《項(xiàng)目人力資源管理》課程階段練習(xí)四一、名詞解釋績(jī)效考核 工作評(píng)價(jià) 績(jī)效管理 薪酬管理 薪酬體系二、單項(xiàng)選擇題1、不屬于現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估思想的觀點(diǎn)是（ ）、績(jī)效評(píng)估重點(diǎn)在于提出未來的績(jī)效改進(jìn)思路和方法B、績(jī)效評(píng)估是一個(gè)雙向溝通的過程C、績(jī)效評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理，注重形式D、員工參與整個(gè)評(píng)估活動(dòng)2、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面測(cè)量的準(zhǔn)確程度是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的A、信度 B、效度 C、可接受性 D、明確性

（ ）3、績(jī)效評(píng)估與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為之間沒有太多的聯(lián)系的一種評(píng)估方法是（A、強(qiáng)制分布法 B、關(guān)鍵事件法 C、等級(jí)評(píng)定法 D、目標(biāo)管理法

）4、績(jī)效評(píng)估時(shí)，對(duì)被評(píng)估人的某種績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高或較低，也將導(dǎo)致對(duì)其所有的其它要素也評(píng)價(jià)較高或較低。這種現(xiàn)象屬于（A、暈輪效應(yīng)誤差 B 、近因效應(yīng)誤差

）

C、感情效應(yīng)誤差

D、集中趨勢(shì)誤差5、不屬于海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的付酬因素是（A、技能水平B、解決問題的能力

）C、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

D、工作績(jī)效6、計(jì)時(shí)工資的不足之處是（ ）A、可能造成片面追求數(shù)量，忽視質(zhì)量B、生產(chǎn)效率提高時(shí)，提高生產(chǎn)定額會(huì)出現(xiàn)阻力C、使工人過度緊張、疲勞D、工資與勞動(dòng)量之間缺乏相關(guān)性，激勵(lì)作用較弱7、下面關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的主要特征各說法中，錯(cuò)誤 ．．的是（ ）A、股票期權(quán)是一種權(quán)力而不是一種義務(wù)B、股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)時(shí)才有價(jià)值C、股票期權(quán)是公司無償贈(zèng)于管理者的D、股票期權(quán)計(jì)劃的形式、內(nèi)容和起訖的時(shí)間都是長(zhǎng)期固定不變的8、最能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的銷售人員薪酬模式是（）A、純底薪制B、底薪+傭金C、底薪+個(gè)人獎(jiǎng)金

D 、純傭金制9、屬于非經(jīng)濟(jì)性福利的項(xiàng)目為（ ）A、服務(wù)性福利 B 、保護(hù)性福利

C 、住房性福利

D 、榮譽(yù)性福利10、關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法中錯(cuò)誤的說法是（ ）A、提供最適合員工需求的福利組合B、不能很好地控制福利成本C、使員工意識(shí)到福利的實(shí)際價(jià)值D、對(duì)組織而言，福利成本的付出獲得了最大的回報(bào)11、為了使福利項(xiàng)目真正最大限度地滿足員工的需要， 使福利支出的每一分錢都能花在刀刃上，需要注意的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（ ）A、目標(biāo)設(shè)置 B、成本核算 C、福利調(diào)查與溝通 D、福利實(shí)施12、跨國(guó)企業(yè)招聘的海外分公司所在國(guó)的員工，一般稱為（ ）A、母公司員工 B、東道國(guó)員工 C、第三國(guó)員工 D 、其它國(guó)員工13、考核一位國(guó)際經(jīng)理人員績(jī)效的情境目標(biāo)是（ ）A、東道國(guó)市場(chǎng)需求狀況 B、投資回報(bào)率 C、領(lǐng)導(dǎo)能力 D、市場(chǎng)份額14、國(guó)際薪酬計(jì)算方法中，不屬于資金平衡法優(yōu)點(diǎn)的是（ ）A、向在不同國(guó)家任職的相同國(guó)籍的駐外人員提供了平等待遇B、駐外人員能夠得到與當(dāng)?shù)厝似降鹊拇鯟、駐外人員的回國(guó)安排容易D、便于溝通和理解15、外派經(jīng)理人員的甄選標(biāo)準(zhǔn)中，個(gè)人因素除了專業(yè)能力、跨文化的適應(yīng)能力以外，還有（ ）A、國(guó)家因素

B、家庭因素

C、語言溝通

D、跨國(guó)企業(yè)因素16、強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力和績(jī)效、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)責(zé)任的薪酬設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了薪酬制度的（A 、公平原則 B、競(jìng)爭(zhēng)原則 C、激勵(lì)原則

）。D、經(jīng)濟(jì)原則17、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的中值主要由（A、職位所需的技能水平

）決定的。B、勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平C、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

D、員工的工作績(jī)效18、國(guó)際組織在配置人力資源時(shí)，往往采用全球中心法，其不足之處是（ ）。A 、母公司的控制力度減弱 B 、影響員工國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的獲得C、費(fèi)用昂貴 D 、降低了東道國(guó)人員的士氣、增加了不穩(wěn)定性19、屬于不變薪酬范疇的是（

）。A 、基本薪酬

B、績(jī)效薪酬

C、紅利

D、股票期權(quán)計(jì)劃20、根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，滿意的福利組合，這是（A 、附加福利計(jì)劃C、核心福利項(xiàng)目計(jì)劃

設(shè)計(jì)針對(duì)性比較強(qiáng)的福利項(xiàng)目模塊， 員工可以在這些模塊中選擇）。B、混合匹配福利計(jì)劃D、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃三、論述題1、用圖例說明什么是 360度績(jī)效評(píng)估？并評(píng)價(jià)它的優(yōu)缺點(diǎn)。2、什么是員工福利？試分別分析員工福利對(duì)于組織和員工個(gè)人的積極作用和負(fù)面影響。3、跨國(guó)公司人員配置方法有哪些？分別論述它們的主要特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)。4、員工薪酬系統(tǒng)的影響因素有哪些？四、案例分析題上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而自豪。 公司每年召開的董事會(huì)， 都用相當(dāng)多的時(shí)間專題討論與員工切身利益相關(guān)的問題。如員工培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)金分配方案、 工資調(diào)整和其他福利政策等，而且董事會(huì)用于討論此類事項(xiàng)的時(shí)間逐年增加。當(dāng)然，意識(shí)到人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)策略。 上海貝爾公司在這方面做了一些卓有成效的探索， 自然也體現(xiàn)在公司的福利政策上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實(shí)際中致力于以下幾項(xiàng)工作：1、創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間。隨著公司的發(fā)展和中國(guó)市場(chǎng)體系日益和國(guó)際接軌，上海貝爾公司在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。 其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略， 使上海貝爾公司的福利管理擺脫了原先不得已而為之的被動(dòng)窘境， 公司主動(dòng)設(shè)計(jì)出別具特色的福利政策，來營(yíng)造自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了讓員工真正融入國(guó)際化的社會(huì)、 把握國(guó)際企業(yè)的運(yùn)作方式， 上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營(yíng)銷人員都有機(jī)會(huì)前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)多的員工能獲得在海外的研發(fā)中心工作的機(jī)會(huì)， 少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。 如果一個(gè)企業(yè)能提供各種條件， 使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平，還有什么比這更能打動(dòng)員工的心呢 ?上海貝爾有限公司總裁謝· 貝爾先生認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。吸引人才，激勵(lì)人才，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時(shí)，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識(shí)和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益高漲，這也是很自然的事。“在我們的整個(gè)福利架構(gòu)中，培訓(xùn)是重中之重，我們?cè)诖丝芍^是不遺余力。”謝·貝爾感嘆道。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃以及對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。上海貝爾公司盡管不時(shí)從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業(yè)的本科生和研究生。他們進(jìn)入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)。轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。此外，上海貝爾公司還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學(xué)位教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目以及新近成立的上海貝爾大學(xué)，不但提高了公司對(duì)各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度?！拔覀冎铝τ跔I(yíng)造一個(gè)有良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的上海貝爾公司大家庭。努力使員工能分享公司的成功，但同時(shí)也努力使我們的福利政策能激勵(lì)員工奮力爭(zhēng)先?！敝x·貝爾說道。福利作為一種長(zhǎng)期投資，管理困難在于如何客觀衡量其效果。在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略制定福利政策的同時(shí)，必須使福利政策能促使員工去爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。否則，福利就會(huì)演變成平均主義的大鍋飯，不但起不到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)助長(zhǎng)不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣。在上海貝爾公司，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相聯(lián)。不同部門有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定他所得獎(jiǎng)金的多少。為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神，員工個(gè)人的獎(jiǎng)金還和其所在的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。在其他福利待遇方面，上海貝爾公司也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。旨在激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游，從體制上杜絕在中國(guó)危害甚烈的福利平均主義的弊端?！拔覀?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓?wù)用車。 我們的福利政策是， 你會(huì)得到你應(yīng)有的部分。 但一切需要你去努力爭(zhēng)取，一切取決于你對(duì)公司的貢獻(xiàn)。 ”謝·貝爾說道：“上海貝爾公司要在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競(jìng)爭(zhēng)。 競(jìng)爭(zhēng)是個(gè)絕妙的東西， 它使所有人得益。自然，我們的福利政策也必須遵循這一規(guī)律。 ”2、培育融洽關(guān)系。“卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達(dá)成良性的溝通。 ”謝·貝爾一語驚人。要真正贏得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。 從某種程度上說，員工的心是“驛動(dòng)的心” 。員工的需求也隨著人力資源市場(chǎng)情況的漲落和自身?xiàng)l件的改變?cè)诓粩嘧兓?所以，公司在探求員工的內(nèi)心需求時(shí)，切忌采用靜態(tài)的觀點(diǎn)和手段，必須依從一種動(dòng)態(tài)的觀念。上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去貼近員工變動(dòng)的需求。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為 28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。在上海房?jī)r(jià)高昂的情況下， 上海貝爾公司及時(shí)推出了無息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目， 給員工們?cè)谫?gòu)房時(shí)助一臂之力。 而且在員工工作滿規(guī)定期限后， 此項(xiàng)貸款可以減半償還。 如此一來，既替年輕員工解了燃眉之急， 也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報(bào)， 同時(shí)還在無形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心理契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費(fèi)升級(jí)，購(gòu)置私家轎車時(shí)，上海貝爾公司又為這部分員工推出購(gòu)車的無息專項(xiàng)貸款。 公司如此善解人意， 員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，和員工的溝通是公司福利工作的一個(gè)重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動(dòng)使員工對(duì)公司的各項(xiàng)福利耳熟能詳， 同時(shí)公司也鼓勵(lì)員工在親朋好友間宣傳上海貝爾公司良好的福利待遇。 公司在各類場(chǎng)合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計(jì)劃， 使各界人士對(duì)上海貝爾公司優(yōu)厚的福利待遇有一個(gè)充分的了解，以增強(qiáng)公司對(duì)外部人才的吸引力。與此同時(shí)，上海貝爾公司還計(jì)劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況， 給員工一定的選擇余地， 參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來， 如將購(gòu)房和購(gòu)車專項(xiàng)貸款額度累加合一， 員工可以自由選擇是用于購(gòu)車還是購(gòu)房。 在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼， 自己解決上下班交通問題， 也可以選擇不領(lǐng)津貼， 搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)， 則員工的工作滿意度及其對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。“上海貝爾公司一流的工作環(huán)境，其實(shí)也是員工們深感自豪的一種福利。作為公司大家庭的一員，在如此條件下工作，我心足矣。 ”貝爾的員工如是說。問題：1、什么是福利跟隨戰(zhàn)略？上海貝爾公司是如何采用福利跟隨戰(zhàn)略獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的？2、上海貝爾公司是如何在其福利政策中體現(xiàn)以人為本原則的？3、為什么說深得人心的福利比薪酬更重要？參考答案：一、名詞解釋1、工作評(píng)價(jià)——工作評(píng)價(jià)是在工作分析之后，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及任職資格等因素的差異程度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。2、績(jī)效考核——績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。3、績(jī)效管理——是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。4、薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。5、薪酬體系——是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪） 、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。二、單項(xiàng)選擇題1、C

2、B

3、D

4、A

5、D

6、D

7、D

8、A

9、C

10、B11、C

12、B 13、Ａ

14、B

15、B

16、

C

17、B

18、C

19、A

20、D三、論述題1、用圖例說明什么是 360度績(jī)效評(píng)估？并評(píng)價(jià)它的優(yōu)缺點(diǎn)。上級(jí)主管客戶或供應(yīng)商 被評(píng)估者自評(píng) 相關(guān)的同事或合作者下屬360度績(jī)效評(píng)估就是指員工的績(jī)效不只是由他的上級(jí)主管予以評(píng)估，同時(shí)還應(yīng)由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)估。如下圖所示。優(yōu)點(diǎn)1）360度績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)關(guān)心員工的行為更甚于關(guān)心他們所達(dá)到的結(jié)果。2）360度績(jī)效評(píng)估能提供全面而更有價(jià)值的信息。3）360度績(jī)效評(píng)估有利于提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度。缺點(diǎn)1）收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高。2）360度績(jī)效評(píng)估最重要的價(jià)值在于開發(fā)，而不是評(píng)價(jià)。2、什么是員工福利？試分別分析員工福利對(duì)于組織和員工個(gè)人的積極作用和負(fù)面影響。狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。員工福利對(duì)于企業(yè)的影響主要有：1）政府的法律規(guī)定（如：我國(guó)的“四金”制度——養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金）2）勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力3）集體談判4）有目的的吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度5）享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策員工福利對(duì)于員工的影響主要有：1）稅收的優(yōu)惠2）集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3）員工的偏好4）平等和歸屬的需要對(duì)企業(yè)和員工的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：1）福利項(xiàng)目越多，管理成本越高2）對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)程度不如直接薪酬有效3）剝奪了員工自由選擇對(duì)自己有價(jià)值的商品或者服務(wù)的機(jī)會(huì)4）同一的福利項(xiàng)目對(duì)于不同的員工價(jià)值是不同的3、跨國(guó)公司人員配置方法有哪些？分別論述它們的主要特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)?？鐕?guó)公司人員配備的方法主要有：1）民族中心法定義——跨國(guó)公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任。優(yōu)勢(shì)：缺乏勝任的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T；與母公司保持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制等聯(lián)系劣勢(shì)：降低了東道國(guó)人員的士氣、增加了不穩(wěn)定性（流動(dòng)頻繁）；母國(guó)駐外人員有較長(zhǎng)的適應(yīng)期；當(dāng)待遇差距過大時(shí)，引起東道國(guó)人員的不公平感；費(fèi)用昂貴（正常水平的3—4倍）2）多中心法定義——招聘東道國(guó)人員管理當(dāng)?shù)氐淖庸?，母?guó)人員在母國(guó)總部任職。優(yōu)勢(shì)：避免駐外人員的適應(yīng)問題；避免風(fēng)險(xiǎn)（政治）；節(jié)省費(fèi)用；保持子公司管理的連續(xù)性劣勢(shì)：母公司的控制力度減弱；影響雙方員工國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的獲得3）全球中心法定義——在整個(gè)組織中選擇最佳人員來擔(dān)任關(guān)鍵職位而不考慮其國(guó)別。優(yōu)勢(shì)：可組建一支國(guó)際高層管理人員隊(duì)伍；克服多中心法聯(lián)邦式的缺點(diǎn)；劣勢(shì)：與東道國(guó)政府的政策有沖突；費(fèi)用昂貴；子公司缺乏管理的獨(dú)立性4）地區(qū)中心法定義——人員在某一特定地理區(qū)域內(nèi)流動(dòng)。優(yōu)勢(shì)：有利于人員的互動(dòng)；一條向全球中心法過渡的途徑劣勢(shì)：地區(qū)內(nèi)的聯(lián)邦主義限制了組織的全球發(fā)展；職業(yè)生涯的發(fā)展限制在地區(qū)的層面4、員工薪酬系統(tǒng)的影響因素有哪些？外部影響因素主要有：國(guó)家和地方的法規(guī)和政策勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況行業(yè)平均工資水平當(dāng)?shù)鼐用裆钏絻?nèi)部影響因素主要有：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化企業(yè)工作性質(zhì)和員工素質(zhì)個(gè)人影響因素主要有：?jiǎn)T工的資歷員工的工作績(jī)效員工的工作經(jīng)驗(yàn)教育程度、發(fā)展?jié)摿Φ人摹咐治龃穑?、什么是福利跟隨戰(zhàn)略？上海貝爾公司是如何采用福利跟隨戰(zhàn)略獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的？福利跟隨戰(zhàn)略是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，吸引人才，激勵(lì)人才，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、 自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境， 是公司福利戰(zhàn)略的主要目的。 具體體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：完善的培訓(xùn)制度、與績(jī)效體系相結(jié)合的福利制度、組織內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)，使員工的福利具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。福利跟隨戰(zhàn)略主要體現(xiàn)福利與績(jī)效的掛鉤。2、上海貝爾公司是如何在其福利政策中體現(xiàn)以人為本原則的？1）創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間：如針對(duì)不同層次的員工制定不同的培訓(xùn)體系，使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平；良好的福利政策促使員工能夠爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)；2）培育融洽的關(guān)系：福利政策始終設(shè)法去貼近員工變動(dòng)的需求，公司和員工良好的溝通，使公司員工和外界人士都對(duì)福利政策有一個(gè)很好的了解。注重福利政策的不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，滿意員工不斷變化的需要。3、為什么說深得人心的福利比薪酬更重要？福利制度更加靈活，更能滿足員工個(gè)性化的需求。同時(shí)，福利制度體現(xiàn)人性化的設(shè)計(jì)，使員工更有一種歸屬感，這是薪酬制度不能達(dá)到的目的。這也是吸引人才、留住人才的一個(gè)重要的方面。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩