1、招聘 HR 要分析哪些數(shù)據(jù)、如何分析？Recruiter 們愈來愈體會到數(shù)據(jù)分析的價值：只有超越簡單的招聘工作匯報，透過日常招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，及時不斷取得優(yōu)化，實現(xiàn)更高的效率。招聘數(shù)據(jù)分析對 HR 的價值一、以進程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作成效，博得信任HR 們天天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些功效？于是，一旦招聘成效不睬想，面對用人部門的詰問時，HR 往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見， 招聘進程數(shù)據(jù)化、招聘功效可視化是何等重要！關(guān)于核心職位的招聘更是如此。關(guān)鍵人材招聘難已成為普遍現(xiàn)象，招賢納士再也不只是 HR 的一己之任也成為共識，用人部門在招聘進程中的配合

2、度極大阻礙著招聘結(jié)果，若是用進程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與奉獻，就能夠夠有理有據(jù)地檢視 HR 與用人部門的待改善的地方，從而明確責(zé)任、理清改善方向，博得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。二、提煉總結(jié)日常數(shù)據(jù)，發(fā)覺招聘規(guī)律隨著數(shù)據(jù)時期的來臨，招聘分析已不單單停留在記錄進程、撰寫總結(jié)報告的層面。成功招到一個核心職位的員工需多長時刻？哪個環(huán)節(jié)效率最低？各職美答案，而一旦發(fā)覺這些規(guī)律，必將為優(yōu)化以后工作帶來龐大的價值。HR看到面試通過率，就可判定面試官的用人標(biāo)準(zhǔn)。但感性的體會難以全面指導(dǎo)和干與招聘進程，當(dāng)從數(shù)據(jù)中發(fā)覺規(guī)律后，規(guī)律就可指導(dǎo)整個招聘進程。招聘數(shù)據(jù)分析對 HR 的價值招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析要緊包括四大類指標(biāo)：

3、 關(guān)鍵績效、招聘進程、渠道成效和招聘本錢。各類指標(biāo)都有相應(yīng)的計算方式和展現(xiàn)方式，固然，不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。招聘數(shù)據(jù)分析例如一、招聘漏斗分析招聘漏斗是指通過招聘流程各時期的狀態(tài)，慢慢淘汰不適合的應(yīng)聘者，把適合的應(yīng)聘者層層挑選出來的進程。HRoffer招聘漏斗是指通過招聘流程各時期的狀態(tài)，慢慢淘汰不適合的應(yīng)聘者，把適合的應(yīng)聘者層層挑選出來的進程。基于招聘漏斗分析，能夠統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，例如： 簡歷有效率=【面試】/【簡歷初篩】初試到場率=【初試到場人數(shù)】/【初試人數(shù)】復(fù)試通過率=【復(fù)試通過人數(shù)】/【復(fù)試人數(shù)】Offer 同意率=【同意 offer 人數(shù)】/【發(fā)送 offer 人數(shù)】Offer轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘進程的效能和效率，讓招聘進程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。例如，當(dāng)招聘完成率不達標(biāo)時，可追查 offerofferofferofferOffer二、招聘周期分析核心職位的招聘周期太長，是很多 HR成功招到一個關(guān)鍵人材需要多長時刻？從發(fā)布信息到人員入職，整個流程要HR并提早預(yù)備。三、招聘渠道成效分析并提早預(yù)備。經(jīng)常使用的招聘渠道是不是足夠有效，不僅涉及到渠道的奉獻率，也涉及到HR科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析，能夠幫忙企業(yè)在整個招聘流程中及時了解各職位的招HR如此一方面可全面把握招聘情形，另一方面能夠及早推動和干與招聘進程中經(jīng)常使用的招聘渠