1、No:3單項(xiàng)選擇（每每題1分分,共660分）請(qǐng)您認(rèn)真閱閱讀題目目，并根根據(jù)題目目中的要要求，從從備選答答案中選選擇一個(gè)個(gè)正確的的答案，并并將答案案前面的的字母填填寫在括括號(hào)當(dāng)中中。勞動(dòng)法律關(guān)關(guān)系的客客體，是是勞動(dòng)行行政主體體和勞動(dòng)動(dòng)行政相相對(duì)人的的權(quán)利和和義務(wù)所所共同指指向的（ ）：A、勞動(dòng)者者B、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系C、對(duì)象D、目標(biāo)勞動(dòng)力資源源的微觀觀配置是是指，在在用人單單位內(nèi)部部對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者的勞勞動(dòng)崗位位、勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間和和勞動(dòng)量量的安排排，即勞勞動(dòng)過程程中的（ ）：工與協(xié)作崗位與分工工力與崗位崗定編勞動(dòng)法律關(guān)關(guān)系主題題是勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)關(guān)系的參參加者，是是勞動(dòng)權(quán)權(quán)利和義義務(wù)的承承擔(dān)者，勞勞動(dòng)法律律關(guān)系的的

2、主體包包括（ ），工工會(huì)是集集體勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)關(guān)系的主主題。用人單位與與工會(huì)組組織勞動(dòng)者與工工會(huì)組織織勞動(dòng)者與勞勞動(dòng)仲裁裁機(jī)關(guān)勞動(dòng)者與用用人單位位人力資源與與其他資資源一樣樣，具有有（ ）：物質(zhì)性、可可用性、社社會(huì)性有限性、物物質(zhì)性、社社會(huì)性可用性、社社會(huì)性、有有限性物質(zhì)性、可可用性、有有限性工作分析，又又叫（ ）或或者崗位位分析，是是整個(gè)人人力資源源管理工工作的基基礎(chǔ)?？?jī)效分析規(guī)劃分析管理分析職務(wù)分析人們常常被被提拔到到他們能能力不能能勝任的的級(jí)別上上，尤其其是在某某一職位位上取得得成就以以后，我我們稱之之為“過了頭頭”，我們們把這種種現(xiàn)象叫叫做（ ）：戴明現(xiàn)象鯰魚效應(yīng)泰羅原理彼特原理當(dāng)員工的

3、勞勞動(dòng)合同同時(shí)間低低于6個(gè)個(gè)月時(shí)，試試用期最最長(zhǎng)時(shí)間間不得超超過( )：A、6個(gè)月月B、3個(gè)月月C、1個(gè)月月D、15天天績(jī)效考評(píng)，從從內(nèi)涵上上說就是是對(duì)人和和事進(jìn)行行評(píng)價(jià)；而從外外延上說說，就是是有目的的、有組組織的對(duì)對(duì)( )進(jìn)行觀觀察、記記錄、分分析和評(píng)評(píng)價(jià)。員工的業(yè)績(jī)績(jī)員工的表現(xiàn)現(xiàn)日常工作日常工作中中的人培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)化化的行為為改變過過程，它它的最終終目的就就是通過過工作能能力、知知識(shí)水平平的提高高以及個(gè)個(gè)人潛能能的發(fā)揮揮，明顯顯地表現(xiàn)現(xiàn)出工作作上的（ ）。能力特征工作改進(jìn)特特征績(jī)效特征不斷提高的的能力特特征崗位評(píng)價(jià)是是一種系系統(tǒng)地測(cè)測(cè)定每一一崗位在在公司內(nèi)內(nèi)部（ ）中所所占位

4、置置的技術(shù)術(shù)，它以以崗位任任務(wù)在整整個(gè)工作作中的相相對(duì)重要要程度的的評(píng)估結(jié)結(jié)果為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。工資結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)績(jī)效體系薪酬結(jié)構(gòu)，是是指一個(gè)個(gè)企業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)中各各個(gè)職位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值和和實(shí)付薪薪酬之間間保持著著什么樣樣的關(guān)系系，這種種關(guān)系不不是隨意意的，是是服從以以某種原原則為依依據(jù)的一一定規(guī)律律，這種種關(guān)系和和規(guī)律經(jīng)經(jīng)常使用用（ ）來表表示。薪酬關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)線線薪酬體系薪酬植物關(guān)關(guān)系曲線線根據(jù)我國(guó)勞勞動(dòng)法的的規(guī)定，勞勞動(dòng)合同同的訂立立和變更更，應(yīng)當(dāng)當(dāng)遵循（ ）：互惠互利、平平等自愿愿平等自愿、協(xié)協(xié)商一致致互惠互利、協(xié)協(xié)商一致致協(xié)商一致、公公平合理理根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)法和和勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議處處理?xiàng)l例例規(guī)

5、定定，我國(guó)國(guó)目前處處理勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議的的機(jī)構(gòu)有有三種，即即（ ）、勞勞動(dòng)仲裁裁委員會(huì)會(huì)和人民民法院。勞動(dòng)與社會(huì)會(huì)保障部部企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議調(diào)解解委員會(huì)會(huì)地方勞動(dòng)行行政管理理部門工會(huì)組織勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)調(diào)解委員員會(huì)應(yīng)自自當(dāng)事人人申請(qǐng)調(diào)調(diào)解之日日起（ ）日日內(nèi)結(jié)案案，逾期期未結(jié)案案的視為為調(diào)解失失敗。A、15B、30C、45D、60仲裁庭處理理勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議，應(yīng)應(yīng)從組成成仲裁庭庭之日起起（ ）日日內(nèi)結(jié)案案，案情情復(fù)雜需需要延期期的，保保仲裁委委員會(huì)批批準(zhǔn)后可可以適當(dāng)當(dāng)延長(zhǎng)，但但最長(zhǎng)不不得超過過30日日。A、15B、30C、45D、60勞動(dòng)要素的的（ ），即即人作為為生產(chǎn)要要素的供供給，除除了追求求經(jīng)濟(jì)利利益以外外，

6、還有有非經(jīng)濟(jì)濟(jì)方面的的考慮。動(dòng)力性自我選擇性性個(gè)體差異性性非經(jīng)濟(jì)性勞動(dòng)力供給給的內(nèi)容容包括三三個(gè)大方方面，既既宏觀勞勞動(dòng)力供供給、（ ）、微微觀勞動(dòng)動(dòng)力供給給。區(qū)域勞動(dòng)力力供給中觀勞動(dòng)力力供給全球勞動(dòng)力力供給社會(huì)勞動(dòng)力力供給勞動(dòng)力過剩剩當(dāng)中，一一部分處處于開工工不足、半半日工作作等狀態(tài)態(tài)，成為為“半失業(yè)業(yè)”人員，經(jīng)經(jīng)濟(jì)上稱稱之為（ ）：潛在性失業(yè)業(yè)隱蔽性失業(yè)業(yè)不充分就業(yè)業(yè)在職失業(yè)勞動(dòng)力供給給數(shù)量大大與社會(huì)會(huì)對(duì)它的的需求數(shù)數(shù)量，即即處于供供過于求求狀態(tài)的的失業(yè)，我我們稱之之為（ ）?？偭啃允I(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)業(yè)選擇性失業(yè)業(yè)摩擦性失業(yè)業(yè)狹義的勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)，是指指（ ）交交換的場(chǎng)場(chǎng)所。求職人員失業(yè)人員

7、勞動(dòng)要素勞動(dòng)關(guān)系要要素勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)規(guī)則，可可以概括括為（ ）。公平、合法法、市場(chǎng)場(chǎng)化公平、等價(jià)價(jià)、合法法公平、等價(jià)價(jià)、市場(chǎng)場(chǎng)化等價(jià)、合法法、市場(chǎng)場(chǎng)化工資，是社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)領(lǐng)域的的一個(gè)重重要范疇疇，它與與經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)行有著著密切的的關(guān)系，因因而構(gòu)成成（ ）的的重要內(nèi)內(nèi)容。宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)行中觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)行微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)行工資是勞動(dòng)動(dòng)者的收收入，為為了保障障勞動(dòng)者者的基本本生活，需需要在工工資領(lǐng)域域采取必必要的保保護(hù)政策策，工資資保護(hù)政政策的內(nèi)內(nèi)容有最最低工資資政策和和（ ）。最低生活保保障政策策行業(yè)保護(hù)政政策區(qū)域經(jīng)濟(jì)保保護(hù)政策策特區(qū)經(jīng)濟(jì)保保護(hù)政策策勞動(dòng)立法是是指國(guó)家家機(jī)關(guān)依依照法定定權(quán)限和和程序

8、制制定、修修改、（ ）勞勞動(dòng)法律律規(guī)范性性文件的的系統(tǒng)活活動(dòng)。實(shí)施強(qiáng)制執(zhí)行廢止管理在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)質(zhì)量控制制中，在在調(diào)查問問卷中設(shè)設(shè)置檢測(cè)測(cè)平衡項(xiàng)項(xiàng)，平衡衡項(xiàng)就是是把報(bào)表表中各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的（ ）相相加作為為平衡項(xiàng)項(xiàng)，如果果錄入的的平衡相相熟至于于計(jì)算機(jī)機(jī)計(jì)算的的數(shù)值相相同，則則說明錄錄入無誤誤；若不不等，計(jì)計(jì)算機(jī)做做出顯示示，錄入入人員可可及時(shí)查查找原因因。結(jié)果數(shù)值頁碼標(biāo)準(zhǔn)以上1-225題，為為基礎(chǔ)知知識(shí)部分分，來自自基礎(chǔ)礎(chǔ)知識(shí)教教材SWOT分分析，即即企業(yè)優(yōu)優(yōu)勢(shì)、劣劣勢(shì)、機(jī)機(jī)會(huì)和威威脅的分分析，是是將企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部條件各各方面內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行綜合和和概括，進(jìn)進(jìn)而分析析組織的的優(yōu)劣勢(shì)勢(shì)、面臨臨的

9、（ ）的的一種方方法。挑戰(zhàn)與機(jī)遇遇競(jìng)爭(zhēng)與提高高機(jī)會(huì)與威脅脅發(fā)展與壯大大某一組織中中的崗位位設(shè)置是是有該組組織的總總?cè)蝿?wù)來來決定的的，（ ）是設(shè)設(shè)置崗位位的基本本原則。因人設(shè)崗因責(zé)任設(shè)崗崗因組織設(shè)崗崗因事設(shè)崗組織人事規(guī)規(guī)劃，是是（ ）的的下屬概概念，它它包括組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整變變革計(jì)劃劃、勞動(dòng)動(dòng)組織調(diào)調(diào)整發(fā)展展計(jì)劃和和勞動(dòng)定定員定額額提高計(jì)計(jì)劃。組織戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃企業(yè)組織發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃組織目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)規(guī)劃劃人力資源管管理費(fèi)用用預(yù)算是是企業(yè)在在一個(gè)（ ）內(nèi)內(nèi)，人力力資源全全部管理理活動(dòng)與與其的費(fèi)費(fèi)用支出出計(jì)劃。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周周期企業(yè)發(fā)展周周期企業(yè)財(cái)務(wù)周周期企業(yè)生產(chǎn)周周期以上26-29題

10、題共四分分，為人人力資源源規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容我們經(jīng)常所所說的“知遇之之恩、伯伯樂相馬馬、蕭何何月下追追韓信”等，體體現(xiàn)在人人力資源源招聘與與配置的的主要原原理中，是是指（ ）：A、有用原原理B、能位對(duì)對(duì)應(yīng)原理理C、互補(bǔ)增增值原理理D、動(dòng)態(tài)適適應(yīng)原理理工作日志法法，是進(jìn)進(jìn)行工作作信息分分析的主主要方法法之一，是是指按（ ）詳詳細(xì)記錄錄工作內(nèi)內(nèi)容與工工作過程程，然后后經(jīng)過歸歸納提煉煉，取得得所需工工作信息息的一種種信息提提取方法法。A、崗位分分類B、時(shí)間順順序C、工作內(nèi)內(nèi)容D、職務(wù)描描述在招聘工作作的實(shí)施施過程中中，內(nèi)部部招募是是主要的的方法之之一，推推薦法、布布告法、（ ）等等是主要要的方法法。A、競(jìng)聘

11、法法B、評(píng)估法法C、檔案法法D、提拔法法在招聘人員員選擇中中，我們們經(jīng)常用用到能力力測(cè)試這這種方法法，它主主要體現(xiàn)現(xiàn)在三個(gè)個(gè)方面，即即普通能能力傾向向測(cè)試、特特殊職業(yè)業(yè)能力測(cè)測(cè)試和（ ）：A、測(cè)試方方法B、興趣測(cè)測(cè)試方法法C、心理測(cè)測(cè)試D、心理運(yùn)運(yùn)動(dòng)機(jī)能能測(cè)試在勞務(wù)外派派工作中中，我們們必須對(duì)對(duì)勞務(wù)外外派人員員進(jìn)行培培訓(xùn)，這這項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)工作時(shí)時(shí)由（ ）負(fù)負(fù)責(zé)進(jìn)行行的。A、人員原原單位B、勞務(wù)輸輸出單位位C、外方單單位D、第三方方培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu)勞務(wù)外派與與引進(jìn)工工作中，預(yù)預(yù)防接種種證書是是辦理手手續(xù)中必必不可少少的證件件，它指指的是（ ）：A、健康康證明書書B、不攜帶帶常見傳傳染疾病病的證明明C、能夠

12、勝勝任工作作的證明明D、不攜帶帶常見病病毒的證證明開放式提問問的方式式，經(jīng)常常被用于于應(yīng)聘人人員的面面世，它它的目的的在于（ ）：獲取更多的的信息盡快了解情情況把握應(yīng)聘者者的心態(tài)態(tài)了解應(yīng)聘者者的能力力以上30-36題題共七分分為招聘聘與配置置內(nèi)容員工培訓(xùn)是是企業(yè)的的一種投投資行為為，和其其他投資資一樣，也也要從投投入產(chǎn)出出的角度度來考慮慮效益大大小及遠(yuǎn)遠(yuǎn)期受益益，近期期效益問問題，我我們稱之之為（ ）：投入原則投資效益原原則產(chǎn)出原則戰(zhàn)略原則一個(gè)完善的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃在擬擬定階段段，必然然會(huì)涉及及到在培培訓(xùn)實(shí)施施中將發(fā)發(fā)生的事事情，包包括學(xué)員員、講師師的選擇擇、培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間、培培訓(xùn)場(chǎng)地地安排、培培訓(xùn)經(jīng)

13、費(fèi)費(fèi)、（ ）等。A、培訓(xùn)檔檔案B、培訓(xùn)評(píng)評(píng)估方法法C、培訓(xùn)顧顧問D、培訓(xùn)學(xué)學(xué)院影響員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展的因素素有很多多，除了了個(gè)人因因素、組組織因素素以外，還還有（ ）：組織的培訓(xùn)訓(xùn)制度因因素個(gè)人的培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)歷因因素成長(zhǎng)環(huán)境因因素環(huán)境因素以上37-39題題共三分分為培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)內(nèi)容績(jī)效管理運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)的考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和和方法，對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效、能能力、（ ）等等進(jìn)行全全面考評(píng)評(píng)的過程程。A、工作創(chuàng)創(chuàng)新能力力B、崗位適適應(yīng)度C、思維敏敏捷度D、員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)績(jī)效管理不不同于績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，它是是以績(jī)效效考評(píng)制制度為基基礎(chǔ)的人人力資源源管理子子系統(tǒng)，表表現(xiàn)為一一個(gè)（ ）、復(fù)復(fù)雜的管管理活動(dòng)動(dòng)過程。

14、A、系統(tǒng)的的B、有序的的C、長(zhǎng)期的的D、有目標(biāo)標(biāo)的一項(xiàng)工作往往往由許許多活動(dòng)動(dòng)組成，但但是考評(píng)評(píng)不可能能針對(duì)每每一項(xiàng)工工作活動(dòng)動(dòng)進(jìn)行，所所以，一一個(gè)崗位位的（ ）就就成為核核心。A、崗位任任職要求求B、崗位工工作核心心C、崗位工工作要項(xiàng)項(xiàng)D、崗位工工作目標(biāo)標(biāo)績(jī)效管理的的考評(píng)類類型一般般有品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)型型、行為為主導(dǎo)型型和（ ）。A、業(yè)績(jī)主主導(dǎo)型B、效果主主導(dǎo)型C、創(chuàng)新主主導(dǎo)型D、效益主主導(dǎo)型目標(biāo)管理是是一種管管理哲學(xué)學(xué)，是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者與與下屬之之間（ ）的過過程，是是用目標(biāo)標(biāo)管理法法可以克克服結(jié)果果法的某某些缺陷陷。A、科學(xué)管管理B、目標(biāo)協(xié)協(xié)調(diào)C、雙向互互動(dòng)D、持續(xù)溝溝通以上40-44題題共五分分為

15、考核核與評(píng)價(jià)價(jià)內(nèi)容薪酬管理的的主要內(nèi)內(nèi)容一般般包括（ ）管理理、企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類員工工的薪酬酬水平管管理、確確定企業(yè)業(yè)薪酬管管理的制制度以及及日常薪薪酬管理理工作。A、薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬總總額C、福利標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)D、薪酬制制度的制制定平均薪酬利利潤(rùn)率，是是企業(yè)員員工實(shí)際際年度薪薪酬總額額和計(jì)劃劃完成的的年度利利潤(rùn)總額額之間的的比率，平平均薪酬酬利潤(rùn)率率越高，說說明企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)效益( )A、越差B、越好C、沒有變變化D、兩者之之間沒有有關(guān)系薪酬幅度是是指同一一（ ）內(nèi)內(nèi)不同職職級(jí)薪酬酬的最高高值與最最低值之之間的差差距。A、企業(yè)B、職組C、部門D、經(jīng)濟(jì)區(qū)區(qū)域一個(gè)員工在在5月33日上班班工作，根根據(jù)國(guó)

16、家家法律，當(dāng)當(dāng)天企業(yè)業(yè)應(yīng)該付付給他的的工資是是其標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資的的（ ）。A、1000%B、1500%C、2000%D、3000%在薪酬管理理中，薪薪酬等級(jí)級(jí)是非常常重要的的內(nèi)容，它它一般有有兩種類類型，它它們分別別是分層層式薪酬酬等級(jí)類類型和（ ）。A、等級(jí)式式薪酬等等級(jí)類型型B、寬泛式式薪酬等等級(jí)類型型C、標(biāo)準(zhǔn)式式薪酬等等級(jí)類型型D、疊加式式薪酬等等級(jí)類型型如果用人單單位違約約解除勞勞動(dòng)合同同的，根根據(jù)國(guó)家家法律規(guī)規(guī)定，用用人單位位要給與與勞動(dòng)者者以補(bǔ)償償金，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：根據(jù)勞勞動(dòng)者在在本單位位的工作作年限，每每滿一年年發(fā)給相相當(dāng)于一一個(gè)月工工資的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金，但但是最多多不超過過（ ）。A、

17、6個(gè)月月B、9個(gè)月月C、12個(gè)個(gè)月D、18個(gè)個(gè)月國(guó)家規(guī)定，員員工和工工作單位位住房公公積金的的交存比比例均不不得低于于員工上上一年度度月平均均工資的的（ ）。A、3%B、4%C、5%D、6%以上45-51題題共七分分為薪酬酬與福利利內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系管管理制度度的制定定，必須須在由職職工參與與的情況況下，還還必須（ ）：A、由企業(yè)業(yè)法人進(jìn)進(jìn)行簽署署B(yǎng)、蓋企業(yè)業(yè)公章C、以合法法有效的的形勢(shì)正正式公布布D、全體員員工一致致通過專項(xiàng)協(xié)議，是是勞動(dòng)關(guān)關(guān)系當(dāng)事事人的部部分權(quán)利利義務(wù)可可以專項(xiàng)項(xiàng)協(xié)議的的形式規(guī)規(guī)定，并并在( )的基礎(chǔ)礎(chǔ)上所達(dá)達(dá)成的契契約。A、平等自自愿，互互惠互利利B、互惠互互利，協(xié)協(xié)商一致致C

18、、平等自自愿，協(xié)協(xié)商一致致D、公平合合理，協(xié)協(xié)商一致致集體合同的的期限，根根據(jù)我國(guó)國(guó)勞動(dòng)立立法的規(guī)規(guī)定為（ ）。A、1到22年B、1到33年C、2到33年D、2到44年如果勞動(dòng)行行政部門門在收到到集體合合同的（ ）日內(nèi)內(nèi)未提出出異議的的，自（ ）日期期，集體體合同自自行生效效。A、10，111B、15，116C、20，221D、30，331有固定期限限的勞動(dòng)動(dòng)合同期期限屆滿滿既未終終止又未未續(xù)訂，勞勞動(dòng)者與與用人單單位仍存存在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的，是為為（ ）。A、無效勞勞動(dòng)合同同B、延續(xù)勞勞動(dòng)合同同C、非法勞勞動(dòng)關(guān)系系D、不受法法律保護(hù)護(hù)的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系在進(jìn)行員工工滿意度度調(diào)查工工作中，我我們經(jīng)常常使

19、用目目標(biāo)型調(diào)調(diào)查法，他他的具體體方式一一般有選選擇法、（ ）、敘敘述表示示法等。A、辨別法法B、正誤法法C、面談法法D、典型事事例法員工溝通，是是企業(yè)勞勞動(dòng)關(guān)系系信息管管理的核核心內(nèi)容容，以下下的各種種溝通方方式中，不不屬于員員工溝通通的現(xiàn)象象是（ ）：A、企業(yè)工工會(huì)B、業(yè)余興興趣小組組C、攻關(guān)小小組D、管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)國(guó)家為了保保護(hù)勞動(dòng)動(dòng)者在勞勞動(dòng)城中中的安全全健康，規(guī)規(guī)定了99類企業(yè)業(yè)必須執(zhí)執(zhí)行的安安全生產(chǎn)產(chǎn)管理制制度，下下面的選選擇是不不屬于這這9類的的是（ ）：A、安全生生產(chǎn)檢查查制度B、安全生生產(chǎn)教育育制度C、勞動(dòng)者者健康檢檢查制度度D、勞動(dòng)能能力培訓(xùn)訓(xùn)制度根據(jù)工傷傷與職業(yè)業(yè)病致殘殘程度鑒

20、鑒定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，我我國(guó)將因因工傷殘殘劃分為為（ ）個(gè)個(gè)等級(jí)。A、8B、9C、10D、11以上52-60題題共九分分為勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系管管理內(nèi)容容多項(xiàng)選擇(每題11分，共共30分分)請(qǐng)您認(rèn)真閱閱讀題目目，并根根據(jù)題目目中的要要求，從從備選答答案中選選擇所有有正確的的答案，并并將答案案前面的的字母填填寫在括括號(hào)當(dāng)中中。下面的職業(yè)業(yè)守則中中，正確確的是（ ）：誠實(shí)公正、嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)求是是人盡其才、能能置其位位有效激勵(lì)、促促進(jìn)和諧諧勤勉好學(xué)、追追求卓越越科學(xué)管理、合合理配置置作為職業(yè)守守則，遵遵章守法法，格盡盡職守的的意思比比較準(zhǔn)確確的是（ ）：人力資源管管理工作作，必須須在勞勞動(dòng)法的的規(guī)范中中進(jìn)行人力資源管管理工作

21、作的開展展，必須須盡力符符合國(guó)家家勞動(dòng)方方面的規(guī)規(guī)定人力資源管管理工作作人員，必必須盡職職盡責(zé)，在在國(guó)家相相關(guān)的法法律法規(guī)規(guī)范圍內(nèi)內(nèi)，有效效地開展展相關(guān)的的工作人力資源管管理工作作人員的的工作，必必須服務(wù)務(wù)與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展人力資源管管理工作作人員必必須盡職職盡責(zé)人力資源管管理人員員的工作作，很大大程度上上會(huì)對(duì)企企業(yè)的管管理效益益產(chǎn)生很很大的影影響，因因此，人人力資源源管理工工作人員員必須要要遵守（ ）：職業(yè)守則國(guó)家法律地方法律法法規(guī)勞動(dòng)法地方勞動(dòng)法法律法規(guī)規(guī)，是國(guó)國(guó)家勞動(dòng)動(dòng)法律法法規(guī)的有有效補(bǔ)充充和延伸伸，因此此，在進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理工作作時(shí)，法法律法規(guī)規(guī)的參考考順序?yàn)闉椋?）：企業(yè)規(guī)章制

22、制度地方法律法法規(guī)勞動(dòng)法職業(yè)守則以上1-44位職業(yè)業(yè)道德題題目勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的的具體內(nèi)內(nèi)容包括括（ ）：最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)最長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間與休休息休假假制度勞動(dòng)福利制制度勞動(dòng)安全衛(wèi)衛(wèi)生、女女職工與與未成年年工的勞勞動(dòng)條件件勞動(dòng)保障體體系組織信息調(diào)調(diào)研的主主要類型型是（ ）。探索性調(diào)研研描述性調(diào)研研因果關(guān)系調(diào)調(diào)研預(yù)測(cè)性調(diào)研研戰(zhàn)略性調(diào)研研人力資源規(guī)規(guī)劃作為為人力資資源管理理的一項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)性性活動(dòng)，其其核心部部分包括括三個(gè)方方面，它它們是（ ）：人力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)人力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)供需綜合平平衡人力資源費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算人力資源發(fā)發(fā)展預(yù)測(cè)測(cè)工資項(xiàng)目預(yù)預(yù)算，是是人力資資源費(fèi)用用預(yù)算的的重要組組成部分分，所以以我們?cè)谠?/p>

23、進(jìn)行人人力資源源工資項(xiàng)項(xiàng)目預(yù)算算時(shí)，首首先要進(jìn)進(jìn)行三個(gè)個(gè)方面的的分析與與檢查，它它們是（ ）：地方最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)當(dāng)年度同比比消費(fèi)物物價(jià)指數(shù)數(shù)區(qū)域勞動(dòng)力力供求關(guān)關(guān)系地方工資指指導(dǎo)線企業(yè)經(jīng)營(yíng)情情況人力資源重重置成本本核算模模型是人人力資源源成本核核算的主主要方法法之一，它它包括以以下三種種成本因因素（ ）：人力資源管管理成本本人力資源獲獲得成本本人力資源開開發(fā)成本本人力資源離離職成本本人力資源培培訓(xùn)成本本以上5-99題共五五分為人人力資源源規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容企業(yè)進(jìn)行員員工招聘聘工作的的前提有有兩個(gè)，它它們是（ ）：人力資源規(guī)規(guī)劃工作描述與與工作說說明書崗位說明書書職務(wù)與部門門配置企業(yè)部門設(shè)設(shè)置在開展招聘

24、聘工作時(shí)時(shí)，必須須遵循的的原則主主要有（ ）：實(shí)事求是原原則效率優(yōu)先原原則雙向選擇原原則公平公正原原則確保質(zhì)量原原則在工作分析析的兩種種典型模模式中，PPAQ法法的特點(diǎn)點(diǎn)是（ ）：職位分析問問卷法結(jié)構(gòu)化的分分析方法法定量化的分分析方法法美國(guó)培訓(xùn)與與職業(yè)服服務(wù)中心心的研究究成果對(duì)培訓(xùn)的績(jī)績(jī)效評(píng)估估非常有有用在招聘廣告告中，出出現(xiàn)下面面那種情情況時(shí)，要要特別慎慎重，非非則會(huì)違違反公平平公正的的招聘原原則（ ）。年齡不超過過35歲歲長(zhǎng)相端正具有三年以以上的同同等工作作經(jīng)歷大學(xué)本科以以上學(xué)歷歷本地戶口通過獵頭公公司進(jìn)行行招聘是是常用的的招聘方方法之一一，通常常情況下下，需要要支付給給獵頭公公司的費(fèi)費(fèi)用

25、為（ ）：年薪的255%335% 年新的大約約三分之之一年新的四分分之一年新的500%雙方商議情景模擬方方法，是是招聘面面試中較較為常用用的方法法，以下下的面試試方法，那那些屬于于情景面面試方法法（ ）：公文處理模模擬法回憶性模擬擬方法無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論方方法提問式情景景面試問卷考核情情景模擬擬信度評(píng)估，是是對(duì)測(cè)試試結(jié)果的的可靠性性或一致致性進(jìn)行行評(píng)估，通通?？梢砸苑譃椋?）：穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)同側(cè)系數(shù)內(nèi)在一致性性系數(shù)預(yù)測(cè)系數(shù)招聘收益-成本比比，既是是一項(xiàng)（ ），也也是對(duì)招招聘工作作的（ ）進(jìn)進(jìn)行考核核的一項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指指標(biāo)有效性招聘效率總成本效用用招聘完成情情況以上10-17題題共八分分為

26、招聘聘與配置置內(nèi)容制定培訓(xùn)制制度的基基本原則則非常重重要，它它主要包包括戰(zhàn)略略原則、長(zhǎng)長(zhǎng)期性原原則、學(xué)學(xué)以致用用原則、（ ）、投投資效益益原則等等。全員教育與與重點(diǎn)提提高原則則主動(dòng)參與原原則嚴(yán)格考核原原則擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原原則按需施教原原則培訓(xùn)激勵(lì)制制度是影影響培訓(xùn)訓(xùn)效果的的主要因因素之一一，它一一般包括括（ ）：崗位任職資資格要求求業(yè)績(jī)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公平的晉升升規(guī)定以能力和業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向的分分配原則則入職培訓(xùn)的的基本要要求培訓(xùn)需求分分析，是是培訓(xùn)工工作中非非常重要要的內(nèi)容容，確定定培訓(xùn)需需求的方方法一般般有面談?wù)劮?、觀觀察法、問問卷調(diào)查查法、（ ）等等。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分分析法工作日志法法工作任務(wù)分分析法典型事

27、例法法崗位描述法法比較培訓(xùn)的的不同階階段所需需的設(shè)備備、設(shè)施施、人員員和材料料的成本本而進(jìn)行行培訓(xùn)成成本核算算，我們們稱這種種方法為為（ ）：利用直接成成本與間間接成本本進(jìn)行培培訓(xùn)成本本核算利用資源需需求模型型計(jì)算培培訓(xùn)成本本利用會(huì)計(jì)方方法計(jì)算算培訓(xùn)成成本按照培訓(xùn)的的不同階階段來計(jì)計(jì)算培訓(xùn)訓(xùn)成本培訓(xùn)成本計(jì)計(jì)算方法法以上18-21題題共四分分為培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)內(nèi)容制定績(jī)效管管理制度度必須遵遵循一定定的原則則，它們們一般是是公開與與開放原原則、反反饋與修修改原則則、（ ）等等。定期化與制制度化原原則可靠性與正正確性原原則可行性與實(shí)實(shí)用性原原則定量化與定定性化原原則全面考慮與與重點(diǎn)照照顧原則則以上22

28、題題共一分分為考核核與評(píng)價(jià)價(jià)內(nèi)容在我們進(jìn)行行薪酬管管理工作作中，了了解企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略十十分重要要，為此此我們需需要了解解企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、企業(yè)業(yè)應(yīng)具備備和已具具備的成成功因素素、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略的的計(jì)劃與與措施、（ ）等等。明確企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略所需的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)員工產(chǎn)產(chǎn)生最大大績(jī)效的的方法論論企業(yè)經(jīng)營(yíng)的的理念企業(yè)文化企業(yè)的組織織機(jī)構(gòu)特特點(diǎn)作為企業(yè)人人力資源源管理人人員，在在進(jìn)行薪薪酬管理理時(shí)，必必須要遵遵循的原原則是（ ）：對(duì)外具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的原則對(duì)內(nèi)具有公公正性的的原則對(duì)員工具有有激勵(lì)性性的原則則薪酬總額管管理原則則薪酬成本控控制原則則我國(guó)勞動(dòng)法法中規(guī)定定的勞動(dòng)動(dòng)者每天天的工作作

29、時(shí)間為為（ ）。每日不超過過8個(gè)小小時(shí)每日工作時(shí)時(shí)間不超超過7個(gè)個(gè)小時(shí)每周工作時(shí)時(shí)間不超超過400個(gè)小時(shí)時(shí)每周工作時(shí)時(shí)間不超超過444個(gè)小時(shí)時(shí)每月的工作作時(shí)間不不超過1160個(gè)個(gè)小時(shí)對(duì)每個(gè)崗位位進(jìn)行科科學(xué)的評(píng)評(píng)價(jià)，是是進(jìn)行薪薪酬管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)，我們們進(jìn)行崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，經(jīng)經(jīng)常使用用的方法法可以有有（ ）：崗位排列法法崗位分類法法要素比較法法要素計(jì)點(diǎn)法法崗位描述法法如下崗位評(píng)評(píng)價(jià)與薪薪酬比例例圖所示示，曲線線X與曲曲線Y的的關(guān)系為為（ ）：薪酬 A B 崗位評(píng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)數(shù)點(diǎn)X比Y的崗崗位之間間薪酬差差距小X比Y的崗崗位之間間薪酬差差距大X的激勵(lì)作作用小Y的激勵(lì)作作用小無法確定我國(guó)的社會(huì)會(huì)保障體體系

30、包括括（ ）：社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)社會(huì)福利社會(huì)保障社會(huì)優(yōu)撫以上23-28題題共六分分為薪酬酬與福利利內(nèi)容我國(guó)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的調(diào)調(diào)節(jié)形式式，一舉舉調(diào)節(jié)手手段的不不同主要要分為六六種，即即勞動(dòng)法法律法規(guī)規(guī)對(duì)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的調(diào)節(jié)，勞勞動(dòng)合同同規(guī)范的的調(diào)節(jié)，（ ）等等。集體合同規(guī)規(guī)范的調(diào)調(diào)節(jié)職工代表大大會(huì)的調(diào)調(diào)節(jié)工會(huì)的調(diào)節(jié)節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)關(guān)系系管理規(guī)規(guī)則的調(diào)調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議處處理制度度的調(diào)節(jié)節(jié)集體勞動(dòng)合合同和勞勞動(dòng)合同同的區(qū)別別主要體體現(xiàn)在（ ）：主體不同內(nèi)容不同功能不同法律效力不不同合同履行時(shí)時(shí)間不同同以上29-30題題共二分分為勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系管管理內(nèi)容容判斷正誤（每每題1分分,共110分）以下的陳述述中，有有正確的

31、的陳述和和錯(cuò)誤的的陳述，如如果正確確，請(qǐng)您您選擇AA，如果果錯(cuò)誤，請(qǐng)請(qǐng)您選擇擇B，并并在答題題卡上涂涂黑相應(yīng)應(yīng)的方框框。以人為本、量量才適用用不屬于于人力資資源職業(yè)業(yè)守則的的范圍。 A、正確 B、錯(cuò)錯(cuò)誤以上第1題題為職業(yè)業(yè)道德題題目在組織信息息分析工工作中，如如果在信信息的搜搜集過程程中就能能獲得，我我們同樣樣需要對(duì)對(duì)信息進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)地分析析。正確 BB、錯(cuò)誤誤以上第2題題為人力力資源規(guī)規(guī)劃題目目人格測(cè)試的的目的在在于了解解應(yīng)試者者的人格格特征，主主要的方方法有卡卡式166種熱格格測(cè)試法法等。 正確 BB、錯(cuò)誤誤以上第3題題為招聘聘與配置置題目當(dāng)我們對(duì)培培訓(xùn)效果果進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)，情情感成果果是不

32、可可以成為為評(píng)價(jià)指指標(biāo)的。 正確 BB、錯(cuò)誤誤培訓(xùn)需求企企業(yè)高層層領(lǐng)導(dǎo)的的支持，而而去的企企業(yè)高層層領(lǐng)導(dǎo)支支持的最最為有效效的方式式就是提提供一份份詳細(xì)的的培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)估估報(bào)告，讓讓他們知知道自己己的投資資獲得了了什么樣樣的匯報(bào)報(bào)，我們們把這項(xiàng)項(xiàng)工作成成為培訓(xùn)訓(xùn)效率評(píng)評(píng)估。 正確 BB、錯(cuò)誤誤以上第4-5題為為培訓(xùn)與與開發(fā)題題目績(jī)效的多因因性是指指績(jī)效的的優(yōu)劣不不是取決決于多項(xiàng)項(xiàng)因素的的影響，而而要受到到主客觀觀多種因因素的影影響。 正確 BB、錯(cuò)誤誤以上第6題題為考核核與評(píng)價(jià)價(jià)題目退休人員的的退休工工資如果果超過了了8000元，也也應(yīng)該依依法繳納納個(gè)人所所得稅。 正確 BB、錯(cuò)誤誤為繁榮國(guó)家家文化與與藝術(shù)的的不斷發(fā)發(fā)展，根根據(jù)國(guó)家家規(guī)定，在在刊物上上發(fā)表文文章等藝藝術(shù)作品品所得稿稿酬，不不必繳納納個(gè)人所所得稅。BB正確 BB、錯(cuò)誤誤薪酬實(shí)質(zhì)上上是一種種交換或或交易。A正確 BB、錯(cuò)誤誤崗位說明書書和職務(wù)務(wù)說明書書是有一一定