提高員工敬業(yè)度十法使員工全力力投入到到實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)的過程程中，是是企業(yè)各各級管理理者的重重大責(zé)任任之一。有有研究表表明，員員工越敬敬業(yè)，公公司就越越具有創(chuàng)創(chuàng)新力，生生產(chǎn)效率率就越高高，贏利利能力也也更好。然然而，有有很多企企業(yè)在加加強(qiáng)員工工敬業(yè)度度上表現(xiàn)現(xiàn)不佳。埃埃森哲的的調(diào)查為為我們展展示了提提高員工工敬業(yè)度度的十大大途徑，為為企業(yè)提提供了這這方面的的解決之之道。你的員員工對幫幫助公司司實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)有多投投入？他他們在追追求實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這些目目標(biāo)的過過程中積積極性如如何？如如果你公公司的情情況如現(xiàn)現(xiàn)在的大大多數(shù)公公司一樣樣，那么么在員工工敬業(yè)度度方面，你你就面臨臨一定的的挑戰(zhàn)。評估員員工的敬敬業(yè)精神神需要從從衡量以以下五個(gè)個(gè)重要特特點(diǎn)入手手：滿足感感——期望望得以實(shí)實(shí)現(xiàn)的員員工最具具有滿足足感。這這些期望望與他們們的工作作、所在在組織和和他們的的直接上上司有關(guān)關(guān)。具有有滿足感感的員工工在追求求個(gè)人目目標(biāo)的過過程中不不會有挫挫敗感。了解———敬業(yè)業(yè)的員工工關(guān)心的的不僅是是自身的的幸福和和滿足。具具有高度度敬業(yè)精精神的員員工對公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略方向向和目標(biāo)標(biāo)都有清清楚的了了解。貢獻(xiàn)———這一一特點(diǎn)比比“了解”更進(jìn)一一步。敬敬業(yè)的員員工不僅僅對公司司的戰(zhàn)略略方向有有深刻的的認(rèn)識，同同時(shí)也清清楚自己己的工作作對公司司戰(zhàn)略的的實(shí)施和和成功有有怎樣的的直接聯(lián)聯(lián)系。一致———敬業(yè)業(yè)的員工工會覺得得他的個(gè)個(gè)人價(jià)值值與公司司的價(jià)值值和使命命是一致致的。用用兩個(gè)圓圓圈的維維恩圖來來示意的的話，如如果一個(gè)個(gè)圓圈代代表個(gè)人人目標(biāo)，另另一個(gè)代代表公司司目標(biāo)，那那么這兩兩個(gè)圓圈圈會有適適度的重重合。員工保保留率———不像像其他特特點(diǎn)，這這是一個(gè)個(gè)外部衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。然而而員工保保留率也也是評測測員工敬敬業(yè)精神神的一個(gè)個(gè)重要尺尺度。當(dāng)當(dāng)然，會會有這樣樣的情形形：最敬敬業(yè)的員員工辭職職，而那那些混日日子的員員工則賴賴著不走走（這往往往是公公司的悲悲哀）。盡盡管如此此，保留留率也是是衡量員員工敬業(yè)業(yè)精神的的一個(gè)重重要標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。這五大大特點(diǎn)是是對員工工敬業(yè)精精神的全全面描述述，企業(yè)業(yè)要明確確的最重重要的一一點(diǎn)是，在在評估員員工敬業(yè)業(yè)精神時(shí)時(shí)，要均均衡考慮慮這五點(diǎn)點(diǎn)，不能能顧此失失彼。僅僅參照其其中任何何一個(gè)指指標(biāo)都不不能對員員工有全全面了解解。以""滿足感感"為例，大大量事例例表明，如如果不與與期望產(chǎn)產(chǎn)生的結(jié)結(jié)果綜合合起來考考慮，滿滿足感可可能并不不是衡量量更高績績效的有有力指標(biāo)標(biāo)。在一家家大型制制造公司司里，員員工的滿滿足感過過強(qiáng)，但但是敬業(yè)業(yè)度卻很很低。自自滿的氣氣氛籠罩罩著公司司。公司司強(qiáng)勁增增長本是是個(gè)好消消息，卻卻也產(chǎn)生生了自滿滿情緒這這一副產(chǎn)產(chǎn)品。公公司高層層，包括括都在為為過于自自滿的員員工給公公司制造造的問題題而擔(dān)心心。公司司的總裁裁說：""我們要要取得成成功，就就必須不不斷地提提醒員工工不能有有自滿情情緒，這這是我們們要做的的最重要要的事情情之一。我我們已經(jīng)經(jīng)有些過過分自滿滿了。員員工必須須接受這這樣一個(gè)個(gè)事實(shí)：：即使我我們已經(jīng)經(jīng)很成功功，為了了保持優(yōu)優(yōu)勢，還還要繼續(xù)續(xù)變革和和改進(jìn)。"在對員工的敬業(yè)精神有了初步了解之后，我們得考慮如何幫助公司加強(qiáng)員工的敬業(yè)精神。以下是增強(qiáng)員工敬業(yè)精神的十條首要途徑。與績效效掛鉤的的獎(jiǎng)勵(lì)制制度高度敬敬業(yè)的首首要?jiǎng)右蛞蚺c薪酬酬有關(guān)。然然而研究究表明，重重要的不不是員工工所獲薪薪酬的高高低，而而是企業(yè)業(yè)如何利利用薪酬酬以及其其他形式式的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和認(rèn)可可，令員員工產(chǎn)生生自己是是企業(yè)的的重要一一分子的的感覺。歸歸屬感對對員工的的敬業(yè)精精神有關(guān)關(guān)鍵性的的影響，其其中心理理獎(jiǎng)勵(lì)是是至關(guān)重重要的，如如對企業(yè)業(yè)的主人人翁感、融融入感以以及堅(jiān)信信自己的的工作對對于幫助助公司實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)很重要要。創(chuàng)造歸歸屬感的的一種方方法就是是把獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與業(yè)務(wù)務(wù)結(jié)果掛掛鉤。有有研究表表明，如如果你將將獎(jiǎng)勵(lì)與與員工的的個(gè)人績績效和業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)果果掛鉤，這這些獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)對于他他的激勵(lì)勵(lì)程度與與他保持持和改進(jìn)進(jìn)績效的的程度有有著密切切的關(guān)系系。美國國標(biāo)準(zhǔn)公公司（）把把獎(jiǎng)勵(lì)與與財(cái)務(wù)結(jié)結(jié)果和六六西格瑪瑪目標(biāo)掛掛鉤。在在許多高高績效的的公司里里，管理理層還制制定了個(gè)個(gè)人績效效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃，評評估的指指標(biāo)不僅僅僅包括括傳統(tǒng)的的銷售或或收益目目標(biāo)。例如，金融服務(wù)公司和&都設(shè)立了最佳成就者項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)財(cái)務(wù)結(jié)果之外的個(gè)人貢獻(xiàn)。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點(diǎn)而獎(jiǎng)勵(lì)他。百力通（&）也鼓勵(lì)管理人員對員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎(jiǎng)勵(lì)。與之類類似，美美國分公公司為管管理人員員開發(fā)了了一個(gè)""工具箱箱"，其中中就包括括了對員員工基于于價(jià)值所所取得的的成績予予以認(rèn)可可的各種種方法，從從簡單的的同事間間的互相相致謝到到更為正正式的公公開給優(yōu)優(yōu)秀員工工頒獎(jiǎng)的的計(jì)劃。這這些信息息可以在在網(wǎng)上獲獲得并即即時(shí)傳播播。過硬的的人力資資本基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)施公司會會為敬業(yè)業(yè)員工提提供有效效開展工工作所需需的各種種資源。對對現(xiàn)今的的管理人人員來說說，關(guān)于于員工的的準(zhǔn)確信信息和資資料是一一項(xiàng)重要要的資源源。在人人力資本本基礎(chǔ)設(shè)設(shè)施上進(jìn)進(jìn)行合理理投資的的公司會會得到多多方面的的回報(bào)。一家有有著高度度敬業(yè)精精神員工工隊(duì)伍的的金融服服務(wù)公司司花了幾幾年時(shí)間間去改善善人力資資本基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)施，以以便為管管理人員員提供更更全面和和準(zhǔn)確的的人力資資源資料料。公司司采取了了外包和和服務(wù)共共享措施施，并且且在如薪薪水支付付、福利利管理以以及出勤勤紀(jì)錄等等事務(wù)上上都有很很高的效效率。其其領(lǐng)導(dǎo)層層現(xiàn)在相相信人力力資源部部門有一一套過硬硬的基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)施可可以消除除人員冗冗余。對對信息系系統(tǒng)和人人力資源源事務(wù)性性工作流流程簡化化工作的的高度重重視，意意味著該該公司能能更好地地給管理理人員提提供其開開展工作作所需的的信息。著眼于于未來的的學(xué)習(xí)管管理學(xué)習(xí)管管理流程程包括讓讓員工定定期與咨咨詢師見見面，討討論他們們的學(xué)習(xí)習(xí)需求并并制定職職業(yè)發(fā)展展計(jì)劃。在在這方面面做得很很好的公公司，員員工的敬敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于于這方面面做得差差的公司司。與敬業(yè)業(yè)度得分分只達(dá)到到平均水水平的同同類公司司中的同同行相比比，南非非電力公公司配電電部門的的員工更更可能體體會到他他們所獲獲得的培培訓(xùn)不僅僅能更好好地幫助助他們完完成眼下下的工作作，還為為將來打打下了基基礎(chǔ)。與與一般公公司相比比，的員員工還會會更經(jīng)常常地與自自己的經(jīng)經(jīng)理或職職業(yè)發(fā)展展咨詢師師討論培培訓(xùn)問題題。公司司非常重重視對員員工的培培訓(xùn)，每每年花在在每個(gè)員員工身上上的培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用高高達(dá)1,,1655美元。的領(lǐng)導(dǎo)層承承認(rèn)目前前的培訓(xùn)訓(xùn)并未與與公司的的目標(biāo)完完全保持持一致，但但是他們們確信員員工培訓(xùn)訓(xùn)的重要要性是不不容置疑疑的。培培訓(xùn)可以以讓員工工掌握協(xié)協(xié)助公司司成功所所需要的的技能，并并確保其其工作積積極性和和敬業(yè)精精神。事事實(shí)上，在在該公司司總裁卡卡巴西（）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個(gè)是與員工的技能發(fā)展有關(guān)?？ò臀魑鹘忉尩赖溃?為了改改變公司司的業(yè)務(wù)務(wù)模式以以便在競競爭激烈烈的市場場立足，我我們必須須提高在在信息技技術(shù)、工工程技術(shù)術(shù)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力和和項(xiàng)目管管理上的的技能。這這樣才能能更有效效地管理理我們的的大項(xiàng)目目。此外外，做優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)公民民對我們們來說也也很重要要。為了了做好這這一點(diǎn)，我我們已制制定了很很多方案案，通過過幫助處處于劣勢勢的員工工獲得讀讀寫和計(jì)計(jì)算能力力，提高高其敬業(yè)業(yè)度。""與員工工互動的的知識管管理要讓員員工為公公司的使使命做出出有效貢貢獻(xiàn)，就就必須確確保他們們能夠獲獲得最新新和最佳佳的信息息。他們們必須能能夠快速速找到最最佳的合合作伙伴伴，以滿滿足客戶戶需求、管管理項(xiàng)目目或者尋尋求更好好和更有有創(chuàng)意的的工作完完成方式式。一家專專業(yè)的服服務(wù)咨詢詢公司為為員工提提供了基基于網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的工具具，以便便他們更更好地獲獲取和分分享知識識資本。該該公司還還培訓(xùn)員員工如何何使用這這些工具具，并紀(jì)紀(jì)錄他們們貢獻(xiàn)新新信息到到知識庫庫中的次次數(shù)，同同時(shí)為不不同的員員工角色色確定不不同的知知識要求求。建立實(shí)實(shí)踐社團(tuán)團(tuán)有利于于志趣相相投的員員工一起起分享知知識和解解決問題題，并跨跨部門開開展非正正式合作作。該公公司制定定了獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)機(jī)制以以鼓勵(lì)員員工的積積極參與與。持續(xù)進(jìn)進(jìn)行的績績效評估估一些反反對進(jìn)行行員工績績效評估估的意見見主要出出于與人人為善的的考慮，人人們甚至至愿為此此而冒不不公正、不不誠實(shí)的的風(fēng)險(xiǎn)。對對員工說說他們做做得不好好的確是是很困難難的。然而，多多數(shù)員工工都是追追求成功功的，幫幫助員工工改進(jìn)不不足之處處也能體體現(xiàn)出善善意。建建設(shè)性地地提供負(fù)負(fù)面反饋饋，也是是管理人人員關(guān)心心員工進(jìn)進(jìn)步的表表現(xiàn)。當(dāng)當(dāng)然，正正面的評評估結(jié)論論是對員員工良好好行為的的一種強(qiáng)強(qiáng)化與表表彰，是是一個(gè)重重要的激激勵(lì)措施施。在這這方面做做得好的的公司，其其員工的的敬業(yè)度度比做得得不好的的公司高高52%%。一些公公司正在在探尋這這方面的的最佳實(shí)實(shí)踐。百百力通正正努力將將績效評評估與公公司戰(zhàn)略略更直接接地聯(lián)系系起來。更更為頻繁繁地進(jìn)行行的員工工績效評評估使公公司能夠夠更有效效地強(qiáng)化化積極的的行為模模式，并并減少不不利于員員工和公公司發(fā)展展的行為為。在面面見上司司進(jìn)行績績效評估估之前，員員工需要要填寫完完一個(gè)討討論指南南，該指指南要求求他們思思索自己己可以在在幫助公公司實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略上上做出哪哪些貢獻(xiàn)獻(xiàn)?；乇茉u評估是人人之常情情，因此此，強(qiáng)制制要求執(zhí)執(zhí)行績效效評估政政策是必必要的。百百力通要要求公司司的主管管每年至至少完成成一次評評估。其其旗下電電力產(chǎn)品品集團(tuán)的的總裁特特思克（）說："我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評估員工的績效時(shí)進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑。"適宜的的工作場場所設(shè)計(jì)計(jì)通常，管管理者不不認(rèn)為工工作場所所的設(shè)計(jì)計(jì)對員工工的敬業(yè)業(yè)精神和和士氣有有什么重重要影響響。然而而研究表表明，在在創(chuàng)造了了適宜的的工作場場所的公公司，員員工的敬敬業(yè)程度度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高高于一般般的公司司。如今很很多公司司都在嘗嘗試?yán)糜霉ぷ鲌鰣鏊O(shè)計(jì)計(jì)來增強(qiáng)強(qiáng)員工敬敬業(yè)度并并改善整整個(gè)員工工隊(duì)伍的的績效。以以廣告公公司++（為為耐克策策劃""廣告而而聞名）為為例，它它為公司司最重要要的員工工-創(chuàng)意團(tuán)團(tuán)隊(duì)-提供有有利于激激發(fā)創(chuàng)意意火花的的工作環(huán)環(huán)境。在其位位于俄勒勒岡州波波特蘭市市的總部部，公司司可能會會邀請專專業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)師、作作家、舞舞蹈家和和行為藝藝術(shù)家來來與其員員工共享享工作空空間，以以加強(qiáng)公公司的創(chuàng)創(chuàng)作氛圍圍。公司司將總部部設(shè)在一一個(gè)有許許多畫廊廊、劇院院和以設(shè)設(shè)計(jì)為導(dǎo)導(dǎo)向的零零售店（如如家具店店）的社社區(qū)內(nèi)。更更重要的的是，它它制定了了利用有有利的環(huán)環(huán)境以鼓鼓勵(lì)創(chuàng)造造性互動動的計(jì)劃劃。公司司把員工工分成44個(gè)小組組，300個(gè)員工工相互為為鄰，并并鼓勵(lì)他他們參與與創(chuàng)意競競賽。為為了促進(jìn)進(jìn)能夠激激發(fā)新思思想的社社交互動動，公司司為員工工提供了了諸如咖咖啡吧、籃籃球場和和各種休休閑區(qū)域域等便利利設(shè)施。備受重重視的員員工關(guān)系系管理比其他他公司相相比，員員工關(guān)系系處理得得好的公公司擁有有更敬業(yè)業(yè)的團(tuán)隊(duì)隊(duì)。研究究表明，員員工關(guān)系系管理流流程的重重要一環(huán)環(huán)是溝通通和變革革管理。美國分公司司的董事事長麥克克德莫特特（）說說："我們鼓鼓勵(lì)管理理人員與與員工進(jìn)進(jìn)行充分分溝通。我我們每季季度都會會進(jìn)行電電視廣播播，而且且公司高高層每到到偏遠(yuǎn)的的分公司司去，都都要舉行行員工會會議，就就公司的的首要任任務(wù)和挑挑戰(zhàn)與員員工進(jìn)行行溝通，聽聽取他們們的想法法。"與時(shí)俱俱進(jìn)的職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃根據(jù)埃埃森哲人人力資本本開發(fā)框框架的分分析，在在員工職職業(yè)發(fā)展展流程方方面做得得好的公公司，員員工的敬敬業(yè)度比比做得不不好的公公司高552%。在在員工敬敬業(yè)度高高的公司司，員工工每年大大約會與與其主管管或職業(yè)業(yè)發(fā)展咨咨詢師會會談兩次次，討論論他們的的職業(yè)發(fā)發(fā)展。而而在員工工敬業(yè)度度低的公公司，每每年還不不到一次次。金融服務(wù)公公司的一一個(gè)部門門，也是是調(diào)查中中員工敬敬業(yè)度得得分最高高的部門門之一，它它的員工工平均每每年與主主管面談?wù)剝纱?，而而調(diào)查得得出的平平均值是是一年還還不足一一次。而而且，該該部門的的員工更更可能體體會到他他們的上上司擁有有幫助其其規(guī)劃和和發(fā)展職職業(yè)所需需的技巧巧，擁有有可以為為其實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人目目標(biāo)提供供清晰指指導(dǎo)的專專業(yè)發(fā)展展規(guī)劃。公平連連貫的人人力資本本戰(zhàn)略敬業(yè)的的員工能能夠認(rèn)同同公司的的精英管管理制度度，也就就是說表表現(xiàn)好的的員工應(yīng)應(yīng)該得到到更好的的報(bào)酬。但但是員工工都期望望，也應(yīng)應(yīng)該得到到一個(gè)機(jī)機(jī)會和待待遇平等等的發(fā)展展平臺。如如果薪酬酬和職業(yè)業(yè)發(fā)展機(jī)機(jī)會不一一致，必必然會導(dǎo)導(dǎo)致員工工的不滿滿。很多大大公司都都沒有一一致的人人力資源源政策和和流程，而而其他很很多公司司也沒有有將已有有的政策策書面化化。這種種情況會會導(dǎo)致員員工逐漸漸喪失對對公司基基本公正正性的信信任感。例如，有有一家員員工敬業(yè)業(yè)度得分分很低的的公司的的領(lǐng)導(dǎo)解解釋道：：“在不同同業(yè)務(wù)部部門中的的相似職職位有不不同的職職業(yè)發(fā)展展機(jī)會和和待遇。員員工便在在公司的的不同部部門間自自由流動動，以尋尋求在別別的部門門的相同同崗位上上獲得更更好的報(bào)報(bào)酬。”在其他他一些公公司里，由由于員工工每年的的準(zhǔn)假天天數(shù)沒有有明文規(guī)規(guī)定，因因此有人人就四處處爭取盡盡可能長長的假期期。結(jié)果果往往有有失公平平，進(jìn)而而引起員員工不滿滿。聚焦“原材料料”的招聘聘流程品質(zhì)總總是源于于最佳的的材料。招招聘員工工時(shí)，不不僅要考考慮到工工作所需需的技巧巧，也要要考慮到到應(yīng)聘者者是否適適合公司司的文化化。要挑挑選到最最有可能能勝任工工作并樂樂于為公公司做貢貢獻(xiàn)的員員工，招招聘流程程起著重重要作用用。該流流程的重重要環(huán)節(jié)節(jié)，就是是要確保保招聘經(jīng)經(jīng)理具備備能為某某個(gè)職位位找到