1、 PAGE III對勞動合同法強制性規(guī)定合理性的思考摘要勞動合同法作為我國社會法法律部門的重要組成部分，不同于民法法律部門中合同法的關鍵，在于其中的許多強制性規(guī)定。這些強制性規(guī)定是否合理，極具分析之必要。從現(xiàn)實存在的困難來看，這些規(guī)定保護的僅僅是少部分人的利益，而且這部分人未必是真正需要幫助的人；從未來面臨的挑戰(zhàn)來看，因這些規(guī)定缺乏彈性，恐難適應未來激變的社會，反會變成社會的不穩(wěn)定因素。無論從現(xiàn)實存在困難還是從未來面臨的挑戰(zhàn)來看，勞動合同法中許多強制性規(guī)定的合理性存在疑問。關鍵詞：勞動合同；強制性規(guī)定；合理性Consideration on the rationality of labor c

2、ontract laws compulsory regulations AbstractLabor contract law, as an important component of social law in China, is different from contract law in the civil law department. The key difference between the two laws lies in many compulsory regulations. This paper analyzes the rationality of these comp

3、ulsory regulations from two perspectives. From the perspective of the practical problems, only a small number of people will benefit from these compulsory regulations, and they may not be the people who really need help.From the perspective of future challenges,because of the lack of flexibility, th

4、ese compulsory regulations can hardly adapt to a rapidly changing society,and even become a social unstable factor. No matter what point of view from these two angles, there are doubts about the rationality of many compulsory regulations in labor contract law. Key Words: labor contract; compulsory r

5、egulations; rationality目 錄摘要Abstract目錄一、現(xiàn)實存在的困難1（一）最低工資標準制度1集體合同制度4（三）無固定期限勞動合同制度5二、未來面臨的挑戰(zhàn)7（一）不利于新的經濟模式的發(fā)展7（二）不利于統(tǒng)一裁判尺度，損害法律權威7（三）不利于人類和機器競爭就業(yè)崗位，加劇社會失業(yè)問題8 參考文獻10PAGE 9根據(jù)當前法理學的要義，法的最高價值是自由。我國合同法尤能體現(xiàn)這一點，給予當事人在訂立合同時極大的自由。但到了勞動合同法時，情況就不一樣了。我國勞動合同法里充斥著阻礙當事人契約自由的規(guī)定，如要求簽訂書面勞動合同的強制性規(guī)定、嚴格解除勞動合同條件的強制性規(guī)定。根據(jù)法理

6、學的精神，只有當法律為了更好地保護人們的自由和權利時，法律才會作出限制人們自由和權利的規(guī)定。法律作出這些強制性規(guī)定的初衷或許是保護當事人，尤其是勞動者的自由和權利，但這些規(guī)定真的能達到這樣的效果嗎？這是很值得懷疑的。一 現(xiàn)實存在的困難人類過于相信自己有改進社會之能，為勞動合同法附加了許多強制性規(guī)定。有關人士盲目樂觀，期望看到這些規(guī)定的積極影響，卻選擇性地忽視這些規(guī)定的另一面。在現(xiàn)實生活中，這些強制性規(guī)定已經產生一些不利影響。經濟上，張五常認為，在已有清晰的產權界定的情況下，市價是唯一不會導致租值 概念闡釋：（一）租值是收入，可以預期，可以用利息率折現(xiàn)。然而，與一般的收入不同，租值的增減或轉變是

7、不會影響供應行為的。（二）租值是成本，可以預期及折現(xiàn)。租值作為成本看不是指資源或生產要素另謀高就的機會成本，而是把生意轉讓或出售的機會成本。張五常.經濟解釋M.第2版.北京:中信出版社,2015:344.消散的競爭準則 張五常.經濟解釋M.第2版.北京:中信出版社,2015:800.。即放松管制，實行合約自由是最符合經濟效率的。勞動合同法中的許多強制性規(guī)定，束縛了當事人選擇合同的自由，恐怕發(fā)揮的在增進經濟效益方面的作用是負的。從政治方面考量，私以為勞動合同法中的許多強制性規(guī)定，在緩和社會貧富差距，維系一個大國的共同體等方面，做得也并不都盡如人意。法理上，梁慧星認為，勞動合同法是合同法的特殊法，

8、夸大了企業(yè)和勞動者之間的對立，沒看到他們之間的統(tǒng)一。正如合同法不等同于消費者權益保護法，卻將勞動合同法等同于勞動者權益保護法，這在法理上是錯誤的 梁慧星.勞動合同法：有什么錯？為什么錯？EB/OL./index/content/2009-08/28/content_1145473.htm, 2009-08-28/2017-05-05.。下面我綜合各種社會因素，來具體分析勞動合同法中的三個強制性規(guī)定，可能給社會造成的不利影響。（一）最低工資標準制度最低工資標準制度是我國向西方發(fā)達國家學習下的結果，但發(fā)達國家的制度并不等同于好的制度。張五常有篇重要的文章價格管制理論。該文的中心思想為：收入權利沒有

9、界定的主人，導致租值消散，但參與的競爭者有減低這消散的意圖，減低租值消散的行為就是價格管制帶來的現(xiàn)象了。他在價格管制理論一文中是這樣闡釋的：“1.當收入的權利局部或全部從一個合約伙伴抽出，這抽出的收入傾向于消散，除非這抽出的收入的權利是分派及界定給對方或另一個人。沒有主人的收入的消散可能通過資產使用的轉變，導致資產的價值下降，或通過合約安排的轉變，導致議定與監(jiān)管合約的費用增加，或是這二者的合并。2.當沒有界定權利的收入出現(xiàn)，導致這收入傾向于消散，有關的參與者有意圖在局限容許下減低這消散。這可能通過選擇物品或資產的其他用途，使物品或資產的價值下降得最少，或通過合約安排的轉變，使約束使用的交易費用

10、上升得最少，或是這二者的合并?！奔礋o論如何，價格管制或多或少都會帶來租值消散的后果。張五常曾指出，從件工合約方面看，產品市場和勞動力市場其實是一回事。而件工工資和時間工資只是不同的合約選擇而已 張五常.經濟解釋M.第2版.北京:中信出版社,2015:869-870.。因為高昂的監(jiān)督產品質量和界定個人貢獻的費用，企業(yè)采取時間工資是因為市價訊息費用的節(jié)省多于監(jiān)管費用的增加。那既然是同一回事，像最低工資標準制度這樣管制勞動力市場價格的危害，就和管制產品市場價格的危害相一致。制定最低工資標準制度的初衷或許是緩和社會貧富差距，實現(xiàn)財富從資方到勞方的轉移。若從資方取一元，勞方得一元，沒有其他社會效應，這樣

11、的最低工資標準制度不容易找到反對的理由。若從資方取一元，勞方得五角，倫理上也有支持的理由。但實際情況很可能是勞資雙方皆有所失。先說勞方。企業(yè)雇傭一個勞動力的準則是該勞動者帶給企業(yè)收入要高于企業(yè)支付給其的工資。對給企業(yè)貢獻遠達不到最低工資標準的人來說，現(xiàn)在強行規(guī)定一個最低工資標準，不能指望企業(yè)大發(fā)善心，這部分人就會失業(yè)。雖然最低工資標準制度，通過降低勞動力市場的供給，間接對提升部分有工作的勞動者的福利水平有幫助，但對因此而失業(yè)的勞動者來說，他們就減少了自力更生的機會，減少了對他們來說更具實際可執(zhí)行意義的改善生活狀況的機會。對社會來說，這些無業(yè)人員極有可能成為社會的危險分子。他們可能會鋌而走險，采

12、取一些非常手段，如將目光轉向偷竊、搶劫，危害社會和諧穩(wěn)定。另外，這部分無業(yè)人員要靠社會福利來救濟，這其中的大頭就是要靠政府財政撥款。而政府財政的錢并非憑空而降，它主要來源于納稅人的納稅額。換句話說，這部分沒有工作的人要靠其他有工作的人來養(yǎng)。這部分人的人數(shù)越多，納稅人的負擔也就越大。還有，政府機關派發(fā)福利不僅效率低下，而且還牽涉到龐大的制度費用。美國的經驗是派發(fā)福利的人手工資會高于派發(fā)出去的錢 張五常.經濟解釋M.第2版.北京:中信出版社,2015:987.。并且，為了防止這個機構的人貪腐，又需要引入外部機構以進行監(jiān)督。再者，設立機構有個壞處，一旦設立了一個機構，它很容易會不受控制地“生根發(fā)芽”

13、。這個機構里的人會“天然”地去追求機構的“合法性 應從社會學、政治學的角度去理解這個概念。”，會想著借助機構的力量來謀取私利 比如，美國的工會常打著保護消費者利益的旗號，雇傭大量游說公司，敦促國會制定相關行業(yè)市場準入的法律，其實質是保護先進入該行業(yè)的既得利益者的利益。在這樣的情況下，機構的地基會被越打越牢，機構孕育出利益集團也會越來越大。正所謂設立機構易，除去機構難。對給企業(yè)貢獻離最低工資標準差距不大的勞動者來說，表面上，最低工資標準制度提高了他們的收入，但實際上總會以不容易看見的方式得到補償。比如勞動者的伙食、住宿水平就會相應變差。尤其是相關制造業(yè)的勞動者，企業(yè)老板拼命把他們按在流水線上，沒

14、有了原先學徒制的特點，看得見的是經濟數(shù)字上的增加，看不見的是每個勞動者知識資產的減少。雖然該制度的設立目的或許是實現(xiàn)財富從資方到勞方的轉移，但實踐中更可能出現(xiàn)的情況是，這部分勞動者多得的財富是由該企業(yè)高生產力勞動者貢獻的 是根據(jù)米爾頓弗里德曼自由選擇一書中第8章第2節(jié)的一組數(shù)據(jù)類比得出的結論。或許由于高昂的工會費用，和強烈的自由主義思想氛圍（即不能忍受個人意志被工會意志所取代，不能忍受不受自己主觀意志控制的收入的波動），美國歷史上職工加入工會率很少高于30%。書中記載，在美國，10%到15%的職工加入工會后收入提高了10%到15%，但剩下的85%到90%的職工因為工會的存在，收入降低了4%。這

15、表明，加入工會的職工多得的財富極少是從資方那轉移得到的。這在某種程度上就扭曲了激勵機制，起到的作用不是減低了高生產力勞動者提高生產力的意圖，就是增強了他們轉向其他行業(yè)或者國外的意圖。再說資方。勞動力市場也是市場，企業(yè)也面臨著競爭，面臨著被淘汰。在市場競爭下，企業(yè)一定會競爭著通過提高工資待遇來吸引優(yōu)秀的人才加入，來激勵現(xiàn)有的勞動者工作。最低工資標準制度起到的減低企業(yè)經營者擴大再生產意圖的作用是明顯的。有些人拍手叫好，認為最低工資標準制度可以加速淘汰不具有市場競爭力的企業(yè)。但同一件事反過來想，提高了企業(yè)的經營成本，也就意味著打擊了人們的創(chuàng)業(yè)熱情，以此限制了競爭，也就意味著維護了現(xiàn)有企業(yè)的壟斷。另外

16、，現(xiàn)代許多研究證明，發(fā)獎金是激勵員工的有效手段。最低工資標準制度也束縛了資方選擇這部分合同。美國有不少研究結果表明，最低工資標準制度有加劇種族歧視的作用。類比于中國，雖然如今我國沒有種族歧視問題，但是很難說最低工資標準制度沒有加劇我國其他社會歧視的作用。2008年5月，針對廣東制造業(yè)工廠倒閉潮，時任廣東省委書記的汪洋表示，勞動合同法對經濟轉型有利，大家需暫時忍耐下。我不否認這一點。但想實現(xiàn)產業(yè)結構從低端到高端的升級，尤其是想實現(xiàn)從勞動力密集型產業(yè)向高科技產業(yè)的轉型，也需要有底層支撐，所以最低工資標準只能是微調。原先我國各地在激烈的縣級競爭下，制定的最低工資標準普遍不高。但近些年出于中央的壓力，

17、以及較富有地區(qū)為了限制人口流入，維護當?shù)厝嗣襻t(yī)療、教育及就業(yè)崗位資源等原因，許多地區(qū)紛紛大幅上調最低工資標準。人力資源和社會保障部網站上公布的數(shù)據(jù)顯示，近些年全國各地區(qū)的最低工資標準年增長率大多超過了10%，尤其是2011年，全國最低工資標準平均年增長率（算上沒有調整的）幾乎能達到驚人的20%，遠超中國近年來GDP增速。這樣給社會帶來的弊病恐怕比帶來的好處要多得多。（二）集體合同制度勞動合同法第51條至56條規(guī)定了集體合同制度。以我的理解，集體合同制度有個重要的作用，就是彌補勞動法規(guī)的不足，健全勞動法制。因為實踐中企業(yè)的經營形式和用工形式復雜多樣，勞動合同法不應該一視同仁。根據(jù)勞動合同法第51

18、、53條的規(guī)定，通常是由工會代表企業(yè)職工去簽訂集體合同。由于我國工會在實踐中沒有較強的議價動力和議價能力，加上勞動合同法第55條的規(guī)定，所以集體合同也就常常成了該企業(yè)（或區(qū)域或行業(yè)）的底線待遇保障書，在實踐中也少展現(xiàn)出其劣根性。但社會上不斷有專家學者，以及有租值的企業(yè)的勞動者呼吁引進歐美國家那般的獨立工會，或者根據(jù)勞動合同法第54條的規(guī)定，倘若當?shù)厝嗣裾惺孤殭?，通過規(guī)章之類的形式，提高勞動條件或勞動報酬標準，當?shù)氐膭趧有姓块T以此相應提高監(jiān)管標準，集體合同制度恐怕會為禍不淺。在外部條件改變的情況下：首先，集體合同制度易導致薪酬的平均化，即從本領高強的勞動者那轉到本領平平的勞動者。對原本的低

19、收入者來說，確實他們的經濟數(shù)字上漲了，但這同時也是向市場釋放出的不良訊息。比如，一些人會因為看到身邊某些同自己本領相若的人獲得較高工資，而錯誤預估勞動力市場，認為自己理應獲得同等乃至更高的工資，去花費更多時間在勞動力市場上尋覓，從而加劇整個社會的失業(yè)。對原本理應獲得更高收入的勞動者來說，無端端地剝削了他們的財富，他們恐怕會消極怠工以示報復，也可能轉到其他行業(yè)或者國外去。其次，集體合同制度易導致勞動力市場僵化。私以為，如今我國能比過去實行計劃經濟時創(chuàng)造更多的社會財富，源于計算力的提高。即從中央的一臺超級計算機轉化為分布式網絡云計算，能夠更有效地實時計算出每個人生產力的大小，并找到更合適的崗位與其

20、匹配。時任我國財政部部長的樓繼偉于2015年在清華大學演講時也表示，行業(yè)集體談判和區(qū)域集體談判是導致歐洲勞動力市場僵化的原因。最后，集體合同制度易導致集體罷工的出現(xiàn)。以罷工作為手段，與資方進行談判，這是公民的基本權利，但這種權利的行使應當以不損害他人的權利為前提。而實踐中的很多罷工行為很容易演變成威脅行為，比如在企業(yè)剛拿到訂單時就舉行罷工。倘若動不動就集體罷工，等于不履行與資方簽訂的合同，單方面要求提高工資，這是對契約原則的侵犯。有時為了爭取更多勞動者的支持，鬧事者甚至使用威脅、暴力手段來阻止不愿意參與罷工的勞動者繼續(xù)工作，這是對別人的權利的侵犯。對增進社會效益而言，罷工有時會做出災難性的表現(xiàn)

21、。就我所知道的，致使歐美資本主義國家經濟危機如此可怕的背后的一個原因，就是由以罷工作為武器的歐美獨立工會導致的工資剛性。另舉兩個極端的例子。第一，上世紀60年代全球市值最高的通用公司，因工會以罷工相要挾，屢次想削減職工福利無果，出現(xiàn)一個在職工人要養(yǎng)約3個不干活人的荒唐局面，致使企業(yè)喪失競爭力，于2008年只能通過破產重整保護，后來也出現(xiàn)了震驚世界的底特律破產。第二，史稱“不滿之冬”的英國大罷工發(fā)生在1978至1979年期間。在強勢工會的組織下，英國先后發(fā)生如垃圾工人、醫(yī)療工人、喪葬工人罷工，學校被迫關閉，公共服務癱瘓，整個社會民不聊生。撒切爾夫人手起刀落、強硬處理，才把整個英國社會拉回正軌。（

22、三）無固定期限勞動合同制度勞動合同法第14條規(guī)定了除主動協(xié)商簽訂無固定期限勞動合同外的3種被動或應當簽訂無固定勞動合同的情形，這明顯與勞動合同法第3條規(guī)定的“平等自愿、協(xié)商一致”原則相抵觸 董保華.論我國無固定期限勞動合同J.法商研究,2007(06).。在這里，我只談無固定期限勞動合同制度可能產生的三個危害：首先，制定無固定期限勞動合同制度的初衷或許是想通過維護勞資關系穩(wěn)定以達到維護社會穩(wěn)定的作用，但同一件事情的反面就是不利于人才流動。尤其是在勞動合同法第14條第（一）、（二）項的規(guī)定中，都出現(xiàn)了“十年”這個數(shù)字。這樣就會導致相對年老的人較長時間占據(jù)企業(yè)的某些位置，年輕人的加入及向上流動要經

23、歷較大困難。社會在變得更穩(wěn)定的同時，社會的活力就要相應地下降。況且，社會現(xiàn)實正在發(fā)生劇烈變化。標準普爾500指數(shù)里的上市公司的平均壽命由1958年的61年下降到了現(xiàn)在的大約18年。耶魯大學的理查德福斯特預測這個存活時間還會進一步持續(xù)下降。視角切換到中國，情況更加不容樂觀。根據(jù)CHINA HRKEY在2012年發(fā)布的中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書，中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7、8年。根據(jù)國家工商總局企業(yè)注冊局、信息中心于2013年6月發(fā)布的全國內資企業(yè)生存時間分析報告，2008年初至2012年底，這5年內退出市場的企業(yè)平均壽命為6.09年。當然，造成現(xiàn)在企業(yè)低齡化現(xiàn)象

24、的原因是復雜多樣的，這里不作分析。勞動合同法期望給勞動者穩(wěn)定的工作條件，但美好的愿望或許不能成為現(xiàn)實。相對來說，大企業(yè)存活的時間較長，所以說，這兩項規(guī)定的適用對象很可能限于在大企業(yè)工作的勞動者，但大企業(yè)對勞動者的要求相對更高，他們真的是最需要受保護的人嗎？其次，我不否認無固定期限勞動合同制度可以達到維護勞資關系穩(wěn)定的作用，但這只是一個側面。在另一個側面，這樣的的規(guī)定反而會造成勞資關系的不穩(wěn)定。對老板來說，看到某些勞動者不值得簽訂無固定期限勞動合同，他們就會提前想辦法解雇這批勞動者，或者采取其他變通方法（如2007年發(fā)生的華為員工辭職事件）。而對這些因此被解雇的勞動者來說，被解雇是他們向市場釋放

25、的不良訊息，這又牽扯到市場的訊息費用，從而降低他們的競爭力。反過來，同樣，勞動者見自己很難獲得無固定期限勞動合同，他們就會倒過來先炒老板。所以說，無固定期限勞動合同大概率是老板對高生產力勞動者的褒獎，而不太可能成為低生產力勞動者（絕大多數(shù)情況下是窮人）的保護傘。最后，有人認為，借助無固定期限勞動合同制度，尤其是勞動合同法第14條第（三）項的威力，可以改變原先勞動合同短期化現(xiàn)象。這樣一來迫使企業(yè)作出讓步，滿足勞動者對職業(yè)穩(wěn)定的需求；二來使勞動者對企業(yè)產生歸屬感，從而增強企業(yè)的凝聚力，反過來對老板也有好處。這樣的說法是沒有道理的。因為一來，不同勞動者對職業(yè)穩(wěn)定的需求不同，比如長期勞動合同對一些年輕

26、勞動者來說可能并無價值，有時甚至可能妨礙他們的職業(yè)選擇；二來如何使企業(yè)利益最大化，在這一點上，企業(yè)經營者比我們這些局外人更清楚該怎么做，而我們這些局外人是不應該指手畫腳的。上面只是羅列了勞動合同法中三個強制性規(guī)定產生的部分惡果，由此以小見大觀之，許多強制性規(guī)定的合理性都值得我們重新思考。另外，勞動合同法作為我國社會法法律部門的重要組成部分，也沒有發(fā)揮好社會法應具有的構建社會主義和諧社會的積極作用，反而有使勞資關系矛盾加劇的作用。中華人民共和國人力資源和社會保障部網站上公布的歷年人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，2007年 新中國首次實行勞動合同法起自2008年1月1日。全年各級勞動爭議仲

27、裁委員會處理勞動爭議案件為50萬件，到了2015年就變成了172.1萬件，短短8年增長率竟是3.5倍。二 未來面臨的挑戰(zhàn)強制性規(guī)定因其強制性，所以是剛性的，而非彈性的。種種跡象表明，未來是一個加速變化的社會，這將會構成對現(xiàn)行勞動合同法的進一步考驗。不利于新的經濟模式的發(fā)展如今，經濟社會蓬勃發(fā)展，科學技術日新月異，實踐中涌現(xiàn)了像共享經濟這樣的新經濟模式。共享經濟也催生了像P2P（個人對個人）這樣的新用工模式。比如在專車服務領域，唐鑛、李彥君、徐景昀在共享經濟企業(yè)用工管理與制度創(chuàng)新中提到：“專車司機依賴但不完全從屬于專車服務企業(yè)，可以靈活安排自己的工作時間及工作地點，甚至選擇是否工作，提供的是分享

28、性服務。”他們認為，現(xiàn)行勞動合同法為了實現(xiàn)傾斜保護勞動者的目的，為原本簡單靈活的雇傭關系增加了一系列諸如勞動合同訂立期限、勞動合同解除條件的強制性規(guī)定。這無疑會使得勞動合同法缺乏包容性，會削弱甚至抑制P2P用工模式個性化、靈活化、碎片化等有利于閑置生產力得到高效利用的優(yōu)點。如果不能及時在制度上加以調整，很可能使這一新型用工模式走向衰落，一個新興的勞動力市場也會隨之萎縮。 習近平于今年1月17日在瑞士達沃斯出席世界經濟論壇時講話指出，如今全球化已經進入十分危險的境地。世界經濟長期低迷，世界經濟增速也處于7年來的最低水平，根源在于全球經濟增長動能不足。毫無疑問，新的經濟增長模式總是經濟增長的動能來

29、源。若任由勞動合同法抑制像共享經濟這樣的新經濟模式的發(fā)展，將不利于中國經濟持續(xù)增長，也不利于中國引領世界經濟走出困境。不利于統(tǒng)一裁判尺度，損害法律權威再拿專車服務來舉例子。2014年9月4日，北京市第一中級人民法院對莊燕生和北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司勞動爭議一案作出了終審判決，采納了后者“彼此是合作關系”的觀點，不認為他們之間構成勞動關系。判決書中的觀點表明，作為代駕司機，莊燕生從網上接單然后提供代駕服務，既可以兼職也可以全職，工作時間和工作地點是由其自己掌握的，不符合勞動關系的認定標準。莊燕生提供的工作號牌、工作服裝照片等證據(jù)，不足以證明雙方存在勞動關系。然而，令人不解的是，根據(jù)（

30、2014）二中民終字第07156號判決書，同樣是在北京，同樣是涉及北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司，在司機代駕期間發(fā)生交通事故的案件中，北京市第二中級人民法院又將陳志國從網上接單然后提供代駕服務的行為認定為是受公司指派的職務行為，應由平臺公司，也就是北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司對第三人承擔賠償責任。滯后性是法律的通病，尤其是在我國這樣偏向大陸法系的國家。而未來無疑又是一個加速變化、各種社會關系緊密交織在一起的社會。在我上文已對勞動合同法貢獻的現(xiàn)實社會效益提出質疑的情況下，若在謹防制度性“蝴蝶效應”的前提下，采取小步迭代的方式統(tǒng)一裁判標準，不得不說也是對立法者的嚴峻挑戰(zhàn)。不利于人類和

31、機器競爭就業(yè)崗位，加劇社會失業(yè)問題2016年3月AlphaGo戰(zhàn)勝世界頂尖棋手李世石，2016年底2017年初，AlphaGo的2.0版Master又在圍棋平臺上面對中日韓頂尖圍棋高手豪取60連勝，這可能意味著人類再也不能在圍棋這項運動上戰(zhàn)勝機器。表面上看起來，這并不是一件值得讓大多數(shù)人引起足夠重視的事情，畢竟早在1997年IBM的深藍就已經擊敗了國際象棋棋壇神話加里卡斯帕羅夫。但這次不一樣，因為訓練AlphaGo的算法是早在幾十年前大家已經知道的深度學習網絡與蒙特卡洛搜索樹等機器學習和博弈樹算法。這些算法并非專門針對下棋而設計，其中許多已經或未來可能運用到其他智能領域。沒錯，今天的很多人工智

32、能技術看起來仍徒有其名，遠沒有達到可以稱得上“智能”的地步。然而過往的歷史經驗告訴我們，技術從來都不是直線型發(fā)展的，而是呈現(xiàn)出指數(shù)型發(fā)展的趨勢，更何況近年來涌現(xiàn)出的一些新技術已經出現(xiàn)了替代人類就業(yè)崗位的勢頭。比如：以原Google X實驗室研發(fā)的無人駕駛汽車和特斯拉的Autopilot為代表的無人駕駛技術，可能導致所有司機失業(yè) 在今年4月28日的TED大會上，馬斯克表示，只要2年，人類就能放心地在自動駕駛汽車上打盹。；以Blackstone Discovery公司發(fā)明的法律文件的自然語言處理軟件 吳軍.智能時代M.北京:中信出版社,2016:312.為代表的智能軟件，可能導致部分法官和律師失業(yè)；以達芬奇手術系統(tǒng)為代表的智能設備，可能導致部分醫(yī)生失業(yè)。在2016年國情咨文的演講中，奧巴馬警告稱，技術不僅僅是能取代流水線作業(yè)上的崗位，而是能取代任何自動化的工作。關于預測，激進一些的如雷庫茲韋爾和李開復。谷歌技術總監(jiān)雷庫茲韋爾表示，人工智能的“奇點”時刻將于2029年到來，屆時機器智能水平將趕超人類智能。李開復認為，未來10年，50%的工作會被人工智能所取代 李開復. 在“奇葩大會”上的演講EB/OL. /v_19rraf50t4.html, 2017-01-20/2017-04-29.。保守一些的如克里斯托弗皮薩里斯德 人物介紹：201