1、住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實(shí)際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題選擇薪酬調(diào)查對象要遵循（ ）問題1選項(xiàng)A.公平性原則B.先進(jìn)性原則C.最優(yōu)化原則D.可比性原則【答案】D【解析】(P 405 )在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)， 要選擇其雇用的勞動(dòng)力和本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2.多選題組織機(jī)構(gòu)變革包括組織診斷、實(shí)施變革和組織評價(jià)等三大程序，其中組織診斷的內(nèi)容主要包括 （）問題1選項(xiàng)A.組織診斷:采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)

2、構(gòu)進(jìn)行診斷分析B.信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)信息，修正改革方案C.評價(jià)效果：檢查、分析、評價(jià)組織變革的效果和存在問題D.確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)E.確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟、措施和工作重點(diǎn)【答案】A;D【解析】（P25）組織機(jī)構(gòu)變革包括組織診斷、實(shí)施變革 和組織評價(jià)等三大程序，其中組織診斷的內(nèi)容主 要包括：（1）組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu) 進(jìn)行診斷分析。（2）確定問題：提出存在的問題， 以及組織改革的目標(biāo)。3.案例題簡述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟及工資協(xié)議的審查程序。【答案】一、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：(1)提出方應(yīng)事先向另一提出方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、

3、地點(diǎn)、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。(2)在不違反法律法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工職工大會(huì)討論審議。(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。二、工資協(xié)商的審查。(1)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動(dòng)保障行政部門審查。(2)勞動(dòng)保障行政部門，應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)議雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂

4、程序進(jìn)行審查。(3)工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。(4)在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布?！窘馕觥繒簾o解析。4.案例題3、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)

5、整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績效工資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過一年多來的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績效考評體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。 請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？【答案】（1）制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。(一)從下而上法顧名思義，“

6、下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的

7、薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，但單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小。一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工

8、資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的

9、基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批?！窘馕觥繒簾o解析。5.多選題企業(yè)員工培訓(xùn)前的評估，其作用包括（ ）問題1選項(xiàng)A.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性B.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性C.較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作D.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理設(shè)置E.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接【答案】A;B;D;E【解析】（P284 285 ）培訓(xùn)前評估的作用有：（1）保證培訓(xùn)需 求確認(rèn)的科學(xué)性。（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求 的合理

10、銜接。（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。6.單選題（ ）對于滿足人的安全需要的作用較小。問題1選項(xiàng)A.獲得別人的尊敬B.避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)C.有一份穩(wěn)定的工作D.免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅【答案】A【解析】基礎(chǔ)P105滿足人的安全需要的行為主要有：(1)有一份穩(wěn)定的工作。(2)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威 脅。(3)免受疾病和殘疾的威脅。(4)避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境。(5)避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。7.多選題面談法作為考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法，其具體形式包括（ ）問題1選項(xiàng)A.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法B.個(gè)案研究法C.頭腦風(fēng)暴法D.坐談?dòng)懻摲‥.個(gè)別面談法【答案】D;E【解

11、析】（ P328）面談法有兩種具體的形式：個(gè)別面談法 和座談?dòng)懻摲ā?.問答題簡述培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)。（15分）【答案】（ P 295- 298）（1）認(rèn)知成果。認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法參考答案及解析 或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（3分）（3）情感成果。情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（3分）（4）績效成果?？冃С晒梢杂脕碓u價(jià)受訓(xùn)者通過 該項(xiàng)目

12、培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度， 同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃 等決策提供依據(jù)。（3分）（5）投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（3分）9.多選題微軟公司吿訴員工，微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月”。正確理解這句話的有（ ）問題1選項(xiàng)A.看不到未來的急速變化，就會(huì)在變化中失敗B.微軟很快就要破產(chǎn)了，不要再抱任何幻想C.不創(chuàng)新，微軟就會(huì)失去生存的機(jī)會(huì)D.世界上沒有常勝“將軍”，微軟遲早會(huì)破產(chǎn)【答案】A;C10.單選題薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容，不包括( )問題1選項(xiàng)A.薪酬政策的分析B.薪酬調(diào)查實(shí)施情況C.薪酬水平調(diào)整建議D.薪酬滿意度分析【答案】D【解析】薪

13、酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的 組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨 勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及 薪酬水平或制度調(diào)整的建議。11.多選題一般來說，企業(yè)年度培訓(xùn)目標(biāo)包括（ ）問題1選項(xiàng)A.更新員工知識(shí)B.高員工業(yè)務(wù)技能C.增強(qiáng)員工管理意識(shí)D.培育企業(yè)文化么E.正員工態(tài)度【答案】A;B;E【解析】（P222）企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識(shí)和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。12.多選題企業(yè)制定薪酬計(jì)劃時(shí)，需要掌握的資料包括（ ）問題1選項(xiàng)A.政府關(guān)于收人分配的政策B.市場的薪酬水平C.競爭對手的資料D.企業(yè)薪酬預(yù)測的相關(guān)資料E.企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃【答案】A;B;

14、D;E【解析】（P 489）在制訂薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料， 對所有信息進(jìn)行分析、撿查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。13.案例題某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會(huì)，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施?【答案】一、在面試過程中，面試官司覺的偏見有

15、：1、第一印象(首因效應(yīng))2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力二、為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取措施如下：1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語言溝通【解析】暫無解析。14.案例題某知名電網(wǎng)公司，今年計(jì)劃從全國著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員初選，再采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行細(xì)選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段

16、，應(yīng)做好哪些具體工作?(2)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)?【答案】（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好的具體工作如下：編制討論題目設(shè)計(jì)評分表編制計(jì)時(shí)表對考官進(jìn)行培訓(xùn)選定場地確定討論小組（2）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的表現(xiàn)如下：參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，衡量參與程度。影響力：觀測應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組成員們的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性的作用。決策程序：評估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮到對小組其他成員的影響。任務(wù)完成情況：評價(jià)應(yīng)聘者是否為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的

17、建議。團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感：評價(jià)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神，在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是否起到了積極作用。【解析】暫無解析。15.單選題企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（ ）問題1選項(xiàng)A.合議性B.自治性C.群眾性D.非強(qiáng)制性【答案】A【解析】(P 544)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)有：(1)群眾性。(2)自治性。(3)非強(qiáng)制性。16.多選題定期會(huì)面式績效溝通應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括（）問題1選項(xiàng)A.管理者應(yīng)根據(jù)員工去際，控制績效溝通頻率.B.團(tuán)隊(duì)會(huì)談要重視時(shí)間限制，注意控制會(huì)談進(jìn)程C.最大的問題是容易出現(xiàn)無謂耗費(fèi)D.管理者需要掌握一定的溝通技巧，注重

18、溝通實(shí)效E.最大的問題是選擇會(huì)談場地【答案】A;B;C;D【解析】（ P 356）對于定期會(huì)面式的績效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：（1）不論是一對一的面談還是團(tuán)隊(duì)式的會(huì)談，會(huì)談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)。因此，掌握一定的溝通技巧對管理者而言非常必要。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個(gè)重要問題。17.多選題制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)掌握的計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料包括（ ） ）問題1選項(xiàng)A.未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)B.未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)C.未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)D.企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)E.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)【答案】A;B;C【解析】（P 489）制定

19、薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)掌握的訐劃期 內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料包括：（1）擬招聘的新員 工人數(shù)。（2）擬招聘新員工的薪酬水平。（3）未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)。（4）未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)。（5）未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)。（6）預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工 人數(shù)。18.單選題勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度不包括（）問題1選項(xiàng)A.管轄制度B.合議制度C.回避制度D.兩次裁決制度【答案】D【解析】（ P548 550）勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度有仲裁庭制 度、一次裁決制度、合議制度、回避制度、管轄制度 和區(qū)分舉證責(zé)任制度。19.問答題簡述制訂企業(yè)薪酬計(jì)劃的工作程序。（16）【答案】（ P 490 491 ）

20、（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上 相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬 水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等）。（2分）（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確 定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn) 處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。（2分）（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（2分）（4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。 （2分）（5）根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收人和前幾步驟預(yù)計(jì) 的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收人的比值，將計(jì) 算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比 值進(jìn)行比較。（2分）（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分 配制

21、度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的 基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等 做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人 力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。（2分）（7）如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。（2分）（8）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。 （2分）20.多選題勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動(dòng)者的管理職責(zé)包括（ ）問題1選項(xiàng)A.為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)B.向被派遣勞動(dòng)者支付薪酬C.為被派遣勞動(dòng)者提供福利待遇D.制定相關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則E.實(shí)施勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理【答案】A;B;C【解析】（P508）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞務(wù)派

22、遣形式用工的用人單位，其職 責(zé)是被派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核、錄用，將 被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位，支付工資、提供 福利待遇、為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促 被派遣勞動(dòng)者的用工單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和 勞動(dòng)條件；收取被派遣勞動(dòng)者的用工單位支付的 派遣服務(wù)費(fèi)；行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞務(wù) 派遣形式用工的勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立 的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的 其他權(quán)利義務(wù)。21.單選題關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（ ）問題1選項(xiàng)A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提B.織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要遵循企業(yè)組織理論的指導(dǎo)D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本

23、形式【答案】B【解析】(P52)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。22.案例題簡述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？ 【答案】構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策。【解析】暫無解析。23.單選題般情況下，應(yīng)以（ ）的員工能夠達(dá)到的工作水平作為績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)。問題1選項(xiàng)A.90% 100%B.70% 80% .C.50% 60%D.20% 30%【答案】B【解

24、析】一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70% 80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定 標(biāo)準(zhǔn)。24.單選題勞務(wù)派遣協(xié)議使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方建立起( )問題1選項(xiàng)A.形式勞動(dòng)關(guān)系B.勞務(wù)派遣關(guān)系C.民事法律關(guān)系D.實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系【答案】C【解析】勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工 單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。25.單選題中國商業(yè)企業(yè)誠信公約規(guī)定，商業(yè)企業(yè)需（ ）問題1選項(xiàng)A.以合理方式排除或限制消費(fèi)者的質(zhì)量訴求制度B.建立降價(jià)促銷商品質(zhì)量的有限承諾制度C.對售出商品實(shí)行負(fù)后續(xù)全責(zé)制度D.建立健全商品進(jìn)貨檢查驗(yàn)證制度【答案】D26.多選題從調(diào)查的組織者來看，

25、正式薪酬調(diào)查可以分為（）問題1選項(xiàng)A.行業(yè)薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.商業(yè)性薪酬調(diào)查D.政府薪酬調(diào)查.E.企業(yè)薪酬調(diào)查.【答案】B;C;D【解析】（P399）從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政 府薪酬調(diào)查。27.單選題企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級不包括（）問題1選項(xiàng)A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C【解析】（P13）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級包括決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。28.多選題根據(jù)素質(zhì)測評結(jié)果對員工進(jìn)行分類，常用標(biāo)準(zhǔn)有（ ）問題1選項(xiàng)A.崗位分類標(biāo)準(zhǔn)B.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)C.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)D.能力分類標(biāo)準(zhǔn)E.結(jié)構(gòu)分類標(biāo)準(zhǔn)【答案】B;C【解析】員工分

26、類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。29.單選題( )的繼任計(jì)劃應(yīng)注重從績效、技能和能力方面進(jìn)行考核。問題1選項(xiàng)A.技術(shù)人員B.管理人員C.領(lǐng)導(dǎo)人員D.技能人員【答案】B【解析】管理人員處于組織的中低層，其繼任計(jì) 劃應(yīng)注重從其績效、技能和能力方面進(jìn)行考核，側(cè) 重于對繼任者進(jìn)行選拔和培養(yǎng)的技術(shù)。30.多選題勞動(dòng)行政法律關(guān)系中的勞動(dòng)行政相對人主要是指（ ）問題1選項(xiàng)A.經(jīng)授權(quán)具有勞動(dòng)行政職能的機(jī)構(gòu)B.兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機(jī)關(guān)C.勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)D.用人單位E.勞動(dòng)者【答案】D;E【解析】基礎(chǔ)P40勞動(dòng)行政相對人主要是指勞動(dòng)行政法律 關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事 人，主要為勞動(dòng)

27、者和用人單位。31.單選題（ ）最能影響管理人員的動(dòng)機(jī)。問題1選項(xiàng)A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識(shí)【答案】A【解析】P263一般來說，管理人員的績效是由管理人 員的行為引起的，而管理人員的行為又是由他們的動(dòng)機(jī)引起的，管理人員的動(dòng)機(jī)主要是由知識(shí)、技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動(dòng)機(jī)的作用特別強(qiáng)烈。32.多選題（ ）是根據(jù)崗位工作性質(zhì)，對崗位進(jìn)行的橫向分類。問題1選項(xiàng)A.職組B.崗級C.崗等D.職門E.職系【答案】A;E【解析】（ P426 ）職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。33

28、.單選題（ ）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。問題1選項(xiàng)A.苛嚴(yán)誤差B.寬厚誤差C.集中趨勢D.暈輪誤差【答案】D【解析】（ P362 -363）績效考評結(jié)果的分布誤差有寬厚誤差、 苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。34.單選題（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)適用于處在艱難期、急需要需提高自身核心能力的企業(yè)問題1選項(xiàng)A.以工作為導(dǎo)向B.以技能為導(dǎo)向C.以行為為導(dǎo)向D.以績效為導(dǎo)向【答案】B【解析】(P457 )以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提髙技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是

29、處在艱難期、急需提髙企業(yè)核心能力的企業(yè)。35.多選題績效評價(jià)結(jié)果可作為（ ）的決策依據(jù)。問題1選項(xiàng)A.員工晉升與調(diào)配B.員工薪酬調(diào)整C.員工培訓(xùn)與開發(fā)D.員工檔案管理E.員工招募與甄選【答案】A;B;C;E【解析】（P382）績效評價(jià)結(jié)果可作為員工招募與甄選、 員工晉升與調(diào)配、員工培訓(xùn)與開發(fā)決策、確定和調(diào)整員工薪酬的決策依據(jù)。36.案例題假如你是江蘇萬圣公司的人力資源部經(jīng)理。萬圣公司是南京一家大型股份制企業(yè)，人力資源部是非常重要的部門，你有5個(gè)下屬，分別負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)工作。現(xiàn)在是下午2點(diǎn)鐘，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書(同時(shí)

30、負(fù)責(zé)勞資的劉小敏)已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)處理完文件，并作出批示。四點(diǎn)鐘之后你需要接待公司的一個(gè)重要客戶并陪同晚宴。在這兩個(gè)小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會(huì)來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被員工稱為秦經(jīng)理。好了，可以開始工作了，祝你一切順利?！救蝿?wù)】在接下來的兩個(gè)小時(shí)中，請你查閱文件筐中的各種

31、信函、電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表給出你對每個(gè)材料的處理意見。具體填寫的要求是：(1)請涯確、詳細(xì)地寫出你將要給出的回復(fù)(Ii論何種方式)，并概要說明你這樣做的意圖和將要采取的措施。(2)盡可能多考慮些思考的維度?！净貜?fù)表示例】 關(guān)于文件的回復(fù)表 回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函/便函面談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理5月19日下午三點(diǎn)【文件一】類別：電話錄音來電人：劉小敏勞資員收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月18日秦經(jīng)理：您好!前一段時(shí)間，按照您的意見，我對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。就每個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在

32、行業(yè)的激烈競爭和目前我公司的高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi)1000元/月提高到人均l500元/月的較高水平。不知您對這項(xiàng)計(jì)劃的意見如何?請指示?！疚募款悇e：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易

33、流失，過去幾年的流失率高達(dá)74。為此我們工程部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知?！疚募款悇e：電話錄音來電人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人

34、都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施?！疚募摹款悇e：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部

35、門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒牵@6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人l0000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員

36、工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)?！疚募款悇e：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入

37、數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示?！敬鸢浮课募坏幕貜?fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函/便函面談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函便函面談Email電話語音郵件處理時(shí)間不予處理5月20日下午2點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)做一次員工薪酬滿意度調(diào)查，確定有無提高福利計(jì)劃的必要。(2)要求劉小敏提供具體的福利提高方案，包括形式、金額和提高比例等。(3)向公司高層匯報(bào)。(4)與財(cái)務(wù)部溝通，確定所能提高福利費(fèi)用的幅度空間。(5)建議人事處調(diào)查人才需求

38、供給現(xiàn)狀，提前做好人才儲(chǔ)備工作。(6)加強(qiáng)員工思想教育，提高員工忠誠度。(7)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，做好核心員工的穩(wěn)定工作。 文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的口打)口信函/便函面談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函便函面談Email電話語音郵件處理時(shí)間不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長期人才規(guī)劃。(5)

39、修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。(8)關(guān)于國際業(yè)務(wù)部從在校學(xué)生中招聘難的問題，可適當(dāng)擴(kuò)大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函/便函面談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函便函面談Email電話語音郵件處理時(shí)間不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報(bào)。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭

40、州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。(8)聯(lián)系保險(xiǎn)公司，協(xié)商理賠事宜。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函/便函面談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函便函面談Email電話語音郵件處理時(shí)間不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會(huì)議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。

41、(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長23天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。 文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函/便函面談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函便函面談Email電話語音郵件處理時(shí)間不

42、予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財(cái)務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評估，確保效果。(8)要吸取教訓(xùn)，今后在培訓(xùn)開發(fā)上：1)要注意過程控制，確保效果；2)要考慮公司在南非業(yè)務(wù)的拓展，重點(diǎn)要做好相關(guān)員工的英語培訓(xùn)。 文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函/便函面

43、談Email電話/語音郵件處理時(shí)間不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的打)信函便函面談Email電話語音郵件處理時(shí)間不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機(jī)制。(7)建立員工溝通平臺(tái)和

44、申訴機(jī)制。(8)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。(9)加強(qiáng)溝通，建立與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源規(guī)劃。(10)績效考核方案要注意員工的參與，充分發(fā)揮激勵(lì)作用?！窘馕觥繒簾o解析。37.多選題按照國家關(guān)于企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）的規(guī)定，對企業(yè)申報(bào)節(jié)能等級企業(yè)的工作要求是（ ）問題1選項(xiàng)A.必須有明確的節(jié)能管理機(jī)構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛TB.實(shí)行能耗定額管理，嚴(yán)格實(shí)行節(jié)獎(jiǎng)超罰C.能源消耗原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬健全D.按照規(guī)定向有關(guān)部門報(bào)送能耗統(tǒng)計(jì)報(bào)表【答案】A;B;C;D38.多選題不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異會(huì)受到本地區(qū)的（ ）等因素影響。問題1選項(xiàng)A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.就業(yè)狀況C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度D.物價(jià)水平E.勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)比例【答

45、案】A;B;C;D【解析】（ P532）不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異，受地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度、就業(yè)狀況、物價(jià)水平等因素的制約。39.案例題某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】一、筆試應(yīng)包括的基本步驟如下：（1）成立考務(wù)小組，筆試過程中有

46、大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施。（2）制定筆試計(jì)劃。為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制定周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。包括：1、筆試的目的和科目確定。2、筆試的組織與安排，3、筆試試卷的和的裝訂搜同以及閱卷的組織與管理。4、筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測。（3）設(shè)計(jì)筆試試題，根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容和項(xiàng)目類型難易程度提亮計(jì)分方法標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。（4）監(jiān)控筆試過程，偽劣保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對比筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。（5）筆試閱卷評分。對回收的試卷，安排評閱人進(jìn)行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)最終

47、形成筆試成績報(bào)告。（6）筆試結(jié)構(gòu)運(yùn)用。對于筆試的最終成績一般有兩種篩選方法：一種是淘汰法，這種篩選方法體現(xiàn)了，優(yōu)勝劣汰的原則。另外一種方法是達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員，可以進(jìn)入下一輪的測試。這種方法在一定程度上避免了唯分?jǐn)?shù)輪導(dǎo)致的高分低能的風(fēng)險(xiǎn)。二、素質(zhì)測評的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式?！窘馕觥繒簾o解析。40.案例題某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職業(yè)和業(yè)務(wù)部門層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)

48、調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令人力資源部在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出公司組織結(jié)構(gòu)的全面整改方案，并要求新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級，全面促進(jìn)公司組織結(jié)構(gòu)的合理化、科學(xué)化和高效化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)分析說明企業(yè)組織職能設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。(2)分析說明組織職能設(shè)計(jì)的基本步驟和方法。【答案】（1）組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。（2）一、組織職能設(shè)計(jì)的步驟1.職能分析：是其核心內(nèi)容。職

49、能分析的目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關(guān)鍵職能和基本職能。2.職能調(diào)整：調(diào)整的方法包括充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。3.職能分解：有利于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和落實(shí)并為部門設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。二、組織職能設(shè)計(jì)的方法1.基本職能設(shè)計(jì)基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。企業(yè)的基本職能設(shè)計(jì)，一般包括生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項(xiàng)內(nèi)容。2.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。戰(zhàn)略不同，關(guān)鍵職能則不同。關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)包括技術(shù)

50、開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。【解析】暫無解析。41.多選題編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)包括（ ）問題1選項(xiàng)A.應(yīng)充分考慮小范圍人員的需求B.課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致C.應(yīng)當(dāng)切實(shí)增強(qiáng)課程的可操作性D.應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動(dòng)兩種形式的課程E.課程設(shè)計(jì)應(yīng)高于企業(yè)與員工實(shí)際需要【答案】B;C;D【解析】（P 250）編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)包括：（1）課程 的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。（2）應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與 機(jī)動(dòng)兩種形式的課程。（3）照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求，課程設(shè)計(jì)盡量提供使各種學(xué)員感興趣的課程。（4）可操作性強(qiáng)。（5）課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián) 系企業(yè)與員工實(shí)際。（6）課程的講師要慎重選擇。4

51、2.多選題設(shè)置崗位應(yīng)充分考慮的事項(xiàng)包括（ ）問題1選項(xiàng)A.是否能夠以盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的任務(wù)B.其設(shè)置是否體現(xiàn)科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的要求C.各個(gè)崗位之間上下左右的關(guān)系如何D.崗位職責(zé)和目標(biāo)是否具體、明確E.在崗員工的任職資格條件【答案】A;B;C;D【解析】（ P34）A、B、C、D四項(xiàng)都是設(shè)置崗位應(yīng)充分考 慮的事項(xiàng)。43.多選題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，應(yīng)具有（ ）的特點(diǎn)。問題1選項(xiàng)A.具有一定的沖突性.B.簡潔、明確C.與工作內(nèi)容相關(guān)D.可操作性強(qiáng)E.難度適中【答案】A;C;E【解析】（P189）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，應(yīng)具有聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性等特點(diǎn)。44.案例題某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達(dá)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個(gè)省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑，公司非常重視各類人才的選拔與培養(yǎng)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。人力資源部通過網(wǎng)站和報(bào)刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件 的人員報(bào)名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)