186/186績效量化與薪酬設(shè)計操作全案

目錄第1章績效量化與薪酬設(shè)計 71．4績效量化與薪酬設(shè)計文案 71．4．1企業(yè)績效治理制度 71．4．2企業(yè)薪酬治理制度 10第2章績效量化考核方法 152．4績效量化考核法相關(guān)文案 152．4．1目標(biāo)治理（MBO）績效考核方案 152．4．3平衡計分卡（BSC）績效考核方案 17第3章薪酬體系設(shè)計模式 203．4薪酬體系設(shè)計相關(guān)文案 203．4．1崗位等級制薪酬方案 203．4．4寬帶薪酬設(shè)計方案 23第4章獎金體系設(shè)計模式 264．3獎金與獎勵體系設(shè)計相關(guān)文案 264．3．1計件獎金設(shè)計方案 264．3．2傭金獎勵實(shí)施方案 27第5章高層治理人員績效量化與薪酬設(shè)計 295．3高層治理人員績效量化考核表 295．3．1總經(jīng)理量化考核表 305．3．2策劃總監(jiān)量化考核表 315．3．5工程總監(jiān)量化考核表 325．3．6研發(fā)總監(jiān)量化考核表 335．3．7技術(shù)總監(jiān)量化考核表 343．3．11人力資源總監(jiān)量化考核表 355．5高層治理人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 365．5．1高層治理人員績效目標(biāo)考核方案 365．5．3高層治理人員年薪制實(shí)施方案 38第6章總經(jīng)辦人員績效量化與薪酬設(shè)計 416．3總經(jīng)辦人員績效量化考核表 416．3．1總經(jīng)辦主任量化考核表 426．3．2總經(jīng)理助理量化考核表 436．3．3總經(jīng)辦文秘量化考核表 446．5總經(jīng)辦人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 456．5．1總經(jīng)辦人員績效考核方案 456．5．2總經(jīng)辦人員薪酬體系方案 47第7章市場企劃人員績效量化與薪酬設(shè)計 497．3市場企劃人員績效量化考核表 497．3．2企劃部經(jīng)理量化考核表 507．3．3市場主管量化考核表 517．5市場企劃人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 527．5．1市場企劃人員績效考核方案 527．5．2市場企劃人員薪酬體系方案 54第8章銷售人員績效量化與薪酬設(shè)計 568．3銷售人員績效量化考核表 568．3．2區(qū)域經(jīng)理量化考核表 578．3．3銷售主管量化考核表 588．3．5業(yè)務(wù)員量化考核表 598．5銷售人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 608．5．1銷售人員績效考核方案 608．5．2銷售人員薪酬設(shè)計方案 62第9章促銷人員績效量化與薪酬設(shè)計 659．3促銷人員績效量化考核表 659．3．1促銷部經(jīng)理量化考核表 669．3．3督導(dǎo)主管量化考核表 679．3．5督導(dǎo)員量化考核表 689．5促銷人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 699．5．1促銷人員績效考核方案 699．5．2促銷人員薪酬體系方案 70第10章網(wǎng)絡(luò)銷售人員績效量化與薪酬設(shè)計 7310．3網(wǎng)絡(luò)銷售人員績效量化考核表 7310．3．2網(wǎng)絡(luò)推廣部經(jīng)理量化考核表 7410．3．3網(wǎng)絡(luò)推廣主管量化考核表 7510．3．7網(wǎng)絡(luò)銷售專員量化考核表 7610．3．8網(wǎng)絡(luò)客服專員量化考核表 7710．5網(wǎng)絡(luò)銷售人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 7810．5．1網(wǎng)絡(luò)銷售人員績效考核方案 7810．5．2網(wǎng)絡(luò)銷售人員薪酬體系方案 80第11章電話銷售人員績效量化與薪酬設(shè)計 8211．3電話銷售人員績效量化考核表 8211．3．2電話銷售業(yè)務(wù)主管量化考核表 8311．3．3電話銷售培訓(xùn)主管量化考核表 8411．3．5電話銷售代表量化考核表 8511．5電話銷售人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 8611．5．1電話銷售人員績效考核方案 8611．5．3呼叫中心職員薪酬獎勵方案 87第12章產(chǎn)品研發(fā)人員績效量化與薪酬設(shè)計 9012．3產(chǎn)品研發(fā)人員績效量化考核表 9012．3．2產(chǎn)品創(chuàng)新部經(jīng)理量化考核表 9112．3．3產(chǎn)品規(guī)劃主管量化考核表 9212．3．5產(chǎn)品研發(fā)主管量化考核表 9312．5產(chǎn)品研發(fā)人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 9412．5．1產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核方案 9412．5．2產(chǎn)品研發(fā)人員薪酬體系方案 96第13章技術(shù)開發(fā)人員績效量化與薪酬設(shè)計 9813．3技術(shù)開發(fā)人員績效量化考核表 9813．3．2技術(shù)支持部經(jīng)理量化考核表 9913．3．3技術(shù)開發(fā)主管量化考核表 10013．3．6技術(shù)支持工程師量化考核表 10113．5技術(shù)開發(fā)人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 10213．5．1技術(shù)開發(fā)人員績效考核方案 10213．5．2技術(shù)開發(fā)人員薪酬體系方案 105第14章工程技術(shù)人員績效量化與薪酬設(shè)計 10714．3工程技術(shù)人員績效量化考核表 10714．3．1工程技術(shù)部經(jīng)理量化考核表 10814．3．5造價工程師量化考核表 10914．5工程技術(shù)人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 11014．5．1工程技術(shù)人員績效考核方案 11014．5．2工程技術(shù)人員薪酬設(shè)計方案 111第15章生產(chǎn)治理人員績效量化與薪酬設(shè)計 11315．3生產(chǎn)治理人員績效量化考核表 11315．3．2生產(chǎn)打算主管量化考核表 11415．3．5生產(chǎn)打算專員量化考核表 11515．3．6生產(chǎn)調(diào)度專員量化考核表 11615．5生產(chǎn)治理人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 11715．5．1生產(chǎn)治理人員績效考核方案 11715．5．2生產(chǎn)治理人員薪酬體系方案 119第16章生產(chǎn)車間人員績效量化與薪酬設(shè)計 12116．3生產(chǎn)車間人員績效量化考核表 12116．3．1車間主任量化考核表 12216．3．4車間安全員量化考核表 12316．3．6車間跟單員量化考核表 12416．5生產(chǎn)車間人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 12516．5．1生產(chǎn)車間工人績效考核方案 12516．5．2生產(chǎn)車間工人薪酬體系方案 127第17章設(shè)備治理人員績效量化與薪酬設(shè)計 12917．3設(shè)備治理人員績效量化考核表 12917．3．1設(shè)備治理部經(jīng)理量化考核表 13017．3．3設(shè)備采購主管量化考核表 13117．3．4設(shè)備檢修專員量化考核表 13217．5設(shè)備治理人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 13317．5．1設(shè)備治理人員績效考核方案 13317．5．2設(shè)備治理人員薪酬體系方案 135第18章質(zhì)量治理人員績效量化與薪酬設(shè)計 13718．3質(zhì)量治理人員績效量化考核表 13718．3．1質(zhì)量治理部經(jīng)理量化考核表 13818．3．4質(zhì)量體系專員量化考核表 13918．3．5質(zhì)量檢驗專員量化考核表 14018．5質(zhì)量治理人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 14118．5．1質(zhì)量治理人員績效考核方案 14118．5．2質(zhì)量治理人員薪酬體系方案 143第19章大客戶服務(wù)人員績效量化與薪酬設(shè)計 14519．3大客戶服務(wù)人員績效量化考核表 14519．3．1大客戶部經(jīng)理量化考核表 14619．3．2大客戶拓展主管量化考核表 14719．3．5大客戶銷售專員量化考核表 14819．5大客戶服務(wù)人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 14919．5．1大客戶治理人員績效考核方案 14919．5．2大客戶治理人員薪酬體系方案 151第20章售后服務(wù)人員績效量化與薪酬設(shè)計 15220．3售后服務(wù)人員績效量化考核表 15220．3．2客戶服務(wù)部經(jīng)理量化考核表 15320．3．3售后服務(wù)主管量化考核表 15420．3．6客戶服務(wù)專員量化考核表 15520．5售后服務(wù)人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 15620．5．1基于服務(wù)態(tài)度的售后服務(wù)人員績效考核方案 15620．5．2基于工作業(yè)績的售后服務(wù)人員薪酬體系方案 159第21章采購人員績效量化與薪酬設(shè)計 16121．3采購人員績效量化考核表 16121．3．1采購部經(jīng)理量化考核表 16221．3．3采購打算主管量化考核表 16321．3．6采購員量化考核表 16421．5采購人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 16521．5．1采購人員績效考核方案 16521．5．2采購人員薪酬體系方案 168第22章運(yùn)輸倉儲人員績效量化與薪酬設(shè)計 16922．3運(yùn)輸倉儲人員績效量化考核表 16922．3．2倉儲部經(jīng)理量化考核表 17022．3．3車隊主管量化考核表 17122．3．5駕駛員量化考核表 17222．5運(yùn)輸倉儲人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 17322．5．1運(yùn)輸倉儲人員績效考核方案 17322．5．2運(yùn)輸倉儲人員薪酬體系方案 175第23章電腦網(wǎng)絡(luò)人員績效量化與薪酬設(shè)計 17723．3電腦網(wǎng)絡(luò)人員績效量化考核表 17723．3．1電腦部經(jīng)理量化考核表 17823．3．3電腦軟件主管量化考核表 17923．3．4電腦硬件主管量化考核表 18023．3．6項目開發(fā)主管量化考核表 18123．3．7網(wǎng)絡(luò)安全工程師量化考核表 18223．3．11程序員量化考核表 18323．5電腦網(wǎng)絡(luò)人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 18423．5．1電腦網(wǎng)絡(luò)人員績效考核方案 18423．5．2電腦網(wǎng)絡(luò)人員薪酬體系方案 186第24章財務(wù)人員績效量化與薪酬設(shè)計 18824．3財務(wù)人員績效量化考核表 18824．3．2審計部經(jīng)理量化考核表 18924．3．3投資部經(jīng)理量化考核表 19024．5財務(wù)人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 19124．5．1財務(wù)人員績效考核方案 19124．5．2財務(wù)人員薪酬體系方案 193第25章行政后勤人員績效量化與薪酬設(shè)計 19525．3行政后勤人員績效量化考核表 19525．3．2后勤部經(jīng)理量化考核表 19625．3．3行政主管量化考核表 19725．3．4綠化主管量化考核表 19825．3．6保安主管量化考核表 19925．5行政后勤人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 20025．5．1行政后勤人員績效考核方案 20025．5．2行政后勤人員薪酬體系方案 202第26章人力資源人員績效量化與薪酬設(shè)計 20426．3人力資源人員績效量化考核表 20426．3．2人力資源規(guī)劃主管量化考核表 20526．3．5績效考核主管量化考核表 20626．3．6職員薪酬主管量化考核表 20726．5人力資源人員績效量化與薪酬設(shè)計文案 20826．5．1人力資源人員績效考核方案 20826．5．2人力資源人員薪酬體系方案 209第1章績效量化與薪酬設(shè)計1．4績效量化與薪酬設(shè)計文案1．4．1企業(yè)績效治理制度制度名稱某公司職員績效治理制度受控狀態(tài)編號第一章總則第一條考核目的通過推行職員績效治理制度，關(guān)心職員加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動職員的積極性和制造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條考核結(jié)果用途考核結(jié)果要緊用于壓力傳遞、酬勞治理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織進(jìn)展和職員進(jìn)展。第三條考核原則本公司績效考核實(shí)施過程中，需要遵守以下幾項原則。1．一致性：在一段連續(xù)時刻之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2．客觀性：考核要客觀反映職員的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、親疏關(guān)系、偏見等帶來的誤差；3．公平性：關(guān)于同一崗位的職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4．公開性：職員有權(quán)明白自己的詳細(xì)考核結(jié)果。第四條適用范圍本制度適用于除試用期職員外的所有職員。第二章考核要素第五條考核周期本公司考核分為季度考核和年度考核兩種。季度考核分不在1月15日、4月15日、第六條考核責(zé)任1．職員的直接主管負(fù)責(zé)對職員的考核工作；2．職員直接主管的上一級主管負(fù)責(zé)考核結(jié)果的復(fù)核；3．人力資源部負(fù)責(zé)考核過程監(jiān)督和指導(dǎo)工作。第七條考核方式本公司績效考核采取工作目標(biāo)完成評價/KPI指標(biāo)完成程度等方式進(jìn)行，由其主管人員依照期初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。第八條考核結(jié)果輸出1．職員績效考核得分滿分為100分。2．職員績效考核等級每次績效考核完成后，人力資源需要依照績效考核成績分布情況，將職員績效考核結(jié)果劃分成不同的五個級不，分不是A級、B級、C級、D級和E級。3．考核等級比例操縱本公司職員績效等級比例操縱如表1-2所示。表1-2職員績效等級操縱表績效等級ABCDE操縱比例5%35%40%15%5%4．考核等級確定在職員績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級的操縱比例，確定每位職員的考核等級。第三章考核程序第九條期末，由人力資源部負(fù)責(zé)考核的具體組織實(shí)施工作，其具體內(nèi)容包括績效考核培訓(xùn)、績效考核表的設(shè)計與下發(fā)、績效考核實(shí)施方案的編制等。第十條職員個人按照期初設(shè)定的績效目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行自我評價。第十一條職員直接主管再對比期初設(shè)定的績效目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行綜合評價，并給出具體的考核分?jǐn)?shù)。第十二條直接主管考核完畢后，需要與職員進(jìn)行必要的績效溝通，其要緊內(nèi)容包括：雙方就職員綜合評估分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)；雙方就職員的年度進(jìn)展打算進(jìn)行夠溝通，主管關(guān)心職員制定長期和短期的進(jìn)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式；假如雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果。第十三條人力資源部負(fù)責(zé)對職員績效考核成績進(jìn)行綜合匯總，并存檔備查。第四章績效考核結(jié)果應(yīng)用第十四條績效考核結(jié)果應(yīng)用的范疇包括薪酬調(diào)整、職員成長打算擬訂、職員培訓(xùn)、職員晉升與調(diào)崗、職員崗位退出等。第十五條績效考核結(jié)果要緊應(yīng)用于職員薪酬的調(diào)整。本公司年初依照職員年度績效考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整職員的薪酬等級，具體調(diào)整方法如表1-3所示。表1-3職員薪酬等級調(diào)整方法績效等級ABCDE上調(diào)2個等級1個等級不變——下調(diào)——1個等級2個等級第十六條績效評級為E的職員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織有針對性的培訓(xùn)活動，以提升其績效水平。第十七條連續(xù)三次績效考核評級為E的職員應(yīng)退出目前所從事的崗位。第十八條連續(xù)三次績效考核評級為A的職員應(yīng)該晉升其職務(wù)或給予一定物質(zhì)獎勵。第十九條人力資源部依照職員績效考核結(jié)果分不制訂職員成長打算，確保企業(yè)以后的人力資源供給。第五章附則第二十條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。第二十一條職員績效考核成績應(yīng)實(shí)施保密治理，只對職員個人、主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部公開。第二十二條本制度的修改與變更統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。第二十三條本制度自公布之日起執(zhí)行。附：職員績效考核表表1-4職員績效考核表姓名：所屬部門：序號工作重點(diǎn)績效指標(biāo)任務(wù)完成情況自評得分主管評分目標(biāo)值完成質(zhì)量12345績效考核總分績效考核人相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期1．4．2企業(yè)薪酬治理制度制度名稱某公司薪酬治理制度受控狀態(tài)編號第一章總則第一條為完善企業(yè)薪酬分配體系，規(guī)范職職員資的確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保健和激勵功能，按照國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定并結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制訂本制度。第二條適用范圍1．適用于本公司全體職員；2．公司特聘人員除外；3．勞務(wù)派遣人員除外。第三條治理職責(zé)1．公司董事會負(fù)責(zé)本公司整體薪酬分配方案的擬訂和修訂，同時負(fù)責(zé)高層治理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬形式的確定。2．人力資源部負(fù)責(zé)薪酬制度的擬訂、修改和解釋；負(fù)責(zé)職員薪酬的核算與發(fā)放、職職員資表的編制等工作；負(fù)責(zé)職員薪酬調(diào)整方案的擬訂等。3．財務(wù)部負(fù)責(zé)對人力資源部提交的職職員資表進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)職職員資的最終發(fā)放。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條本公司職員薪酬由差不多工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、學(xué)歷工資、津貼等六部分構(gòu)成。公司高層領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)骨干享受的企業(yè)業(yè)績分紅由董事會另行規(guī)定。第五條差不多工資差不多工資是企業(yè)為保障職員差不多生活需要而支付的工資，數(shù)值上等于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。第六條崗位工資崗位工資是依照職職員資崗位的性質(zhì)、學(xué)歷要求、專業(yè)知識、技能、難度及行為對公司的貢獻(xiàn)和阻礙程度而支付的工資。本公司崗位共分成8等33級，各級崗位工資范圍如表1-5所示。表1-5崗位工資等級對比表職等職級崗位薪點(diǎn)崗位工資崗位名稱A等（1000元/級）A19019010董事長、總經(jīng)理A28018010A37017010A46016010B等（700元/級）B16016010副董事長、副總經(jīng)理B25315310B34614610B43913910C等（500元/級）C13913910財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師C23413410C32912910C42412410D等（300元/級）D12412410各部門經(jīng)理、項目主管D22112110D31811810D41511510E等（200元/級）E11511510職能部門主管、車間主任E21311310E31111110E491910F等（100元/級）F191910職能部門治理人員、車間班組長F281810F371710F461610G等（70元/級）G161610一線工人、保安員、司機(jī)等G254540G347470G440400H等（50元/級）H140400后勤服務(wù)人員、清潔工、實(shí)習(xí)人員等H235350H330300H425250H520200第七條績效工資本公司績效工資按照企業(yè)當(dāng)期凈利潤的10%進(jìn)行發(fā)放。董事會依照各部門的貢獻(xiàn)與人數(shù)將一定數(shù)額的獎金分配到各個部門。職員個人績效獎金計算公式如下：職員個人績效獎金＝部門獎金總額／部門績效總點(diǎn)數(shù)×個人績效點(diǎn)數(shù)其中：部門績效總點(diǎn)數(shù)為部門所有職員績效點(diǎn)數(shù)之和；個人績效點(diǎn)數(shù)＝個人崗位薪點(diǎn)數(shù)×績效調(diào)整系數(shù)績效調(diào)整系數(shù)計算方法如表1-6所示。表1-6績效調(diào)整系數(shù)表績效等級ABCDE績效得分95分（含）以上80分到95分70分到80分60分到70分60分（含）以下調(diào)整系數(shù)1.51.210.80.5第八條工齡工資本公司工齡工資計算方法如表1-7所示。表1-7工齡工資計算表工作年限10年以上5年到10年3年到5年1年到3年1年以下工齡工資500元/月300元/月100元/月50元/月0第九條學(xué)歷工資本公司學(xué)歷工資計算方法如表1-8所示。表1-8學(xué)歷工資計算表工作年限博士碩士本科大專大專以下工齡工資500元/月300元/月100元/月50元/月0第十條津貼本公司津貼包括午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等。第三章崗位定薪第十一條新職員定薪1．新職員試用期為1~3個月，試用期薪資級不為該崗位正式薪資級不往下調(diào)1~2級；2．關(guān)于較優(yōu)秀或特不稀缺的人才，能夠依照市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)；3．新進(jìn)職員入職薪資確定的崗位權(quán)限如表1-9所示。表1-9新職員入職定薪審批表新職員級不定薪意見提交申請人批準(zhǔn)人經(jīng)理級（含）以上主管上級人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理級以下主管上級人事專員人力資源部經(jīng)理第十二條內(nèi)部職員定薪本公司依照職員個人表現(xiàn)、部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。第四章薪酬調(diào)整第十三條全員普調(diào)薪資普調(diào)是指公司依照公司當(dāng)年經(jīng)營狀況與經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：1．病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；2．曠工一天及以上者；3．該年度受到重大行政處罰或記過一次以上者；4．加薪實(shí)施日前離職者。第十四條個人調(diào)薪職員個人調(diào)薪包括兩種情況：一是因崗位變動引起的調(diào)薪；二是因績效考核結(jié)果引起的調(diào)薪。1．因崗位變動引起的調(diào)薪，新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)自次月1日起生效。因崗位變動引起的調(diào)薪一般包括以下幾種情況：（1）崗位晉升，薪酬等級上調(diào)；（2）崗位降級，薪酬等級下調(diào)；（3）職責(zé)增加，薪酬等級上調(diào)；（4）職責(zé)減少，薪酬等級下調(diào)。2．因績效考核結(jié)果引起的調(diào)薪，新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)自次月1日起生效。因績效考核結(jié)果引起的調(diào)薪一般包括以下幾種情況：（1）績效考核成績優(yōu)異，薪酬等級上調(diào)；（2）績效考核成績較差，薪酬等級下調(diào)。第五章薪酬計算、審批與發(fā)放第十五條每月5日前，人力資源部完成上一月度職職員資的計算工作，并編制職職員資表，交由財務(wù)部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核。第十六條每月10日為本公司發(fā)薪日，遇節(jié)假日提早發(fā)放。第十七條薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。第十八條薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特不授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放。第十九條因計算錯誤造成職員薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中調(diào)整。第二十條年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。第六章附則第二十一條職員對薪資產(chǎn)生異議時能夠提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起3個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。第二十二條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。第二十三條關(guān)于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部治理的相關(guān)制度辦理。第二十四條本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準(zhǔn)。第二十五條本制度解釋權(quán)在公司人力資源部。相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第4章獎金體系設(shè)計模式4．3獎金與獎勵體系設(shè)計相關(guān)文案4．3．1計件獎金設(shè)計方案方案名稱某公司計件獎金設(shè)計方案受控狀態(tài)編號一、總則1．目的為了鼓舞生產(chǎn)工人在提升產(chǎn)量的同時，能夠合理操縱物料的損耗，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，依照公司薪酬治理制度的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行實(shí)際情況，特制定本方案。2．薪酬原則（1）堅持過勞多得、按勞分配原則；（2）兼顧效率與公平的原則。3．適用范圍本方案適用于所有生產(chǎn)車間工作人員。二、獎勵實(shí)施1．本公司生產(chǎn)人員計件獎金的計算依照人員崗位的不同劃分為三類：（1）生產(chǎn)一線工人計件獎金；（2）生產(chǎn)班組長計件獎金；（3）生產(chǎn)輔助人員計件獎金，包括生產(chǎn)領(lǐng)料員、統(tǒng)計員等。2．計件方法（1）生產(chǎn)一線工人計件方法生產(chǎn)一線工人計件獎金計算公式如下：獎金＝生產(chǎn)良品數(shù)量×基準(zhǔn)單價（2）生產(chǎn)班組長計件方法生產(chǎn)班組長計件獎金計算公式如下：獎金＝個人生產(chǎn)良品數(shù)量×基準(zhǔn)單價＋班組計件獎金總額×1%（3）生產(chǎn)輔助人員計件方法生產(chǎn)班組長計件獎金計算公式如下：獎金＝服務(wù)對象計件獎金總額×1%3．基準(zhǔn)單價的計算由于生產(chǎn)產(chǎn)品不同，每種產(chǎn)品的基準(zhǔn)單價也不相同。其標(biāo)準(zhǔn)如表4-2所示。表4-2基準(zhǔn)單價標(biāo)準(zhǔn)表產(chǎn)品ABCDE基準(zhǔn)單價0.1元/件0.2元/件0.5元/件0.3元/件0.25元/件三、獎勵條件生產(chǎn)一線職員在滿足下列條件時，方可獲得當(dāng)日獎金：1．生產(chǎn)的良品數(shù)量必須占生產(chǎn)總量的98%以上；2．平均每件產(chǎn)品的耗材量不得超過定額標(biāo)準(zhǔn)。四、特不條款1．良品的推斷由質(zhì)量治理部質(zhì)檢員負(fù)責(zé)，職員如有異議可向車間主任申訴；2．如企業(yè)遇突發(fā)情況（如停電、原材料短缺等），導(dǎo)致職職員作中斷，則當(dāng)日計件獎金按照其平均計件獎金計發(fā)；3．關(guān)于每月產(chǎn)量超過車間平均計件量50%的職員，公司將給予特不獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)為1000元/人。五、附則1．本方案自20××年××月××日起執(zhí)行。2．本方案由人力資源部門附則解釋、講明。相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期4．3．2傭金獎勵實(shí)施方案方案名稱某房地產(chǎn)公司傭金獎勵實(shí)施方案受控狀態(tài)編號一、總則1．目的為了加速資金回流，今早完成A項目的銷售工作，依照本公司薪酬治理制度，結(jié)合行業(yè)銷售傭金獎勵方法，特制定本方案。2．適用范圍銷售傭金的獎勵對象包括本公司所有職員（不包括高層治理者）。二、獎勵形式1．本公司銷售傭金獎金模式分為兩種：（1）直接提成制，即每銷售一套房產(chǎn)即可領(lǐng)取1%的傭金。（2）累計提成制，即依照銷售人員每個月完成的銷售額提取一定比例的傭金，銷售額越高，傭金比例也越高。2．銷售傭金標(biāo)準(zhǔn)本公司銷售傭金標(biāo)準(zhǔn)如表4-3所示。表4-3銷售傭金標(biāo)準(zhǔn)表計提周期銷售額傭金比例月度500萬以下1.5%500（含）~1000萬2%1000萬（含）以上2.5%3．銷售額認(rèn)定原則上，當(dāng)月銷售額以銷售合同簽訂日期為準(zhǔn)。當(dāng)月計算周期至當(dāng)月最后一天24時，超過現(xiàn)在的銷售額可計入下一月。4．傭金計算（1）本公司鼓舞非銷售人員參與房產(chǎn)銷售工作。原則上，銷售人員執(zhí)行累計提成制；非銷售人員執(zhí)行直線提成制。（2）非銷售人員銷售金額達(dá)到500萬以上，也可執(zhí)行累計提成制。（3）銷售提成與當(dāng)月工資一同發(fā)放。三、注意事項1．嚴(yán)禁將當(dāng)月銷售額移入下一月份。2．假如房產(chǎn)銷售人員連續(xù)三個月銷售額超過1000萬，將獲得公司特不獎勵10萬元。3．假如房產(chǎn)銷售人員連續(xù)兩個月銷售額低于100萬，將扣罰銷售提成。四、附則1．本方案自20××年××月××日起執(zhí)行。2．本方案由人力資源部門附則解釋、講明。相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第5章高層治理人員績效量化與薪酬設(shè)計5．3高層治理人員績效量化考核表5．3．1總經(jīng)理量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1財務(wù)維度凈利潤增長率年度凈利潤增長率達(dá)到____%不低于____%10%S2投資回報率年度投資回報率在____%以上不低于____%15%S3內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度主營業(yè)務(wù)收入年度主營業(yè)務(wù)收入達(dá)到____萬元不低于____萬元15%S4市場占有率截至年底市場占有率達(dá)到____%以上不低于____%15%S5訂單交付及時率年度訂單交付及時率在____%以上不低于____%15%S6新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率年度新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率達(dá)到____%以上不低于____%10%S7顧客維度市場排名截至年底本公司市場排名在____名以上不低于____名5%S8客戶中意度第三方調(diào)查客戶中意度在____分以上不低于____分5%S9學(xué)習(xí)與進(jìn)展年度培訓(xùn)總課時年度培訓(xùn)總課時在____時以上不低于____時5%S10核心職員保有率年度核心職員保有率達(dá)到____%不低于____%5%S考核指標(biāo)講明品牌市場價值：品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)測評獲得。S－公司級指標(biāo)；A－部門級指標(biāo)；B－崗位級指標(biāo)考核得分：被考核者簽字：5．3．2策劃總監(jiān)量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1財務(wù)維度凈利潤增長率年度凈利潤增長率在____%以上不低于____%5%S2策劃費(fèi)用占銷售收入百分比年度策劃費(fèi)用占銷售收入____%不超過___%5%A3內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度提交策劃方案數(shù)量年度提交策劃方案數(shù)量在___件以上許多于___件15%A4策劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率年度策劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率達(dá)到____%以上不低于____%15%A5策劃創(chuàng)意獲獎數(shù)量年度策劃創(chuàng)意獲獎數(shù)量達(dá)到____件以上不低于____件10%A6優(yōu)秀策劃方案數(shù)量年度被評為優(yōu)秀策劃的數(shù)量在___件以上許多于___件10%A7顧客維度合作部門中意度年度合作部門中意率在____%以上不低于____%15%A8客戶中意度年度客戶中意度平分在___分以上許多于___分15%S9學(xué)習(xí)與進(jìn)展核心職員保有率年度核心職員保有率達(dá)到____%不低于____%5%S10年度培訓(xùn)總課時年度總課時在____時以上不低于____時5%A考核指標(biāo)講明培訓(xùn)總成績：培訓(xùn)成績以年內(nèi)歷次考核成績的匯總平均成績?yōu)闇?zhǔn)?？己说梅郑罕豢己苏吆炞郑?．3．5工程總監(jiān)量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1財務(wù)維度凈利潤增長率年度凈利潤增長率在____%以上不低于____%10%S2工程毛利潤年度工程毛利潤率在____%以上不低于____%15%A3內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度工程成本操縱年度工程成本操縱在預(yù)算范圍之內(nèi)不超過____%15%A4工程質(zhì)量操縱年度竣工工程驗收優(yōu)良率達(dá)到____%不低于____%10%S5工程進(jìn)度操縱年度工程進(jìn)度操縱在打算范圍之內(nèi)不超過____天20%A6工程技術(shù)操縱年度工程技術(shù)問題出現(xiàn)次數(shù)少于____次不超過____次10%S7顧客維度合作部門中意度年度合作部門中意率在____%以上不低于____%5%A8客戶中意度年度客戶中意率在____%以上不低于____%5%A9學(xué)習(xí)與進(jìn)展培訓(xùn)打算完成率考核期內(nèi)培訓(xùn)打算完成率達(dá)到____%不低于____%5%A10核心職員保有率考核期內(nèi)核心職員保有率達(dá)到____%以上不低于____%5%S考核指標(biāo)講明考核得分：被考核者簽字：5．3．7技術(shù)總監(jiān)量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1財務(wù)維度凈利潤增長率年度凈利潤增長率在____%以上不低于____%5%S2技術(shù)投入占銷售收入比例年度技術(shù)投入占銷售收入比例____%以上不低于____%10%A3內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量年度技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量在____項以上不低于____項25%A4技術(shù)改進(jìn)數(shù)量年度完成技術(shù)改進(jìn)數(shù)量在____項以上不低于____項15%A5技術(shù)研究立項數(shù)量年度完成技術(shù)研究立項數(shù)量在____項以上不低于____項15%A6顧客維度合作部門中意度年度合作部門中意率在____%以上不低于____%5%A7技術(shù)服務(wù)中意度年度對技術(shù)服務(wù)中意度評分達(dá)____分以上不低于____分10%A8學(xué)習(xí)與進(jìn)展年度培訓(xùn)總課時年度培訓(xùn)總課時在____時以上不低于____時5%A9外部學(xué)術(shù)交流次數(shù)年度參加外部學(xué)術(shù)交流次數(shù)在____次以上不低于____次5%A10培訓(xùn)打算完成率年度培訓(xùn)打算完成率達(dá)到____%不低于____%5%A考核指標(biāo)講明考核得分：被考核者簽字：3．3．11人力資源總監(jiān)量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1財務(wù)維度凈資產(chǎn)回報率考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率在____%以上不低于____%5%S2人力資源費(fèi)用操縱考核期內(nèi)企業(yè)人力資源費(fèi)用操縱在預(yù)算之內(nèi)不超過____元10%A3運(yùn)營維度人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)考核期內(nèi)人力資源年度戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率__%不低于____%25%A4招聘打算完成率考核期內(nèi)招聘打算完成率達(dá)到____%不低于____%15%A5人力資源治理體系改善考核期內(nèi)人力資源治理體系改善目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率___%不低于____%10%A6培訓(xùn)打算完成率考核期內(nèi)培訓(xùn)打算完成率達(dá)到____%不低于____%15%A7顧客維度內(nèi)部職員中意率考核期內(nèi)內(nèi)部職員中意率達(dá)到____%不低于____%5%A8合作部門中意度考核期內(nèi)合作部門中意率在____%以上不低于____%5%A9學(xué)習(xí)與進(jìn)展核心職員流失率考核期內(nèi)核心職員流失率操縱在____%不超過____%5%A10年度培訓(xùn)總課時年度培訓(xùn)總課時在____時以上不低于____時5%A考核指標(biāo)講明考核得分：被考核者簽字：5．5高層治理人員績效量化與薪酬設(shè)計文案5．5．1高層治理人員績效目標(biāo)考核方案方案名稱某公司高層治理人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、總則1．目的為了科學(xué)、準(zhǔn)確評價高層治理人員的績效水平，促進(jìn)其績效水平的提升，進(jìn)而改善企業(yè)整體的效益水平，依照公司績效考核治理制度的規(guī)定，特制定本方案。2．適用范圍本方案適用于總監(jiān)級以上高層治理人員。3．考核原則（1）堅持公正、公開、公平原則；（2）堅持量化考核原則。二、考核方法1．考核關(guān)系由公司董事會下設(shè)的績效與薪酬委員會負(fù)責(zé)對高層治理人員進(jìn)行考核。2．考核工具參照目標(biāo)治理考核法對目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核。3．考核周期績效與薪酬委員會年初與高層治理者訂立目標(biāo)績效合同，并在年底評估績效目標(biāo)完成程度。三、績效目標(biāo)1．績效目標(biāo)構(gòu)成高層治理人員績效目標(biāo)要緊包括兩類：（1）基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到的核心績效目標(biāo)。（2）基于高層治理人員所轄部門的核心工作而設(shè)定的績效目標(biāo)。2．績效目標(biāo)值的確定高層治理人員的績效目標(biāo)值應(yīng)以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成為前提條件，因而，個人的績效目標(biāo)值應(yīng)該高于戰(zhàn)略目標(biāo)的分解值。3．績效目標(biāo)的變更與調(diào)整原則上，目標(biāo)績效合同訂立后，不應(yīng)對其進(jìn)行調(diào)整。但假如企業(yè)戰(zhàn)略方向進(jìn)行調(diào)整，則可同步對高層治理人員的績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。四、績效考核實(shí)施1．每年年初由公司績效與薪酬委員會與高層治理人員簽訂目標(biāo)績效合同；2．關(guān)于高層治理人員的考核要緊在年底進(jìn)行，每年進(jìn)行一次；3．相關(guān)考核數(shù)據(jù)由財務(wù)部門和相關(guān)職能部門提供，不得弄虛作假，否則一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理。五、績效考核結(jié)果運(yùn)用1．與薪酬掛鉤每年年底，公司將依照高層治理人員績效目標(biāo)完成程度，結(jié)合企業(yè)當(dāng)年利潤情況，向高層治理人員支付一定的獎金。原則上，高層治理人員的獎金總額占凈利潤的5%左右，其分配標(biāo)準(zhǔn)如表5-7所示。表5-7獎金分配標(biāo)準(zhǔn)表崗位分配標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理（1人）占獎金總額的30%副總經(jīng)理級（4人）占獎金總額的40%總監(jiān)級（6人）占獎金總額的30%2．與福利掛鉤每年年底，公司將依照當(dāng)年利潤情況，組織高層治理人員及其家屬到國外旅游。具體目的地以及旅游時刻依照利潤情況確定。六、附表：高層治理人員目標(biāo)績效合同（如表5-8所示）表5-8高層治理人員目標(biāo)績效合同高層治理人員目標(biāo)績效合同受約人：發(fā)約人：一、核心績效目標(biāo)績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值最低目標(biāo)值權(quán)重實(shí)際完成值得分二、一般績效目標(biāo)績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值最低目標(biāo)值權(quán)重實(shí)際完成值得分合計三、衡量方法1．財務(wù)類指標(biāo)以財務(wù)部提供最終數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；2．運(yùn)營類數(shù)據(jù)以相關(guān)工作記錄文件為準(zhǔn)。四、績效獎懲1．績效目標(biāo)未達(dá)成者，公司將扣罰相應(yīng)的獎金；2．績效目標(biāo)連續(xù)兩次未達(dá)成者，公司將與其解聘；3．績效目標(biāo)超額完成者，公司將給予相應(yīng)的獎勵。受約人（簽字）：發(fā)約人（簽字）：日期：日期：相關(guān)講明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第6章總經(jīng)辦人員績效量化與薪酬設(shè)計6．3總經(jīng)辦人員績效量化考核表6．3．1總經(jīng)辦主任量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1定量指標(biāo)行政治理費(fèi)用操縱考核期內(nèi)行政費(fèi)用操縱在預(yù)算范圍之內(nèi)不超過＿＿%20%A2綜合事務(wù)處理無差錯綜合事務(wù)處理出現(xiàn)差錯此書少于＿＿次不得超過＿＿次25%A3報告提交及時率考核期內(nèi)報告提交及時率達(dá)到＿＿%許多于＿＿%10%A4無泄密情況發(fā)生考核期內(nèi)無泄密情況發(fā)生無泄密發(fā)生10%B56定性指標(biāo)總經(jīng)理中意度考核期內(nèi)總經(jīng)理中意度許多于＿＿分許多于＿＿分15%A7合作部門中意度考核期內(nèi)合作部門中意度許多于＿＿分許多于＿＿分10%A8機(jī)密文件存放合規(guī)性考核期內(nèi)機(jī)密文件存放不合規(guī)次數(shù)少于＿＿次不超過＿＿次10%B考核指標(biāo)講明考核得分：被考核者簽字：6．3．2總經(jīng)理助理量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1定量指標(biāo)預(yù)算操縱分派任務(wù)費(fèi)用操縱在預(yù)算范圍之內(nèi)不超過＿＿%10%A2重要任務(wù)完成情況公司分派的重要任務(wù)完成率達(dá)到＿＿%不低于＿＿%25%B3部門建設(shè)目標(biāo)達(dá)成率考核期內(nèi)部門建設(shè)目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到＿＿%不低于＿＿%30%B4報告提交及時率考核期內(nèi)報告提交及時率達(dá)到＿＿%不低于＿＿%10%B56定性指標(biāo)總經(jīng)理中意度考核期內(nèi)總經(jīng)理中意度許多于＿＿分許多于＿＿分10%A7合作部門中意度考核期內(nèi)合作部門中意度許多于＿＿分許多于＿＿分10%B8機(jī)密文件存放合規(guī)性考核期內(nèi)機(jī)密文件存放不合規(guī)次數(shù)少于＿＿次不超過＿＿次5%A考核指標(biāo)講明考核得分：被考核者簽字：6．3．3總經(jīng)辦文秘量化考核表考核者職務(wù)部門考核時刻被考核者職務(wù)部門考核地點(diǎn)序號指標(biāo)類不考核項目績效目標(biāo)值績效最低值權(quán)重考核得分指標(biāo)屬性績效問題：1.2.3.4.5.改進(jìn)措施：1.2.3.4.5.1定量指標(biāo)文書記錄差錯率考核期內(nèi)文書記錄差錯率操縱在＿＿%以內(nèi)不超過＿＿%15%B2文件傳遞及時率考核期內(nèi)文件傳遞及時率達(dá)到＿＿%不低于＿＿%15%B3領(lǐng)導(dǎo)日程安排無差錯考核期內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)日程安排出問題次數(shù)少于＿＿次不超過＿＿次10%B4會議安排無差錯考核期內(nèi)會議安排出問題次數(shù)少于＿＿次不超過＿＿次10%B56定性指標(biāo)文書質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)對文書質(zhì)量評分在＿＿分以上不低于＿＿分20%B7文書、印鑒存放合規(guī)性文書、印鑒存放無不合規(guī)現(xiàn)象發(fā)生不超過＿＿次15%B8機(jī)密文件存放合規(guī)性機(jī)要文件存放無不合規(guī)現(xiàn)象發(fā)生不超過＿＿次15%A考核指標(biāo)講明考核得分：被考核者簽字：6．5總經(jīng)辦人員績效量化與薪酬設(shè)計文案6．5．2總經(jīng)辦人員薪酬體系方案方案名稱某公司總經(jīng)辦人員薪酬體系方案受控狀態(tài)編號一、目的制訂本方案的目的是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對職員為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。目標(biāo)是：1．使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；2．使薪酬與職員業(yè)績緊密結(jié)合；3．使薪酬與公司進(jìn)展緊密結(jié)合。二、適用范圍本公司總經(jīng)辦所有在編人員。三、薪酬原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)進(jìn)展的原則。具體包括以下幾個方面。1．公平性原則：薪酬以體現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和個人公平為導(dǎo)向。2．競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才吸引力為導(dǎo)向。3．激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金最大程度上調(diào)動職員的工作積極性。四、薪酬結(jié)構(gòu)本公司總經(jīng)辦工作人員的薪酬構(gòu)成包括以下幾部分。1．差不多工資差不多工資要緊反映了職員的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)職員的能力和素養(yǎng)確定的