)約企業(yè)業(yè)的搜尋尋成本，而而且現(xiàn)有有員工熟熟悉企業(yè)業(yè)的管理理體系，可可以更快快地把新新技術(shù)應(yīng)應(yīng)用到實實際工作作中去，并并增強員員工對企企業(yè)的忠忠誠度和和歸屬感感。選擇擇培訓(xùn)的的員