1.()結(jié)構(gòu)適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。A.事業(yè)部制√B.直線制C.直線職能制D.矩陣制解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)2.以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯(cuò)誤的是()。A.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化√B.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制解析：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別：①崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容，如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。②③從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)3.崗位勞動規(guī)則不包括()。A.時(shí)間規(guī)則C.考核規(guī)則√解析：崗位勞動規(guī)則即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。4.()即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。A.車間定額水平C.行業(yè)或部門定額水平√解析：按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。1.車間定額水平。即車間之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。2.企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車間之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。3.行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額5.企業(yè)人工成本總預(yù)算由()與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)C.人力資源規(guī)劃√解析：費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算6.()是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試√C.興趣測試D.道德測試解析：心理測試主要包括人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試。其中，能力測7.測評者不布置議題，在進(jìn)行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是()。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論√B.案例分析法C.決策模擬競賽法解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程，是由幾位考官對每一個(gè)被測者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)當(dāng)注意的通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來展現(xiàn)的。8.人才交流中心的特點(diǎn)不包括()。A.一般建有人才資料庫B.針對性強(qiáng)C.適于熱門人才的招聘√D.費(fèi)用低廉料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流9.招聘總成本效益的計(jì)算公式為()。A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本√B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用解析：成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括招聘總成本效益分析分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計(jì)算公式分別為：①總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本；②招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用：③選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；④錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。10.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。解析：四班輪休制即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，又稱四三制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以8天為一個(gè)循環(huán)期，組織4個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，四班輪休制可分為4天、8天、12天等形式。⑥實(shí)施；⑦決策。其排序正確的是()。解析：案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力12.以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是()。A.它包括描述評價(jià)型和分析決策型兩種B.描述評價(jià)型對案例進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議C.描述評價(jià)型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力√D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員分析并提出對策解析：案例分析可分為兩種類型：①描述評價(jià)型，即描述解決某種問題的全過程，包括其功或失敗。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提議。②分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。本方法分析決策、解決問題的能力。C項(xiàng)表述的是分析決策型。13.培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要激勵(lì)對象，不包括對()的激勵(lì)。A.企業(yè)員工B.培訓(xùn)師√解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)激勵(lì)制度包14.例會制度的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.信息不易受到歪曲√B.溝通具有親切感B.DiClemente16.在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不予考慮的因素是()。17.以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯(cuò)誤的是()。18.按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括()。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同19.在集體合同簽訂后的()日內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查。解析：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送縣級以上20.調(diào)解員的聘期至少為()年，可以續(xù)聘。解析：調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，具有一定的勞動保障法律政策知力。調(diào)解員由調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任，調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員1年，可以續(xù)聘。21.企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品，其組織結(jié)構(gòu)通常的類型是()。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)√C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)解析：職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管式。事業(yè)部制遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。企業(yè)在較大的或供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品需要按職能劃分部門，而不是按產(chǎn)品劃分部門，適合采用職能22.以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量√C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)解析：A項(xiàng)，在工作崗位分析程序的準(zhǔn)備階段，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案時(shí)，調(diào)查方式方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)23.()方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)C.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)√D.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)解析：按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。這種方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度的實(shí)耗工時(shí)，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。24.以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是()。A.編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制√B.它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D.是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限解析：企業(yè)定員，又稱勞動定員或人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。人員編制按照社會實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。25.同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生()的現(xiàn)象。A.團(tuán)體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發(fā)散思維解析：同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。26.()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險(xiǎn)和創(chuàng)新√C.冒險(xiǎn)和進(jìn)取D.穩(wěn)定與改革解析：內(nèi)部招募時(shí)，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。27.“如果我理解正確的話，你說的意思是……”,這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問√D.清單式提問解析：A項(xiàng)，開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。B項(xiàng)，封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)，如“你是否從事過秘書工作”一般用“是”或“否”回答。C項(xiàng)，重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。D項(xiàng)，清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。28.()是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。A.引導(dǎo)式提問C.交叉式提問解析：舉例式提問是面試的一種核心技巧，又稱行為描述提問。為了避免應(yīng)聘者編造一些聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨樘釂栴}應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)當(dāng)集中在某一點(diǎn)上。29.常用的信度評估系數(shù)不包括()。A.穩(wěn)定系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)解析：常用的信度評估系數(shù)包括：①穩(wěn)定系數(shù)，是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩測試的結(jié)果的一致性。②等值系數(shù)，是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y致性。③內(nèi)在一致性系數(shù)，是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得30.()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應(yīng)原理√C.互補(bǔ)增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理解析：人力資源配置的基本原理包括：①要素有用原理；②能位對應(yīng)原理；③互補(bǔ)增值原31.下列關(guān)于拓展訓(xùn)練的說法錯(cuò)誤的是()。A.它應(yīng)用于思維訓(xùn)練等方面√B.它以外化型體能訓(xùn)練為主C.它旨在提高學(xué)員的行為能力D.它包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練解析：拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中32.管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)()。A.核心管理人員B.高層管理人員C.技術(shù)管理人員D.中低層管理者√解析：管理者訓(xùn)練法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提提高管理的能力。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。管理者訓(xùn)練法的操作33.()是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)。A.定量指標(biāo)D.主觀判斷指標(biāo)√解析：績效考評指標(biāo)根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)。主觀判由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行34.()是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格。A.匯總報(bào)表C.例會制度解析：勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員總數(shù)的20%,代表實(shí)行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。36.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每()年至少調(diào)整一次。解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)37.以下關(guān)于工作時(shí)間的說法錯(cuò)誤的是()。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長工作時(shí)間每日可以超過3個(gè)小時(shí)√C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)解析：A項(xiàng)，月制度工作日=250天÷12月=20.83天/月。CD兩項(xiàng)，延長工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間小時(shí)。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小38.若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在()日內(nèi)重新報(bào)送審核。解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。39.勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。D.30天解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。40.喪葬補(bǔ)助金為()個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。解析：喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。41.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書√C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表解析：將崗位分析的研究結(jié)果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。42.管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.能力要求B.年齡要求√C.知識要求D.經(jīng)歷要求解析：管理崗位知識能力規(guī)范。管理崗位知識能力規(guī)范是對各類崗位的職責(zé)要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般④經(jīng)歷要求。勝任本崗位工作一般應(yīng)具有的一定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從事低一級崗位的工43.以下關(guān)于兼職的說法錯(cuò)誤的是()。A.主要限于少數(shù)崗位采用√D.就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作解析：兼職是讓一個(gè)人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩。這對于挖掘企業(yè)勞動潛力，實(shí)現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實(shí)意義。44.()方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)√解析：按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。這種方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度45.情境模擬適用于測量員工的()。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)D.領(lǐng)導(dǎo)能力√解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為、實(shí)際的操作行測試，重點(diǎn)測試那些在書面測試(如智力測試與心理測試)中無法準(zhǔn)確測試的項(xiàng)目，如被測者的領(lǐng)導(dǎo)能46.難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試√解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，結(jié)構(gòu)化面試是經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集47.()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)√D.再就業(yè)服務(wù)中心解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交48.對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘C.獵頭公司√D.熟人推薦解析：獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司49.四六工作制是每個(gè)工作日安排四班生產(chǎn)，每班實(shí)行()工作制。A.4小時(shí)B.6小時(shí)√C.7小時(shí)D.8小時(shí)解析：多班制主要是指每天組織4個(gè)或4個(gè)以上工作班輪番進(jìn)行生產(chǎn)的輪班制度。主要有：①四八交叉，又稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織4個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉；②四六工作制，即每一個(gè)工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時(shí)工作制改為6小時(shí)工作制；③五班輪休制，即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。50.()不僅能改善自然環(huán)境，還能為優(yōu)化勞動環(huán)境中其他因素起輔助作用。A.噪聲D.綠化√解析：勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括照明與色彩、噪聲、溫度與濕度、綠化。其中，綠化不僅能改善工廠的自最佳方法；⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()。解析：案例討論是常用的培訓(xùn)方法之一，先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了52.培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容不包括()。A.新知識新技能掌握的程度C.企業(yè)經(jīng)營績效改進(jìn)的程度②評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變。即受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能未能有效地運(yùn)用到工作中去，培訓(xùn)也就沒估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)。如果一項(xiàng)培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的53.從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()。A.決定標(biāo)準(zhǔn)C.增長水平√D.管理機(jī)制解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略，這些支付方式對54.職工代表大會(職工大會)制度與()是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)A.民主協(xié)商√B.組織參與C.個(gè)人參與D.崗位參與解析：職工代表大會(職工大會)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，55.()是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效工作實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制√C.日常業(yè)務(wù)管理D.生活部分不能自理解析：勞動功能障礙分為十個(gè)傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為61.人員規(guī)劃是對企業(yè)人員的()的整體規(guī)劃。A.總量√C.構(gòu)成√E.流動√解析：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動和補(bǔ)充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分62.按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括()。A.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范√B.生產(chǎn)崗位工作規(guī)范√C.管理崗位考核規(guī)范√D.生產(chǎn)崗位考核規(guī)范√E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范√解析：按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：①管理崗位知識能力規(guī)范訓(xùn)規(guī)范；③生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范；④生產(chǎn)崗位操作規(guī)范；⑤其他種類的崗位規(guī)63.根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()。A.語言表達(dá)能力測試√B.組織能力測試√C.心理運(yùn)動機(jī)能測試D.學(xué)歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試√其中，語言表達(dá)測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)隊(duì)組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力64.()屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法√B.校園招聘C.檔案法√D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法√65.常用的效度評估類型包括()。66.個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括()。67.講授法的局限性在于()。68.培訓(xùn)效果的評估方法主要包括()。69.企業(yè)建立員工申訴系統(tǒng)的主要功能有()。A.約束考評者√B.確?？荚u質(zhì)量C.改進(jìn)績效方法和水平D.減少矛盾沖突√E.為員工提供發(fā)表意見的通道√解析：公司員工申訴系統(tǒng)主要具有以下功能：①允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；②給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；③減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影70.工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)包括()。A.顧客不滿意率√B.顧客投訴率√C.不合格返修率√D.銷售量E.產(chǎn)品包裝缺損率√解析：工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴71.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括()。A.員工的勞動績效B.勞動力市場供求狀況√C.企業(yè)的薪酬策略√D.生活費(fèi)用與物價(jià)水平√E.企業(yè)工資支付能力√解析：影響員工薪酬水平的因素很多，如圖所示72.工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)為國家()提供了重要依據(jù)。C.計(jì)算離休退休金√E.計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)解析：對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)73.勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括()。B.職業(yè)培訓(xùn)E.操作規(guī)程√解析：勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動作息時(shí)間、考勤辦法、請假程序等。②組織規(guī)則，企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。③崗位規(guī)則，勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。④協(xié)作規(guī)則，工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則。⑤品行規(guī)則，語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)則等。74.勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷的情況包括()。A.患職業(yè)病√B.受到機(jī)動車事故傷害D.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害√E.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害√解析：職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：①在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原的；②工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要責(zé)75.工作崗位分析信息主要來源于()。A.書面資料√B.訪談√C.工作日志√D.同事報(bào)告√解析：工作崗位分析信息的主要來源是：①書面資料；②任職者的報(bào)告，可通過訪談、工76.政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括()。A.基準(zhǔn)線√B.控制下線√C.預(yù)警線√D.控制上線E.平均線解析：政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線(上線)和控制下線。77.開放式提問的類型包括()。A.無限開放式√B.結(jié)構(gòu)化開放式C.有限開放式√D.非結(jié)構(gòu)化開放式E.綜合開放式解析：開放式提問分為有限開放式和無限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問題。有限開78.最常用的情境模擬方法有()。A.決策模擬競賽法B.角色扮演√79.“5S”活動包括()。A.整頓√C.整理√D.清潔√E.素養(yǎng)√理),Seiton(整頓),Seiso(清掃),Seiketsu(清潔),Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。80.實(shí)踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本√B.無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施√C.多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果D.能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價(jià)√E.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合√有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且81.健康行為改變的技術(shù)包括A.教育√B.營銷√C.懲罰√D.激勵(lì)E.訓(xùn)練√解析：虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員備接受和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓(xùn)場復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)82.起草企業(yè)員工的培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)制度的()要求。A.戰(zhàn)略性√B.長期性√C.適用性√D.系統(tǒng)性E.全面性83.下列屬于工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)的有()。A.工時(shí)利用率B.顧客不滿意率√C.顧客投訴率√D.不合格返修率√E.產(chǎn)品包裝缺損率√解析：直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)，主要有：①顧客不滿意率；②84.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法，正確的有()。A.該法簡便易行，考評結(jié)果具有較高的可靠性和準(zhǔn)確性B.受到考評者文字水平、參與考評的時(shí)間和精力的限制√C.考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處和不足√D.考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設(shè)性改進(jìn)意見√E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法√解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)建議和意見。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實(shí)85.()屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調(diào)查√B.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃√D.進(jìn)行員工薪酬水平長期預(yù)測E.報(bào)告期內(nèi)對人工成本進(jìn)行核算√86.崗位評價(jià)需要運(yùn)用()等多種知識、技術(shù)和方法。A.勞動心理√B.數(shù)理統(tǒng)計(jì)√C.勞動衛(wèi)生√D.勞動組織√E.環(huán)境監(jiān)測√數(shù)理統(tǒng)計(jì)等知識和計(jì)算機(jī)技術(shù)，適用于排列法、分類法、評分法、因素比87.訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。A.互利互惠、力求雙贏C.兼顧雙方的合法權(quán)益√D.相互尊重、平等協(xié)商√E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定√③誠實(shí)守信，公平合作；④兼顧雙方合法權(quán)益；88.定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括()。A.崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)C.時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)√D.雙重定額標(biāo)準(zhǔn)√E.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)√解析：定員定額標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。其內(nèi)容包括：①編制定員標(biāo)準(zhǔn)；②各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)；③時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)；④產(chǎn)量89.情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員√B.銷售人員√C.科研人員D.管理人員√E.事務(wù)性人員√解析：情境模擬測試是指將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人90.面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()。A.社會背景√B.專業(yè)能力C.反應(yīng)能力√D.心理素質(zhì)E.身體能力個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該91.以下屬于一般知識和能力的是()。A.智商√B.記憶能力√C.理解速度√D.數(shù)學(xué)才能√E.財(cái)務(wù)會計(jì)知識識和能力包括一個(gè)人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、92.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源主要通過對下屬工作進(jìn)行()等形式發(fā)揮。A.研討B(tài).專題講座√C.會議√D.案例分析93.進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有()。A.培訓(xùn)性質(zhì)√B.行政服務(wù)√C.交通情況√D.座位安排√E.教材準(zhǔn)備解析：培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作包括：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④教材的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的講師。其中，進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)，要確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，考慮的相關(guān)因素包括：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用(場地、餐費(fèi))等。94.培訓(xùn)效果信息的收集渠道有()。A.通過網(wǎng)絡(luò)收集B.通過資料收集√C.通過觀察收集√D.通過訪問收集√E.通過培訓(xùn)調(diào)查收集√解析：培訓(xùn)效果信息的收集渠道：通過資料收集(培訓(xùn)方案、領(lǐng)導(dǎo)批示、錄音、問卷、錄像、紀(jì)要資料);通過觀察收集(培訓(xùn)組織、實(shí)施、參加、反應(yīng)、變化情況);通過訪問收集(培訓(xùn)對象、實(shí)