XX員工績效管理工作規(guī)范XX員工績效管理工作規(guī)范XX員工績效管理工作規(guī)范聯(lián)想公司有限公司員工績效管理工作規(guī)范--------------------------------------------------------------------------------目的經(jīng)過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的連續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，保證個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。2適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理方法另行規(guī)定。名詞講解績效管理：績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題連續(xù)進行的溝通過程。它往常包括績效計劃、連續(xù)的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效核查、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)?？冃Ш瞬椋嚎冃Ш瞬樽鳛榭冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一準時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的談?wù)?。公司績效核查分季度績效核查和年度績效核查。如無特別說明，本規(guī)范所指績效核查均為季度績效核查?？冃Ч芾砉ぷ髦饕h(huán)節(jié)各環(huán)節(jié)的詳盡要求制定季度工作計劃（時間：每季度首月17日前）底稿階段（時間：每季度首月3日前）：員工應(yīng)參照本崗位《崗位責任書》、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度《季度計劃/核查表》。確定階段（時間：每季度首月17日前）：直接上級對付員工提交的計劃底稿進行判定，并在進行季度績效面談時，與員工共同談?wù)摗都径扔媱澓瞬楸怼?；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和核查依照?！都径扔媱?核查表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以依照實質(zhì)情況進行調(diào)整，但應(yīng)提早將調(diào)整情況向人力資源部備案。計劃跟進與指導（時間：季度全過程）直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持連續(xù)的溝通，并如期（建議最少每個月一次）與員工一同就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回首和溝通，幫助員工解析、解信心劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛藏的問題。在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重要計劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度計劃/核查表》，并及時提交給直接上級。重要調(diào)整是指以下情況：1）權(quán)重要于20%的工作任務(wù)取消或新增；2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）高出20%。直接上級應(yīng)及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重要計劃調(diào)整時，應(yīng)與員工一同及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的"觀察/指導工作記錄"。記錄內(nèi)容包括：重點指導事項、指導建議與建議、資源支持許諾和員工反響等。員工自評及述職（時間：本季度結(jié)束前）每季度結(jié)束時，員工應(yīng)比較《崗位責任書》和《季度計劃核查表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我談?wù)?，填寫《季度述?核查表》（詳見附件三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計劃/核查表》一同提交給直接上級?？冃гu定（時間：下季度首月7日前）第一次評定：直接上級談?wù)撝苯由霞墤?yīng)依照員工的《崗位責任書》、《季度計劃/核查表》和《季度述職/核查表》的要求，參照員工自評與述職和參加談?wù)撜叩慕ㄗh，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行談?wù)?。第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效談?wù)摻Y(jié)果。綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理(1)部門總經(jīng)理解析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效談?wù)摻Y(jié)果，并及時將結(jié)果反響給直接上級。匯總后的部門績效談?wù)摻Y(jié)果應(yīng)吻合公司核查排序比率的規(guī)定（詳見附件一：《核查排序操作說明》）。部門總經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要更正員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。建議部門在績效評定（含核查排序）此后，再與員工進行績效面談?？冃嬲劊〞r間：下季度首月17日前）在季度結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱吮厝怀煽?，指出不足，提出改進建講和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度核查評分和下季度《季度計劃/核查表》。進行績效面談前，應(yīng)準備以下資料：（1）員工《崗位責任書》、本季度的《季度計劃/核查表》和《季度述職核查表》；2）員工制定的下季度《季度計劃/核查表》；3）直接上級認為必要的其他資料?？冃嬲剳?yīng)選擇不受攪亂的地點，時間應(yīng)很多于40分鐘。績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。核查評分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應(yīng)在《季度述職/核查表》上注明分歧點；績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到部門總經(jīng)理處。結(jié)果匯總（時間：下季度首月20日前）績效面談后，部門總經(jīng)理審察績效面談結(jié)果并再次確認績效談?wù)摻Y(jié)果，提交人力資源部；對核查等級為A的員工應(yīng)進行成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審察后，報公司總裁審批人力資源部審察匯總各部門績效核查成績，并將審察結(jié)果反響給各部門?？冃驼劊海〞r間：下季度首月30日前）對績效核查中被評為C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級主管進行復談工作。復談前，主持復談工作的各級上級應(yīng)準備好以下資料：（1）經(jīng)績效面談確認后的被核查人的《季度計劃職/核查表》；

/核查表》和《季度述（2）核查負責人出具的書面說明等資料。復談過程中，應(yīng)記錄復談結(jié)果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復談工作記錄》。復談后，部門應(yīng)及時將復談記錄整理存檔。結(jié)果運用績效核查的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)起落、崗位調(diào)整、尾端裁汰的重要依照。因業(yè)績不好而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，依照《聯(lián)想公司有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的辦理規(guī)定》執(zhí)行。相關(guān)問題的規(guī)定員工若是對本季度績效管理工作有重要疑義，可以在拿到下季度首月薪水條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的辦理程序以下：a）檢查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工自己、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的建講和建議，認識事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進行正確認定。b）協(xié)調(diào)溝通：在認識情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人商議協(xié)商解決的路子。c）提出辦理建議：在綜合各方面建議的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有可否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出辦理建議。d）落實辦理建議：將事實認定結(jié)果和申訴辦理建議反響給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理，并督查落實?？冃в涗洸块T應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《季度計劃/核查表》、《季度述職核查表》、《復談工作記錄》等；人力資源部將不如期檢查各部門績效記錄管理情況。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不一樣意涂改；若需要更正或重新記錄，需由當事人簽字確認。員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的贊同方可進行。績效記錄的保存限時為三年；對于高出保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員一致銷毀。干部在績效管理中的職責和違規(guī)辦理職責各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力：與手下共同制定合理的季度計劃；關(guān)注手下的計劃履行進度并恩賜及時的指導，包括：保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每個月最少進行一次績效溝通）；及時發(fā)現(xiàn)手下工作中的缺點與不足，幫助手下制定改進措施并指導推行?？陀^公正地談?wù)撌窒碌墓ぷ鳂I(yè)績和工作表現(xiàn)。違規(guī)辦理部門內(nèi)部檢討各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談的。手下季度工作計劃發(fā)生重要更正后未馬上與手下確認,但在季度績效面談前補充確認了的。公司通知責怪各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將恩賜通知責怪：績效核查中，不依照崗位職責和《季度計劃/核查表》對手下進行核查的；在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談；在季度次月20日前未把核查結(jié)果見告員工的（未將薪水條給員工）。核查等級降級干部的績效管理能力將作為干部績效核查的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效核查成績應(yīng)為B－以下（含B－）。由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、談?wù)摬豢陀^等），以