人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與方法第二章勝任力分析與測(cè)評(píng)

指標(biāo)體系的構(gòu)建第一節(jié)勝任力分析第二節(jié)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建第一節(jié)勝任力分析一、勝任力二、勝任力模型三、勝任力模型的構(gòu)建選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)一、勝任力勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。那時(shí)，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，哈佛教授麥克利蘭（McClelland）博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。

1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。他把發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。1、勝任力的含義

麥克利蘭1973年在《Testingcompetenceratherthanintelligence》一文中指出：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“勝任力”——Competence1、勝任力的含義

Dubois(1993)：“勝任力”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（socialrole）、所擁有的知識(shí)（knowledge）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。美國薪酬協(xié)會(huì)（TheAmericanCompensationAssociation）：個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。1、勝任力的含義

漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。美國HAY公司勝任力是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。我們可以這樣總結(jié)

勝任力（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。我們可以這樣理解

勝任力是和績效、特別是高績效水平密切相連的。勝任力表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。勝任力的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效?？冃У牟煌从谒刭|(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。2、勝任力的構(gòu)成要素

表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意勝任力冰山模型潛能勝任力冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。表象潛層Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得勝任力洋蔥模型我們可以這樣理解

通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好大腦優(yōu)勢(shì)興趣偏好弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)低能力高大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢(mèng)想家交際家大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖分析推理量化想象邏輯規(guī)劃批判勇于冒險(xiǎn)實(shí)際莽撞喜歡數(shù)字打破成規(guī)有金錢觀念喜歡驚奇的事物能掌握世事運(yùn)作好奇心重/愛玩能采取防微杜漸對(duì)他人的反應(yīng)敏感建立程序喜歡教導(dǎo)別人完成工作喜歡觸摸可以依賴喜歡支持別人有組織能力善于表達(dá)干凈利落感情豐富知道時(shí)機(jī)愛講話善于規(guī)劃善感ABDC理智的本體實(shí)驗(yàn)的本體感覺的本體護(hù)衛(wèi)的本體左腦型右腦型邊緣型大腦型

邏輯整體的分析直覺的以事實(shí)為準(zhǔn)聯(lián)貫的量化綜合的組織人際關(guān)系按部就班以感覺為準(zhǔn)事先規(guī)劃動(dòng)覺仔細(xì)周密感情豐富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD四個(gè)不同的本體全腦模型大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖ABCD概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)行為上的表現(xiàn)范例如何利用全腦模型:

某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)完全不對(duì)應(yīng)幾種錯(cuò)配的情況ABCDABCDABCDABCD護(hù)士平均圖形病理師平均圖形人事錯(cuò)配的護(hù)士人事錯(cuò)配的病理師3、勝任力與績效

勝任力的投入產(chǎn)出模型

勝任力知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性動(dòng)機(jī)績效產(chǎn)品質(zhì)量滿意度新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程行動(dòng)特定的行為方式勝任力與績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。勝任力行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與績效

——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織（知識(shí)，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效組織的核心能力與員工的核心專長與技能構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)勝任力模型核心能力核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）

組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；要求員工達(dá)到的水平。在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長與技能：調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀；發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能；規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。素質(zhì)模型核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）二、勝任力模型勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。勝任力模型的形式簡單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容。通過勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。1、勝任力模型的含義

AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能勝任力模型驅(qū)動(dòng)工作績效達(dá)成

勝任力分類是建立與運(yùn)用勝任力模型的基本出發(fā)點(diǎn)基礎(chǔ)勝任力，指一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能，是完成工作的最低標(biāo)準(zhǔn)，又稱“任職資格”。特殊勝任力，指那些能夠區(qū)分普通員工與績優(yōu)員工的勝任力。2、勝任力分類與勝任力模型框架

按照企業(yè)所需的核心專長與技能，可區(qū)分三類勝任力通用勝任力，是企業(yè)核心價(jià)值觀、文化等的反映，為企業(yè)員工共有?？蛇w移勝任力，指某些崗位的通用素質(zhì)（如管理者素質(zhì)）。專業(yè)勝任力，指員工為完成其職責(zé)所需具備的素質(zhì)（如營銷類專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)類專業(yè)素質(zhì)等）通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)研發(fā)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有3、勝任力模型與人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)愿景、使命

企業(yè)戰(zhàn)略6.員工素質(zhì)、需求5.崗位要求、報(bào)償8.人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)人才規(guī)劃勝任力模型薪酬管理績效管理1.企業(yè)要成為什么2.員工要成為什么3.企業(yè)怎么做4.員工怎么做7.人力資源管理戰(zhàn)略（目標(biāo)及措施）人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程9.員工滿意10.顧客滿意

由上圖，從人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)板塊而言，勝任力模型為構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了邏輯起點(diǎn)（即首先選擇合適的人去做適合的事），從而保證人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)能夠綱舉目張，有序展開。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理勝任力模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4、勝任力詞典

自1989年，麥克利蘭開始對(duì)200多項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，總共提煉并形成了21項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力詞典的基本內(nèi)容。而后，企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都在各自實(shí)踐與研究的基礎(chǔ)上，紛紛豐富、細(xì)化或發(fā)展了新的勝任力詞典。勝任力詞典發(fā)展與完善對(duì)于一個(gè)處于不確定性環(huán)境中的企業(yè)而言，也要強(qiáng)調(diào)其不斷更新、提煉、添加與剔除的動(dòng)態(tài)過程。（１）勝任力詞典含義勝任力辭典與企業(yè)勝任力模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)勝任力模型B企業(yè)勝任力模型C企業(yè)勝任力模型D企業(yè)勝任力模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系勝任力詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)勝任力模型

勝任力詞典，按照內(nèi)容或作用的相似程度劃分為若干勝任力族（一般為3～6種），每個(gè)勝任力族通常包括2～5種勝任力要項(xiàng)，勝任力要項(xiàng)都有一個(gè)總體釋義與對(duì)應(yīng)行為特征的分級(jí)說明，有時(shí)還包括對(duì)典型行為的說明。在對(duì)勝任力要項(xiàng)的對(duì)應(yīng)行為特征分級(jí)說明時(shí)，通常又表現(xiàn)為三個(gè)基本維度（構(gòu)面）.

（２）勝任力詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性。這是描述勝任力的最核心維度，在勝任力詞典中用“A”來表示。

影響范圍的大小。表示受該勝任力影響的人的數(shù)量與層級(jí)以及規(guī)模的大小，在勝任力詞典中用“B”來表示。

主動(dòng)程度。包括行動(dòng)的復(fù)雜程度與行為人在主觀方面的努力程度，在勝任力詞典中用“C”來表示。在具體到實(shí)踐運(yùn)用上述三個(gè)基本維度時(shí)，有時(shí)并不對(duì)三個(gè)維度分別進(jìn)行分級(jí)說明，通常表現(xiàn)為幾個(gè)維度不同級(jí)別或程度的組合，且以某一個(gè)維度為主導(dǎo)，形成一個(gè)總體的行為特征的分級(jí)說明。（２）勝任力詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容勝任力辭典的結(jié)構(gòu)說明勝任力詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為以成就導(dǎo)向（ACH）勝任力要項(xiàng)為例（A）總體釋義成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENTRIENTATION）成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過去的業(yè)績（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)說明舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。（B）分級(jí)說明成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1)A.6A.8進(jìn)行成本—收益分析。基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。堅(jiān)韌不拔。直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。績效改進(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績效。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個(gè)月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。A.0關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著。沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3行為描述級(jí)別維度A.行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2)影響一個(gè)大型組織的績效。

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。

影響一個(gè)部門的績效。

B.2影響至少兩個(gè)人的績效。例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。影響個(gè)體績效。通過時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)。影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。

B.6B.7B.4B.1B.3B.5行為描述級(jí)別對(duì)工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.1對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.2對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。C.3C.4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。例如，蘋果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。沒有任何創(chuàng)新。

C.0維度B.影響范圍的大小維度C.主動(dòng)程度具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費(fèi)用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑……”某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬……”（C）典型行為某公司研發(fā)工程師：“去我成為整個(gè)技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者。公司之所以頒這個(gè)獎(jiǎng)給我，在大家伙看來是因?yàn)槿ツ晡医K于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個(gè)項(xiàng)目……但是我自己并不這么認(rèn)為，因?yàn)槲页３Ｔ谙?，一個(gè)已經(jīng)研發(fā)出來的成果對(duì)公司是很重要，但對(duì)于一個(gè)搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個(gè)成果只能算是整個(gè)職業(yè)生涯中的一站而已……”某工廠車間操作工：“我每天都要完成至少300件的任務(wù)，才會(huì)覺得這一天的事情做完了。其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天250-280件……通常我每天都會(huì)將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高……”具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說

21項(xiàng)素質(zhì)能力模型華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的素質(zhì)模型河南移動(dòng)人才素質(zhì)模型素質(zhì)詞典簡明版（3）勝任力詞典的舉例三、勝任力模型的構(gòu)建

構(gòu)建勝任力模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的勝任力模型明確組織的使命、愿景、愿景、戰(zhàn)略確定組織的關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵流程與績效結(jié)果，奠定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過建立素質(zhì)模型，確保核心素質(zhì)模型的不同素質(zhì)的不同階段具有連續(xù)性并符合公司的實(shí)際對(duì)績效優(yōu)秀者進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，進(jìn)行主題分析整理分析現(xiàn)有職位說明書、流程文件、培訓(xùn)手冊(cè)和其他任職資格文件，以獲取對(duì)職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認(rèn)識(shí)勝任力模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略(一)勝任力研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。2、明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。(一)勝任力研究與開發(fā)3、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。(一)勝任力研究與開發(fā)（1）含義行為事件訪談（

behavioraleventinterview,BEI

）是麥克利蘭開發(fā)的，采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的勝任力特征。(一)勝任力研究與開發(fā)4、行為事件訪談獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？（2）關(guān)鍵事件的描述要點(diǎn)（3）BEI方法的特點(diǎn)關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。BEI與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較（４）采用BEI方法的原因

一方面，大多數(shù)人并不清楚自己的勝任力，包括自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，甚至并不清楚自己對(duì)工作的真正好惡。另一方面，大多數(shù)人傾向于不顯露自己真正的動(dòng)機(jī)與能力，而多數(shù)面談都帶有“引導(dǎo)性”，許多人都按照社會(huì)普遍認(rèn)同的答案可他們認(rèn)為訪談?wù)咂谕拇鸢竵砘卮穑购芏嘀匾年P(guān)于勝任力的信息都無法真正獲取。角色行為表現(xiàn)常見問題情況調(diào)查員訪談是的都是關(guān)于被訪者背景的信息，但無法發(fā)現(xiàn)或解釋被訪者的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我評(píng)價(jià)與相關(guān)技能等“大學(xué)時(shí)的成績?cè)鯓?？”“學(xué)過哪些課程？”“管理過多少人”“曾經(jīng)做過什么樣的商業(yè)計(jì)劃書？”醫(yī)生訪談的都是有關(guān)被訪者情緒、態(tài)度的信息，但是常常反映的不是被訪者真實(shí)的動(dòng)機(jī)與態(tài)度“你當(dāng)時(shí)的反應(yīng)是…”“你怎樣看這個(gè)問題？”“你的感覺怎樣？”學(xué)者通過訪談推理被訪者的態(tài)度、看法甚至對(duì)被訪者的行為進(jìn)行判斷，但這與被訪者實(shí)際的行為關(guān)系并不大“為何這樣做？”“…怎么樣？”“通常我的做法是…”算命先生被訪者通常會(huì)受到自己對(duì)過去同類事件的價(jià)值判斷以及訪談?wù)叩膬r(jià)值期望的影響，而無法提供真實(shí)的信息“如果…，你會(huì)怎么樣？”“要不是…，你應(yīng)該…”推銷員由于訪談?wù)邘в心撤N信息處傾向性與引導(dǎo)性，因此難以獲得與被訪者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息“你難道不認(rèn)為這是個(gè)好辦法嗎…”“…應(yīng)該…”訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色（5）采用BEI方法的步驟4-提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2-梳理工作職責(zé)3-進(jìn)行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1-訪談內(nèi)容介紹說明關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。

(一)勝任力研究與開發(fā)編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)形成勝任力辭典分析和確定competency的過程勝任力的編碼與提取溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋，使員工了解自己的長處、短處，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績。其他分析和確定competency的方法專家會(huì)議法：邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析成立專案小組進(jìn)行行為事件訪談分析工作能力資料驗(yàn)證能力模式（二）勝任力模型評(píng)估與確認(rèn)與任職者及其上級(jí)確認(rèn)勝任力模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。確認(rèn)后的勝任力模型的特點(diǎn)關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。勝任力模型1、勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法實(shí)施潛能評(píng)價(jià)歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以

有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)；目標(biāo)驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。(三)勝任力模型的應(yīng)用2、Competency評(píng)測(cè)中心的設(shè)計(jì)有了Competency模型以后，如何考察相關(guān)人員以選拔出合適的任職者——Competency評(píng)測(cè)中心根據(jù)Competency模型，運(yùn)用各種考察手段，評(píng)測(cè)出相關(guān)人員Competency水平的過程，通常由專業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施根據(jù)確定的Competency種類和公司的特點(diǎn)，在數(shù)據(jù)庫中找到合適的演示、會(huì)議討論、角色扮演等題材，然后對(duì)所有設(shè)計(jì)方案進(jìn)行深加工，直至能充分體現(xiàn)客戶特點(diǎn)和Competency的要求。模仿相關(guān)情景：如解決有關(guān)客戶投訴的情景演練等。讓參加者有機(jī)會(huì)在不同的活動(dòng)情景中充分展示自己的行為測(cè)評(píng)中心的實(shí)施Competency測(cè)評(píng)中心是一個(gè)過程，一系列的步驟，是組織轉(zhuǎn)型過程中發(fā)展員工、進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。測(cè)評(píng)人員：熟悉Competency的專業(yè)人員從參加者的語言、動(dòng)作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被測(cè)者的行為與對(duì)應(yīng)Competency層級(jí)之間的聯(lián)系測(cè)評(píng)員針對(duì)每個(gè)活動(dòng)整理出測(cè)評(píng)對(duì)象的Competency分析報(bào)告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫總報(bào)告，以使每個(gè)被測(cè)者清晰地了解自己的Competency測(cè)評(píng)結(jié)果并明確發(fā)展方向。Competency測(cè)評(píng)結(jié)果及發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用與實(shí)施依據(jù)事先確定的崗位Competency要求，對(duì)照每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果，進(jìn)行崗位任職者的選拔工作各種評(píng)價(jià)方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì)凝聚力推動(dòng)力判斷力內(nèi)驅(qū)力維度小組活動(dòng)角色扮演活動(dòng)文件筐個(gè)性測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面談特質(zhì)指導(dǎo)培養(yǎng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)激勵(lì)促成結(jié)果系統(tǒng)組織創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值學(xué)習(xí)創(chuàng)新理性決策把握大局協(xié)作性進(jìn)取心責(zé)任感注：的數(shù)量表示該種評(píng)價(jià)方法適用于評(píng)價(jià)該特質(zhì)的程度，最多3顆。示例了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距在職者檔案過往履歷工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求***Lever2***Lever1***Lever3專業(yè)能力測(cè)評(píng)工具選擇情景測(cè)試專業(yè)試題測(cè)試專業(yè)機(jī)構(gòu)測(cè)試個(gè)人檔案

關(guān)鍵行為訪談法

能力測(cè)評(píng)結(jié)果層級(jí)1層級(jí)2層級(jí)3層級(jí)4能力一能力二能力三能力四能力五能力差距!崗位能力要求實(shí)際能力測(cè)評(píng)結(jié)果示例3、基于勝任力的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選?；谒刭|(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。基于素質(zhì)的招聘甄選讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標(biāo)

確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競(jìng)聘或工作輪換。明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級(jí)

依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實(shí)施招聘甄選計(jì)劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具作出甄選決策第二節(jié)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建

的一般方法一、測(cè)評(píng)的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)二、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)三、測(cè)評(píng)指標(biāo)量化方法與技術(shù)一、測(cè)評(píng)的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)

指素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，具有相對(duì)性如德、才等。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的與所測(cè)客體的特點(diǎn)為依據(jù)。測(cè)評(píng)內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析進(jìn)行。（一）測(cè)評(píng)內(nèi)容形式結(jié)構(gòu)知識(shí)能力思維方式操作行為日常表現(xiàn)績效表現(xiàn)德智體個(gè)體素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表示例形式結(jié)構(gòu)知識(shí)能力思維方式操作行為日常表現(xiàn)績效表現(xiàn)基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)相關(guān)知識(shí)崗位知識(shí)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表示例（二）測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)，同時(shí)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。如品德中的“誠實(shí)”、“正直”、“謙虛”，品德作為測(cè)評(píng)內(nèi)容，而“誠實(shí)”等作為測(cè)評(píng)目標(biāo)。測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的一種代表，其選擇要通過定性定量的方法來實(shí)現(xiàn)，不能任意指定。測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的指標(biāo)反映測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測(cè)評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。（三）測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。測(cè)評(píng)內(nèi)容是基礎(chǔ)、測(cè)評(píng)目標(biāo)是主體、測(cè)評(píng)指標(biāo)是實(shí)體。示例測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度邏輯思維能力1．回答問題層次是否清楚清楚一般混亂2．論述問題是否周密周密一般不周密3．論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫邏輯思維能力測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)＝測(cè)評(píng)要素＋測(cè)評(píng)標(biāo)志＋測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)要素：測(cè)評(píng)對(duì)象的基本單位測(cè)評(píng)標(biāo)志：揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征測(cè)評(píng)標(biāo)度：測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序１、指標(biāo)結(jié)構(gòu)與形式Ａ．評(píng)語短句式：如“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測(cè)評(píng)標(biāo)志：沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻紶栍迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾危?）測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式Ｂ．設(shè)問提示式：測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度優(yōu)良中及差協(xié)調(diào)性1合作意識(shí)怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？Ｃ．方向指示式：測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)根據(jù)具體情況把握Ａ．量詞式標(biāo)度：如“多、較多、一般、較少、少”Ｂ．等級(jí)式標(biāo)度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”等。Ｃ．?dāng)?shù)量式標(biāo)度：測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度綜合分析能力1能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹102接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹53抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹0點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例（2）測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)度與標(biāo)志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例Ｄ．定義式標(biāo)度測(cè)評(píng)要素三級(jí)標(biāo)度定義測(cè)評(píng)結(jié)果序號(hào)要素描述ABC1次廢品率基本無很少有很多次2作業(yè)快慢能完成有時(shí)能較慢3愛惜設(shè)備能愛惜能注意會(huì)亂來4成績?nèi)绾位具_(dá)標(biāo)靠近目標(biāo)差遠(yuǎn)了5合作共事樂于幫忙能幫則幫幫不了6出勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)7熱心工作干得出色不感興趣討厭8兢業(yè)精神工作踏實(shí)說得過去馬馬虎虎Ｅ．圖表式標(biāo)度問:你是怎么樣看待自己的?123451,有些東西盡管不起直接作用,但必須學(xué)習(xí)2,別人求助時(shí)如不方便就斷然拒絕3,認(rèn)真考慮,然后才行動(dòng)、說話4,總是把表對(duì)得很準(zhǔn)5,生活態(tài)度是“三思而后行”6,性情總是“水波不驚般地平穩(wěn)7,收到信件馬上就回函8,做事時(shí)先確認(rèn)不會(huì)失敗后才開始行動(dòng)9,做事時(shí)考慮先后緩急10,對(duì)他人的事情盡量不插嘴11,工作先安排好順序,所以忙而不亂12,綜合自己的想法后再說話思考型性格測(cè)評(píng)量表問:你是怎么樣看待自己的?1234513,幾乎從不丟失攜帶的物品或失手打碎東西14,筆記中的字的大小形狀始終不變15,別人說你面無表情16,不受一時(shí)的氣氛所左右17,一經(jīng)決定便盡量遵守18,寫重要的信件或文章時(shí)必打草稿19,從不因一時(shí)沖動(dòng)而買東西20,沒事不打電話21,買食物首先注重營養(yǎng)平衡22,尊重每個(gè)朋友的個(gè)性,決不勉強(qiáng)23,雖然情緒有些不好,但仍把分配的工作做完24,人生有許多東西不能用金錢買到25,決不泄露朋友的秘密,背叛朋友的信任思考型性格測(cè)評(píng)量表問:你是怎么樣看待自己的?1234526,借東西到期一定歸還27,怕出麻煩,門窗一般都關(guān)閉著28,打電話之前先考慮好說話的先后順序29,徹底尋找失敗的原因30,高效率地記筆記,有自己的一套方法31,親自充分調(diào)查入學(xué)學(xué)校和就業(yè)單位32,得到詳盡的說明后,才開始工作33,即使別人打破了規(guī)律,自己也不隨波逐流34,在人生中比起才能來,氣質(zhì)更重要35,做事時(shí)比起率先行動(dòng)更善于善后處理36,不管多么急也不加塞兒37,經(jīng)常發(fā)現(xiàn)報(bào)上的校對(duì)錯(cuò)誤38,外出旅行時(shí)先準(zhǔn)備好洗臉毛巾思考型性格測(cè)評(píng)量表問:你是怎么樣看待自己的?1234539,閑暇時(shí)喜歡猜謎讀書等活動(dòng)40,出了麻煩盡可能不去找人商量,獨(dú)自思考41,做事有條理,一切按計(jì)劃行事42,把書信重復(fù)看幾遍才放下心來43,不干完手頭的事不接新的工作44,做事時(shí)有人過來說話也不受干擾45,即使不拿手的事情也不退避三舍,總想試試46,身體健康是因?yàn)樯钣幸?guī)律47,愿意細(xì)心地做同樣的工作48,晚上制定好第二天的計(jì)劃才入睡思考型性格測(cè)評(píng)量表自我診斷方法:1,讀完1-48題,如果認(rèn)為同你平時(shí)所感、所做一致，就在方格內(nèi)畫⊙，不一致畫×，不置可否畫∧。2，⊙記2分，×記1分，∧記0分，然后計(jì)算總分。3，70分以上為思考型，40分以下為非思考型，41-69分為傾向不明。（1）物化聯(lián)接作用：物理測(cè)量以物量物，具體可行，素質(zhì)測(cè)評(píng)以主觀度無形，以觀念評(píng)抽象，不可操作。（2）導(dǎo)向統(tǒng)一作用：測(cè)評(píng)指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)志，引導(dǎo)大家行動(dòng)。（3）防止主觀片面與深化認(rèn)識(shí)作用：按標(biāo)志分要素與標(biāo)度測(cè)評(píng)，克服了主觀隨意性；同時(shí)在制定指標(biāo)過程中又加深了對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的認(rèn)識(shí)。２、指標(biāo)的作用與意義（1）與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則（2）可測(cè)性原則（3）普遍性原則（4）獨(dú)立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則３、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則４、指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)歸類合并與篩選量化試用檢驗(yàn)修改二、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)測(cè)評(píng)要素的擬定是整個(gè)指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。1、工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法。2、榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關(guān)鍵特征與特征中的關(guān)鍵要素。（一）要素?cái)M定20世紀(jì)70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會(huì)用了35年時(shí)間，調(diào)查了4000名經(jīng)理，從中選出1812名最為成功的經(jīng)理加以剖析，擬定出了19項(xiàng)優(yōu)秀經(jīng)理測(cè)評(píng)要素。1.工作效率高；2.有主動(dòng)進(jìn)取心；3.邏輯思維能力強(qiáng)；4.富有創(chuàng)造性；5.有判斷力；6.有較強(qiáng)的自信心；7.能輔助他人；8.為人師表；9.善于使用個(gè)人的權(quán)力；10.善于動(dòng)員群眾的力量；11.利用交談做工作；12.善于建立親密的人群關(guān)系；13.樂觀；14.善于與群眾打成一片；15.有自制力；16.主動(dòng)果斷；17.客觀；18.善于自我批評(píng)；19.勤儉艱苦和具有靈活性。榜樣分析法舉例3、培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法：從一些上崗培訓(xùn)目標(biāo)中來搜尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素。如：從某一培訓(xùn)大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領(lǐng)導(dǎo)者參考的測(cè)評(píng)要素。（1）政治素質(zhì)：對(duì)黨忠誠；具有為事業(yè)獻(xiàn)身精神；團(tuán)結(jié)同志；品德高尚；誠實(shí)正直；襟懷擔(dān)白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。（2）知識(shí)素質(zhì)：政治法律知識(shí)；經(jīng)濟(jì)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)；工程技術(shù)知識(shí)；心理學(xué)知識(shí)；社會(huì)學(xué)與教育學(xué)知識(shí)等。（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。（4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調(diào)；善于人財(cái)物的綜合協(xié)調(diào)；善于國家、個(gè)人、集體三者利益的協(xié)調(diào)；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)當(dāng)前與未來發(fā)展；善于以點(diǎn)帶面。（5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。（6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實(shí)事求是。（7）善于合作：精于授權(quán)；尊重他人（8）勇于負(fù)責(zé)：敢于冒險(xiǎn)；敢于求新；善于應(yīng)變。4、文獻(xiàn)查閱法：如通過有關(guān)資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時(shí)有關(guān)品德的十項(xiàng)測(cè)評(píng)要素為：（1）使命感：上級(jí)給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。（2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級(jí)、同事間關(guān)系融洽。（3）誠實(shí)：待人真心誠意，講真話。（4）忍耐：每當(dāng)遇到困難，下級(jí)頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。（5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達(dá)目的決不罷休。（6）責(zé)任感：能時(shí)刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。（7）積極性：對(duì)任何工作都有積極的態(tài)度，能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作。（8）進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時(shí)刻向上，不斷提高自己。（9）公平：對(duì)事對(duì)人都有力求公平合理。（10）勇敢：對(duì)有危險(xiǎn)的工作自己親自動(dòng)手，不怕出問題。十項(xiàng)管理能力如下：（1）決策能力：能在幾個(gè)方案中選擇決定最優(yōu)方案。（2）規(guī)劃能力：對(duì)事物進(jìn)行計(jì)劃、制定實(shí)施步驟的能力。也包括調(diào)查研究能力、組織能力。（3）創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法。（4）判斷能力：工作中能對(duì)某一事物的是非進(jìn)行判斷的能力。（5）洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物的發(fā)展和變化。（6）勸說能力：能說服下級(jí)、同事和上級(jí)接受某一看法與意見。（7）理解別人的能力：善于掌握每類型的人的性格特點(diǎn)。（8）解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（9）培訓(xùn)能力：善于了解下級(jí)需要，指導(dǎo)下級(jí)工作。（10）激勵(lì)能力：善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作面不單靠命令與指示。8、職務(wù)說明書查閱法職位名稱翻譯職位代碼

所屬部門行政部職

系

職等職級(jí)

直屬上級(jí)行政經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)

填寫日期

核

準(zhǔn)

人

職位概要:做好語言文字之間的互譯工作，外事活動(dòng)的組織接待工作。工作內(nèi)容:

進(jìn)行外國語言與漢語之間的口譯及其他語言之間的口譯；

進(jìn)行外國文字和中文之間的互譯或其他文字之間的互譯；

校訂修改譯文；

在大型國際會(huì)議中,利用電子視頻系統(tǒng)聽取講演者的演講，進(jìn)行同聲翻譯；

對(duì)外事活動(dòng)進(jìn)行必要的組織管理工作；

接待國外來訪者并擔(dān)當(dāng)翻譯。任職資格:教育背景:◆外國語言專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷:◆受過行業(yè)狀況、行業(yè)術(shù)語、外事禮儀、公共關(guān)系、產(chǎn)品知識(shí)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn):◆2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧:◆熟悉行業(yè)術(shù)語，熟悉多國風(fēng)俗禁忌；◆能獨(dú)立完成必要的口譯、筆譯任務(wù)；◆能承擔(dān)外事接待活動(dòng)的組織、翻譯任務(wù)；◆良好的口頭和書面表達(dá)能力；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度:◆工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，耐心細(xì)致；◆善于交際，熱情周到，責(zé)任心強(qiáng)；◆具有團(tuán)隊(duì)精神，樂于接受挑戰(zhàn)性的工作。工作條件:工作場(chǎng)所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危

險(xiǎn)

性:基本無危險(xiǎn),無職業(yè)病危險(xiǎn)。1、對(duì)象表征選擇2、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇3、區(qū)分點(diǎn)特征選擇4、相關(guān)特征選擇（二）標(biāo)志選擇1、習(xí)慣劃分法2、兩級(jí)劃分法3、統(tǒng)計(jì)劃分法：4、隨意標(biāo)度法：（三）標(biāo)度劃分測(cè)評(píng)項(xiàng)目項(xiàng)目定義測(cè)評(píng)著重點(diǎn)等級(jí)權(quán)數(shù)評(píng)分評(píng)價(jià)分工作能力知識(shí)、技能、體力擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識(shí)、技能與體力1.必要的