現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理V:1.0精細(xì)整理，僅供參考現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理日期：20xx年X月現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理36(2分)0個(gè)人需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足個(gè)人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。A)正確B)錯(cuò)誤√37(2分)0職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。A)正確B)錯(cuò)誤√38(2分)2職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。A)正確√B)錯(cuò)誤39(2分)0職業(yè)錨是在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)。A)正確B)錯(cuò)誤√40(2分)0績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項(xiàng)的。A)正確B)錯(cuò)誤√41(2分)2有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。A)正確√B)錯(cuò)誤42(2分)2績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A)正確√B)錯(cuò)誤43(2分)0工資調(diào)查并不是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針對(duì)所有崗位來進(jìn)行的。A)正確B)錯(cuò)誤√44(2分)2工資制定中的崗位等級(jí)法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。A)正確√B)錯(cuò)誤45(2分)0公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。A)正確B)錯(cuò)誤√46(2分)2醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A)正確√B)錯(cuò)誤47(2分)2壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A)正確√B)錯(cuò)誤48(2分)0編碼是交往的第一步，最為重要。A)正確B)錯(cuò)誤√49(2分)0縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。A)正確B)錯(cuò)誤√50(2分)0降低員工的職位是懲罰。A)正確B)錯(cuò)誤√36(2分)0職業(yè)計(jì)劃是指組織而非個(gè)人而言的。A)正確B)錯(cuò)誤√37(2分)0職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。A)正確B)錯(cuò)誤√38(2分)2職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。A)正確√B)錯(cuò)誤39(2分)2職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。A)正確√B)錯(cuò)誤40(2分)0職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。A)正確B)錯(cuò)誤√41(2分)2職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。A)正確√B)錯(cuò)誤42(2分)0在績(jī)效評(píng)估中，組織常運(yùn)用評(píng)估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀、真實(shí)的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。A)正確B)錯(cuò)誤√43(2分)2在績(jī)效評(píng)估中，主管的偏見可使員工成為犧牲品。A)正確√B)錯(cuò)誤44(2分)2績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A)正確√B)錯(cuò)誤45(2分)0工資調(diào)查并不是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針對(duì)所有崗位來進(jìn)行的。A)正確B)錯(cuò)誤√46(2分)2工資制定中的崗位等級(jí)法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。A)正確√B)錯(cuò)誤47(2分)2醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A)正確√B)錯(cuò)誤48(2分)2壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A)正確√B)錯(cuò)誤49(2分)0集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個(gè)人，也可以是幾十個(gè)人，一般以七到二十人左右為宜。A)正確B)錯(cuò)誤√50(2分)0降低員工的職位是懲罰。A)正確B)錯(cuò)誤√36(2分)0職業(yè)計(jì)劃是指組織而非個(gè)人而言的。A)正確B)錯(cuò)誤√37(2分)0職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。A)正確B)錯(cuò)誤√38(2分)2職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。A)正確√B)錯(cuò)誤39(2分)0個(gè)人需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足個(gè)人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。A)正確B)錯(cuò)誤√40(2分)2職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。A)正確√B)錯(cuò)誤41(2分)0職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。A)正確B)錯(cuò)誤√42(2分)0職業(yè)錨是在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)。A)正確B)錯(cuò)誤√43(2分)0績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項(xiàng)的。A)正確B)錯(cuò)誤√44(2分)2有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。A)正確√B)錯(cuò)誤45(2分)2績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A)正確√B)錯(cuò)誤46(2分)0工資調(diào)查并不是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針對(duì)所有崗位來進(jìn)行的。A)正確B)錯(cuò)誤√47(2分)0公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。A)正確B)錯(cuò)誤√48(2分)2醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A)正確√B)錯(cuò)誤49(2分)2適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。A)正確√B)錯(cuò)誤50(2分)2壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A)正確√B)錯(cuò)誤36(2分)0在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。A)正確B)錯(cuò)誤√37(2分)0育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A)正確B)錯(cuò)誤√38(2分)2選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。A)正確√B)錯(cuò)誤39(2分)2參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。A)正確√B)錯(cuò)誤40(2分)0收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。A)正確B)錯(cuò)誤√41(2分)2戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。A)正確√B)錯(cuò)誤42(2分)2實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。A)正確√B)錯(cuò)誤43(2分)0求職者登記的主要優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用高較，可以直接進(jìn)行雙向交流。A)正確B)錯(cuò)誤√44(2分)0美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡(jiǎn)稱為智商IQ。A)正確B)錯(cuò)誤√45(2分)2我國(guó)的心理測(cè)試主要在1978年以后開始廣泛運(yùn)用。A)正確√B)錯(cuò)誤46(2分)2信度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。A)正確√B)錯(cuò)誤47(2分)0國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%—3%，平均達(dá)2%。A)正確B)錯(cuò)誤√48(2分)0培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A)正確B)錯(cuò)誤√49(2分)2聘請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費(fèi)用也最高。A)正確√B)錯(cuò)誤50(2分)2培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。A)正確√B)錯(cuò)誤36(2分)0育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A)正確B)錯(cuò)誤√37(2分)0積累工作經(jīng)驗(yàn)是員工工作的第一目標(biāo)。A)正確B)錯(cuò)誤√38(2分)0現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。A)正確B)錯(cuò)誤√39(2分)0人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。A)正確B)錯(cuò)誤√40(2分)0收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。A)正確B)錯(cuò)誤√41(2分)2戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。A)正確√B)錯(cuò)誤42(2分)2反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時(shí)進(jìn)行。A)正確√B)錯(cuò)誤43(2分)0觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。A)正確B)錯(cuò)誤√44(2分)0觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。A)正確B)錯(cuò)誤√45(2分)2信度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。A)正確√B)錯(cuò)誤46(2分)0信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。A)正確B)錯(cuò)誤√47(2分)2面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。A)正確√B)錯(cuò)誤48(2分)0培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A)正確B)錯(cuò)誤√49(2分)0敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師，他們?cè)趥€(gè)人魅力、培訓(xùn)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度都處于低水平。A)正確B)錯(cuò)誤√50(2分)2培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。A)正確√B)錯(cuò)誤36(2分)0育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A)正確B)錯(cuò)誤√37(2分)2選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。A)正確√B)錯(cuò)誤38(2分)0現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。A)正確B)錯(cuò)誤√39(2分)0人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。A)正確B)錯(cuò)誤√40(2分)2失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。A)正確√B)錯(cuò)誤41(2分)2工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。A)正確√B)錯(cuò)誤42(2分)0智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。A)正確B)錯(cuò)誤√43(2分)2我國(guó)的心理測(cè)試主要在1978年以后開始廣泛運(yùn)用。A)正確√B)錯(cuò)誤44(2分)0觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。A)正確B)錯(cuò)誤√45(2分)0信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。A)正確B)錯(cuò)誤√46(2分)2正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評(píng)分相對(duì)比較客觀。A)正確√B)錯(cuò)誤47(2分)0主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。A)正確B)錯(cuò)誤√48(2分)2面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。A)正確√B)錯(cuò)誤49(2分)0培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A)正確B)錯(cuò)誤√50(2分)0敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師，他們?cè)趥€(gè)人魅力、培訓(xùn)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度都處于低水平。A)正確B)錯(cuò)誤√21(3分)3工資制定中的崗位等級(jí)法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。A)正確√B)錯(cuò)誤22(3分)0用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。A)正確B)錯(cuò)誤√23(3分)0公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。A)正確B)錯(cuò)誤√24(3分)3醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A)正確√B)錯(cuò)誤25(3分)3適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。A)正確√B)錯(cuò)誤26(3分)3有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。A)正確√B)錯(cuò)誤27(3分)0編碼是交往的第一步，最為重要。A)正確B)錯(cuò)誤√28(3分)0縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。A)正確B)錯(cuò)誤√29(3分)0集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個(gè)人，也可以是幾十個(gè)人，一般以七到二十人左右為宜。A)正確B)錯(cuò)誤√30(3分)0降低員工的職位是懲罰。A)正確B)錯(cuò)誤√21(3分)0用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。A)正確B)錯(cuò)誤√22(3分)3醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A)正確√B)錯(cuò)誤23(3分)3適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。A)正確√B)錯(cuò)誤24(3分)3有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。A)正確√B)錯(cuò)誤25(3分)3壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A)正確√B)錯(cuò)誤26(3分)0編碼是交往的第一步，最為重要。A)正確B)錯(cuò)誤√27(3分)0縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。A)正確B)錯(cuò)誤√28(3分)0集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個(gè)人，也可以是幾十個(gè)人，一般以七到二十人左右為宜。A)正確B)錯(cuò)誤√29(3分)0降低員工的職位是懲罰。A)正確B)錯(cuò)誤√30(3分)0雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯(cuò)電話通知是單向溝通A)正確B)錯(cuò)誤√21(3分)0用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。A)正確B)錯(cuò)誤√22(3分)3醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A)正確√B)錯(cuò)誤23(3分)3適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。A)正確√B)錯(cuò)誤24(3分)3有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。A)正確√B)錯(cuò)誤25(3分)3壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A)正確√B)錯(cuò)誤26(3分)0編碼是交往的第一步，最為重要。A)正確B)錯(cuò)誤√27(3分)0縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。A)正確B)錯(cuò)誤√28(3分)0集體咨詢對(duì)象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個(gè)人，也可以是幾十個(gè)人，一般以七到二十人左右為宜。A)正確B)錯(cuò)誤√29(3分)0降低員工的職位是懲罰。A)正確B)錯(cuò)誤√30(3分)0雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯(cuò)電話通知是單向溝通A)正確B)錯(cuò)誤√《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》客觀題題庫(kù)一、單項(xiàng)選擇題一章1、人力資源開發(fā)與管理的第一步是（A）2A、選人B、育人C、用人D留人2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動(dòng)，而（B）就是加強(qiáng)推動(dòng)力3A、選人B、育人C、用人D留人3、員工工作的第一目標(biāo)是（C）4A、得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可B、獲得晉升C、獲得薪資收入D、積累工作經(jīng)驗(yàn)4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（A）8A、把員工的利益放在重要位置上B、實(shí)施民主管理C、暢通信息溝通的渠道D、建立工作生活質(zhì)量小組二章5、（A）又稱勞動(dòng)力計(jì)劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì)劃。15A、人事計(jì)劃B、人力資源計(jì)劃C、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃6、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃制定的時(shí)間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后（B）年修改一次。16A、2B、3C、4D、57、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（D）17A、多招聘人才B、多儲(chǔ)備人才C、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置D、達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)8、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（C）32A、鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn)B、聘用兼職人員C、減少工作量D、提高員工的效率9、執(zhí)行人力資源計(jì)劃的步驟是（A）35A、實(shí)施、檢查、反饋、修正B、實(shí)施、督促、檢查、反饋C、檢查、反饋、修正、再計(jì)劃D、檢查、分析、反饋、修正10、三年以上的人力資源計(jì)劃屬于（C）。15A、人事計(jì)劃B、人力資源規(guī)劃C、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃11、下列屬于人力資源短缺時(shí)企業(yè)首選政策的是（C）。32A、聘用一些兼職人員B、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司C、鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn)D、減少工作量三章12、以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（C）39A、教師B、工程師C、總經(jīng)理D、工人13、對(duì)某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是（C）39A、人力資源規(guī)劃B、職業(yè)生涯規(guī)劃C、工作分析D、績(jī)效評(píng)估14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是（B）38A、職位B、工作要素C、責(zé)任D、任務(wù)15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（C）48A、問卷法B、觀察法C、實(shí)驗(yàn)法D、參與法16、在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的方法是（B）48A、問卷法B、觀察法C、實(shí)驗(yàn)法D、參與法四章17、招聘需求通常是由（C）提出來。63A、高層管理者B、人力資源部門C、用人部門D、一線員工18、以下不屬于公開招聘的是（D）69A、刊登廣告B、校園招聘C、網(wǎng)絡(luò)招聘D、通過職業(yè)招聘人員招聘19、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（A）69A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系B、需要一定的費(fèi)用C、應(yīng)聘者的情況不夠了解D、不一定有需要崗位的合適人選20、屬于職業(yè)招聘人員缺點(diǎn)的是（B）68A、針對(duì)性強(qiáng)B、策劃難度高C、應(yīng)聘者的情況比較了解D、效果立竿見影五章21、第一位展開心理測(cè)試活動(dòng)的美國(guó)心理學(xué)家是（C）94A、馮特B、高爾根C、卡特D、克曼22、心理測(cè)試有許多類型，下列從內(nèi)容上劃分的是（B）95A、紙筆測(cè)試B、個(gè)性測(cè)驗(yàn)C、投射法D、心理試驗(yàn)法23、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的測(cè)試方式是（B）。97A、紙筆測(cè)試B、投射法C、心理實(shí)驗(yàn)法D、儀器測(cè)量法24、體現(xiàn)一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（A）99A、測(cè)試的信度B、測(cè)試的效度C、測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D、測(cè)試的公平性25、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識(shí)考試，以下屬于知識(shí)考試優(yōu)點(diǎn)的是（A）106A、公平B、強(qiáng)調(diào)記憶能力C、閱卷不統(tǒng)一D、沒有可比性26、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（C）比較好。99A、儀器法B、實(shí)驗(yàn)法C、紙筆法D、投射法27、企業(yè)往往運(yùn)用（B）的方式招聘企業(yè)所需的高級(jí)管理人員或特殊人才。108A、知識(shí)考試B、情景模擬C、智力測(cè)試D、個(gè)性測(cè)試28、主試給被試者提出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法是（D）。112A、公文處理B、與人談話C、角色扮演D、即席發(fā)言29、以下不屬于情景模擬優(yōu)點(diǎn)的是（C）。120A、信度高B、效度高C、費(fèi)用高D、預(yù)測(cè)性強(qiáng)30、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭(zhēng)議最多的方法是（D）。121A、心理測(cè)試B、知識(shí)考試C、情景模擬D、面試31、通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的方法是（B）。103A、心理測(cè)試B、知識(shí)考試C、情景模擬D、面試六32、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（B）負(fù)責(zé)。133A、職能部門B、人力資源部C、最高管理層D、員工33、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識(shí)、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（C）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績(jī)效。134A、增加知識(shí)B、提高技能C、建立正確的態(tài)度D、建立正確的價(jià)值觀34、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（B）。136A、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)B、工會(huì)C、員工的素質(zhì)水平D、管理人員的發(fā)展水平35、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（D）。137A、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)B、工會(huì)C、員工的素質(zhì)水平D、管理人員的發(fā)展水平36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營(yíng)問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（A）。148A、案例研究B、授課C、計(jì)劃性指導(dǎo)D、T小組37、下列對(duì)角色扮演法的描述不正確的是（C）。149A、這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中進(jìn)行B、受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人C、要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮D、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的培訓(xùn)方式是（B）。148A、討論法B、講授法C、角色扮演法D、游戲法39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（C）。150A、研討會(huì)B、授課C、角色扮演法D、電影七章40、個(gè)人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（B）。166A、職業(yè)目標(biāo)B、工作目標(biāo)C、長(zhǎng)期目標(biāo)D、短期目標(biāo)41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（C）。175A、工作準(zhǔn)備階段B、進(jìn)入組織階段C、職業(yè)早期階段D、職業(yè)中期階段42、以下選項(xiàng)不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（A）。181A、職業(yè)錨B、職業(yè)梯C、職業(yè)策劃D、工作進(jìn)展輔助43、（A）是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)。188A、制定個(gè)人評(píng)估B、確定個(gè)人、組織和行業(yè)類型C、準(zhǔn)備組織生活D、爭(zhēng)取工作要約44、爭(zhēng)取工作要約的努力要在三個(gè)細(xì)節(jié)上下功夫，包括（C）。195A、簡(jiǎn)歷、初試、面試B、初試、面試、談判C、簡(jiǎn)歷、面試、談判D、簡(jiǎn)歷、初試、談判45、中年危機(jī)常發(fā)生于（D）之間。176A、35歲至50歲B、35歲至55歲C、40歲至50歲D、40歲至55歲46、具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是（B）。179A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨B、管理能力型職業(yè)錨C、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨D、創(chuàng)造型職業(yè)錨47、新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是（A）之間。177A、職業(yè)錨B、職業(yè)策劃C、職業(yè)梯D、職業(yè)路徑八章48、衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（B）。200A、人員測(cè)評(píng)B、績(jī)效評(píng)估C、薪酬管理D、工作分析49、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（C）207A、標(biāo)準(zhǔn)能夠達(dá)到B、要經(jīng)過協(xié)商制定C、體現(xiàn)工作成果和組織效率D、可以改變50、績(jī)效評(píng)估時(shí)必須把握的原則是（A）209A、恰當(dāng)和實(shí)際B、恰當(dāng)和實(shí)用C、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)用D、標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)51、以下績(jī)效評(píng)估方法不屬于行為評(píng)估法的是（D）212A、量表評(píng)估法B、關(guān)鍵事件法C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法D、等級(jí)分配法52、以下績(jī)效評(píng)估方法屬于常規(guī)方法的是（D）210A、量表評(píng)估法B、關(guān)鍵事件法C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法D、等級(jí)分配法53、行為觀察評(píng)估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（C）。218A、評(píng)估者的注意力不會(huì)過度集中在分值上B、為員工工作成果樹立明確的目標(biāo)，能激勵(lì)員工盡量向目標(biāo)靠攏C、直接、可靠，被評(píng)估者更易接受反饋、提高自身績(jī)效D、最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的54、以下（C）不屬于3600績(jī)效評(píng)估中下屬評(píng)估的弊端。225A、下屬往往不敢實(shí)事求是的表達(dá)B、上司并不重視下屬的表達(dá)C、使上司在工作中受到監(jiān)控D、下屬對(duì)上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法55、某公司小何平時(shí)不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時(shí)評(píng)估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其實(shí)小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效并不差。評(píng)估者的這種誤差屬于（B）228A、偏見誤差B、暈輪效應(yīng)誤差C、近因誤差D、暗示效應(yīng)誤差56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)，通常會(huì)傾向于選拔文科出身的員工，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評(píng)估者的這種主觀失誤屬于（A）。229A、偏見誤差B、暈輪效應(yīng)誤差C、近因誤差D、暗示效應(yīng)誤差九章57、由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（C）。237A、報(bào)酬B、工資C、傭金D、福利58、影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素是（A）。243A、企業(yè)所有制B、企業(yè)文化C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工會(huì)59、工資調(diào)查的最后一步是（C）。245A、設(shè)計(jì)問卷B、實(shí)施調(diào)查C、分析數(shù)據(jù)D、信息反饋60、以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。253A、建議獎(jiǎng)B、福利獎(jiǎng)C、績(jī)效獎(jiǎng)D、紅股61、下面不是公共福利的是（D ）259A、醫(yī)療保險(xiǎn)B、失業(yè)保險(xiǎn)C、養(yǎng)老保險(xiǎn)D、人壽保險(xiǎn)62、以下屬于生活福利的是（A）。261A、托兒所B、工作午餐C、住房津貼D、交通費(fèi)63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（C）260A、公共福利B、個(gè)人福利C、有償假期D、生活福利十章64、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（C）272A、工作壓力B、家庭壓力C、社會(huì)壓力D、經(jīng)濟(jì)壓力65、以下屬于社會(huì)壓力的是（D）。272A、收入少B、父母的壓力C、人際關(guān)系壓力D、住房的壓力66、下面屬于生理壓力的是（D）274A、后悔B、自卑感C、生氣D、疾病67、個(gè)體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（A）274A、不能勝任感B、自卑感C、生氣D、后悔68、個(gè)體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動(dòng)是（B）274A、不能勝任感B、自卑感C、生氣D、后悔69、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c(diǎn)的是（C）。280A、團(tuán)體的感染力比較強(qiáng)B、效率比較高C、被咨詢者顧慮比較多D、費(fèi)用較便宜70、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動(dòng)的交往形式是（D）。292A、下行交往B、上行交往C、雙向溝通D、斜向溝通71、小吳在車間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金。該懲罰案例違背了（B）。287A、避免懲罰不足原則B、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則C、不相容原則D、及時(shí)懲罰原則72、小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因?yàn)榧捉M是個(gè)比較落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長(zhǎng)不善于管理，小王更加自由散漫了。對(duì)小王的懲罰違背了（C）287A、避免懲罰不足原則B、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則C、不相容原則D、及時(shí)懲罰原則73、員工交往的最后一個(gè)步驟是（D）290A、編碼B、接受C、譯碼D、應(yīng)用74、以下說法錯(cuò)誤的是（B）294A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性B、雙項(xiàng)交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單項(xiàng)交往好C、交往并不是只發(fā)出信息就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運(yùn)用信息D、在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷十二章75、對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)的描述不正確的是（A）。324A、規(guī)模小B、地位逐步提高C、發(fā)展速度快D、企業(yè)機(jī)制靈活76、個(gè)體希望在事業(yè)上獲得成功，為社會(huì)多做貢獻(xiàn)的行為驅(qū)動(dòng)力是（B）。431A、自信心B、成就動(dòng)機(jī)C、自知力D、自我激勵(lì)77、對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工頻繁跳槽原因的描述不正確的是（C）328A、企業(yè)用人制度的非規(guī)范性B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的狹隘家族觀念C、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)目標(biāo)長(zhǎng)期化D、企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不暢十六章78、下列不屬于因人設(shè)崗缺點(diǎn)的是（C）400A、冗員越來越多B、影響其他員工積極性C、減少一些戰(zhàn)略人才的離去D、形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣79、下列屬于因崗配人優(yōu)點(diǎn)的是（D）401A、可能使一些人失去工作B、可能使某些戰(zhàn)略人才離職C、形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣D、減少冗員80、知人有相當(dāng)大的難度，對(duì)知人難度的理解不正確的是（C）402A、個(gè)體一直處在變化之中B、有時(shí)個(gè)體自己并不清楚自己的特點(diǎn)與弱點(diǎn)，只有在特殊環(huán)境中才能反映出來C、企業(yè)中許多員工在同事之間愿談?wù)撟约海绕涫巧婕皞€(gè)人隱私的部分D、個(gè)體的心理活動(dòng)是觀察不到的，個(gè)體的行為可以反映出一部分心理活動(dòng)，但行為不代表全部心理活動(dòng)二、多項(xiàng)選擇題一章1、企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境的變化包括（ABC）5A、社會(huì)價(jià)值觀念的變化B、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展C、社會(huì)分工的變化D、信息高度發(fā)展E、員工素質(zhì)的變化2、企業(yè)所面對(duì)的內(nèi)部環(huán)境的變化包括（BCE）5A、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展B、企業(yè)分工越來越細(xì)C、信息高度發(fā)展D、社會(huì)價(jià)值觀念的變化E、員工素質(zhì)的變化3、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ABCDE ）6A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（CDE）12A、社會(huì)分工的變化B、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展C、缺勤率和離職率D、工作生活質(zhì)量E、提高對(duì)生產(chǎn)率的認(rèn)識(shí)5、提高生產(chǎn)率的措施(ABCD)13A、合理的報(bào)酬B、提高認(rèn)識(shí)C、自動(dòng)化D、工作豐富化E、嚴(yán)格的監(jiān)督6、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）7A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛7、合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容(BCDE)13A、利潤(rùn)分?jǐn)侭、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)D、不定期獎(jiǎng)勵(lì)E、分享成果8、建立QWL小組的原則如下（BCDE）10A、了解員工的真正需要B、參加者要完全出自自愿C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)9、測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則(CDE )11A、工廠自動(dòng)化B、辦公室自動(dòng)化C、以某種具體的測(cè)量單位來測(cè)量D、符合組織目標(biāo)E、要符合每一種工種二章10、人力資源計(jì)劃的類型主要有（ACDE）15A、人事計(jì)劃B、管理計(jì)劃C、人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃11、中國(guó)人口發(fā)展有以下哪些趨勢(shì)（ABCDE ）30A、城市人口的比例增加B、人口絕對(duì)數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加12、人力資源計(jì)劃的意義在于（ABCDE ）19A、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)C、對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備D、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰13、人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有哪些（ABC ）32與單二7互斥A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B、減少工作量C、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員E、聘用一些臨時(shí)的全職人員14、人力資源富余時(shí)相當(dāng)積極的政策主要有哪些（AB ）32A、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量B、培訓(xùn)員工C、鼓勵(lì)提前退休D、降低工資E、減少每個(gè)人的工作時(shí)間15、人力資源富余時(shí)屬于中策的政策主要有哪些（CDE ）32A、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量B、培訓(xùn)員工C、鼓勵(lì)提前退休D、降低工資E、減少每個(gè)人的工作時(shí)間三章16、工作描述具體包括以下哪幾個(gè)方面（ABCDE）39A、職位名稱B、工作活動(dòng)和工作程序C、聘用條件D、社會(huì)環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境17、以下選項(xiàng)屬于職業(yè)的是（ABDE）39A、教師B、工程師C、總經(jīng)理D、工人E、農(nóng)民18、工作分析的意義包括（ABCDE）40A、為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)B、避免人力資源的浪費(fèi)C、科學(xué)評(píng)價(jià)員工的實(shí)績(jī)D、人盡其才E、有效的激勵(lì)員工四章19、招聘決策的原則有（ABCE ）63A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則20、以下屬于公開招聘的是（ABC）69與單四2互斥A、刊登廣告B、校園招聘C、網(wǎng)絡(luò)招聘D、通過職業(yè)招聘人員招聘E、熟人介紹21、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則（BCDE）70A、追求新穎B、準(zhǔn)確C、吸引人D、內(nèi)容詳細(xì)E、條件清楚22、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）68與單四4互斥A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用23、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（CDE）66A、唯才是用B、有利于提高生產(chǎn)率C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長(zhǎng)24、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（BCD）66A、用人之所長(zhǎng)B、唯才是用C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意五章25、根據(jù)形式的不同，心理測(cè)試可以劃分為哪幾種類型（ACDE）96與單五2互斥A、紙筆測(cè)試B、個(gè)性測(cè)驗(yàn)C、投射法D、心理試驗(yàn)法E、儀器測(cè)量法26、心理測(cè)試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（ABC）95與單五2互斥A、智力測(cè)驗(yàn)B、個(gè)性測(cè)驗(yàn)C、特殊能力測(cè)驗(yàn)D、心理試驗(yàn)法E、儀器測(cè)量法27、信度可以分為以下幾類（BCD）99A、內(nèi)容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表關(guān)聯(lián)信度28、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDE）102A、迅速B、比較科學(xué)C、運(yùn)用廣泛D、可以比較E、比較公平29、心理測(cè)量在員工招聘中的缺點(diǎn)表現(xiàn)為（BC）102A、費(fèi)用高B、可能被濫用C、可能被曲解D、不公平E、不科學(xué)30、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）119A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、預(yù)測(cè)性強(qiáng)E、可以進(jìn)行雙向溝通31、情景模擬的缺點(diǎn)是（ABCDE）120A、時(shí)間較長(zhǎng)B、費(fèi)用比較高C、工作量比較大D、要有專家指導(dǎo)E、不可能大規(guī)模推廣32、情景模擬的主要內(nèi)容有（ABCDE）110A、公文處理B、與人談話C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言33、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（BCDE）109A、可以節(jié)省很多招聘時(shí)間B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益D、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用34、面試的缺點(diǎn)有（BCDE）126A、有人情味B、費(fèi)用比較高C、不容易數(shù)量化D、可能存在各種偏見E、時(shí)間較長(zhǎng)六章35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ABC）155A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用C、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋D、培訓(xùn)的過程 E、培訓(xùn)的方法36、員工培訓(xùn)與開發(fā)中有以下哪些誤區(qū)（ABCDE）137A、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作B、流行什么就培訓(xùn)什么C、高層管理人員不需要培訓(xùn)D、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作37、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（ABCDE）136與單六3互斥A、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略B、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)C、企業(yè)的發(fā)展階段D、員工的素質(zhì)水平E、管理人員的發(fā)展水平38、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個(gè)步驟（ABCDE）143A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移B、確定標(biāo)準(zhǔn)C、受訓(xùn)者測(cè)試D、培訓(xùn)控制E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果39、培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（ABCD ）160A、反應(yīng)層次B、結(jié)果層次C、行為層次D、學(xué)習(xí)層次E、量化層次40、目前企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法包括（CDE）147A、師帶徒B、工作輪換C、案例研究D、授課E、角色扮演七章41、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括（ABCDE）167A、自我定位B、目標(biāo)設(shè)定C、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)D、反饋E、修正42、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（CDE）177A、自省的定位和理想B、自省的追求和實(shí)踐C、自省的才干和能力D、自省的動(dòng)機(jī)和需要E、自省的態(tài)度和價(jià)值觀43、追求卓越要做到哪幾個(gè)方面的工作（ABCD）197A、跟定一個(gè)好上級(jí)B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭(zhēng)力C、爭(zhēng)取晉升D、努力工作E、注重人際關(guān)系44、工作進(jìn)展輔助的主要途徑包括（ABC）183A、滿足員工特定的價(jià)值和目標(biāo)B、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢(shì)C、改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn)D、關(guān)注員工工作—家庭的平衡E、了解員工家庭發(fā)展周期45、進(jìn)入組織前，以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開端（ABCDE）193A、發(fā)展自我意識(shí)B、培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力C、積累面試經(jīng)驗(yàn)，把握面試機(jī)會(huì)D、描述預(yù)期的組織E、組織選擇八章46、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（BCDE）203A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)B、加強(qiáng)員工的自我管理C、發(fā)掘員工的潛能D、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通E、提高員工的工作績(jī)效47、克服績(jī)效評(píng)估阻力的對(duì)策包括（ABCDE）205A、克服對(duì)績(jī)效評(píng)估的“先天性心理障礙”B、重視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通C、設(shè)定績(jī)效評(píng)估適用可行的實(shí)施程序D、考慮我國(guó)社會(huì)的文化習(xí)慣，獲取全體員工的支持E、請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，減少與主管的摩擦48、以下評(píng)估方法屬于行為評(píng)估法的是（ABC）212與單八4互斥A、量表評(píng)估法B、關(guān)鍵事件法C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法D、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法E、指數(shù)評(píng)估法49、以下評(píng)估方法屬于工作成果評(píng)估法的是（DE）218A、量表評(píng)估法B、關(guān)鍵事件法C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法D、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法E、指數(shù)評(píng)估法50、3600績(jī)效評(píng)估中的同事評(píng)估有優(yōu)勢(shì)也有弊端，下列幾項(xiàng)適合同事評(píng)估的方面是（ABCDE）224A、參與性B、時(shí)間觀念C、人際交往技巧D、對(duì)小組的貢獻(xiàn)E、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力51、評(píng)估中的失誤包括（ABCDE）228A、暈輪效應(yīng)誤差B、近因誤差C、感情效應(yīng)誤差D、暗示效應(yīng)誤差E、偏見誤差52、工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來衡量（BCD）201A、工作方法B、工作成果C、工作中的行動(dòng)D、工作態(tài)度E、工作時(shí)間53、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（BCD）204A、主管方面的問題B、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值C、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素D、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值E、員工方面的問題54、績(jī)效評(píng)估的常規(guī)方法有（ACD ）209與單八5互斥A、排序法B、量表評(píng)估法C、兩兩比較法D、等級(jí)分配法E、關(guān)鍵事件法55、績(jī)效改進(jìn)要符合以下哪幾個(gè)要點(diǎn)（ABDE ）231A、意愿B、知識(shí)和技術(shù)C、防止誤差D、氣氛E、獎(jiǎng)勵(lì)九章56、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點(diǎn)（ABCD ）238A、吸引人才B、留住人才C、激勵(lì)人才D、滿足組織的需要E、滿足個(gè)人的需要57、影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是（CD）243A、法規(guī)政策B、當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)C、企業(yè)文化D、工會(huì)E、行業(yè)行情58、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ABC）246A、報(bào)酬政策B、報(bào)酬結(jié)構(gòu)C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)計(jì)問卷E、分析數(shù)據(jù)59、以下屬于獎(jiǎng)金的是（ACDE）253A、建議獎(jiǎng)B、福利獎(jiǎng)C、績(jī)效獎(jiǎng)D、紅股E、職務(wù)獎(jiǎng)60、福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在（ABDE）257A、吸引優(yōu)秀員工B、提高員工的士氣C、提高流動(dòng)率D、激勵(lì)員工E、更好地利用金錢61、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（ACE）258A、高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念B、國(guó)外的政策法規(guī)C、工資的控制D、員工的知識(shí)水平E、工會(huì)的壓力62、下面屬于個(gè)人福利的是（ABC）259A、養(yǎng)老金B(yǎng)、辭退金C、人壽保險(xiǎn)D、失業(yè)保險(xiǎn)E、傷殘保險(xiǎn)十章63、下面屬于心理壓力的是（ABC）274A、后悔B、自卑感C、生氣D、疾病E、疲倦64、控制壓力的方法有（ABCDE）275A、宣泄B、咨詢C、培養(yǎng)自己的抗壓能力D、培養(yǎng)業(yè)余愛好E、確立適當(dāng)?shù)淖非竽?5、員工因經(jīng)濟(jì)原因引起的壓力有（BCE）272A、住房壓力B、收入少C、收入多D、開支少E、開支多66、員工在工作中引起的壓力有（ABCDE）271A、緊急任務(wù)壓力B、重大任務(wù)壓力C、新技術(shù)工種壓力D、新崗位工作的壓力E、人際關(guān)系壓力67、在企業(yè)員工中，心理咨詢的內(nèi)容主要有以下幾方面（ABCD）278A、工作方面B、學(xué)習(xí)方面C、人際關(guān)系方面D、生活方面E、經(jīng)濟(jì)方面68、下面屬于集體咨詢優(yōu)點(diǎn)的是（ABDE）。280與單十6互斥A、團(tuán)體的感染力比較強(qiáng)B、效率比較高C、被咨詢者顧慮比較多D、費(fèi)用較便宜E、對(duì)某些社會(huì)交往障礙作用更加明顯69、書面咨詢的缺點(diǎn)是（BCD）。280A、涉及面比較廣B、文不對(duì)題C、費(fèi)時(shí)可能較多D、不宜找出心理偏差的根源E、費(fèi)用比較低廉70、電話咨詢的優(yōu)點(diǎn)是（CDE）。283A、咨詢者掌握主動(dòng)B、專業(yè)咨詢?nèi)藛T少C、迅速D、靈活E、保密性強(qiáng)71、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（ABC）。283A、改變員工的不良行為B、提高自覺性C、統(tǒng)一員工行為D、讓員工產(chǎn)生畏懼心理E、提高缺勤率72、正確運(yùn)用懲罰要注意以下幾點(diǎn)（ABC）288A、核查事實(shí)B、使被懲罰者知道懲罰的原因C、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)要一致D、懲罰要盡可能在公開場(chǎng)合進(jìn)行E、錯(cuò)誤行為發(fā)生后不用馬上實(shí)施懲罰十二章73、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)表現(xiàn)在（ACDE）324A、起步晚B、員工工作態(tài)度差C、規(guī)模小D、人力資源擁有量少E、觀念落后74、民營(yíng)企業(yè)所有者在使用經(jīng)營(yíng)人才上存在下列局限（ABCD）330A、不放心B、不放權(quán)C、不放手D、不放膽E、不放人十三章75、對(duì)高科技企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員的素質(zhì)要求包括（ABCDE）341A、精通多項(xiàng)技術(shù)B、具有良好的心態(tài)C、具有不斷學(xué)習(xí)的能力D、具有創(chuàng)新思維E、具有應(yīng)變能力76、高科技企業(yè)員工的激勵(lì)措施包括（ABCDE）350A、設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作B、工作輪換以增加員工的資源彈性C、給員工所有者身份D、彈性工作時(shí)間E、提供靈活的福利計(jì)劃十五章77、進(jìn)行人力資源管理改革，可以采取以下建議（ABCDE）393A、建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理部門B、從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)C、創(chuàng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境D、改革工作時(shí)間E、拓寬“出口”，使人員真正流動(dòng)起來十六章78、下列屬于因人設(shè)崗優(yōu)點(diǎn)的是（CD）400與單十六1互斥A、冗員越來越多B、影響其他員工積極性C、發(fā)揮一些特殊人才的作用D、減少一些戰(zhàn)略人才的離去E、形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣十七章79、員工是未來企業(yè)的利益相關(guān)者之一，企業(yè)為員工服務(wù)要做到（ABCDE）418A、公平對(duì)待員工B、提高員工士氣C、適當(dāng)授權(quán)D、保障員工的安全與健康E、提高員工的適應(yīng)能力80、以下屬于企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的是（ABCDE）419A、政府部門B、供應(yīng)商C、工會(huì)D、合資企業(yè)中的合作伙伴E、媒體三、判斷改錯(cuò)題（要求先判斷正誤，并在錯(cuò)誤部分下劃線，再改正）一章1、在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。改為：人力資源12、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。改為：選人2與單1互斥3、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。24、積累工作經(jīng)驗(yàn)是員工工作的第一目標(biāo)。改為：獲得薪資收入。45、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。改為：以人為本96、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。10二章7、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。改為：為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)178、收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。改為：確立目標(biāo)189、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。2910、反饋中最重要的一點(diǎn)是要及時(shí)。改為：保持信息的真實(shí)性3611、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。1612、反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時(shí)進(jìn)行。36三章13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。3814、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。改為：實(shí)驗(yàn)法4815、實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。48四章16、嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。6617、求職者登記的主要優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用高較，可以直接進(jìn)行雙向交流。Ｘ68改為：費(fèi)用低廉18、提升的主要缺點(diǎn)是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。66對(duì)19、職業(yè)招聘人員的缺點(diǎn)之一是費(fèi)用較高。68對(duì)五章20、美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡(jiǎn)稱為智商IQ。改為：克曼9421、智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。改為：在90到109之間。9522、我國(guó)的心理測(cè)試主要在1978年以后開始廣泛運(yùn)用。9523、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。P97投射法24、信度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。99與單五4互斥；與6互斥25、信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。改為：效度10026、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國(guó)的IBM公司。改為：電報(bào)電話11227、正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評(píng)分相對(duì)比較客觀。12228、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。改為：專家12729、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國(guó)的電報(bào)電話公司。11230、面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。127