工程咨詢有限公司員工流失情況的調(diào)查報(bào)告一、調(diào)查目的和意義人才的合理流動(dòng)可以帶來(lái)新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會(huì)顯著增加企業(yè)的直接成本，同時(shí)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性。因此，為了避免人才流失，防止人才過度流動(dòng)所造成的不利影響。研究和分析人才流失的現(xiàn)狀，探討新的社會(huì)環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)?；诖?，本文對(duì)北京時(shí)代建業(yè)工程咨詢有限公司員工流失情況進(jìn)行調(diào)查，分析企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對(duì)策。希望對(duì)于我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。二、調(diào)查過程調(diào)查時(shí)間：本人于2022年11月1日至12月3日，歷時(shí)一個(gè)月，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點(diǎn)：北京時(shí)代建業(yè)工程咨詢有限公司。調(diào)查方法：本次調(diào)查采取訪談法相結(jié)合的方式。三、調(diào)查結(jié)果分析（一）時(shí)代建業(yè)工程員工流失調(diào)查在對(duì)北京時(shí)代建業(yè)工程咨詢有限公司進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，通過兩個(gè)部分來(lái)進(jìn)行的，第一個(gè)部分為普通的職員；第二個(gè)部分為離職員工。通過兩個(gè)部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個(gè)部分：（1）調(diào)查對(duì)象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來(lái)的心態(tài)比較好，非常真誠(chéng)的將對(duì)公司的滿意以及不滿意情況表述出來(lái)。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的。(3)本次所調(diào)查出來(lái)的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表1調(diào)查樣本組成項(xiàng)目類別人數(shù)級(jí)別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職5滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個(gè)層次進(jìn)度的。如下表2所表示：序號(hào)調(diào)查項(xiàng)目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險(xiǎn)一金滿意嗎？√4公司提供個(gè)人施展才華的舞臺(tái)嗎？√5可以晉升的機(jī)會(huì)多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來(lái)如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來(lái)是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對(duì)員工離開公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽(yù)度。根據(jù)這三中概述的因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會(huì)使您離開工作崗位呢？下表3所表示的為調(diào)查結(jié)果原因人數(shù)對(duì)于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機(jī)會(huì)幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個(gè)人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)或者是支持呢？下表4所表的為調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)得到語(yǔ)言上獎(jiǎng)勵(lì)0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時(shí)間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對(duì)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個(gè)人的價(jià)值問題，第三是公司未來(lái)的發(fā)展以及晉升。所以，時(shí)代建業(yè)在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來(lái)增強(qiáng)員工的晉升機(jī)會(huì)，幫助其為公司創(chuàng)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身的理想與抱負(fù)。下表5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力1晉升機(jī)會(huì)2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對(duì)上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機(jī)會(huì)，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來(lái)講，該公司需要將人才流失的問題重視起來(lái)，與此提升公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）時(shí)代建業(yè)工程員工流失問題調(diào)查1.企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來(lái)越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得企業(yè)管理者更多時(shí)候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重員工的控制和服從。同時(shí)由于公司人才流動(dòng)性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)大多時(shí)候是從市場(chǎng)上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)地及培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。2.人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財(cái)、物等資源相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財(cái)富。由于公司成長(zhǎng)過程的獨(dú)特性，使得許多企業(yè)在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財(cái)務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，更容易造成公司對(duì)人才的漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人盡其用的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流失的嚴(yán)重后果。3.企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項(xiàng)是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動(dòng)付出不相匹配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對(duì)待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來(lái)講，老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。4.企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足企業(yè)文化主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價(jià)值觀。一個(gè)好的公司文化有利于新進(jìn)員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽(yù)感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來(lái)說，卻沒有充分意識(shí)到企業(yè)文化的重要價(jià)值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。四、時(shí)代建業(yè)員工流失問題的解決建議（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來(lái)，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵(lì)員工前進(jìn)，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，讓其具備超強(qiáng)的凝聚力。管理層還需堅(jiān)持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來(lái)，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度時(shí)代建業(yè)需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，能夠在第一時(shí)間找到責(zé)任人。促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，對(duì)待崗位價(jià)值要進(jìn)行量化評(píng)估，用這種方式，將知識(shí)型人才重要起來(lái)，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵(lì)方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵(lì)之后，員工的工作熱情會(huì)不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）建立有效的績(jī)效考核制度將崗位劃分清晰，明確每個(gè)崗位需要承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對(duì)所有的崗位進(jìn)行分析，這樣以來(lái)，在化分過程中，就可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時(shí)，定期開展相關(guān)研討會(huì)以及調(diào)研會(huì)，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績(jī)效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。（四）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃將知識(shí)型人才與公司發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解知識(shí)型人才帶給公司的價(jià)值。同樣也讓其明白公司基于其施展與