1、PAGE 碩士學(xué)位論論文 H公司績效管理 H公司績效管理問題研究 Research on Performance Management System of H Company作者姓名*指導(dǎo)教師*教授授學(xué)科專業(yè)二一二年年十二月礦H公司績效管理問題研究基孫姓名遼遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)位論文書書脊樣式式： 礦H公司績效管理問題研究基孫姓名遼遼寧工程技術(shù)大學(xué)關(guān)于論文使使用授權(quán)權(quán)的說明明本學(xué)位論文文作者及及指導(dǎo)教教師完全全了解遼遼寧工程程技術(shù)大大學(xué)有關(guān)關(guān)保留、使使用學(xué)位位論文的的規(guī)定，同同意遼寧寧工程技技術(shù)大學(xué)學(xué)保留并并向國家家有關(guān)部部門或機機構(gòu)送交交論文的的復(fù)印件件和磁盤盤，允許許論文被被查閱和和借閱，學(xué)

2、學(xué)?？梢砸詫W(xué)位位論文的的全部或或部分內(nèi)內(nèi)容編入入有關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)庫進(jìn)進(jìn)行檢索索，可以以采用影影印、縮縮印或掃掃描等復(fù)復(fù)制手段段保存、匯匯編本學(xué)學(xué)位論文文。保密的學(xué)位位論文在在解密后后應(yīng)遵守守此協(xié)議議 學(xué)位論文作作者簽名名：_ 導(dǎo)導(dǎo)師簽名名：_ 年年 月 日 年 月 日學(xué)校代碼 學(xué)校代碼 10147 分類號 F272.92 密 級 公開UDC 密 級 公開UDC 304 H公司績效管理問題研究 Research on Performance Management System of H Company 碩 士 學(xué) H公司績效管理問題研究 Research on Performance Managem

3、ent System of H Company 作者姓名*指導(dǎo)教師*教授授申請學(xué)位管理學(xué)學(xué)士士學(xué)科專業(yè)研究方向遼寧工程技術(shù)大學(xué)致 謝遼寧工程技術(shù)大學(xué)2003年年春天進(jìn)進(jìn)入東財財MBAA學(xué)習(xí)已已經(jīng)有33年多時時間了，能能夠順利利完成學(xué)學(xué)業(yè)并掌掌握了先先進(jìn)的管管理知識識得益于于學(xué)校各各位老師師的幫助助，公司司的支持持及家人人的理解解。在此此要向他他們表示示衷心感感謝。感謝我的導(dǎo)導(dǎo)師孫勁勁悅教授授，在她她的課堂堂上我學(xué)學(xué)習(xí)了人人力資源源的專業(yè)業(yè)知識，了了解了國國際最新新的人力力資源管管理方向向。 特別是是在論文文寫作期期間，孫孫老師從從開題、論論文結(jié)構(gòu)構(gòu)、潛字字用詞等等各個方方面給我我提供了了十分有

4、有價值的的建議。孫孫老師嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹沃螌W(xué)態(tài)度度，敏捷捷的思維維和專業(yè)業(yè)的人力力資源知知識給我我留下了了深刻印印象。在學(xué)習(xí)與研研究期間間，承蒙蒙MBAA學(xué)院各各位老師師的幫助助，使我我能夠在在論文完完成期間間有更加加豐富的的思路，在在此表示示深深的的謝意。MBA學(xué)習(xí)習(xí)使我受受益菲淺淺，我將將會在今今后的工工作中應(yīng)應(yīng)用所學(xué)學(xué)的先進(jìn)進(jìn)管理模模式，借借鑒成功功管理經(jīng)經(jīng)驗，提提升公司司的管理理水平。2003春春季MBBA *（姓姓名） 20006年12月于于大連PAGE IX- -摘 要煤礦班組缺缺乏安全全共享心心智模式式是班組組不安全全行為產(chǎn)產(chǎn)生的一一個重要要因素，嚴(yán)嚴(yán)重影響響班組作作業(yè)行為為的協(xié)調(diào)調(diào)性

5、，導(dǎo)導(dǎo)致班組組安全事事故頻發(fā)發(fā)。在探探討煤礦礦班組安安全共享享心智模模式內(nèi)涵涵和形成成機制基基礎(chǔ)上，應(yīng)應(yīng)用建構(gòu)構(gòu)主義學(xué)學(xué)習(xí)理論論對其可可塑性進(jìn)進(jìn)行了分分析。以以大安山山煤礦班班組為研研究對象象，通過過文獻(xiàn)整整理、關(guān)關(guān)鍵事件件訪談，編編制了班班組安全全共享心心智模式式調(diào)查問問卷和安安全績效效問卷。對對28個個班組的的3122名礦工工進(jìn)行正正式問卷卷調(diào)查，并并借助結(jié)結(jié)構(gòu)方程程建模技技術(shù)對提提出的假假設(shè)模型型進(jìn)行了了驗證。主主要結(jié)論論如下：編制了煤煤礦班組組安全共共享心智智模式調(diào)調(diào)查問卷卷。依據(jù)據(jù)煤礦班班組安全全共享心心智模式式的結(jié)構(gòu)構(gòu)：安全全價值觀觀、工友友相互了了解、班班組交流流模式、班班組規(guī)范

6、范四個因因素編制制調(diào)查問問卷。該該問卷具具有較高高的信效效度，可可以作為為測量煤煤礦班組組安全共共享心智智模式的的工具。構(gòu)建了班班組安全全共享心心智模式式和班組組安全績績效的關(guān)關(guān)系模型型。該模模型有一一定的解解釋力，共共享心智智模式理理論在煤煤礦班組組安全績績效研究究上有一一定的適適用性。安安全價值值觀、工工友相互互了解、安安全交流流模式、班班組安全全規(guī)范均均對班組組安全參參與行為為和安全全服從行行為有顯顯著的正正向影響響。提出了煤煤礦班組組安全共共享心智智模式的的塑造策策略。通通過班組組成員自自我安全全心智模模式塑造造和班組組共享心心智模式式塑造兩兩個階段段來完善善煤礦班班組安全全共享心心智

7、模式式。班組組成員自自我安全全心智模模式塑造造主要包包括探詢詢自我安安全心智智模式、反反思自我我安全心心智模式式、完善善自我安安全心智智模式、固固化自我我安全心心智模式式四個方方面。班班組安全全共享心心智模式式的塑造造主要應(yīng)應(yīng)用深度度匯談、安安全情境境企劃、交交叉培訓(xùn)訓(xùn)等方法法。提出了行行為安全全管理方方法固化化班組安安全共享享心智模模式。通通過分析析行為安安全管理理方法原原理與工工作機制制，設(shè)計計了行為為安全管管理在煤煤礦中的的實施流流程：評評估企業(yè)業(yè)安全行行為狀況況并制定定安全行行為改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)的的前期準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段；依據(jù)據(jù)行為安安全觀察察表進(jìn)行行觀察并并記錄觀觀察數(shù)據(jù)據(jù)的行為為安全觀觀察階段

8、段；糾正正礦工的的不安全全行為并并根據(jù)分分析結(jié)果果進(jìn)行獎獎勵的干干預(yù)與反反饋階段段。提出出健全行行為安全全管理制制度、健健全行為為考核體體系與激激勵機制制、完善善行為安安全培訓(xùn)訓(xùn)體系的的行為安安全管理理保障機機制。關(guān)鍵詞：煤煤礦班組組；安全；共共享心智智模式；安全共共享心智智模式；安全績績效；行行為安全全；行為為安全管管理AbstrracttShorttagee off cooal minne ssafeety shaarinng mmenttal moddelss iss onne oof tthe impporttantt faactoors, leeadiing to teaam uun

9、saafe behhaviior, whhichh seerioouslly aaffeect thee teeam worrkinng bbehaavioor oof ccoorrdinnatiion, leead to thee teeam saffetyy accciddentt frrequuenccy. Thee paaperr anallysiis tthe plaastiicitty oof ccoall miine teaam ssafeety shaarinng mmenttal moddelss ussingg coonsttrucctivvismm leearnningg

10、 thheorry, bassed on thee diiscuuss of teaam ssafeety sharred menntall moodells connnottatiion andd foormaatioon mmechhaniism. Byy Daa ann moounttainn cooal minne tteamms aas ressearrch objjectt, tthrooughh reorrgannizaatioon doccumeentss, kkey eveent inttervvieww, ddraww upp thhe tteamm saafetty ss

11、harred menntall moodells aand saffetyy peerfoormaancee quuesttionnnaiire. Sttrattifiied sammpliing andd raandoom sammpliing aree addoptted toggethher, 312 mmineers commpleete eliigibble queestiionnnairres. Hypootheesiss moodell iss teesteed tthrooughh sttruccturral equuatiion moddel. Thhe mmainn coo

12、ncllusiionss arre aas ffolllowss: (1) TTeamm saafetty ssharred menntall moodells ppattternn quuesttionnnaiire wass esstabblisshedd. Quesstioonnaairee prrepaarattionn baasedd onn coall miine teaam ssafeety shaaredd meentaal mmodeels, whhichh inncluudess saafetty vvaluues, woorkeers muttuall unnderrst

13、aandiing, teeam commmunnicaatioon mmodeel, teamm saafetty sstanndarrds. Thhe qquesstioonnaairee haas hhighh reeliaabillityy annd vvaliiditty aand cann bee ussed to meaasurre tteamm saafetty ssharred menntall moodells.(2) RRelaatioonshhip moddel of teaam ssafeety sharred menntall moodells aand teaam

14、ssafeety perrforrmannce wass buuildd. IIt hhas somme eexpllanaatorry ppoweer. Shaaredd meentaal mmodeels theeoryy haas ccerttainn appllicaabillityy foor rreseearcch oon tteamm saafetty pperfformmancce. Safeety valluess, wworkkerss muutuaal uundeersttanddingg, tteamm coommuuniccatiion moddel andd tee

15、am saffetyy sttanddardds havee siigniificcanttly dirrecttly afffectted teaam ssafeety behhaviiorss off paartiicippatiion andd obbediiencce.(3) SShappingg sttrattegyy of coaal mminee saafetty tteamm shhareed mmenttal moddel wass prropoosedd. PPerffectt thhe ccoall miine teaam ssafeety shaarinng mment

16、tal moddelss byy twwo sstagges, whhichh inncluude teaam mmembberss sellf ssafeety menntall moodells sshappe aand teaam ssharred menntall moodells sshappe. Teeam memmberrs sselff saafetty mmenttal moddelss shhapee inncluude fouur aaspeectss: innquiire, reefleectiing, peerfeect andd cuurinng. Teaam sa

17、ffetyy meentaal mmodeels shaape inccluddes Deppth excchannge, seecurrityy siituaatioon pplannninng, crooss-traainiing andd ottherr meethoods.(4) BBehaavioor ssafeety mannageemennt mmethhod wass prreseenteed to steeadyy teaam ssecuuritty ssharred menntall moodells. Thrrouggh tthe anaalyssis of priinc

18、iiplees aand worrkinng mmechhaniismss off beehavviorr saafetty mmanaagemmentt, tthe impplemmenttatiion proocesss oof BBBS in thee cooal minnes wass deesiggnedd: pprepparaatioon sstagge oof eevalluattingg ennterrpriise seccuriity behhaviior sittuattionn annd mmakiing saffetyy beehavviorr immproovemme

19、ntt gooalss; bbehaavioorall saafetty oobseervaatioon sstagge oof oobseerviing andd reecorrdinng oobseerveed ddataa baasedd onn beehavviorr saafetty oobseervaatioon ttablle; inttervventtionn annd ffeeddbacck sstagge oof ccorrrecttingg thhe mmineers unnsaffe bbehaavioor aand rewwarddingg acccorrdinng

20、tto tthe anaalyssis ressultt. BBehaavioor ssafeety mannageemennt ssecuuritty mmechhaniism wass prreseenteed, whiich inccluddes perrfecct bbehaavioor ssafeety mannageemennt ssysttem, immproove behaavioor aasseessmmentt syysteem aand inccenttivee meechaanissm, commpleete behhaviior saffetyy trrainning

21、g syysteem.Key WWordds：MMinee teeam；Secuuritty；Shaaredd meentaal mmodeels ；Safeety shaaredd meentaal mmodeels； Safeety perrforrmannce；Behaavioor ssafeety；BBSS(behhaviior-bassed saffetyy)目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc343882879 摘 要 PAGEREF _Toc343882879 h I HYPERLINK l _Toc343882880 Abstrractt PA

22、GEREF _Toc343882880 h II HYPERLINK l _Toc343882881 1 緒論論 PAGEREF _Toc343882881 h 1 HYPERLINK l _Toc343882882 1.1 問題提提出 PAGEREF _Toc343882882 h 1 HYPERLINK l _Toc343882883 1.2 績績效考評評概述 PAGEREF _Toc343882883 h 1 HYPERLINK l _Toc343882884 1.2.11 國內(nèi)內(nèi)外績效效評估研研究概述述 PAGEREF _Toc343882884 h 1 HYPERLINK l _To

23、c343882885 1.2.22 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)KPPI PAGEREF _Toc343882885 h 2 HYPERLINK l _Toc343882886 1.3 研研究內(nèi)容容 PAGEREF _Toc343882886 h 3 HYPERLINK l _Toc343882887 1.4 研研究意義義 PAGEREF _Toc343882887 h 4 HYPERLINK l _Toc343882888 1.4.11 理論論意義 PAGEREF _Toc343882888 h 4 HYPERLINK l _Toc343882889 1.4.22 現(xiàn)實實意義 PAGEREF _Toc3

24、43882889 h 4 HYPERLINK l _Toc343882890 2 H公公司現(xiàn)行行績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的內(nèi)容容及問題題 PAGEREF _Toc343882890 h 5 HYPERLINK l _Toc343882891 2.1 H公公司概況況 PAGEREF _Toc343882891 h 5 HYPERLINK l _Toc343882892 2.1.11 基基本狀況況與組織織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc343882892 h 5 HYPERLINK l _TToc334388828893 2.11.2 公司司目標(biāo)和和戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc343882893 h 5

25、HYPERLINK l _Toc343882894 2.1.33 公公司人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc343882894 h 7 HYPERLINK l _Toc343882895 2.2 現(xiàn)行績績效管理理系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc343882895 h 8 HYPERLINK l _Toc3438828966 2.33 現(xiàn)現(xiàn)行績效效管理系系統(tǒng)的特特點 PAGEREF _Toc343882896 h 10 HYPERLINK l _Toc343882897 2.3.11 注注重指標(biāo)標(biāo)量化 PAGEREF _Toc343882897 h 10 HYPERLINK l _To

26、c343882898 2.3.22 適適用于各各種崗位位 PAGEREF _Toc343882898 h 11 HYPERLINK l _Toc343882899 2.3.33 績績效評價價結(jié)果有有效 PAGEREF _Toc343882899 h 11 HYPERLINK l _Toc343882900 2.4 現(xiàn)行績績效系統(tǒng)統(tǒng)存在的的問題 PAGEREF _Toc343882900 h 11 HYPERLINK l _Toc343882901 2.4.11 績績效管理理指標(biāo)體體系不健健全 PAGEREF _Toc343882901 h 11 HYPERLINK l _Toc34388290

27、2 2.4.22 績績效管理理沒有對對戰(zhàn)略形形成支持持 PAGEREF _Toc343882902 h 12 HYPERLINK l _Toc343882903 2.4.33 績績效管理理過程不不完善 PAGEREF _Toc343882903 h 13 HYPERLINK l _Toc343882904 2.4.44 績績效評價價不科學(xué)學(xué) PAGEREF _Toc343882904 h 14 HYPERLINK l _Toc343882905 2.4.55 績效效評價結(jié)結(jié)果應(yīng)用用不充分分 PAGEREF _Toc343882905 h 15 HYPERLINK l _Toc343882906

28、 3 H 公司戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向向績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計 PAGEREF _Toc343882906 h 17 HYPERLINK l _Toc343882907 3.1 設(shè)計的的基本原原則和思思路 PAGEREF _Toc343882907 h 17 HYPERLINK l _Toc343882908 3.1.11 設(shè)設(shè)計的基基本原則則 PAGEREF _Toc343882908 h 17 HYPERLINK l _Toc343882909 3.1.22 設(shè)設(shè)計的基基本思路路 PAGEREF _Toc343882909 h 19 HYPERLINK l _Toc343882910 3.1.33 績

29、績效指標(biāo)標(biāo)值及指指標(biāo)權(quán)重重的確定定 PAGEREF _Toc343882910 h 26 HYPERLINK l _Toc343882911 3.2 改進(jìn)后后的績效效管理系系統(tǒng) PAGEREF _Toc343882911 h 33 HYPERLINK l _Toc343882912 3.2.11 工工作流程程 PAGEREF _Toc343882912 h 33 HYPERLINK l _Toc343882913 3.2.22 指指標(biāo)體系系 PAGEREF _Toc343882913 h 38 HYPERLINK l _Toc343882914 3.2.33 方方法和周周期 PAGEREF _

30、Toc343882914 h 40 HYPERLINK l _Toc343882915 4 績效效管理設(shè)設(shè)計方案案的效果果評價 PAGEREF _Toc343882915 h 46 HYPERLINK l _Toc343882916 4.1 方案設(shè)設(shè)計的合合理性分分析 PAGEREF _Toc343882916 h 46 HYPERLINK l _Toc343882917 4.1.11 指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc343882917 h 46 HYPERLINK l _Toc343882918 4.1.22 方方法 PAGEREF _Toc343882918 h 47 HYPERL

31、INK l _Toc343882919 4.1.33 過過程 PAGEREF _Toc343882919 h 47 HYPERLINK l _Toc343882920 4.1.44 結(jié)結(jié)果應(yīng)用用 PAGEREF _Toc343882920 h 47 HYPERLINK l _Toc343882921 4.2 實際應(yīng)應(yīng)用中的的問題 PAGEREF _Toc343882921 h 47 HYPERLINK l _Toc343882922 5 結(jié)論論與展望望 PAGEREF _Toc343882922 h 49 HYPERLINK l _Toc343882923 5.1 結(jié)論 PAGEREF _To

32、c343882923 h 49 HYPERLINK l _Toc343882924 5.2 局限與與展望 PAGEREF _Toc343882924 h 49 HYPERLINK l _Toc343882925 參 考 文文 獻(xiàn) PAGEREF _Toc343882925 h 50 HYPERLINK l _Toc343882926 附錄1 調(diào)調(diào)查問卷卷 PAGEREF _Toc343882926 h 51 HYPERLINK l _Toc343882927 作 者 簡簡 歷 PAGEREF _Toc343882927 h 52 HYPERLINK l _Toc343882928 學(xué)位論文原原

33、創(chuàng)性聲聲明 PAGEREF _Toc343882928 h 53 HYPERLINK l _Toc343882929 學(xué)位論文數(shù)數(shù)據(jù)集 PAGEREF _Toc343882929 h 54- PAGE 100 -1 緒論論1.1 問題提提出實習(xí)中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，鞍山山水星輪輪轂精飾飾有限公公司的績績效考評評體系缺缺乏切實實的針對對性和有有效性、考考評制度度不健全全、考評評過程不不規(guī)范。這樣的績效考評體系不能有效運行，也起不到考評的目的，造成了公司資源的浪費，影響公司的整體績效水平和長遠(yuǎn)發(fā)展。對于像水星星公司這這樣亟待待生存的的企業(yè)來來說，績績效考評評體系設(shè)設(shè)計應(yīng)強強調(diào)它作作為人力力資源管管理工具具這一

34、層層面的作作用。應(yīng)應(yīng)將績效效考評的的制度與與管理放放在對公公司目標(biāo)標(biāo)和業(yè)務(wù)務(wù)重點的的實施控控制、激激勵、約約束、監(jiān)監(jiān)督工具具這一層層面來看看待，根根據(jù)環(huán)境境推行績績效考評評，通過過績效考考評再造管管理模式式才是最最終的目目的。由于考評體體系及制制度上的的不健全全，水星星公司的的中層管管理人員員并沒有有起到應(yīng)應(yīng)有的作作用?！案邔庸芄芾碚撸鲎稣_的的事；中中層管理理者，正正確的做做事；執(zhí)執(zhí)行層人人員，把把事做正正確?！睂χ袑訉庸芾砣巳藛T進(jìn)行行有效管管理關(guān)鍵鍵在于正正確的做做事。這這依賴于于中層管管理人員員責(zé)任、技技能和素素質(zhì)、時時間運用用方式、價價值觀的的改變，而而這些能能力的提提升有賴賴于績效

35、效考評的的引導(dǎo)和和約束。任任何工作作的推行行都應(yīng)該該是一個個從上到到下的過過程，員員工是實實踐者和和執(zhí)行者者，中層層管理人人員應(yīng)該該是員工工行為的的引導(dǎo)者者。所以以，針對對水星公公司的發(fā)發(fā)展現(xiàn)狀狀，提出出中層管管理人員員的績效效考評體體系設(shè)計計問題，以以提高公公司整體體績效。民營中小企企業(yè)具有有靈活的的管理機機制，真真正能使使員工的的收益與與其對企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)高度度相關(guān)。由由于民營營企業(yè)家家和管理理者的素素質(zhì)水平平有限，當(dāng)當(dāng)民營企企業(yè)發(fā)展展到一定定規(guī)模，人人才素質(zhì)質(zhì)水平不不高并且且市場競競爭環(huán)境境發(fā)生很很大變化化的情況況下，民民營企業(yè)業(yè)進(jìn)一步步發(fā)展壯壯大的瓶瓶頸是企企業(yè)管理理水平的的提升，其其

36、難點和和核心是是人力資資源管理理中的績績效管理理，而績績效考評評又是績績效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工具。因因而從理理論上看看，建立立規(guī)范合合理的績績效考評評制度、設(shè)設(shè)計完善善的績效效考評體體系是民民營中小小企業(yè)健健康發(fā)展展的保證證。完善的績效效考評體體系是企企業(yè)管理理工作的的迫切需需要。為與產(chǎn)產(chǎn)權(quán)清晰晰、權(quán)責(zé)責(zé)明確、政政企分開開、管理理科學(xué)的的現(xiàn)代企企業(yè)制度度要求相相適應(yīng)，實實施企業(yè)業(yè)評價制制度，改改變對企企業(yè)的管管理方式式，符合合我國建建立社會會主義市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制的的要求3。有效的的績效考評評是促進(jìn)進(jìn)建立企企業(yè)激勵勵與約束束機制的的重要手手段，是是企業(yè)考考核制度度的重大大改革，其核心是對企業(yè)的全面經(jīng)

37、營管理狀況按照量化和非量化的雙重指標(biāo)，對照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，判斷績效優(yōu)劣作為獎懲依據(jù)；促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營管理，建立自我發(fā)展的激勵與約束機制。對于水星公公司這樣樣剛剛成成立兩年年的民營營中小企企業(yè)來說說，管理理的不規(guī)規(guī)范，特特別是對對人的績績效考評評混亂是是制約公公司發(fā)展展的嚴(yán)重重問題。因因而，只只有對企企業(yè)中層層管理人人員的績績效考評評落到實實處，初步改改善企業(yè)業(yè)考評制制度不健健全、考考評指標(biāo)標(biāo)模糊、影影響員工工工作積積極性的的現(xiàn)狀，激激勵中層層管理人人員以公公司整體體績效提提升為工工作的目目的，組組織才能能真正實實現(xiàn)長足足的發(fā)展展?？冃Э荚u是是人力資資源管理理的重要要工具，更更是企業(yè)業(yè)管理強

38、強有力的的手段之之一?？兛冃Э荚u評的目的的是通過過考評提提高每個個個體的的效率，最最終實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的目標(biāo)。因因此，在在企業(yè)建建立有效效的、可可接受的的績效評評價是十十分必要要的，只只有這樣樣企業(yè)才才能實現(xiàn)現(xiàn)準(zhǔn)確的的職業(yè)開開發(fā)活動動，才能能做出正正確的定定位、提提薪、晉晉升等人人事決策策，甚至至可以通通過績效效評價發(fā)發(fā)現(xiàn)工作作設(shè)計的的錯誤4。企業(yè)中層管管理者是是高層管管理者和和廣大員員工之間間的中介介，對上上影響決決策實施施，對下下影響職職工如何何使工作作效果最最大化，是是企業(yè)運運行的關(guān)關(guān)鍵。針對水星公公司實際際，提出出中層管管理人員員的績效效考評指指標(biāo)體系系設(shè)計問問題，可可達(dá)到對對中層管管理人

39、員員的監(jiān)督督和激勵勵作用，以以發(fā)揮中中層管理理者在企企業(yè)管理理中的重重要作用用。因而而對水星星公司而而言，設(shè)設(shè)計中層層管理人人員績效效考評體體系可以以加強對對中層管管理者的的管理，對對中層管管理者的的有效考考評將直直接影響響整個公公司的績績效水平平，對于于公司現(xiàn)現(xiàn)狀和未未來發(fā)展展都具有有現(xiàn)實意意義。1.2 績績效考評評概述1.2.11 國內(nèi)內(nèi)外績效效評估研研究概述述國外關(guān)于工工作績效效評估的的研究己己有七十十多年的的歷史，取取得了豐豐碩的成成果。19880年以以前，主主要研究究開發(fā)有有效可信信的考核核表及訓(xùn)訓(xùn)練考核核者增強強觀察技技能和減減少考核核誤差。此此后，研研究重心心轉(zhuǎn)向注注重考核核者認(rèn)

40、知知加工過過程、考考核精度度及績效效本身結(jié)結(jié)構(gòu)的探探討，一一些學(xué)者者還對績績效評估估與激勵勵因素的的關(guān)系進(jìn)進(jìn)行了研研究。盡盡管國外外績效評評估研究究取得了了很大進(jìn)進(jìn)展，但但存在以以下問題題：對績績效評估估的實地地研究缺缺乏；對對考核者者的因素素考慮的的較少；對管理理人員的的績效評評估研究究薄弱；對團(tuán)隊隊績效的的考核不不夠關(guān)注注，沒能能區(qū)分和和涵蓋人人員的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和實際際貢獻(xiàn)。目前，國內(nèi)內(nèi)關(guān)于企企業(yè)人員員績效評評估的研研究己成成為熱點點。前些些年主要要是介紹紹西方績績效評估估的理論論和方法法，總結(jié)結(jié)企業(yè)的的實際經(jīng)經(jīng)驗。近近幾年有有些學(xué)者者結(jié)合中中國國情情和企業(yè)業(yè)管理實實踐，在在績效評評估方法

41、法上有所所創(chuàng)新。例例如探討討在我國國企業(yè)建建立各崗崗位的績績效評估估指標(biāo)體體系；提提出5332績效效評估模模型；探探討了多多維動態(tài)態(tài)績效評評估方法法；利用用模糊評評價法對對定性指指標(biāo)進(jìn)行行綜合評評判等。國國內(nèi)許多多企業(yè)認(rèn)認(rèn)識到績績效評估估的重要要性，積積極學(xué)習(xí)習(xí)和借鑒鑒國外先先進(jìn)的績績效評估估理論和和方法，如如引入目目標(biāo)管理理、3660度績績效反饋饋等考核核方法。然然而，不不少企業(yè)業(yè)實際運運用效果果不太理理想，有有的考核核流于形形式，有有的不但但未能發(fā)發(fā)揮績效效評估的的應(yīng)有作作用，反反而產(chǎn)生生了副作作用，造造成了人人力物力力的浪費費。究其其原因，在在于沒有有將這些些考核方方法與我我國文化化背景

42、和和企業(yè)具具體情況況結(jié)合。為為了發(fā)揮揮績效評評估的作作用，必必須從企企業(yè)的實實際情況況出發(fā)，探探索出一一套科學(xué)學(xué)、合理理和完善善的績效效評估體體系，包包括考核核的目的的、原則則、程序序和方法法，這樣樣才能提提高績效效管理的的成效，造造就能征征善戰(zhàn)的的人才隊隊伍，以以使企業(yè)業(yè)在激烈烈的市場場競爭中中取得長長期發(fā)展展優(yōu)勢1。1.2.22 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)KPPI關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)KPPI（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoor）考考核指的的是考核核員工的的工作是是否達(dá)到到某一職職務(wù)所要要求的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)2。對對員工進(jìn)進(jìn)行關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)是在企企業(yè)內(nèi)部部建立

43、一一個關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)體系系，在這這個體系系中，個個人目標(biāo)標(biāo)、部門門目標(biāo)與與公司目目標(biāo)之間間保持高高度一致致。企業(yè)業(yè)先要根根據(jù)不同同時期的的戰(zhàn)略目目標(biāo)和管管理重點點制訂出出某一段段時期(如某一一年度)的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)系統(tǒng)統(tǒng)。這一一指標(biāo)系系統(tǒng)的確確立是經(jīng)經(jīng)過對企企業(yè)成功功關(guān)鍵要要素及重重點業(yè)務(wù)務(wù)進(jìn)行分分析、研研究后確確定關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)的項項目，進(jìn)進(jìn)而確定定這些項項目的測測量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。企業(yè)關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)是通過過對組織織內(nèi)部流流程的輸輸入端、輸輸出端的的關(guān)鍵參參數(shù)進(jìn)行行設(shè)置、取取樣、計計算、分分析，衡衡量流程程績效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)（圖1.1），是把把企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解為可操

44、操作的工工作目標(biāo)標(biāo)的工具具，是企企業(yè)績效效管理的的基礎(chǔ)。組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織戰(zhàn)略目標(biāo)事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)圖1.1 目標(biāo)的的層次結(jié)結(jié)構(gòu)Fig1.1KPI可以以使部門門主管明明確部門門的主要要責(zé)任，并并以此為為基礎(chǔ)，明明確各部部門人員員的業(yè)績績衡量指指標(biāo)。建建立明確確的切實實可行的的KPII體系，是是做好績績效管理理的關(guān)鍵鍵。決定定企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的因素素不僅來來自企業(yè)業(yè)內(nèi)部，而而且還包包括外部部利益相相關(guān)者。因因此，績績效考核核不僅要要重視企企業(yè)內(nèi)部部的考核核，也要要重視考考核與外外部利益益相關(guān)者者的關(guān)系系。1.3 研研究內(nèi)容容立足于實習(xí)習(xí)企業(yè)的的績效考考評現(xiàn)狀狀，分析析影響企企業(yè)整體體及員工

45、工個體績績效的因因素，為為解決水水星公司司績效考考評乃至至人力資資源管理理混亂的的現(xiàn)象，設(shè)設(shè)計出一一套適合合其當(dāng)前前需要及及目標(biāo)發(fā)發(fā)展的中中層管理理人員績績效考評評指標(biāo)體體系，并并研究如如何將該該指標(biāo)體體系在企企業(yè)內(nèi)實實施。結(jié)結(jié)合目標(biāo)標(biāo)管理的的思想，考考慮績效效考評在在整個企企業(yè)管理理體系中中的位置置和作用用，聯(lián)系系企業(yè)文文化、戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理等學(xué)科科的知識識，重視視對周邊邊績效的的考核和和提升，以以全面提提高企業(yè)業(yè)績效。主主要工作作如下：分析水星星公司績績效考評評中存在在的問題題，找出出問題的的原因，根根據(jù)實習(xí)習(xí)企業(yè)的的實際情情況選擇擇績效考考核模式式，對考考核基礎(chǔ)礎(chǔ)和考核核能力進(jìn)進(jìn)行細(xì)致致分析

46、，確確定考評評目標(biāo)；抓住重點點，根據(jù)據(jù)生產(chǎn)企企業(yè)的實實際，主主要針對對各部門門主管設(shè)設(shè)計崗位位績效指指標(biāo)；KPI關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)分分層設(shè)計計與目標(biāo)標(biāo)管理的的綜合運運用；重視考評評指標(biāo)的的目標(biāo)設(shè)設(shè)計，在在量化可可行、公公平可以以接受的的基礎(chǔ)上上設(shè)計指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；選用績效效考核目目標(biāo)管理理法作為為中層管管理人員員的績效效考核方方法；設(shè)計了指指標(biāo)體系系運行的的制度規(guī)規(guī)范，作作為實施施保障；為考評結(jié)結(jié)果的運運用設(shè)計計了可行行的應(yīng)用用方法并并對指標(biāo)標(biāo)體系做做出評價價。 主要寫作流流程如下下圖：了解企業(yè)實際情況，收集相關(guān)資料了解企業(yè)實際情況，收集相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)問題，確定考評目標(biāo)，考評對象確定考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，

47、完成指標(biāo)體系設(shè)計選擇評估工具，制定考評制度保障對指標(biāo)體系進(jìn)行評價圖1.2 論文文寫作流流程Fig1.22 H公公司現(xiàn)行行績效管管理問題題分析2.1 H公公司概況況2.1.11 基基本狀況況與組織織結(jié)構(gòu)H公司是世世界領(lǐng)先先的工業(yè)業(yè)自動化化公司，主主要產(chǎn)品品集中在在自動化化控制、動動力和信信息等領(lǐng)領(lǐng)域?？偪偛课挥谟诿绹昴赇N售額額達(dá)500億美元元，全球球雇員超超過2550000人，在在80多個個國家擁擁有超過過4500個銷售售和技術(shù)術(shù)支持機機構(gòu)，超超過56600個個授權(quán)分分銷商、系系統(tǒng)集成成商和解解決方案案供應(yīng)商商。遍布布全球的的研究中中心，550多萬萬種產(chǎn)品品，包括括：可編編程控制制器、電電源

48、裝置置、傳感感器等。 H公司從119899年開始始進(jìn)入中中國市場場，到220066年已經(jīng)經(jīng)發(fā)展到到在中國國16個銷銷售辦公公室和55個培訓(xùn)訓(xùn)中心，擁擁有222家地區(qū)區(qū)產(chǎn)品總總代理，35家系統(tǒng)集成商；擁有近1000名雇員，其中包括：地區(qū)銷售經(jīng)理、銷售工程師、內(nèi)部銷售工程師、市場部經(jīng)理、行業(yè)專家、系統(tǒng)工程師、現(xiàn)場服務(wù)工程師、地區(qū)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理以及生產(chǎn)、調(diào)試、維修和質(zhì)量控制工程師等。在中國市場的年銷售額達(dá)20億人民幣，居同行業(yè)領(lǐng)先水平。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖2.1所示。圖2.1 H公公司組織織結(jié)構(gòu)圖圖Fig2.12.1.22 公公司目標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)略略公司長期目目標(biāo)是：成為全全球最有有價值的的自動化化系統(tǒng)方方

49、案供應(yīng)應(yīng)商。核核心5大價值值觀：客客戶導(dǎo)向向，追求求卓越，創(chuàng)創(chuàng)新，快快速及以以人為本本。 公司層采用用的競爭爭戰(zhàn)略是是通過創(chuàng)創(chuàng)新，高高質(zhì)量，低低成本，招招聘比競競爭對手手更加優(yōu)優(yōu)秀的員員工等來來贏得競競爭優(yōu)勢勢，提供供世界一一流的產(chǎn)產(chǎn)品，集集成架構(gòu)構(gòu)及全方方位服務(wù)務(wù)來擴大大市場進(jìn)進(jìn)入發(fā)展展垂直行行業(yè)及全全球化，經(jīng)經(jīng)營層采采用系列列化戰(zhàn)略略，延伸伸產(chǎn)品和和技術(shù)，降降低成本本，改進(jìn)進(jìn)生產(chǎn)效效率， 不斷擴擴大市場場份額，確確保公司司健康成成長。 圖2.2 公公司面向向未來的的目標(biāo)戰(zhàn)戰(zhàn)略圖Fig.22.2H公司的全全球經(jīng)營營戰(zhàn)略支支持公司司長期發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，通過過對于增增長和績績效管理理的關(guān)注注和平衡

50、衡，加速速進(jìn)入市市場，擴擴大服務(wù)務(wù)市場，深深化各工工業(yè)領(lǐng)域域業(yè)務(wù)，加加大對產(chǎn)產(chǎn)品及服服務(wù)的投投資。為實現(xiàn)戰(zhàn)略略目標(biāo)，公公司強調(diào)調(diào)在自動動化行業(yè)業(yè)的核心心能力包包括：注注重提供供方案，降降低客戶戶成本以以及推動動員工績績效。公司5年戰(zhàn)戰(zhàn)略具體體目標(biāo)：從市場場增長、市市場規(guī)模模、盈利利性、競競爭程度度、進(jìn)入入壁壘等等方面看看，H公司無無論其資資源條件件還是以以往的營營利水平平，均居居行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先。公公司確定定在5年內(nèi)營營業(yè)收入入和年利利潤以每每年超過過20的的速度遞遞增，到到20110年達(dá)達(dá)到營業(yè)業(yè)收入550億元元人民幣幣。表2.1 營業(yè)收收入分解解表 單位位： 億億元人民民幣Tab.22.1項目名

51、稱20062007200820092010自動控制產(chǎn)產(chǎn)品1214.4172024軟件產(chǎn)品89.611.51417技術(shù)服務(wù)44.8679合 計2428.834.54150為實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)，公司司配套了了以下職職能戰(zhàn)略略：市場營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略：維維護(hù)現(xiàn)有有客戶資資源及市市場，開開拓新客客戶市場場。以市市場開發(fā)發(fā)為先導(dǎo)導(dǎo)，銷售售團(tuán)隊為為主干形形成團(tuán)隊隊合力，提提高市場場開發(fā)能能力；轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念，順應(yīng)應(yīng)市場的的變化，充充分利用用資源和和合作伙伙伴的優(yōu)優(yōu)勢，走走合作之之路，擴擴大市場場占有份份額，構(gòu)構(gòu)建集中中和固定定的區(qū)域域性、專專業(yè)性市市場開發(fā)發(fā)與管理理模式；向自動動化系統(tǒng)統(tǒng)方案供供應(yīng)商方方向發(fā)展展。產(chǎn)品戰(zhàn)略：

52、用世界界一流的的產(chǎn)品、集集成架構(gòu)構(gòu)及全方方位服務(wù)務(wù)來擴大大市場進(jìn)進(jìn)入，發(fā)發(fā)展垂直直行業(yè)及及全球化化。質(zhì)量戰(zhàn)略：產(chǎn)品及及服務(wù)達(dá)達(dá)到6 Siggma水水平，軟軟件達(dá)到到企業(yè)成成熟度五五級水平平。推行行全面質(zhì)質(zhì)量管理理，嚴(yán)格格運行質(zhì)質(zhì)量保障障體系。2.1.33 公公司人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一部分，人人力資源源戰(zhàn)略確確定H公司如如何進(jìn)行行管理以以實現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)， 通過人人力資源源管理獲獲得和保保持競爭爭優(yōu)勢。公公司戰(zhàn)略略要求雇雇員有高高度的創(chuàng)創(chuàng)造性和和協(xié)作精精神; 有長遠(yuǎn)遠(yuǎn)眼光，提提高個人人領(lǐng)導(dǎo)力力，勇于于做出風(fēng)風(fēng)險決策策，在變變革中能能夠保持持最優(yōu)績績效，所所以公司司戰(zhàn)略部部門從業(yè)業(yè)務(wù)

53、合作作伙伴、與與戰(zhàn)略密密切相關(guān)關(guān)的人力力資源實實踐、與與戰(zhàn)略緊緊密聯(lián)系系的培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)、提供供與人相相關(guān)的咨咨詢服務(wù)務(wù)、甄選選最優(yōu)秀秀人力等等幾個方方面出發(fā)發(fā)，確定定了人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略以支支撐公司司戰(zhàn)略，具具體包括括以下內(nèi)內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)。采采用虛擬擬團(tuán)隊?wèi)?zhàn)戰(zhàn)略，關(guān)關(guān)注于發(fā)發(fā)展跨文文化及地地域間的的團(tuán)隊信信任。主主要內(nèi)容容包括優(yōu)優(yōu)化溝通通渠道（用用可視會會議，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)會議議或網(wǎng)絡(luò)絡(luò)郵件等等）、有有效團(tuán)隊隊啟動和和團(tuán)隊管管理流程程標(biāo)準(zhǔn)化化、多元元文化、差差異及沖沖突管理理。職能定位戰(zhàn)戰(zhàn)略。注注重各部部門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊隊建立，創(chuàng)創(chuàng)建共享享人力資資源服務(wù)務(wù)模式，人人力資源源部門定定位為公公司的服服務(wù)中心

54、心，注重重工作的的產(chǎn)出，與與企業(yè)各各個部門門是戰(zhàn)略略合作關(guān)關(guān)系，為為部門及及核心價價值鏈創(chuàng)創(chuàng)造附加加價值。注注重接班班人計劃劃，開發(fā)發(fā)目前及及未來的的領(lǐng)導(dǎo)層層，提前前識別潛潛在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)并提供供相應(yīng)發(fā)發(fā)展計劃劃。保證證有充足足的后備備領(lǐng)導(dǎo)隊隊伍。薪資福利。調(diào)調(diào)整為全全方位薪薪酬方案案，根據(jù)據(jù)市場薪薪酬調(diào)查查進(jìn)行工工資水平平定位。 溝通戰(zhàn)略。H公司每個季度舉辦員工網(wǎng)絡(luò)大會及經(jīng)理層圓桌會議，月度公司范圍溝通會議，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)溝通渠道，保持溝通渠道的順暢。人才戰(zhàn)略。包包括從外外部獲得得稀缺的的人力資資本，開開發(fā)內(nèi)部部人才計計劃及預(yù)預(yù)測流程程，人力力資本質(zhì)質(zhì)量控制制，改進(jìn)進(jìn)流程和和評估方方法，借借鑒行業(yè)業(yè)先進(jìn)

55、實實踐，建建立大學(xué)學(xué)關(guān)系，全全球流程程變更人人才儲備備系統(tǒng)，員員工培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展：根據(jù)據(jù)員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃為員工工提供相相應(yīng)的培培訓(xùn)、指指導(dǎo)或咨咨詢，向向各級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)推行行績效管管理，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)管理理績效的的三種角角色：咨咨詢師、教教練、導(dǎo)導(dǎo)師，優(yōu)優(yōu)化員工工的競爭爭力模型型。 表表2.22 公司55年人員員預(yù)測 （單位位： 人人）Tab.22.2部門人數(shù)職能部門20062007200820092010銷售市場400480570680830生產(chǎn)研發(fā)300360430520630技術(shù)服務(wù)200220250300370管 理100110120150170合 計10001170137016502000

56、2.2 現(xiàn)行績績效管理理系統(tǒng)員工的績效效管理是是績效管管理的主主要內(nèi)容容。由人人力資源源部門在在其他各各部門的的配合下下規(guī)范各各職位的的職責(zé)和和工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。所所有員工工根據(jù)本本崗位的的規(guī)范，在在直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的指指導(dǎo)下，結(jié)結(jié)合各方方面實際際情況，制制定出本本崗位的的主要工工作目標(biāo)標(biāo)，按季季度實施施。每個個季度末末，員工工對照其其季度初初制定的的目標(biāo)任任務(wù)， 填寫目目標(biāo)管理理考核表表， 做出季季度總結(jié)結(jié)，由各各部門經(jīng)經(jīng)理給出出季度考考核結(jié)果果（占年年度考核核結(jié)果的的40%），并并發(fā)給人人力資源源部備案案。其次，針對對年度績績效管理理，公司司應(yīng)用年年度考核核量化測測評方法法，把德德、能、勤勤、績分分解

57、成若若干要素素，然后后以被考考核者在在工作中中這些要要素的表表現(xiàn)為依依據(jù)，分分別進(jìn)行行評分，并并給出綜綜合評價價（占年年度考核核結(jié)果的的60%）。量化測評的的內(nèi)容：要素分解，考考核要素素包括總總?cè)蝿?wù)完完成情況況、出勤勤情況、遵遵紀(jì)守法法情況、文文字表達(dá)達(dá)能力、業(yè)業(yè)務(wù)能力力、團(tuán)結(jié)結(jié)協(xié)作能能力、組組織協(xié)調(diào)調(diào)能力、工工作強度度、工作作效率、工工作態(tài)度度等。要素等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：第第個要素素的滿分分值為110分，第第個要素素描述成成四個等等級， 分別用用A（優(yōu)秀秀）、BB（稱職職）、CC （基基本稱職職）、DD（不稱稱職） 表示?？伎己苏呖煽梢愿鶕?jù)據(jù)每個要要素描述述和實際際情況給給出0至10分的的任意得得分

58、。 表2.3 測評評標(biāo)準(zhǔn)Tab.22.3序號測評要素等級測評要素描描述得分1總?cè)蝿?wù)完成成情況A910分分充分履行職職位職責(zé)責(zé)，在全全面完成成年初下下達(dá)的工工作任務(wù)務(wù)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，超超額完成成30以上。臨臨時增加加的重要要或占用用時間超超過一個個月的工工作任務(wù)務(wù)算做超超額任務(wù)務(wù)， 由由于工作作需要， 任務(wù)進(jìn)進(jìn)行替代代、調(diào)整整的除外外B69分能夠較好地地履行職職位職責(zé)責(zé)，全面面完成年年初下達(dá)達(dá)的工作作任務(wù)。由由于工作作需要，任任務(wù)進(jìn)行行替代調(diào)調(diào)整的除除外。C36分基本能夠履履行職位位職責(zé)，年年初下達(dá)達(dá)的工作作任務(wù)完完成900以上上， 而而且未影影響其他他工作的的進(jìn)行或或造成損損失。由由于工作作需要，

59、任任務(wù)進(jìn)行行替代、調(diào)調(diào)整的除除外。D03分不能履行職職位職責(zé)責(zé)，年初初下達(dá)的的工作任任務(wù)完成成90以下，或或因未完完成工作作影響其其他工作作的開展展，或造造成重大大損失。由由于工作作需要，任任務(wù)進(jìn)行行替代、調(diào)調(diào)整的除除外。2出勤情況A出滿勤。B病事假100天（含含）以內(nèi)內(nèi)。C病事假111天（含含）以上上， 115天（含含）以下下；遲到到、早退退共計110次（含含）以內(nèi)內(nèi)。D病事假155天（含含）以上上；遲到到、早退退共計110次以以上。3遵紀(jì)守法情況A模范地遵守守有關(guān)法法律法規(guī)規(guī)及公司司的各項項規(guī)章制制度B能夠遵守法法律法規(guī)規(guī)； C自身要求不不高，有有違反公公司規(guī)章章制度的的表現(xiàn)；D自身違法違

60、違紀(jì)，造造成嚴(yán)重重的不良良后果4文字表達(dá)能力A能夠準(zhǔn)確、恰恰當(dāng)?shù)靥崽岢鑫母甯褰Y(jié)構(gòu)，具具有較強強的審定定重要文文稿及相相應(yīng)的文文字綜合合能力， 所分管管的部門門很好地地完成了了各種公公文的寫寫作任務(wù)務(wù)。B能夠提出文文稿結(jié)構(gòu)構(gòu)，具有有一定的的審定文文稿及相相應(yīng)的文文字綜合合能力。C能夠提出文文稿結(jié)構(gòu)構(gòu)，審定定文稿及及相應(yīng)的的文字綜綜合能力力。D難以審定文文稿， 不具備備相應(yīng)的的文字綜綜合能力力。5業(yè)務(wù)能力A精通與本職職工作相相關(guān)的專專業(yè)理論論和管理理知識，并并能很好好地應(yīng)用用于實際際工作。具具有解決決復(fù)雜難難題的能能力，政政策、制制度解答答準(zhǔn)確，有有說服力力。B熟悉與本職職工作相相關(guān)的專專業(yè)理論論