PAGEPAGE64績效評估手冊

目錄績效評估手冊前言績效評估的目的績效評估表格綜合評核計(jì)分卡業(yè)務(wù)指標(biāo)核心才干行為指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)績效評估體系績效評估的規(guī)劃流程績效評估的制度角色與權(quán)責(zé)績效評估的實(shí)施流程表附件一 東莞時(shí)尚電器城核心才干模型附件二 東莞時(shí)尚電器城績效評估表格崗位級別總監(jiān)級以上崗位級別經(jīng)理級崗位級別主辦級崗位級別員工級

前言東莞時(shí)尚電器城革新的績效評估體系是公司人力資源發(fā)展的重要里程碑，有助實(shí)現(xiàn)公司的愿景，成為華南地區(qū)最大的專業(yè)電器連鎖企業(yè)。新的績效評估體系是公司以核心才干為本的人事管理的重要部分，它讓我們能夠全面和客觀地評核員工的個(gè)人才干、貢獻(xiàn)及潛能。此績效評估體系屬于綜合評核性質(zhì)，綜合考核員工在業(yè)務(wù)及行為指標(biāo)上的表現(xiàn)。為了確保這個(gè)績效評估體系能激發(fā)員工創(chuàng)造業(yè)績，體系的設(shè)計(jì)從績效規(guī)劃、工作表現(xiàn)追蹤以及檢討過程都具備一致、客觀、公開、富激勵(lì)性和簡明的特質(zhì)。本手冊提供簡單易明的方法，助你有效地執(zhí)行績效評估的規(guī)劃、工作表現(xiàn)追蹤及持續(xù)績效審視。人力資源部2006年9月

績效評估的目的東莞時(shí)尚電器城的績效評估體系是要達(dá)到以下目的：統(tǒng)一策劃及聲明各部門的預(yù)期業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)衡量方法促進(jìn)評估人及員工的相互了解和溝通，共同運(yùn)用這系統(tǒng)進(jìn)行有建設(shè)性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)管理確保對員工的工作期望與公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實(shí)執(zhí)行事業(yè)發(fā)展計(jì)劃引導(dǎo)員工對公司作出持續(xù)貢獻(xiàn)找出員工需要改善的地方，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益

績效評估表格綜合評核計(jì)分卡此績效評估體系采納「綜合評核」的設(shè)計(jì)，能有效地反映東莞時(shí)尚電器城對不同級別員工的期望。根據(jù)崗位級別，公司內(nèi)所有員工分為兩大組別，每個(gè)組別采用不同的評核項(xiàng)目，進(jìn)行績效評估。1.1崗位級別為主辦級或以上的員工有兩項(xiàng)評核項(xiàng)目，分別是業(yè)務(wù)指標(biāo)及核心才干行為指標(biāo)，相對權(quán)重如下：崗位級別業(yè)務(wù)指標(biāo)核心才干行為指標(biāo)主辦級及以上非常關(guān)鍵

業(yè)務(wù)指標(biāo)VKPI關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)KPI20%50%30%崗位級別為員工級的員工只有一個(gè)評核項(xiàng)目，就是核心才干行為指標(biāo)。整套績效評估體系提倡評估人與員工的雙向溝通，無論在設(shè)立目標(biāo)或給予反饋建議的過程中，都應(yīng)保持開放的態(tài)度，使日后的檢討過程能進(jìn)行得更有成效。

圖表一東莞時(shí)尚電器城績效評估體系一覽表崗位級別評核項(xiàng)目權(quán)重主辦級

或以上非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)50%關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)30%核心才干行為指標(biāo)20%員工級核心才干行為指標(biāo)100%業(yè)務(wù)指標(biāo)(崗位級別為主辦級或以上的員工適用) 何謂業(yè)務(wù)指標(biāo)？業(yè)務(wù)指標(biāo)分為非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，它們必須與公司有關(guān)部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成一致。指標(biāo)確實(shí)反映公司的愿景和營運(yùn)方向，并具體指出預(yù)期的工作質(zhì)量成效。訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)有助激發(fā)員工對個(gè)人工作表現(xiàn)的承擔(dān)和自發(fā)性。 設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)的重點(diǎn)由公司部門訂立的業(yè)務(wù)目標(biāo)下達(dá)至個(gè)別員工，成為個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)。訂立的業(yè)務(wù)指標(biāo)必須反映員工對部門業(yè)務(wù)的主要貢獻(xiàn)。業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)量須為5至9個(gè)，包括2-4個(gè)非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和3-5個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

所有指標(biāo)必須符合SMART模式的要求：Specific具體，不含糊Measurable可量化或量度評估Achievable具可行性，是該員工控制范圍之下Result-oriented目標(biāo)為本Time-phased列出時(shí)間性例如：于2006年12月31日或之前將公司的投資回報(bào)率由2005年的10%提升至13%；于2006年12月31日或之前將公司的客戶滿意指平均數(shù)由2005年5.0分提升至5.7分。核心才干行為指標(biāo)何謂核心才干行為指標(biāo)？核心才干行為指標(biāo)概括個(gè)人應(yīng)具備的核心能力，是可以觀測得到的行為、工作態(tài)度和處事方法，也是企業(yè)要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的話，員工必備的條件。而這些能力都可以通過培訓(xùn)得以改善。核心才干模型有條理地列出企業(yè)對員工能力和行為表現(xiàn)的要求，它能指導(dǎo)員工提升自己的潛能，也可以倡導(dǎo)公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。簡單來說，員工的核心才干就是可以帶來公司成功的關(guān)鍵元素。

東莞時(shí)尚電器城七個(gè)核心才干東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型包括以下7項(xiàng)：領(lǐng)導(dǎo)能力訂立一個(gè)清晰和果斷的戰(zhàn)略與經(jīng)營方向，創(chuàng)造強(qiáng)大有利的營商條件，帶領(lǐng)隊(duì)伍，達(dá)成目標(biāo)。商業(yè)睿智運(yùn)用對公司的服務(wù)的理解，制造商機(jī)。專注于在成本、利潤、市場、新商機(jī)等方面所帶來高的回報(bào)。顧客服務(wù)導(dǎo)向承諾提供超值的顧客服務(wù)，建立新的顧客關(guān)系和維持現(xiàn)有的顧客關(guān)系。團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作，不分你我，目標(biāo)一致，互相學(xué)習(xí)，分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和成果。溝通能力主動(dòng)聆聽和理解別人，清晰地與對方分享信息和知識(shí)。計(jì)劃和執(zhí)行力有系統(tǒng)地處理問題、任務(wù)和項(xiàng)目,正確地把它們優(yōu)先次序安排,有效地運(yùn)用資源執(zhí)行任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)為止。責(zé)任感全力以赴按時(shí)高質(zhì)量地完成所擔(dān)負(fù)的工作，自我承擔(dān)最后的結(jié)果責(zé)任。（詳列于附件一）。

核心才干模型的分層標(biāo)準(zhǔn)東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型共分4個(gè)層次。這種層遞式設(shè)計(jì)能反映公司對不同崗位級別的員工的能力和行為表現(xiàn)要求。崗位級別越高，所要求達(dá)到的能力水平也越高。第一層–適用于員工級第二層–適用于主辦級第三層–適用于經(jīng)理級第四層–適用于總監(jiān)級以上評分標(biāo)準(zhǔn)5級計(jì)分法東莞時(shí)尚電器城的績效評估體系采納5級計(jì)分法，作為評定員工是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)的等級量表。此計(jì)分法可以為員工找出績效差距和針對性的培訓(xùn)需求，從而提升工作質(zhì)量，加快公司的人才潛能開發(fā)。5級計(jì)分法的定義 5級計(jì)分法的評分標(biāo)準(zhǔn)：是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)是否達(dá)到指定核心才干水平的行為指標(biāo)分?jǐn)?shù)的明細(xì)定義在下一頁。評分必須是整數(shù)，不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。

圖表二東莞時(shí)尚電器城績效評估之5級計(jì)分法 衡量標(biāo)準(zhǔn): 業(yè)務(wù)指標(biāo)行為指標(biāo)5經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級別員工的典范4經(jīng)常性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)2只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)1不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo)不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)

績效評估計(jì)分法的應(yīng)用假設(shè)公司正為一位主辦級的員工進(jìn)行績效評估，評估準(zhǔn)則有兩項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)。假定該名員工年初訂下2個(gè)非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和2個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，并已獲得上司同意非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)的權(quán)重分別為50%、30%及20%該名員工在非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)三項(xiàng)的總分分別為8分、5分及24分按照績效評估計(jì)分指引*，該名員工的整體得分如下：業(yè)務(wù)指標(biāo)行為指標(biāo)非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

第1條4關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

第1條2領(lǐng)導(dǎo)能力3非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

第2條4關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

第2條3商業(yè)睿智4顧客服務(wù)導(dǎo)向3團(tuán)隊(duì)精神4溝通能力4計(jì)劃和執(zhí)行力3責(zé)任感31小計(jì)分?jǐn)?shù)81小計(jì)分?jǐn)?shù)51小計(jì)分?jǐn)?shù)242平均分?jǐn)?shù)42平均分?jǐn)?shù)2.52平均分?jǐn)?shù)3.43加權(quán)分?jǐn)?shù)23加權(quán)分?jǐn)?shù)0.83加權(quán)分?jǐn)?shù)0.74整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)3.5*績效評估計(jì)分指引： 小計(jì)分?jǐn)?shù) =所有非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或行為指標(biāo)得分的總計(jì)平均分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =小計(jì)分?jǐn)?shù)/非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目或小計(jì)分?jǐn)?shù)/7個(gè)行為指標(biāo)項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x權(quán)重或行為指標(biāo)平均分x權(quán)重整體加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =(非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x30%) +(行為指標(biāo)平均分x20%)

績效評估體系績效評估的規(guī)劃過程1.公司整體及部門業(yè)務(wù)計(jì)劃(121.公司整體及部門業(yè)務(wù)計(jì)劃(12月)6.最后評核(1月)3.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議(全年持續(xù)進(jìn)行)5.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議(全年持續(xù)進(jìn)行)2.個(gè)人全年目標(biāo)計(jì)劃(1月)4.中期評核(7月) 績效評估規(guī)劃過程1.公司整體及部門業(yè)務(wù)計(jì)劃(每年12月)所有部門需要完成業(yè)務(wù)目標(biāo)計(jì)劃，以配合公司的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃。2.個(gè)人全年目標(biāo)計(jì)劃(每年1月)主辦級或以上的員工設(shè)立全年的業(yè)務(wù)指標(biāo)，并了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型和個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃。員工級的員工了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型和個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃。3.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議(全年持續(xù)進(jìn)行)持續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進(jìn)度細(xì)節(jié)，例如任務(wù)是否按時(shí)完成、是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)(只適用于崗位級別為主辦級或以上的員工)及行為指標(biāo)。需要時(shí)，評估人向員工提供反饋建議。4.中期評核(每年7月)每年5月派發(fā)績效評估表格給員工。評估人與員工進(jìn)行績效評估面談，確定雙方認(rèn)同評核結(jié)果。5.工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議(全年持續(xù)進(jìn)行)持續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進(jìn)度細(xì)節(jié)，例如任務(wù)是否按時(shí)完成、是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)(只適用于崗位級別為主辦級或以上的員工)及行為指標(biāo)。需要時(shí)，評估人向員工提供反饋建議。6.最后評核(每年1月)每年11月派發(fā)績效評估表格給員工。評估人與員工進(jìn)行績效評估面談，確定雙方認(rèn)同評核結(jié)果。

績效評估的制度以上的績效評估執(zhí)行過程適用于所有在整個(gè)考核年度任職同一崗位/部門滿一年的員工。其它員工則視乎雇用情況，采用不同的績效評估方法：新入職未滿一年的員工訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)(主辦級或以上適用)主辦級或以上并于整個(gè)考核年度的1月1日至9月30日期間入職的員工，須訂立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)間表，完成目標(biāo)時(shí)段為入職月份至同年12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于入職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)提交。主辦級或以上并于整個(gè)考核年度的10月1日至12月31日期間入職的員工，須訂立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)間表，完成目標(biāo)時(shí)段為入職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于下一整個(gè)考核年度的1月底前提交。 入職日期完成目標(biāo)時(shí)段提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)現(xiàn)職員工同年1月1日至12月31日1月底前1月1日至9月30日期間入職月份至同年12月31日入職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)10月1日至12月31日期間入職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日下一整個(gè)考核年度的1月底前

獲晉升主辦級別或以上的員工訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)(主辦級或以上適用)于整個(gè)考核年度的1月1日至9月30日期間獲晉升至崗位級別主辦級或以上的員工，須訂立或修改個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)間表，完成目標(biāo)時(shí)段為晉升月份至同年12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于晉升日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)提交。于整考核年度的10月1日至12月31日期間獲晉升至崗位級別主辦級或以上的員工，須訂立或修改個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)間表，完成目標(biāo)時(shí)段為晉升月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于下一整個(gè)考核年度的1月底前提交。 晉升日期完成目標(biāo)時(shí)段提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)1月1日至9月30日期間晉升月份至同年12月31日晉升日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)10月1日至12月31日期間晉升月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日下一整個(gè)考核年度的1月底前獲調(diào)職的員工訂立業(yè)務(wù)指標(biāo)(崗位級別為主辦級或以上適用)主辦級或以上并于整個(gè)考核年度的1月1日至9月30日期間調(diào)職的員工，須訂立或修改個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)間表，完成目標(biāo)時(shí)段為調(diào)職月份至同年12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于調(diào)職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)提交。

崗位級別為主辦級或以上并于整個(gè)考核年度10月1日至12月31日期間調(diào)職的員工，須訂立或修改個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)時(shí)間表，完成目標(biāo)時(shí)段為調(diào)職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日。該個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)須于下一整個(gè)考核年度的1月底前提交。調(diào)職日期完成目標(biāo)時(shí)段提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)1月1日至9月30日期間調(diào)職月份至同年12月31日調(diào)職日期起計(jì)1個(gè)月內(nèi)10月1日至12月31日期間調(diào)職月份至下一整個(gè)考核年度的12月31日下一整個(gè)考核年度的1月底前未滿試用期的員工的績效評估(所有崗位級別適用)于考核年度的1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間試用期滿的員工，須接受試用期滿評估和半年度績效評估。于考核年度的4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期間試用期滿的員工，只須接受試用期滿評估。試用期滿日期試用期滿評估半年度績效評估考核年度的

1月1日至3月31日或

7月1日至9月30日期間考核年度的

4月1日至6月30日或

10月1日至12月31日期間

獲調(diào)職的員工的績效評估(所有崗位級別適用)于整個(gè)考核年度的1月1日至2月29日或7月1日至8月31日期間調(diào)職的員工：績效評估面談?dòng)山邮詹块T的新評估人負(fù)責(zé)，并完成評估結(jié)果。于整個(gè)考核年度的3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期間調(diào)職的員工：調(diào)出部門的評估人于員工調(diào)職后，須立即與該員工進(jìn)行績效評估面談，并完成評估結(jié)果。接收部門的新評估人須先咨詢調(diào)出部門的評估人的意見，方可給予最后評分。整體評分會(huì)按該員工在各部門任職的月份數(shù)目之比例計(jì)算。c) 于整個(gè)考核年度的5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期間調(diào)職的員工：調(diào)出部門的評估人于員工調(diào)職后，須立即與該員工進(jìn)行績效評估面談，并完成評估結(jié)果，此評估結(jié)果將會(huì)是該員工的最后評分。接收部門的新評估人無須完成績效評估表格，但須出席績效評估面談。調(diào)職日期調(diào)出部門的評估人接收部門的評估人1月1日至2月29日或

7月1日至8月31日

期間無須負(fù)責(zé)全權(quán)負(fù)責(zé)3月1日至4月30日或

9月1日至10月31日

期間參與按比例給予

最后評分參與按比例給予

最后評分5月1日至6月30日或

11月1日至12月31日期間全權(quán)負(fù)責(zé)出席績效評估面談

已辭職或已被解雇的員工無須進(jìn)行績效評估。評估人評估人必須是員工的直屬上司或部門經(jīng)理。假如評估人作為被評估人的上司時(shí)間少于3個(gè)月，請?jiān)谶M(jìn)行績效評估前先向以前負(fù)責(zé)的評估人咨詢員工工作表現(xiàn)。覆審人覆審人必須是評估人的上司。假如覆審人的職級屬部門經(jīng)理以下，績效評估表格必須得到該覆審人和部門經(jīng)理的簽署作實(shí)。角色和權(quán)責(zé)以下表述在績效評估過程當(dāng)中不同角色的權(quán)責(zé)：角色對象權(quán)責(zé)被考核人主辦級或以上訂立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)及取得確認(rèn)自我評分所有崗位級別做好份內(nèi)工作提供改善工作表現(xiàn)意見評估人主辦級或以上審批下屬提交的指標(biāo)所有崗位級別審批下屬提交的指標(biāo)注意和記錄評估結(jié)果評估下屬的工作表現(xiàn)給予反饋建議提供意見培育員工覆審人所有崗位級別提供整體評價(jià)(需要時(shí))監(jiān)察績效評估過程的質(zhì)素鼓勵(lì)支持員工培育人力資源部全公司執(zhí)行績效評估體系監(jiān)察績效評估過程的質(zhì)素及一致性統(tǒng)籌培育員工工作檢討績效評估體系保存文檔資料

4. 績效評估的實(shí)施流程表-主辦級或以上的員工 行動(dòng)評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)1.個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃1.1設(shè)立個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)通知員工公司/部門的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃解釋被考核人的角色和權(quán)責(zé)，及公司對他的期望了解公司/部門的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃明白自己的角色和權(quán)責(zé)，及公司對自己的期望設(shè)立5-9個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)(2-4個(gè)非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和3-5個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo))，以配合部門的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃(必要時(shí)參考過去業(yè)績推算指標(biāo))計(jì)劃來年的主要任務(wù)／行動(dòng)并列出時(shí)間表，以達(dá)到個(gè)人指標(biāo)1.2a)討論及落實(shí)個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)提供反饋建議及審批員工提交的個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)，確保雙方同意訂下的目標(biāo)并保留備份與評估人討論來年的業(yè)務(wù)指標(biāo)、主要任務(wù)和時(shí)間表b)了解核心才干模型了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標(biāo)2.工作表現(xiàn)追蹤3.PERFORMANCEREVIEW2.a)追蹤業(yè)績監(jiān)察員工的工作進(jìn)度，包括訂下的主要任務(wù)和業(yè)務(wù)指標(biāo)提供適時(shí)的反饋建議和指導(dǎo)按計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)，盡力達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)向評核人報(bào)告工作進(jìn)度b)記錄行為表現(xiàn)和培訓(xùn)活動(dòng)觀察員工日常工作的行為表現(xiàn)提供適時(shí)的反饋建議和指導(dǎo)記錄員工參與的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目根據(jù)所屬的才干水平，展現(xiàn)工作中應(yīng)有的行為表現(xiàn)按計(jì)劃參與培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目

績效評估的實(shí)施流程表-主辦級或以上的員工(接續(xù)上頁)行動(dòng)評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)3.工作表現(xiàn)檢討半年度績效評估面談

(7月及1月)3.1a)獨(dú)立地評核業(yè)績于7月評核員工上半年度的工作表現(xiàn)并于1月評核員工整個(gè)年度的工作表現(xiàn)，檢討是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)，并提供支持論據(jù)。必要時(shí)，參考他人意見及記錄有關(guān)事例。自我評核業(yè)績，并提供支持論據(jù)，例如「我半年度的銷售額達(dá)120%，已經(jīng)超出業(yè)務(wù)指標(biāo)第2條?！棺晕以u核行為表現(xiàn)是否達(dá)到核心才干的要求，并提供支持論據(jù)，例如「我透過周密的策略，五月份進(jìn)行了公司形象改造的項(xiàng)目，獲得空前的成功，媒體大量的報(bào)道我們創(chuàng)新的意念?！棺⒁猓鹤晕以u核的目的是鼓勵(lì)員工檢討工作表現(xiàn)，為績效評估面談作好準(zhǔn)備。員工也可藉此表達(dá)達(dá)到目標(biāo)的成果和困難。不過，評估人的評分不應(yīng)被被考核人的自評結(jié)果所影響。b)回顧及討論評核結(jié)果評估人和員工進(jìn)行面談，討論在過去半年或整年的工作表現(xiàn)、評核結(jié)果和整體評核

過程。c)進(jìn)行評分調(diào)整在確實(shí)員工的績效評分前，與上司決定是否需要檢視所有員工的績效評估表格，需要時(shí)調(diào)整評分。注意：評分調(diào)整的目的是確保公司部門采用同一套評核標(biāo)準(zhǔn)。不適用d)落實(shí)最后評分落實(shí)最后評分不適用

4. 績效評估的實(shí)施流程表-主辦級或以上的員工(接續(xù)上頁)行動(dòng)評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)3.工作表現(xiàn)檢討3.2a)找出培訓(xùn)及發(fā)展需要討論員工未來半年的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃，選取兩個(gè)核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃來年參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)活動(dòng)，例如崗位輪調(diào)或個(gè)別活動(dòng)，并列下時(shí)間表。注意：員工在考慮培訓(xùn)及潛能開發(fā)活動(dòng)時(shí)，可參考以下問題：你需要加強(qiáng)甚么才干來提升業(yè)績？當(dāng)機(jī)會(huì)來到時(shí)，你需要甚么才干來應(yīng)付不同的崗位需要？你需要甚么技能及知識(shí)以配合公司現(xiàn)時(shí)及未來的業(yè)務(wù)發(fā)展？b)落實(shí)培訓(xùn)及發(fā)展項(xiàng)目落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才干，和相關(guān)的培訓(xùn)及發(fā)展項(xiàng)目總結(jié)績效評估表格上的意見和面談內(nèi)容不適用簽署及歸檔3.3a)評估人和被考核人簽署與員工就績效評估表格的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)簽署績效評估表格，表示整個(gè)績效評估程序完成尋求員工的書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(fù)(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人發(fā)展意向等)?！甘聵I(yè)抱負(fù)」一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。簽署績效評估表格提供書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(fù)(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人發(fā)展意向等)?！甘聵I(yè)抱負(fù)」一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。b)覆審人簽署覆審人：提供整體評價(jià)(需要時(shí))監(jiān)察績效評估過程的質(zhì)素簽署績效評估表格c)提供表格備份予被考核人提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備下一半年度檢討

4. 績效評估的實(shí)施流程表-員工級的員工 行動(dòng)評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)1.個(gè)人績效計(jì)劃1.1了解核心才干模型了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標(biāo)2.工作表現(xiàn)追蹤2.1記錄行為表現(xiàn)和培訓(xùn)活動(dòng)觀察員工日常工作的行為表現(xiàn)提供適時(shí)的反饋建議和指導(dǎo)記錄員工參與的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目根據(jù)所屬的行為指標(biāo)，展現(xiàn)應(yīng)有的工作行為按計(jì)劃參與培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目3.工作表現(xiàn)檢討半年度績效評估面談(7月及1月)3.1a)評核員工的核心才干于7月評核員工上半年度的工作表現(xiàn)并于1月評核員工整個(gè)年度的工作表現(xiàn)，檢討是否達(dá)到行為指標(biāo)，并提供支持論據(jù)。必要時(shí)，參考他人意見及記錄有關(guān)事例。不適用b)檢閱及討論評核結(jié)果評估人和員工進(jìn)行面談，討論在過去半年或整年的工作表現(xiàn)、評核結(jié)果和整體評核

過程。c)進(jìn)行評分調(diào)整在確實(shí)員工的績效評分前，與上司決定是否需要檢視所有員工的績效評估表格，需要時(shí)調(diào)整評分。注意：評分調(diào)整的目的是確保公司部門采用同一套評核標(biāo)準(zhǔn)。不適用d)落實(shí)最后評分落實(shí)最后評分不適用

4. 績效評估的實(shí)施流程表-員工級的員工(接續(xù)上頁)行動(dòng)評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)3.工作表現(xiàn)檢討3.2a)找出培訓(xùn)及發(fā)展需要討論員工來年的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃，選取兩個(gè)核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃未來半年參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)活動(dòng)，例如崗位輪調(diào)或個(gè)別活動(dòng)，并列下時(shí)間表。注意：員工在考慮培訓(xùn)及潛能開發(fā)活動(dòng)時(shí)，可參考以下問題：你需要加強(qiáng)甚么才干來提升業(yè)績？當(dāng)機(jī)會(huì)來到時(shí)，你需要甚么才干來應(yīng)付不同的崗位需要？你需要甚么技能及知識(shí)以配合公司現(xiàn)時(shí)及未來的業(yè)務(wù)發(fā)展？b)落實(shí)培訓(xùn)及發(fā)展活動(dòng)落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才干，和相關(guān)的培訓(xùn)及發(fā)展項(xiàng)目總結(jié)績效評估表格上的意見和面談內(nèi)容不適用簽署及歸檔3.3a)評估人和被考核人簽署與員工就績效評估表格的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)簽署績效評估表格，表示整個(gè)績效評估程序完成尋求員工的書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(fù)(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人發(fā)展意向等)?！甘聵I(yè)抱負(fù)」一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。簽署績效評估表格提供書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(fù)(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個(gè)人發(fā)展意向等)?！甘聵I(yè)抱負(fù)」一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調(diào)或其它安排。b)覆審人簽署覆審人：提供整體評價(jià)(需要時(shí))監(jiān)察績效評估過程的質(zhì)素簽署績效評估表格c)提供表格備份予被考核人提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備下一半年度檢討

附件一東莞時(shí)尚電器城核心才干模型領(lǐng)導(dǎo)能力訂立一個(gè)清晰和果斷的戰(zhàn)略與經(jīng)營方向，創(chuàng)造強(qiáng)大有利的營商條件，帶領(lǐng)隊(duì)伍，達(dá)成目標(biāo)。國際化行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級以上建立一個(gè)有驅(qū)動(dòng)力的愿景和確定公司未來的戰(zhàn)略方向，以激發(fā)他人熱情，使達(dá)成目標(biāo)。有勇氣作出艱難的決定，掃除障礙，以便成功地達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)。構(gòu)建組織，按優(yōu)先次序，分配資源，為所有員工設(shè)立有挑戰(zhàn)性的工作表現(xiàn)期望值，以確保公司業(yè)務(wù)的增長。建立高度的職業(yè)道德，正直和尊重個(gè)人的公司文化。決意投資和培育來自不同文化和背景的人力資源，培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。第三層經(jīng)理級帶領(lǐng)員工作出承諾，將公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。創(chuàng)造一個(gè)有利的工作環(huán)境，使員工能完全發(fā)揮潛質(zhì)。理解員工對事業(yè)發(fā)展的理想；不斷給予他們富有啟發(fā)性的回饋，激勵(lì)他們進(jìn)步。用清晰的目標(biāo)和積極的態(tài)度，啟發(fā)員工充滿熱情地追求優(yōu)異工作表現(xiàn)。用工作結(jié)果成效衡量員工的表現(xiàn)，并主動(dòng)及時(shí)指出不良的工作表現(xiàn)。第二層主辦級自我設(shè)立高的工作標(biāo)準(zhǔn)，并持之以恒地努力達(dá)成目標(biāo)。言行一致；承擔(dān)團(tuán)隊(duì)做事結(jié)果的責(zé)任。認(rèn)可個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)；獎(jiǎng)勵(lì)他們和慶祝成就。用正確的技巧授權(quán)給合適的人選；提供清晰的和具焦點(diǎn)的目標(biāo)。給他人提供及時(shí)的、直接的、完整的和“可行”而積極的糾正回饋意見。第一層員工級理解公司業(yè)務(wù)的方向。自知強(qiáng)項(xiàng)和不足之處。尋求和接受個(gè)人改善的回饋建議。對自身表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。信任、尊重和公平地對待人。

附件一東莞時(shí)尚電器城核心才干模型商業(yè)睿智運(yùn)用對公司的服務(wù)的理解，制造商機(jī)。專注于在成本、利潤、市場、新商機(jī)等方面所帶來高的回報(bào)。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級以上顯示很強(qiáng)的商業(yè)頭腦和對市場情況了如指掌。在鎖定的市場內(nèi)確立公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和定位。以長期利益的前提下，評估潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在有限的財(cái)務(wù)和其它資源的情況下，做出卓越的決策貫徹實(shí)施公司的業(yè)務(wù)策略。建立一套衡量業(yè)績的方法來跟蹤業(yè)績表現(xiàn)，管理風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)計(jì)挑戰(zhàn)。第三層經(jīng)理級理解影響公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題。找出能提升公司競爭力和具潛質(zhì)的產(chǎn)品和科技。要求商業(yè)伙伴提供高水平的服務(wù)或產(chǎn)品。使用最佳方法評估不同商業(yè)決策的利弊。全面深入認(rèn)識(shí)與自己負(fù)責(zé)的部門有關(guān)的成本。第二層主辦級掌握市場業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和對公司利潤的相關(guān)影響。開發(fā)可以與自己的職責(zé)有關(guān)的監(jiān)控成本方法。追求優(yōu)異業(yè)績，鼓勵(lì)他人善用資源。找出導(dǎo)致事業(yè)成功的關(guān)鍵因素，包括目前或未來的科技，商業(yè)知識(shí)或技巧等。幫助他人明白到所有員工都應(yīng)該對公司的盈利負(fù)責(zé)。第一層員工級對公司的服務(wù)有良好的理解。樂于學(xué)習(xí)更多公司的業(yè)務(wù)和操作。高效地利用資源和工具，完成任務(wù)。一開始就用正確的方法來完成應(yīng)該做的事情。愿意吸收新的信息科技和專業(yè)知識(shí)，而且不斷自我更新。

附件一東莞時(shí)尚電器城核心才干模型顧客服務(wù)導(dǎo)向承諾提供超值的顧客服務(wù)，建立新的顧客關(guān)系和維持現(xiàn)有的顧客關(guān)系。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級以上建立一個(gè)超卓的顧客服務(wù)公司文化。標(biāo)榜卓越顧客服務(wù)是公司的一個(gè)重要業(yè)營信念。為了迎合顧客需求的變化，適時(shí)調(diào)整服務(wù)戰(zhàn)略。對內(nèi)外部顧客潛在的需求了如指掌。認(rèn)可表彰員工為了滿足顧客需求，主動(dòng)做出超越自己職責(zé)的工作。第三層經(jīng)理級預(yù)知和評估顧客的需求，并提供增值服務(wù)以超越他們的期望。通力與相關(guān)人員協(xié)作，確保提供高質(zhì)素的顧客服務(wù)。使用多種有效方式衡量和評估顧客服務(wù)水平。以身作則，始終以客為先。開發(fā)體系，評估顧客服務(wù)水平。第二層主辦級提供他人需要的工具和信息，以便滿足顧客的需求。與顧客分享信息，使他們理解公司的服務(wù)和能力。提供回饋給他人，以改善他們與顧客的互動(dòng)性。與他人合作，提供給顧客整體全面的解決方案。執(zhí)行顧客服務(wù)評估方法。第一層員工級積極尋求和傾聽顧客的回饋，真正理解他們的需要。承擔(dān)個(gè)人職責(zé)，快速反應(yīng)糾正顧客服務(wù)問題。以顧客為工作導(dǎo)向思維，處處為顧客著想。靈活地處理與顧客有關(guān)的問題，不會(huì)墨守成規(guī)，確保顧客滿意。以最佳的精神面貌服務(wù)顧客，面對逆境，失望和挫折的時(shí)候，迅速恢復(fù)優(yōu)良服務(wù)狀態(tài)。

附件一東莞時(shí)尚電器城核心才干模型團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作協(xié)作，不分你我，目標(biāo)一致，互相學(xué)習(xí)，分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和成果。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級以上在公司內(nèi)擁護(hù)支持團(tuán)隊(duì)合作。設(shè)立清晰的團(tuán)隊(duì)合作方向，平衡公司需要和個(gè)別團(tuán)隊(duì)需求。建立高效的團(tuán)隊(duì)，使他們和公司的愿景和業(yè)務(wù)策略一致。找出并掃除任何障礙高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的原因。公開表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成的成果。第三層經(jīng)理級使用有建設(shè)性的壓力以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作成果的質(zhì)量。追蹤多個(gè)團(tuán)隊(duì)的成效并提供必要的回饋和支持。為所有團(tuán)隊(duì)成員提供機(jī)會(huì)發(fā)揮他們的強(qiáng)項(xiàng)。顯示出洞察力挑選和培養(yǎng)關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)成員來創(chuàng)造高效的和具備不同技能的團(tuán)隊(duì)。認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中每位成員的貢獻(xiàn)。第二層主辦級集中精力達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，維護(hù)做事同心協(xié)力的守則。確保滿足團(tuán)隊(duì)的實(shí)際需求。參與確立團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)立。協(xié)助理清團(tuán)隊(duì)成員的角色。鼓勵(lì)正面的、健康的和多元化的觀點(diǎn)交流。第一層員工級理解自己作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員角色的影響和期望。與他人分享資源和信息，以達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。調(diào)整自己的行為配合團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)；及時(shí)從更有經(jīng)驗(yàn)的成員中吸取經(jīng)驗(yàn)。自愿協(xié)助他人，做些超出自己的工作職責(zé)之內(nèi)的事情。鼓勵(lì)他人參與團(tuán)隊(duì)工作。

附件一東莞時(shí)尚電器城核心才干模型溝通能力主動(dòng)聆聽和理解別人，清晰地與對方分享信息和知識(shí)。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級以上發(fā)布公司的愿景，方向，政策和戰(zhàn)略，使員工理解公司的經(jīng)營方向。通過強(qiáng)而有力的爭論和意念，影響公司內(nèi)各職級的決策者。引導(dǎo)高層管理者在開放的溝通氣氛下，坦誠地交換意見。用邏輯性的方法解釋復(fù)雜的概念和信息，影響他人的行為和思維。在組織中顯示機(jī)智，有洞察力并小心處理文化差異。第三層經(jīng)理級預(yù)料并消除可能發(fā)生的溝通沖突和誤解。采用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞絹硖幚聿煌娜撕颓闆r。運(yùn)用公司內(nèi)外多種管道得來的信息，加以觀察，主動(dòng)理解他人的想法。有效地影響他人，特別是在有挑戰(zhàn)性和/或敵對的情況下。知會(huì)相關(guān)人員會(huì)影響業(yè)務(wù)的主要事情。第二層主辦級肯定他人的觀點(diǎn)是有價(jià)值的，鼓勵(lì)他人開放地溝通。無論在正式和非正式場合，有效地向群眾演示溝通。尋求回饋意見并與相關(guān)的人員分享。簡化溝通內(nèi)容，幫助他人理解任務(wù)、事情、問題和機(jī)遇。創(chuàng)造高效的溝通渠道，聯(lián)系不同的部門。第一層員工級從不同的角度與人溝通，聯(lián)系和看待問題。與他人分享信息和想法時(shí)，留意對方潛在的含義。傾聽他人的意見并提問適當(dāng)?shù)膯栴}來澄清和確保正確的理解。清晰地表達(dá)基本的概念。及時(shí)發(fā)表觀點(diǎn)和意見，提供有用的信息，確保溝通通暢。

附件一東莞時(shí)尚電器城核心才干模型計(jì)劃和執(zhí)行力有系統(tǒng)地處理問題、任務(wù)和項(xiàng)目,正確地把它們優(yōu)先次序安排,有效地運(yùn)用資源執(zhí)行任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)為止。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級以上訂立和執(zhí)行公司中、長期的業(yè)務(wù)計(jì)劃，清晰地把這些業(yè)務(wù)計(jì)劃和相關(guān)人員溝通。處理復(fù)雜的商業(yè)決定，包括同時(shí)進(jìn)行的多個(gè)項(xiàng)目，解決互有沖突的優(yōu)先排序問題。在計(jì)劃跨部門的項(xiàng)目和設(shè)立目標(biāo)/優(yōu)先級時(shí)候，關(guān)顧公司整體的長遠(yuǎn)需求。靈活及充分地分配公司資源。解決主要的資源限制，不會(huì)顧此失彼。第三層經(jīng)理級對自己和他人的工作質(zhì)量要求承擔(dān)最后的責(zé)任。分配人員，時(shí)間和財(cái)務(wù)資源，以達(dá)成既定的商業(yè)目標(biāo)。開發(fā)評估系統(tǒng)來衡量項(xiàng)目的進(jìn)程和成果?？焖僬页鼋鉀Q問題方法和具體行動(dòng)，有效地處理突發(fā)事件。遇到不利情況，危機(jī)或障礙的時(shí)候，在合規(guī)的指引下，帶領(lǐng)員工采取恰當(dāng)?shù)募m正行動(dòng)，不會(huì)導(dǎo)致遲誤。第二層主辦級訂立和采取行動(dòng)來確保自己和他人能達(dá)成任務(wù)目標(biāo)。根據(jù)已經(jīng)建立的程序和系統(tǒng)，通過反饋體系，監(jiān)督和追蹤工作質(zhì)量。根據(jù)工作質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估個(gè)人和他人的工作成果。需要時(shí)，澄清和回顧工作計(jì)劃和目標(biāo)。針對工作目標(biāo)，及時(shí)把自己的工作任務(wù)的緊急性和重要性排序，同時(shí)也協(xié)助其它人這樣做。第一層員工級判斷自己有什么工作需要做，為什么要做和如何做。按質(zhì)按時(shí)按量完成自己的工作職責(zé)。適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用資源以完成任務(wù)。有系統(tǒng)地收集、儲(chǔ)存和管理信息。積極參與訂立可行和能量化的個(gè)人目標(biāo)，及相關(guān)次序。

附件一東莞時(shí)尚電器城核心才干模型責(zé)任感全力以赴按時(shí)高質(zhì)量地完成所擔(dān)負(fù)的工作，自我承擔(dān)最后的結(jié)果責(zé)任。行為標(biāo)準(zhǔn)第四層總監(jiān)級以上締造一個(gè)個(gè)人承擔(dān)后果的公司文化。建立工作表現(xiàn)指標(biāo)，評估工作成效。認(rèn)可和嘉許責(zé)任感強(qiáng)烈及堅(jiān)持達(dá)成企業(yè)使命之員工。帶領(lǐng)企業(yè)各階層及部門排除任何阻力和困難，堅(jiān)毅尋找改善過往業(yè)績水平的方法。依據(jù)企業(yè)的長期目標(biāo)和關(guān)鍵工作原則，全心全意達(dá)成當(dāng)下目標(biāo)。第三層經(jīng)理級訂立具挑戰(zhàn)性的企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)及工作表現(xiàn)水平。對自己的工作成效負(fù)責(zé)，亦確保有關(guān)人士承擔(dān)工作成效的責(zé)任。不斷改善為人處事的方法，加強(qiáng)個(gè)人對企業(yè)成就的貢獻(xiàn)。給予其它組員反饋，協(xié)助他們不斷進(jìn)步。竭力達(dá)到企業(yè)的使命和目標(biāo)，絕不會(huì)對質(zhì)量和工作程序妥協(xié)。第二層主辦級對工作指標(biāo)的重要性和緊急性負(fù)責(zé)。協(xié)助其它組員，排除困難和阻力，達(dá)成企業(yè)使命和目標(biāo)。主動(dòng)承擔(dān)額外工作和新挑戰(zhàn)。接受和征求意見，不斷尋求改善方法。盡力解決問題，絕不推卸責(zé)任。第一層員工級對自己工作成效負(fù)責(zé)。承擔(dān)錯(cuò)誤的后果，并從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)。遵守工作指示及職業(yè)道德操守，準(zhǔn)時(shí)完成所負(fù)責(zé)的工作，達(dá)到預(yù)期成效。恪守承諾，完成任務(wù)，達(dá)成企業(yè)訂立的目標(biāo)。明白自己及他人的工作角色與責(zé)任。

附件二績效評估表格

密件績效評估表格(本表格適用于崗位級別為總監(jiān)級及以上的員工)員工姓名員工編號崗位所屬部門考核年度評估人姓名東莞時(shí)尚電器城的績效評估體系是要達(dá)到以下目的：統(tǒng)一策劃及聲明各部門的預(yù)期業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)衡量方法促進(jìn)評估人及員工的相互了解和溝通，共同運(yùn)用這系統(tǒng)進(jìn)行有建設(shè)性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)管理確保對員工的工作期望與公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實(shí)執(zhí)行事業(yè)發(fā)展計(jì)劃引導(dǎo)員工對公司作出持續(xù)貢獻(xiàn)找出員工需要改善的地方，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益

年度績效評估的流程行動(dòng)量度準(zhǔn)則評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)是否需要達(dá)成共識(shí)？完成日期個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)(第一部分)審批員工的業(yè)務(wù)指標(biāo)及整個(gè)目標(biāo)計(jì)劃設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)及計(jì)劃來年的主要任務(wù)，并列出時(shí)間表提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)予評估人審批是新員工：入職日期起一個(gè)月內(nèi)現(xiàn)職員工：每年1月行為指標(biāo)(第二部分)了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標(biāo)不適用工作表現(xiàn)檢討業(yè)務(wù)指標(biāo)/行為指標(biāo)/最后評分/培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃/工作表現(xiàn)總結(jié)(第一部分至第六部分)討論員工半年或整年的工作表現(xiàn)，檢討是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)不適用每年7月進(jìn)行半年度檢討每年1月進(jìn)行整年度檢討收到員工自我評分后，評估人評核該員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)自我評核業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)評估人落實(shí)最后評分整合績效評估表格上的評分和內(nèi)容，并提供整體建議否討論員工未來半年的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃選取兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃來年參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)項(xiàng)目不適用評估人與員工討論后，落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)雙方達(dá)成共識(shí)后簽署績效評估表格(表格必須得到覆審人的簽署作實(shí)，他可選擇是否給予整體建議。)否提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備來年檢討不適用欲知績效評估體系的詳細(xì)過程，請參閱績效評估手冊。

第一部分:業(yè)務(wù)指標(biāo)–非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(VKPI) 整體權(quán)重:50%50%業(yè)務(wù)指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)4經(jīng)常性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)2只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)1不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo) 非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(VKPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分

第二部分:業(yè)務(wù)指標(biāo)–關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(KPI)整體權(quán)重:30%30%業(yè)務(wù)指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)4經(jīng)常性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)2只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)1不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(KPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分5自我評分主管評分最終評分

第三部分:行為指標(biāo)整體權(quán)重:20%東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型20%下列的核心才干反映東莞時(shí)尚電器城的核心價(jià)值觀，奠下績效評估體系和人才潛能開發(fā)的根基，是東莞時(shí)尚電器城邁向成功的主要因素。能力水平要求:4(崗位級別為總監(jiān)級以上的員工)行為指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級別員工的典范4經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)2只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)1不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力建立一個(gè)有驅(qū)動(dòng)力的愿景和確定公司未來的戰(zhàn)略方向，以激發(fā)他人熱情，使達(dá)成目標(biāo)。有勇氣作出艱難的決定，掃除障礙，以便成功地達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)。構(gòu)建組織，按優(yōu)先次序，分配資源，為所有員工設(shè)立有挑戰(zhàn)性的工作表現(xiàn)期望值，以確保公司業(yè)務(wù)的增長。建立高度的職業(yè)道德，正直和尊重個(gè)人的公司文化。決意投資和培育來自不同文化和背景的人力資源，培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*商業(yè)睿智顯示很強(qiáng)的商業(yè)頭腦和對市場情況了如指掌。在鎖定的市場內(nèi)確立公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和定位。以長期利益的前提下，評估潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在有限的財(cái)務(wù)和其它資源的情況下，做出卓越的決策貫徹實(shí)施公司的業(yè)務(wù)策略。建立一套衡量業(yè)績的方法來跟蹤業(yè)績表現(xiàn)，管理風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)計(jì)挑戰(zhàn)。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*顧客服務(wù)導(dǎo)向建立一個(gè)超卓的顧客服務(wù)公司文化。標(biāo)榜卓越顧客服務(wù)是公司的一個(gè)重要業(yè)營信念。為了迎合顧客需求的變化，適時(shí)調(diào)整服務(wù)戰(zhàn)略。對內(nèi)外部顧客潛在的需求了如指掌。認(rèn)可表彰員工為了滿足顧客需求，主動(dòng)做出超越自己職責(zé)的工作。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*團(tuán)隊(duì)精神在公司內(nèi)擁護(hù)支持團(tuán)隊(duì)合作。設(shè)立清晰的團(tuán)隊(duì)合作方向，平衡公司需要和個(gè)別團(tuán)隊(duì)需求。建立高效的團(tuán)隊(duì)，使他們和公司的愿景和業(yè)務(wù)策略一致。找出并掃除任何障礙高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的原因。公開表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成的成果。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*20%第三部分:行為指標(biāo)整體權(quán)重:20%行為指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級別員工的典范4經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)2只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)1不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)溝通能力發(fā)布公司的愿景，方向，政策和戰(zhàn)略，使員工理解公司的經(jīng)營方向。通過強(qiáng)而有力的爭論和意念，影響公司內(nèi)各職級的決策者。引導(dǎo)高層管理者在開放的溝通氣氛下，坦誠地交換意見。用邏輯性的方法解釋復(fù)雜的概念和信息，影響他人的行為和思維。在組織中顯示機(jī)智，有洞察力并小心處理文化差異。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*計(jì)劃和執(zhí)行力訂立和執(zhí)行公司中、長期的業(yè)務(wù)計(jì)劃，清晰地把這些業(yè)務(wù)計(jì)劃和相關(guān)人員溝通。處理復(fù)雜的商業(yè)決定，包括同時(shí)進(jìn)行的多個(gè)項(xiàng)目，解決互有沖突的優(yōu)先排序問題。在計(jì)劃跨部門的項(xiàng)目和設(shè)立目標(biāo)/優(yōu)先級時(shí)候，關(guān)顧公司整體的長遠(yuǎn)需求。靈活及充分地分配公司資源。解決主要的資源限制，不會(huì)顧此失彼。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*責(zé)任感締造一個(gè)個(gè)人承擔(dān)后果的公司文化。建立工作表現(xiàn)指標(biāo)，評估工作成效。認(rèn)可和嘉許責(zé)任感強(qiáng)烈及堅(jiān)持達(dá)成企業(yè)使命之員工。帶領(lǐng)企業(yè)各階層及部門排除任何阻力和困難，堅(jiān)毅尋找改善過往業(yè)績水平的方法。依據(jù)企業(yè)的長期目標(biāo)和關(guān)鍵工作原則，全心全意達(dá)成當(dāng)下目標(biāo)。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)**評估人必須為每個(gè)行為指標(biāo)寫上支持論據(jù)。

第四部分:總結(jié)評分(此部分由評估人填寫)業(yè)務(wù)指標(biāo)行為指標(biāo)非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第1條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第1條領(lǐng)導(dǎo)能力非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第2條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第2條商業(yè)睿智非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第3條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第3條顧客服務(wù)導(dǎo)向非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第4條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第4條團(tuán)隊(duì)精神關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第5條溝通能力計(jì)劃和執(zhí)行力責(zé)任感1小計(jì)分?jǐn)?shù)1小計(jì)分?jǐn)?shù)2平均分?jǐn)?shù)2平均分?jǐn)?shù)3加權(quán)分?jǐn)?shù)3加權(quán)分?jǐn)?shù)4整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)*績效評估計(jì)分指引： 小計(jì)分?jǐn)?shù) =所有非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或行為指標(biāo)得分的總計(jì)平均分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =小計(jì)分?jǐn)?shù)/非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目或小計(jì)分?jǐn)?shù)/7個(gè)行為指標(biāo)項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x權(quán)重或行為指標(biāo)平均分x權(quán)重整體加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =(非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x30%) +(行為指標(biāo)平均分x20%)例子:非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)假設(shè)：非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目=2及權(quán)重=50%小計(jì)分?jǐn)?shù)=8平均分?jǐn)?shù)=8/2=4加權(quán)分?jǐn)?shù)=4x50%=2關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)假設(shè)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目=2及權(quán)重=30%小計(jì)分?jǐn)?shù)=5平均分?jǐn)?shù)=5/4=2.5加權(quán)分?jǐn)?shù)=2.5x30%=0.8行為指標(biāo)假設(shè)：權(quán)重=20%小計(jì)分?jǐn)?shù)=25平均分?jǐn)?shù)=25/7=3.6加權(quán)分?jǐn)?shù)=3.6x20%=0.7整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)：非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)+關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)+行為指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)=2+0.8+0.7=3.5

第五部分:培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃員工姓名_______________________________ 員工編號_____________________為員工訂立個(gè)人的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃：選取兩個(gè)最需要改善的核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃未來半年應(yīng)參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)活動(dòng)，例如崗位輪調(diào)或個(gè)別活動(dòng)，并列出時(shí)間表。這兩個(gè)核心才干應(yīng)該是員工提升業(yè)績時(shí)必備的才干。核心才干培訓(xùn)及發(fā)展的形式(課程、培訓(xùn)等)完成日期12其它培訓(xùn)及發(fā)展需要需要培訓(xùn)/發(fā)展項(xiàng)目培訓(xùn)及發(fā)展的形式(課程、培訓(xùn)等)完成日期

第六部分:總結(jié)工作表現(xiàn)被考核人的意見對于整體績效評估體系的建議：(被考核人可提供有關(guān)工作績效的補(bǔ)充資料。)事業(yè)抱負(fù)：評估人的意見對于整體績效評估結(jié)果的建議：覆審人的意見(由覆審人填寫–需要時(shí))_______________________________________ ______________________________員工姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________評估人姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________覆審人姓名及簽署* 日期*如覆審人的職級屬部門經(jīng)理以下，績效評估表格必須得到該覆審人和部門經(jīng)理的簽署作實(shí)。密件績效評估表格(本表格適用于崗位級別為經(jīng)理級的員工)員工姓名員工編號崗位所屬部門考核年度評估人姓名東莞時(shí)尚電器城的績效評估體系是要達(dá)到以下目的：統(tǒng)一策劃及聲明各部門的預(yù)期業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)衡量方法促進(jìn)評估人及員工的相互了解和溝通，共同運(yùn)用這系統(tǒng)進(jìn)行有建設(shè)性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)管理確保對員工的工作期望與公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實(shí)執(zhí)行事業(yè)發(fā)展計(jì)劃引導(dǎo)員工對公司作出持續(xù)貢獻(xiàn)找出員工需要改善的地方，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益

年度績效評估的流程行動(dòng)量度準(zhǔn)則評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)是否需要達(dá)成共識(shí)？完成日期個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)(第一部分)審批員工的業(yè)務(wù)指標(biāo)及整個(gè)目標(biāo)計(jì)劃設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)及計(jì)劃來年的主要任務(wù)，并列出時(shí)間表提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)予評估人審批是新員工：入職日期起一個(gè)月內(nèi)現(xiàn)職員工：每年1月行為指標(biāo)(第二部分)了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標(biāo)不適用工作表現(xiàn)檢討業(yè)務(wù)指標(biāo)/行為指標(biāo)/最后評分/培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃/工作表現(xiàn)總結(jié)(第一部分至第六部分)討論員工半年或整年的工作表現(xiàn)，檢討是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)不適用每年7月進(jìn)行半年度檢討每年1月進(jìn)行整年度檢討收到員工自我評分后，評估人評核該員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)自我評核業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)評估人落實(shí)最后評分整合績效評估表格上的評分和內(nèi)容，并提供整體建議否討論員工未來半年的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃選取兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃來年參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)項(xiàng)目不適用評估人與員工討論后，落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)雙方達(dá)成共識(shí)后簽署績效評估表格(表格必須得到覆審人的簽署作實(shí)，他可選擇是否給予整體建議。)否提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備來年檢討不適用欲知績效評估體系的詳細(xì)過程，請參閱績效評估手冊。

第一部分:業(yè)務(wù)指標(biāo)–非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(VKPI) 整體權(quán)重:50%50%業(yè)務(wù)指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)4經(jīng)常性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)2只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)1不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo) 非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(VKPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分

第二部分:業(yè)務(wù)指標(biāo)–關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(KPI)整體權(quán)重:30%30%業(yè)務(wù)指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)4經(jīng)常性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)2只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)1不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(KPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分5自我評分主管評分最終評分

第三部分:行為指標(biāo)整體權(quán)重:20%東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型20%下列的核心才干反映東莞時(shí)尚電器城的核心價(jià)值觀，奠下績效評估體系和人才潛能開發(fā)的根基，是東莞時(shí)尚電器城邁向成功的主要因素。能力水平要求:3(崗位級別為經(jīng)理級的員工)行為指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級別員工的典范4經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)2只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)1不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力帶領(lǐng)員工作出承諾，將公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。創(chuàng)造一個(gè)有利的工作環(huán)境，使員工能完全發(fā)揮潛質(zhì)。理解員工對事業(yè)發(fā)展的理想；不斷給予他們富有啟發(fā)性的回饋，激勵(lì)他們進(jìn)步。用清晰的目標(biāo)和積極的態(tài)度，啟發(fā)員工充滿熱情地追求優(yōu)異工作表現(xiàn)。用工作結(jié)果成效衡量員工的表現(xiàn)，并主動(dòng)及時(shí)指出不良的工作表現(xiàn)。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*商業(yè)睿智理解影響公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題。找出能提升公司競爭力和具潛質(zhì)的產(chǎn)品和科技。要求商業(yè)伙伴提供高水平的服務(wù)或產(chǎn)品。使用最佳方法評估不同商業(yè)決策的利弊。全面深入認(rèn)識(shí)與自己負(fù)責(zé)的部門有關(guān)的成本。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*顧客服務(wù)導(dǎo)向預(yù)知和評估顧客的需求，并提供增值服務(wù)以超越他們的期望。通力與相關(guān)人員協(xié)作，確保提供高質(zhì)素的顧客服務(wù)。使用多種有效方式衡量和評估顧客服務(wù)水平。以身作則，始終以客為先。開發(fā)體系，評估顧客服務(wù)水平。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*團(tuán)隊(duì)精神使用有建設(shè)性的壓力以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作成果的質(zhì)量。追蹤多個(gè)團(tuán)隊(duì)的成效并提供必要的回饋和支持。為所有團(tuán)隊(duì)成員提供機(jī)會(huì)發(fā)揮他們的強(qiáng)項(xiàng)。顯示出洞察力挑選和培養(yǎng)關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)成員來創(chuàng)造高效的和具備不同技能的團(tuán)隊(duì)。認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中每位成員的貢獻(xiàn)。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*20%第三部分:行為指標(biāo)整體權(quán)重:20%行為指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級別員工的典范4經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)2只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)1不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)溝通能力預(yù)料并消除可能發(fā)生的溝通沖突和誤解。采用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞絹硖幚聿煌娜撕颓闆r。運(yùn)用公司內(nèi)外多種管道得來的信息，加以觀察，主動(dòng)理解他人的想法。有效地影響他人，特別是在有挑戰(zhàn)性和/或敵對的情況下。知會(huì)相關(guān)人員會(huì)影響業(yè)務(wù)的主要事情。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*計(jì)劃和執(zhí)行力對自己和他人的工作質(zhì)量要求承擔(dān)最后的責(zé)任。分配人員，時(shí)間和財(cái)務(wù)資源，以達(dá)成既定的商業(yè)目標(biāo)。開發(fā)評估系統(tǒng)來衡量項(xiàng)目的進(jìn)程和成果?？焖僬页鼋鉀Q問題方法和具體行動(dòng)，有效地處理突發(fā)事件。遇到不利情況，危機(jī)或障礙的時(shí)候，在合規(guī)的指引下，帶領(lǐng)員工采取恰當(dāng)?shù)募m正行動(dòng)，不會(huì)導(dǎo)致遲誤。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*責(zé)任感訂立具挑戰(zhàn)性的企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)及工作表現(xiàn)水平。對自己的工作成效負(fù)責(zé)，亦確保有關(guān)人士承擔(dān)工作成效的責(zé)任。不斷改善為人處事的方法，加強(qiáng)個(gè)人對企業(yè)成就的貢獻(xiàn)。給予其它組員反饋，協(xié)助他們不斷進(jìn)步。竭力達(dá)到企業(yè)的使命和目標(biāo)，絕不會(huì)對質(zhì)量和工作程序妥協(xié)。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)**評估人必須為每個(gè)行為指標(biāo)寫上支持論據(jù)。

第四部分:總結(jié)評分(此部分由評估人填寫)業(yè)務(wù)指標(biāo)行為指標(biāo)非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第1條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第1條領(lǐng)導(dǎo)能力非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第2條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第2條商業(yè)睿智非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第3條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第3條顧客服務(wù)導(dǎo)向非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第4條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第4條團(tuán)隊(duì)精神關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第5條溝通能力計(jì)劃和執(zhí)行力責(zé)任感1小計(jì)分?jǐn)?shù)1小計(jì)分?jǐn)?shù)2平均分?jǐn)?shù)2平均分?jǐn)?shù)3加權(quán)分?jǐn)?shù)3加權(quán)分?jǐn)?shù)4整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)*績效評估計(jì)分指引： 小計(jì)分?jǐn)?shù) =所有非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或行為指標(biāo)得分的總計(jì)平均分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =小計(jì)分?jǐn)?shù)/非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目或小計(jì)分?jǐn)?shù)/7個(gè)行為指標(biāo)項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x權(quán)重或行為指標(biāo)平均分x權(quán)重整體加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =(非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x30%) +(行為指標(biāo)平均分x20%)例子:非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)假設(shè)：非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目=2及權(quán)重=50%小計(jì)分?jǐn)?shù)=8平均分?jǐn)?shù)=8/2=4加權(quán)分?jǐn)?shù)=4x50%=2關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)假設(shè)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目=2及權(quán)重=30%小計(jì)分?jǐn)?shù)=5平均分?jǐn)?shù)=5/4=2.5加權(quán)分?jǐn)?shù)=2.5x30%=0.8行為指標(biāo)假設(shè)：權(quán)重=20%小計(jì)分?jǐn)?shù)=25平均分?jǐn)?shù)=25/7=3.6加權(quán)分?jǐn)?shù)=3.6x20%=0.7整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)：非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)+關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)+行為指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)=2+0.8+0.7=3.5

第五部分:培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃員工姓名_______________________________ 員工編號_____________________為員工訂立個(gè)人的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃：選取兩個(gè)最需要改善的核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃未來半年應(yīng)參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)活動(dòng)，例如崗位輪調(diào)或個(gè)別活動(dòng)，并列出時(shí)間表。這兩個(gè)核心才干應(yīng)該是員工提升業(yè)績時(shí)必備的才干。核心才干培訓(xùn)及發(fā)展的形式(課程、培訓(xùn)等)完成日期12其它培訓(xùn)及發(fā)展需要需要培訓(xùn)/發(fā)展項(xiàng)目培訓(xùn)及發(fā)展的形式(課程、培訓(xùn)等)完成日期

第六部分:總結(jié)工作表現(xiàn)被考核人的意見對于整體績效評估體系的建議：(被考核人可提供有關(guān)工作績效的補(bǔ)充資料。)事業(yè)抱負(fù)：評估人的意見對于整體績效評估體系的建議：覆審人的意見(由覆審人填寫–需要時(shí))_______________________________________ ______________________________員工姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________評估人姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________覆審人姓名及簽署* 日期*如覆審人的職級屬部門經(jīng)理以下，績效評估表格必須得到該覆審人和部門經(jīng)理的簽署作實(shí)。

密件績效評估表格(本表格適用于崗位級別為主辦級的員工)員工姓名員工編號崗位所屬部門考核年度評估人姓名東莞時(shí)尚電器城的績效評估體系是要達(dá)到以下目的：統(tǒng)一策劃及聲明各部門的預(yù)期業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)衡量方法促進(jìn)評估人及員工的相互了解和溝通，共同運(yùn)用這系統(tǒng)進(jìn)行有建設(shè)性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)管理確保對員工的工作期望與公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實(shí)執(zhí)行事業(yè)發(fā)展計(jì)劃引導(dǎo)員工對公司作出持續(xù)貢獻(xiàn)找出員工需要改善的地方，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益

年度績效評估的流程行動(dòng)量度準(zhǔn)則評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)是否需要達(dá)成共識(shí)？完成日期個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)(第一部分)審批員工的業(yè)務(wù)指標(biāo)及整個(gè)目標(biāo)計(jì)劃設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)及計(jì)劃來年的主要任務(wù)，并列出時(shí)間表提交個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)予評估人審批是新員工：入職日期起一個(gè)月內(nèi)現(xiàn)職員工：每年1月行為指標(biāo)(第二部分)了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標(biāo)不適用工作表現(xiàn)檢討業(yè)務(wù)指標(biāo)/行為指標(biāo)/最后評分/培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃/工作表現(xiàn)總結(jié)(第一部分至第六部分)討論員工半年或整年的工作表現(xiàn)，檢討是否達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)不適用每年7月進(jìn)行半年度檢討每年1月進(jìn)行整年度檢討收到員工自我評分后，評估人評核該員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)自我評核業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)評估人落實(shí)最后評分整合績效評估表格上的評分和內(nèi)容，并提供整體建議否討論員工未來半年的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃選取兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃來年參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)項(xiàng)目不適用評估人與員工討論后，落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)雙方達(dá)成共識(shí)后簽署績效評估表格(表格必須得到覆審人的簽署作實(shí)，他可選擇是否給予整體建議。)否提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備來年檢討不適用欲知績效評估體系的詳細(xì)過程，請參閱績效評估手冊。

第一部分:業(yè)務(wù)指標(biāo)–非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(VKPI) 整體權(quán)重:50%50%業(yè)務(wù)指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)4經(jīng)常性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)2只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)1不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo) 非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(VKPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分

第二部分:業(yè)務(wù)指標(biāo)–關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(KPI)整體權(quán)重:30%30%業(yè)務(wù)指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性超出所有業(yè)務(wù)指標(biāo)4經(jīng)常性達(dá)到目標(biāo)，偶然超出業(yè)務(wù)指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到業(yè)務(wù)指標(biāo)2只達(dá)到部份業(yè)務(wù)指標(biāo)1不能達(dá)到任何業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(KPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分5自我評分主管評分最終評分

第三部分:行為指標(biāo) 整體權(quán)重:20%東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型20%下列的核心才干反映東莞時(shí)尚電器城的核心價(jià)值觀，奠下績效評估體系和人才潛能開發(fā)的根基，是東莞時(shí)尚電器城邁向成功的主要因素。能力水平要求:2(崗位級別為主辦級的員工)行為指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級別員工的典范4經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)2只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)1不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力自我設(shè)立高的工作標(biāo)準(zhǔn)，并持之以恒地努力達(dá)成目標(biāo)。言行一致；承擔(dān)團(tuán)隊(duì)做事結(jié)果的責(zé)任。認(rèn)可個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)；獎(jiǎng)勵(lì)他們和慶祝成就。用正確的技巧授權(quán)給合適的人選；提供清晰的和具焦點(diǎn)的目標(biāo)。給他人提供及時(shí)的、直接的、完整的和“可行”而積極的糾正回饋意見。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*商業(yè)睿智掌握市場業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和對公司利潤的相關(guān)影響。開發(fā)可以與自己的職責(zé)有關(guān)的監(jiān)控成本方法。追求優(yōu)異業(yè)績，鼓勵(lì)他人善用資源。找出導(dǎo)致事業(yè)成功的關(guān)鍵因素，包括目前或未來的科技，商業(yè)知識(shí)或技巧等。幫助他人明白到所有員工都應(yīng)該對公司的盈利負(fù)責(zé)。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*顧客服務(wù)導(dǎo)向提供他人需要的工具和信息，以便滿足顧客的需求。與顧客分享信息，使他們理解公司的服務(wù)和能力。提供回饋給他人，以改善他們與顧客的互動(dòng)性。與他人合作，提供給顧客整體全面的解決方案。執(zhí)行顧客服務(wù)評估方法。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*團(tuán)隊(duì)精神集中精力達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，維護(hù)做事同心協(xié)力的守則。確保滿足團(tuán)隊(duì)的實(shí)際需求。參與確立團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)立。協(xié)助理清團(tuán)隊(duì)成員的角色。鼓勵(lì)正面的、健康的和多元化的觀點(diǎn)交流。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*20%第三部分:行為指標(biāo)整體權(quán)重:20%行為指標(biāo)的計(jì)分制度(評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5經(jīng)常性作出超越指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)，是該級別員工的典范4經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標(biāo)準(zhǔn)行為指標(biāo)3經(jīng)常性達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)2只達(dá)到部份指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)1不能達(dá)到任何指定標(biāo)準(zhǔn)階層的行為指標(biāo)溝通能力肯定他人的觀點(diǎn)是有價(jià)值的，鼓勵(lì)他人開放地溝通。無論在正式和非正式場合，有效地向群眾演示溝通。尋求回饋意見并與相關(guān)的人員分享。簡化溝通內(nèi)容，幫助他人理解任務(wù)、事情、問題和機(jī)遇。創(chuàng)造高效的溝通渠道，聯(lián)系不同的部門。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*計(jì)劃和執(zhí)行力訂立和采取行動(dòng)來確保自己和他人能達(dá)成任務(wù)目標(biāo)。根據(jù)已經(jīng)建立的程序和系統(tǒng)，通過反饋體系，監(jiān)督和追蹤工作質(zhì)量。根據(jù)工作質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估個(gè)人和他人的工作成果。需要時(shí)，澄清和回顧工作計(jì)劃和目標(biāo)。針對工作目標(biāo)，及時(shí)把自己的工作任務(wù)的緊急性和重要性排序，同時(shí)也協(xié)助其它人這樣做。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)*責(zé)任感對工作指標(biāo)的重要性和緊急性負(fù)責(zé)。協(xié)助其它組員，排除困難和阻力，達(dá)成企業(yè)使命和目標(biāo)。主動(dòng)承擔(dān)額外工作和新挑戰(zhàn)。接受和征求意見，不斷尋求改善方法。盡力解決問題，絕不推卸責(zé)任。自我評分評估人評分最后評分支持論據(jù)**評估人必須為每個(gè)行為指標(biāo)寫上支持論據(jù)。

第四部分:總結(jié)評分(此部分由評估人填寫)業(yè)務(wù)指標(biāo)行為指標(biāo)非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重[50]%權(quán)重[30]%權(quán)重[20]%得分得分得分非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第1條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第1條領(lǐng)導(dǎo)能力非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第2條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第2條商業(yè)睿智非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第3條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第3條顧客服務(wù)導(dǎo)向非常關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第4條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第4條團(tuán)隊(duì)精神關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第5條溝通能力計(jì)劃和執(zhí)行力責(zé)任感1小計(jì)分?jǐn)?shù)1小計(jì)分?jǐn)?shù)2平均分?jǐn)?shù)2平均分?jǐn)?shù)3加權(quán)分?jǐn)?shù)3加權(quán)分?jǐn)?shù)4整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)*績效評估計(jì)分指引： 小計(jì)分?jǐn)?shù) =所有非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)或行為指標(biāo)得分的總計(jì)平均分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =小計(jì)分?jǐn)?shù)/非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目或小計(jì)分?jǐn)?shù)/7個(gè)行為指標(biāo)項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =非常關(guān)鍵或關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x權(quán)重或行為指標(biāo)平均分x權(quán)重整體加權(quán)分?jǐn)?shù)(最多一個(gè)小數(shù)位) =(非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x50%)+(關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)平均分x30%) +(行為指標(biāo)平均分x20%)例子:業(yè)務(wù)指標(biāo)假設(shè)：非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目=2及權(quán)重=50%小計(jì)分?jǐn)?shù)=8平均分?jǐn)?shù)=8/2=4加權(quán)分?jǐn)?shù)=4x50%=2業(yè)務(wù)指標(biāo)假設(shè)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的數(shù)目=2及權(quán)重=30%小計(jì)分?jǐn)?shù)=5平均分?jǐn)?shù)=5/4=2.5加權(quán)分?jǐn)?shù)=2.5x30%=0.8行為指標(biāo)假設(shè)：權(quán)重=20%小計(jì)分?jǐn)?shù)=25平均分?jǐn)?shù)=25/7=3.6加權(quán)分?jǐn)?shù)=3.6x20%=0.7整體加權(quán)總分?jǐn)?shù)：非常關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)+關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)+行為指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)=2+0.8+0.7=3.5

第五部分:培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃員工姓名_______________________________ 員工編號_____________________為員工訂立個(gè)人的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃：選取兩個(gè)最需要改善的核心才干加以培訓(xùn)，計(jì)劃未來半年應(yīng)參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)活動(dòng)，例如崗位輪調(diào)或個(gè)別活動(dòng)，并列出時(shí)間表。這兩個(gè)核心才干應(yīng)該是員工提升業(yè)績時(shí)必備的才干。核心才干培訓(xùn)及發(fā)展的形式(課程、培訓(xùn)等)完成日期12其它培訓(xùn)及發(fā)展需要需要培訓(xùn)/發(fā)展項(xiàng)目培訓(xùn)及發(fā)展的形式(課程、培訓(xùn)等)完成日期

第六部分:總結(jié)工作表現(xiàn)被考核人的意見對于整體績效評估體系的建議：(被考核人可提供有關(guān)工作績效的補(bǔ)充資料。)事業(yè)抱負(fù)：評估人的意見對于整體績效評估體系的建議：覆審人的意見(由覆審人填寫–需要時(shí))_______________________________________ ______________________________員工姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________評估人姓名及簽署 日期_______________________________________ ______________________________覆審人姓名及簽署* 日期*如覆審人的職級屬部門經(jīng)理以下，績效評估表格必須得到該覆審人和部門經(jīng)理的簽署作實(shí)。

密件績效評估表格(本表格適用于崗位級別為員工級的員工)員工姓名員工編號崗位所屬部門考核年度評估人姓名東莞時(shí)尚電器城的績效評估體系是要達(dá)到以下目的：統(tǒng)一策劃及聲明各部門的預(yù)期業(yè)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)衡量方法促進(jìn)評估人及員工的相互了解和溝通，共同運(yùn)用這系統(tǒng)進(jìn)行有建設(shè)性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)管理確保對員工的工作期望與公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實(shí)執(zhí)行事業(yè)發(fā)展計(jì)劃引導(dǎo)員工對公司作出持續(xù)貢獻(xiàn)找出員工需要改善的地方，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益年度績效評估的流程行動(dòng)量度準(zhǔn)則評估人的職責(zé)被考核人的職責(zé)是否需要達(dá)成共識(shí)？完成日期個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃及工作表現(xiàn)追蹤行為指標(biāo)(第一部分)了解東莞時(shí)尚電器城的核心才干模式，熟悉被考核人所屬級別的行為指標(biāo)否全年持續(xù)地觀察觀察員工日常工作的行為表現(xiàn)提供適時(shí)的反饋建議和指導(dǎo)記錄員工參與的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目根據(jù)所屬的才干水平，展現(xiàn)工作中應(yīng)有的行為表現(xiàn)按計(jì)劃參與培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目不適用工作表現(xiàn)檢討總結(jié)工作表現(xiàn)和培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃(第二部分至第三部分)檢討及討論員工是否達(dá)到行為指標(biāo)不適用每年7月進(jìn)行半年度檢討每年1月進(jìn)行整年度檢討評核該員工的行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)不適用評估人落實(shí)最后評分總結(jié)績效評估表格上的評分和內(nèi)容，并提供整體建議否完成員工未來半年的培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃，選取兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)，并計(jì)劃來年參與的培訓(xùn)課程及潛能開發(fā)項(xiàng)目不適用評估人與員工討論后，落實(shí)兩個(gè)需要改善的核心才干加以培訓(xùn)雙方達(dá)成共識(shí)后簽署績效評估表格(表格必須得到覆審人的簽署作實(shí)，他可選擇是否給予整體建議。)否提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備來年檢討不適用欲知績效評估體系的詳細(xì)過程，請參閱績效評估手冊。第一部分:行為指標(biāo)東莞時(shí)尚電器城的核心才干模型下