績效面談與績效反饋反思？1、歡迎采用績效考核方法的比例：高層：中層：基層=70%：50%：30%2、認(rèn)為績效考核有效的比例：高層：中層：基層=20%：40%：50%3、績效考核=？績效管理

企業(yè)年度目標(biāo)考核常?？己酥笜?biāo)2004年指標(biāo)2005年指標(biāo)備注公司總?cè)藬?shù)(人）50006000本科以上學(xué)歷者部門數(shù)量（人）工人：管理：銷售總產(chǎn)值（億元）人均產(chǎn)值（萬元）30%128：1：1357035%108：0.5:1.54885深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬生產(chǎn)銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比工資總費(fèi)用比企業(yè)培訓(xùn)管理費(fèi)用比10%15%40%30%72小時(shí)/人105小時(shí)/人25%35%5%4%廣告費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù)人員流失率10%8%其中計(jì)劃內(nèi)占流失率的25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第五位全國第三位以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù)客戶忠誠度20：50：3030：60：10以培訓(xùn)獲益調(diào)查為依據(jù)目標(biāo)體系第一級第二級第三級目標(biāo)：提高市場占有率3%措施：重點(diǎn)提高A產(chǎn)品目標(biāo)：A產(chǎn)品市場占有率提升5%措施：1）開拓北方地區(qū)營業(yè)額2）提高銷售員銷售力目標(biāo)：在北方區(qū)發(fā)展8家代理商措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次，主管隨下屬拜訪2次。2、銷售員銷售專業(yè)培訓(xùn)32小時(shí)3、每月增加1家新代理具體化具體化目標(biāo)體系總經(jīng)理降低費(fèi)用6%（節(jié)省3億元）生產(chǎn)部降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元）業(yè)務(wù)部降低銷售費(fèi)用1%（節(jié)省0.5億元）業(yè)務(wù)部維持管理費(fèi)用1.5億元廠長A降低可控制的制造費(fèi)用1億元降低直接原料費(fèi)0.5億元廠長B降低可控制的制造費(fèi)用0.8億元節(jié)省直接人工費(fèi)用0.5億元經(jīng)理A節(jié)省電力費(fèi)用0.5億元，采用自動化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1億元經(jīng)理B改善鍋爐，節(jié)省燃料費(fèi)用0.1億元客戶指標(biāo)的構(gòu)成第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)顧客指標(biāo)成本顧客購買成本顧客銷售成本顧客安裝成本顧客售后服務(wù)成本質(zhì)量質(zhì)量控制體系廢品率退貨率及時(shí)性準(zhǔn)時(shí)交貨率產(chǎn)品生產(chǎn)周期顧客忠誠度顧客回頭率流失顧客人數(shù)挽留顧客成本吸引新顧客能力新顧客人數(shù)新顧客比率吸引顧客成本市場份額占銷售總額的百分比占該類總產(chǎn)品百分比企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作流程指標(biāo)創(chuàng)新過程R＆D占總銷售額的比例R＆D投入回報(bào)率新產(chǎn)品銷售收入百分比研發(fā)設(shè)計(jì)周期運(yùn)作過程單位成本水平管理組織成本水平生產(chǎn)線成本顧客服務(wù)差錯率業(yè)務(wù)流程順暢售后服務(wù)過程服務(wù)成本/次技術(shù)更新成本顧客投訴響應(yīng)時(shí)間訂貨交貨時(shí)間上門服務(wù)速度學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)第二層指標(biāo)第三層指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長指標(biāo)員工素質(zhì)員工的知識結(jié)構(gòu)人均脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用人均在崗培訓(xùn)費(fèi)用年培訓(xùn)時(shí)數(shù)員工平均年齡員工生產(chǎn)力人均產(chǎn)出人均專利員工忠誠度員工被顧客認(rèn)知度員工流動率高級管理、技術(shù)人才流失率員工滿意度員工滿意度員工提升比率組織結(jié)構(gòu)能力管理者的內(nèi)部提升比率評價(jià)和建立溝通機(jī)制費(fèi)用協(xié)調(diào)各部門行動目標(biāo)費(fèi)用有效溝通評估團(tuán)隊(duì)工作有效性評估信息系統(tǒng)傳達(dá)信息或接受反饋的平均時(shí)間軟硬件系統(tǒng)的投入成本擁有PC的員工比例軟硬件系統(tǒng)更新周期績效評價(jià)在人力資源職能系統(tǒng)中的地位工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃如何與企業(yè)的績效相關(guān)通過把員工績效與組織目標(biāo)和組織績效聯(lián)動起來的績效管理過程，強(qiáng)化組織的整體運(yùn)轉(zhuǎn)能力，從而提高組織和員工績效。——《組織績效管理》績效管理的戰(zhàn)略定位組織戰(zhàn)略和組織績效目標(biāo)下屬結(jié)構(gòu)的目標(biāo)責(zé)任分解員工的績效目標(biāo)員工的任職資格員工潛能評估員工的職業(yè)發(fā)展激勵系統(tǒng)激勵作用發(fā)揮組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)體系促進(jìn)拉動促進(jìn)拉動

目標(biāo)體系的生成和落實(shí)

1、設(shè)計(jì)

—與組織績效目標(biāo)相關(guān)

—個(gè)性化、可執(zhí)行

2、目標(biāo)溝通

—共同承諾1、設(shè)計(jì)

—與組織績效目標(biāo)相關(guān)目標(biāo)體系的生成和落實(shí)Corporate總部BusinessUnit/Function業(yè)務(wù)單位Division/SalesLocationsDepartment部門

目標(biāo)應(yīng)逐級分解落實(shí)到個(gè)人同業(yè)務(wù)有關(guān)，而不是部門性的確保你的員工知道他們的貢獻(xiàn)對于公司的成功有多么重要分廠/銷售辦事處Corporate總部業(yè)務(wù)單位部門個(gè)人如何與企業(yè)的績效相關(guān)個(gè)性化、可執(zhí)行—SMARTSpecific特定性（具體部門、具體員工）Measurable(quantity,quality,andcost)量化的（質(zhì)量、數(shù)量和成本）

Attainable可達(dá)到的Relevanttoindividualorteam同個(gè)人或團(tuán)隊(duì)有關(guān)Timelinefordelivery完成的期限目標(biāo)設(shè)定表1200８年（上/下半年）MBO卡崗位姓名：業(yè)績目標(biāo)重要性（權(quán)重%）目標(biāo)（干什么）衡量標(biāo)準(zhǔn)（程度）措施手段（怎么辦）完成期限（時(shí)間）相關(guān)部門目標(biāo)體系的生成和落實(shí)2、目標(biāo)溝通

—共同承諾如何減少對立和沖突，

站在同一立場上？“熱情和冷漠都是有感染力的。”管理人員對下屬的期望和對待下屬的方式，在很大程度上影響了下屬的工作績效和職業(yè)發(fā)展，通常下屬會按上級的期望去行為。低效管理人員會制造“失敗綜合癥”

——《管理知識員工》如何運(yùn)用創(chuàng)造性動機(jī)思考和討論：1、你最愿意做的事？如何做？2、你不愿意，但不得不做的事？如何做？如何運(yùn)用創(chuàng)造性動機(jī)一個(gè)人不能在被強(qiáng)迫的領(lǐng)域里成長。每個(gè)人都要對自己的改變負(fù)責(zé)任，沒有人能改變你，除非你自己想改變?！叭魏稳硕疾豢赡苷嬲凰思钇饋怼@扇門是從里面反鎖上的；應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵……自我評價(jià)……和自信的氣氛中工作。”績效領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造性動機(jī)真實(shí)而無限的生產(chǎn)力來自何處？它來自于一群被挑戰(zhàn)、激勵、鼓舞和獎勵的員工團(tuán)隊(duì)，來自組織中每一個(gè)動人、具有魅力的思想。有想法的人就是英雄。當(dāng)一個(gè)企業(yè)具有生產(chǎn)力時(shí)，它便能掌握自己的命運(yùn)了。－－GE總裁韋爾奇績效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過程溝通前的準(zhǔn)備估量員工的績效能力明確溝通的目的通過溝通達(dá)到共識績效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過程概述討論的目的和有關(guān)信息：概述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對員工的工作期望。鼓勵員工參與并提出建議：傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問，摸清員工的問題所在；對于員工的抱怨要進(jìn)行正面引導(dǎo)；站在員工的角度了解對方的感受。討論每項(xiàng)目標(biāo)并達(dá)成一致：鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。

外在命令內(nèi)在承諾由別人指定任務(wù)共同理解任務(wù)由別人指出方法由自己創(chuàng)造方法由管理人員制定指標(biāo)討論接受標(biāo)準(zhǔn)由別人界定意義討論感受意義績效管理是由管理方和員工之間合作：內(nèi)化承諾的過程就是要從“不得不”被動地接受任務(wù)到“我想要”主動地去承擔(dān)任務(wù)績效目標(biāo)的溝通—認(rèn)同過程員工和企業(yè)間的信任和一體的感覺，是創(chuàng)造性工作的原因，成功溝通交流能創(chuàng)造出這樣的感覺：1、員工是公司的目的，而非工具2、員工為企業(yè)的合作伙伴3、清楚知道員工的貢獻(xiàn)4、愿意幫助員工成長績效過程管理（反饋）

1、績效輔導(dǎo)（階段性反饋）2、年終評估（360度反饋）3、年終考核溝通績效過程管理（反饋）

—績效輔導(dǎo)

簡單自我監(jiān)測和提供反饋溝通和互動關(guān)注未來

——《首先，打破一切常規(guī)》績效過程管理表（階段性）次序目標(biāo)負(fù)責(zé)程度衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)狀況問題分析改進(jìn)方案業(yè)績目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)溝通情況上級：簽字：本人：簽字：日期：績效過程管理（反饋）

—績效輔導(dǎo)1、對工作目標(biāo)的復(fù)述；2、對工作現(xiàn)狀況的評估；3、對目標(biāo)和現(xiàn)狀差距的描述；4、對下一步改善部分的認(rèn)可；5、對上級支援需求表達(dá)；6、對相關(guān)部門支援的要求；7、對團(tuán)隊(duì)成員合作的建議。思考？1、考核工作最難地方？2、考核如何才能促進(jìn)績效？考評工作操作的難點(diǎn)？暈輪誤差

邏輯誤差

寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近期行為誤差溢出誤差考評工作操作的難點(diǎn)？1、什么是“考評好”？公正？公平？有效果—達(dá)到預(yù)期目的？2、過程控制要點(diǎn)公正性保證？1、抽樣合理、360度考核；使用多個(gè)評估者；2、保護(hù)考核人；3、對比參考；4、培訓(xùn)評估者；5、重要事跡的說明；6、做好平時(shí)記錄；7、雙向溝通；8、個(gè)人意見發(fā)表和保留；9、允許投訴。年終績效考核質(zhì)量控制要點(diǎn)`準(zhǔn)備階段控制點(diǎn)·考核內(nèi)容設(shè)計(jì)質(zhì)量·考核項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確實(shí)施開始階段控制點(diǎn)·對考核人培訓(xùn)·抽樣準(zhǔn)確實(shí)施中間階段控制點(diǎn)·信息反饋和處理·數(shù)據(jù)處理結(jié)果使用階段準(zhǔn)確提供評估反饋7、結(jié)果分析；8、溝通、反饋；9、記錄。4、研究和正確抽樣；5、過程實(shí)時(shí)監(jiān)控；6、數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)；1、提出目的和標(biāo)準(zhǔn)——考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則；2、做出考核設(shè)計(jì)方案；3、對方案進(jìn)行講評和培訓(xùn)；績效考核工作程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段反饋和指導(dǎo)階段工作業(yè)績？業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是工作者。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該得到大家認(rèn)可的。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過同意而制定的。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。素質(zhì)和品格工作態(tài)度：理想工作態(tài)度（最高標(biāo)準(zhǔn)）最低職業(yè)道德（最低標(biāo)準(zhǔn)）盡可能貼近崗位要求：品格：價(jià)值觀誠信正直忠誠度工作能力考核能力不是考核能力的絕對值，根本點(diǎn)在于考核能力提高速度和幅度的相對值。通過考核要求員工在本來崗位上，在原有的基礎(chǔ)上快速、大幅度的提高能力。能力指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表述清楚。分解能力培養(yǎng)計(jì)劃，分段實(shí)施?？己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則二、差異原則--沒有最適合你的標(biāo)準(zhǔn)考核系統(tǒng)1、企業(yè)差異：企業(yè)性質(zhì)、人員構(gòu)成、發(fā)展階段、價(jià)值觀體系；2、企業(yè)內(nèi)部對不同層次和不同工作人員要求的差異；3、動態(tài)變化所引起的差異考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則三、可操作性原則：1、所設(shè)項(xiàng)目的含義較準(zhǔn)確；2、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確；3、不追求全面，重點(diǎn)清楚。4、越簡單越好！文字寫作工作越少越好！

思考和研討1、項(xiàng)目主管的關(guān)鍵性技能（KPI):組織和計(jì)劃指導(dǎo)工作和提供支持溝通能力激勵能力績效輔導(dǎo)2、項(xiàng)目開發(fā)人員的關(guān)鍵技能：學(xué)習(xí)能力技術(shù)能力協(xié)調(diào)合作績效評估表2（年終）權(quán)重％項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)困難程度努力程度達(dá)到程度突出實(shí)踐說明責(zé)任和態(tài)度核心能力其他面談記錄（上級填）優(yōu)秀事項(xiàng)（上級填）：綜合評價(jià)（上級填）：員工意見績效考核(年終）過程控制

—對參加考核人員培訓(xùn)1、考核的客觀性強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核規(guī)則的客觀性。2、維持考核工作的客觀性，保持考核工作的信譽(yù)，取決于每一位考核者的能力，取決于考核者隊(duì)伍的整體水平。3、依靠考核者的考核能力，使考核結(jié)果公平和公正，是至關(guān)重要的績效考核(年終）過程控制

—對參加考核人員培訓(xùn)明確考核意義明確考核項(xiàng)的含義明確標(biāo)準(zhǔn)明確作為考核者的權(quán)利和責(zé)任明確工作程序績效考核(年終）過程控制

—考核者？抽樣如何抽樣了解程度制度抽樣人群分類（代表性）績效考核(年終）過程控制

—實(shí)時(shí)監(jiān)控過程監(jiān)控及時(shí)溝通適時(shí)調(diào)整不怕反復(fù)績效考核(年終）過程控制

—數(shù)據(jù)處理平均廢票處理歸級績效過程管理（反饋）

—績效輔導(dǎo)

Awayforyouremployeestogetfeedbackfrompeers,customers,directreports(ifapplicable)andyou

員工從同事、客戶、直接領(lǐng)導(dǎo)得到反饋的一種途徑績效過程管理（反饋）

—考核結(jié)果反饋和溝通思考？１、如何利用成果？２、成功地績效面談？測評總結(jié)綜合表（1）`測項(xiàng)平均分?jǐn)?shù)歸類A360度比較圖表（2）溝通和指導(dǎo)被測人：360考核綜合圖表(2)

`測項(xiàng)測分品1品2品3能1能2能3能4能5業(yè)績····································討論：從電影中學(xué)會了？讓員工與你坦誠相見1營造一種寬松的氛圍合理安排座位很重要，不應(yīng)存在任何屏障。2張椅子的高度應(yīng)該相同，這樣就不會有人“居高臨下”。營造一種友好的氛圍是很重要的，尤其是在和害羞的人進(jìn)行面談時(shí)。您可以為對方端上一杯茶、和對方寒暄，這些都是重要的營造氣氛的活動。從電影中學(xué)會了？讓員工與你坦誠相見2表揚(yáng)和鼓勵像莎倫這樣的員工有時(shí)會認(rèn)為評估是一個(gè)令人不快的過程。要祝賀他們在工作上取得的成績，改變他們的這種觀點(diǎn)。從電影中學(xué)會了？讓員工與你坦誠相見4讓被評估人有充裕的時(shí)間去暢談告訴被評估人不要著急。害羞的員工尤其需要時(shí)間進(jìn)行考慮。您可以沉默、作出友善的面部表情甚至是鼓勵性的暗示（“不要急”），這樣您就得到他們的回答；如果您催被評估人，您就不會從他們嘴里得到這些答案。從電影中學(xué)會了？直面問題1針對績效而不是個(gè)性評估不是一個(gè)治療過程，您也不是一名精神病醫(yī)生。無論我們對某個(gè)人的個(gè)性有什么看法，我們都不可能通過一次討論就去改變他的個(gè)性。我們能夠改變的是他的行為，也就是說，我們要把重點(diǎn)放在他的業(yè)績上。請大家要注意“態(tài)度”這個(gè)詞。在您批評某人之前，您要非常清楚您不喜歡哪些態(tài)度以及這些態(tài)度在實(shí)際工作中的“表現(xiàn)”是什么樣的。在批評的時(shí)候您還要舉例說明。從電影中學(xué)會了