人力資源管理師國家職業(yè)資格認證

各章節(jié)知識點及

應(yīng)掌握的重點和出題案例

各章節(jié)知識點招聘和安置〔工作分析、招聘評估、招聘方法、面試〕培訓(xùn)與開發(fā)〔職業(yè)開展、組織文化、團隊建設(shè)〕人力資源規(guī)劃〔組織設(shè)計〕績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理〔變革與溝通〕勝任特征人力資源管理師國家職業(yè)資格認證人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃

——組織與部門組織結(jié)構(gòu)類型特點影響因素適應(yīng)范圍部門結(jié)構(gòu)確定模式如何設(shè)計如何選擇怎樣調(diào)查怎樣分析一、組織結(jié)構(gòu)的類型：1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計:有五種類型，有直線制、職能制、事業(yè)部制、距陣制、子公司和分公司，要掌握每種類型的優(yōu)缺點、特點和適用范圍。這一局部既可以出選擇題,也可以出簡答題、圖表分析題和綜合分析題。像事業(yè)部制的優(yōu)點，缺點。距陣制的概念、特點、優(yōu)缺點。這一局部既可以出選擇題,也可以出簡答題和綜合分析題。人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點例如(1)：某風(fēng)險投資公司下設(shè)戰(zhàn)略開展部、資產(chǎn)管理部、人力資源部、工程運營部和行政管理部。當(dāng)一個投資工程的立項申請得到高層同意后,會從以上部門抽調(diào)人員組成一個工程小組,負責(zé)整個工程的實施。該風(fēng)險投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(D)。(A)事業(yè)部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制例如(2)：關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的選項是(A)。(A)矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)(B)于公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)(C)直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大,生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)(D)直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而非指導(dǎo)關(guān)系人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點簡答題案例

請分析事業(yè)部制的優(yōu)點和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制？人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點答案要點：1、事業(yè)部制的優(yōu)點：(1)權(quán)力下放，有助于高層集中精力；(2)能自主處理各種日常工作，增強責(zé)任感，發(fā)揮主動性，提高適應(yīng)能力；(3)有助于集中力量實現(xiàn)高度專業(yè)化；(4)經(jīng)營責(zé)任和權(quán)利明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。2、容易出現(xiàn)的問題：(1)容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹顯現(xiàn)；(2)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易無視企業(yè)的整體利益。3、適合的企業(yè)：(1)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化的企業(yè)；(2)市場環(huán)境差異大，要求具備較強適應(yīng)性的企業(yè)采用。簡答題案例圖表分析題例一：請指出以下三張組織結(jié)構(gòu)圖1、圖2和圖3各屬于哪一種組織結(jié)構(gòu)類型，并說明圖3所示的組織結(jié)構(gòu)類型的特點以及優(yōu)勢和缺乏?！咐治?/p>

圖1圖2——案例分析圖3——案例分析答案要點1.說明組織結(jié)構(gòu)圖所示的類型:(1)圖1:直線制組織結(jié)構(gòu)圖(2)圖2:職能制組織結(jié)構(gòu)圖(3)圖3:直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖2.直線職能制的特點:(1)總經(jīng)理(廠長)對業(yè)務(wù)和職能部門實行垂直領(lǐng)導(dǎo),各級直線主管在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬具有指揮命令權(quán),并對此負全責(zé)?！?〕職能部門是總經(jīng)理〔廠長〕的助手和參謀，沒有指揮權(quán)。其職責(zé)是向上級提出建議，對業(yè)務(wù)部門實施監(jiān)督指導(dǎo)，與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系。——案例分析答案要點3、直線職能制的優(yōu)勢：〔1〕直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式，既保存了直線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能制實行專業(yè)化管理的長處，能夠充分發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用?！?〕直線職能制彌補了領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的缺乏，管理效率較高。4、直線職能制的缺乏：〔1〕當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，容易造成機構(gòu)臃腫膨脹，各個部門間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復(fù)雜和困難?！?〕企業(yè)總經(jīng)理容易陷入瑣碎的事物性工作中，無法顧及企業(yè)重大問題的思考和決策。——案例分析例二：圖表分析題例2：佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)，近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強，但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的根底工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大局部員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金〔按月支付〕的計酬形式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)上下支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖?！咐治鰣D1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖——案例分析圖2中層管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖——案例分析圖3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖——案例分析請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，答復(fù)以下問題：〔1〕根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？〔2〕針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進行整體性的調(diào)整？——案例分析答案要點1、問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：〔1〕與市場勞動力價位比照，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平?！?〕對一般員工而言，由于該公司根底管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差異，不能反映出各種崗位的勞動差異?！?〕對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際奉獻，在薪資制度上得不到表達。〔4〕對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點〞之外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。——案例分析2、調(diào)整建議：〔1〕通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原那么，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或者到達市場同類企業(yè)薪資水平?！?〕加強企業(yè)的人力資源管理根底工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度表達崗位的工作價值提供依據(jù)?！?〕確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性?！?〕由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作〔崗位〕工資和技能為根底，采用組合型薪資制度。〔5〕在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的根底上，對中級管理人員進行職能工資制進行必要的調(diào)整，實行寬泛式〔寬帶式〕薪資結(jié)構(gòu)，以表達中級管理人員的特點。〔6〕公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的根底上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期鼓勵的薪酬制度?！咐治隼?1)：某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團隊、技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各部門的業(yè)務(wù)收入和本錢都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門〔行政部、人力資源部、財務(wù)部〕所產(chǎn)生的本錢。目前，公司共有員工134人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)工程的工作需要；但在工作任務(wù)相對清淡的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力本錢太高，導(dǎo)致利潤率下降。請答復(fù)以下問題：〔1〕繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖?！?〕該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。綜合分析題(二)問題分析和建議①該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺〔供不應(yīng)求〕和人員冗余〔供大于求〕兩種不同情況。②從總體上說首先要掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。③應(yīng)對人員緊缺時采取的措施l

修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。l

制定臨時人員雇傭方案，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進入角色。l

平時加強跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。l

將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲藏庫，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。l

短缺情況不嚴(yán)重時可用加班的方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。l

改進工程管理方法。從管理機制的角度來提高效率。l

將工程外包，在外尋求合作伙伴。④應(yīng)對人員冗余時采取的措施l

改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。l

控制公司的相對規(guī)模，其他效勞后勤部門的編制過于冗余，增加了管理本錢，可考慮效勞性外包或合并精簡這些部門人員。l

在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，對員工進行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。l

在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當(dāng)降低工資水平。l

在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，采用多個員工分擔(dān)一個或幾個人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資本錢。例如(2)：圖2為某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)圖。該圖說明，總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事工作全權(quán)負責(zé)，并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間3個生產(chǎn)部門．設(shè)副總經(jīng)理2名，其中1名負責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另1名副總經(jīng)理負責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作．公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和1名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作；新產(chǎn)品研制成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負責(zé)收集市場反響信息。隨著企業(yè)的不斷開展和壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)存在缺乏，管理機構(gòu)臃腫，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，銷售額出現(xiàn)了下滑趨勢；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與其它職能部門之間的沖突時有發(fā)生．在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部制的方式對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和變革，以到達提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。綜合分析題圖2某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)圖請答復(fù)以下問題：(1)根據(jù)以上情況，說明該組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么?(2)如果按照事業(yè)部制的方式對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和變革，應(yīng)從哪些方面入手?(3)在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應(yīng)對此發(fā)揮什么作用?答案要點：1、原有組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題：權(quán)力過于集中，各生產(chǎn)一線部門缺乏必要的生產(chǎn)及經(jīng)營自主權(quán)職能部門機構(gòu)與人員過于臃腫。非生產(chǎn)性人員所占比重過大，容易造成人浮于事，企業(yè)管理費用增加，影響生產(chǎn)正常進行的局面缺乏需要調(diào)查、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、銷售價值鏈的合理銜接。由于產(chǎn)品設(shè)計、銷售與生產(chǎn)由職能部門和生產(chǎn)部門分別完成，缺乏生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性，很難真正做到按照客戶的需求來開發(fā)設(shè)計產(chǎn)品并有效進行生產(chǎn)與銷售管理機構(gòu)缺乏靈活性。三個產(chǎn)品車間由總經(jīng)理直接管理，較難自主處理日常事務(wù)，對市場的變化無法做出靈活快速的反響。綜合分析題案例2、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整：權(quán)利下放。企業(yè)可將原有的三個產(chǎn)品車間調(diào)整為三個擁有經(jīng)營管理自主權(quán)的事業(yè)部，獨立核算，自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。而公司領(lǐng)導(dǎo)者主要研究和制定重大方針、政策、掌握政權(quán)、人員任免等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部進行控制。各產(chǎn)品車間轉(zhuǎn)為事業(yè)部制后，實行專業(yè)化經(jīng)營，應(yīng)明確規(guī)定責(zé)任與權(quán)限，并將物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。精簡職能部門，將相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中。各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點，設(shè)置自己的產(chǎn)品研發(fā)、制造及銷售部門。在進行上述結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，應(yīng)注意建立部門與企業(yè)之間、部門與部門之間的協(xié)調(diào)機制，防止過度注重部門利益，而無視企業(yè)整體利益。綜合分析題案例3、人力資源管理部門在企業(yè)裁減人員過程中的作用：為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者提供企業(yè)員工的績效評估結(jié)果報告，為人員裁減提供依據(jù)。協(xié)助高層領(lǐng)導(dǎo)者制定裁減人員的實施方案。為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者提供人員安置方面的建議。傾聽被裁減人員的意見，有針對性地進行解釋、說明與引導(dǎo)。協(xié)助部門負責(zé)人對員工進行變革及壓力管理培訓(xùn)。為部門管理者及員工提供給對變革的心理咨詢確保裁員過程合理。綜合分析題案例人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點二、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素(P5—6)：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。不僅要了解影響和制約組織結(jié)構(gòu)的各個因素,而且還要了解是怎樣影響組織結(jié)構(gòu)的.如：經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模是怎樣影響組織結(jié)構(gòu)的。例如：1、人力資源是“活〞的資源，它具有()。(A)能動性、周期性和磨損性(B)物質(zhì)性、可用性和無限性(c)物質(zhì)性、可用性和有限性(D)經(jīng)濟性、可用性和無限性例如：2、()不屬于統(tǒng)計的根本職能。(A)信息(B)監(jiān)督(C)咨詢(D)效勞三.部門結(jié)構(gòu)的不同模式(教材P7)：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制等。要了解不同模式的設(shè)計原那么,以什么為中心。有三個中心:1)以“工作〞和“任務(wù)〞為中心來設(shè)計部門，其設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制和矩陣制。2)以“成果〞為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，它既能使每個自治單住了解自已的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機構(gòu)。3)以“關(guān)糸〞為中心。大家要了解，這些內(nèi)容容易出選擇題。人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點例如：模擬分權(quán)制是介于()之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。(A)直線制和直線職能制(B)直線職能制與多維組織(C)直線職能制與矩陣制(D)直線職能制與事業(yè)部制四.正式組織和非正式組織(P8—9)：要掌握正式組織的概念和包含的根本點(P8)；掌握非正式組織的概念(P9).能區(qū)分正式組織和非正組織。(有可能出選擇題)例如：個人所提供的行為或力的相直作用是()的本質(zhì)特征。(A)正式組織(B)非正式組織(C)技術(shù)組織(D)生產(chǎn)性組織人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點例如：關(guān)于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計,正確的表述是(ACE)。(A)部門結(jié)構(gòu)設(shè)計最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃(B)組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)(C)職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性(D)如果一個部門以本錢為中心或以責(zé)任為中心,適宜采用事業(yè)部制(E)企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段,組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制人力資源規(guī)劃

——崗位分析工作崗位擴大工作范圍勞動環(huán)境優(yōu)化改進崗位工作設(shè)計崗位分析的內(nèi)容設(shè)置的原那么工作滿負荷崗位名稱崗位任務(wù)崗位職責(zé)崗位關(guān)系勞動強度、環(huán)境知識、技能、經(jīng)驗……因事設(shè)崗人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點一、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容(P14—15)：1、擴大工作范圍(P14)：(工作擴大化；工作豐富及考慮的5個因素:多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)、反響)。例如(1)：分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于〔C)?！睞〕工作豐富化〔B〕工作滿負荷〔C〕橫向擴大工作〔D〕縱向擴大工作例如(2)：生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一局部生產(chǎn)任務(wù),還參與產(chǎn)品試驗、設(shè)計、工藝等技術(shù)工作,這樣的工作設(shè)計措施屬于〔D)?！睞〕工作滿負荷〔B〕工作豐富化〔C〕橫向擴大工作〔D〕縱向擴大工作人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點2、工作滿負荷、勞動環(huán)境的優(yōu)化(P15)。這些概念都比較容易混淆，大家要弄清楚這些概念.例如：關(guān)于工作滿負荷，表述正確的選項是()。(A)可以減少人力、物力的浪費(B)能充分利用了有效的勞動時間(C)會給員工的心理健康帶來威脅(D)每個崗位的工作量都到達了飽滿(E)充實了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化例如(3)：生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反響信息，這種工作設(shè)計的措施屬于(B)。(A)工作滿負荷(B)工作豐富化(C)橫向擴大工作(D)縱向擴大工作人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點二、崗位設(shè)置的根本原那么是“因事設(shè)崗〞(P15).三、人力資源規(guī)劃的概念(教材P17):廣義和狹義的人力資源規(guī)劃,狹義強調(diào)的目的是實現(xiàn)供需平衡,廣義包括六大模塊里的制度、方案,并在教材(P19頁)進行了四種分類，包括戰(zhàn)略開展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開展規(guī)劃。掌握狹義的人力資源規(guī)劃(P17)例如(1)：狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(D)。(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃(C)企業(yè)組織變革與組織開展規(guī)劃(D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃例如(2)：人力資源規(guī)劃(ABDE)。(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源(B)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩和人力缺乏(C)可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)開展需求(D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點及案例例如(3)：屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的有(ABCDE)。(A)充分利用現(xiàn)有的人力資源(B)建設(shè)一支訓(xùn)練有素,運作靈活的員工隊伍(C)減少企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性(D)能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩和人力缺乏(E)保持一定數(shù)量的、具有較好的技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員組織人事規(guī)劃包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革方案、勞動組織調(diào)整開展方案、勞動定員定額方案。把這一局部拿出來出題，并列選項，大的123、小的123都可以拿來選項，要你識別，屬不屬于這個規(guī)劃.例如:組織人事規(guī)劃不包括(A)。(A)員工開發(fā)規(guī)劃(B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革方案(C)勞動定員定額方案(D)勞動組織調(diào)整開展方案人力資源規(guī)劃

——勞動組織勞動組織其他內(nèi)容勞動定員勞動定額勞動分工與人員配備勞動組織的形式勞動力的構(gòu)成工作時間和輪班工作地的組織操作合理化概念作用原那么概念作用種類標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃概念應(yīng)掌握的重點:一、企業(yè)勞動組織的內(nèi)容(P20—22)

了解企業(yè)勞動組織的內(nèi)容，除了包括勞動定額和編制定員以外，還包括哪些方面的內(nèi)容？如：勞動協(xié)作的組織形式(P21)、工作地的組織及應(yīng)抓好哪三方面的工作(P22)、操作合理化(P22)籌。二、勞動定員管理：掌握勞動定員的概念、原那么(P24-25)三、勞動定額(P26-27)：掌握“勞動定額〞的概念，勞動定額有四種類型(現(xiàn)行定額、方案定額、不變定額、設(shè)計定額)及各類的含義(P27)，大家要看清楚。要注意結(jié)構(gòu)確定以后，配備多少人，它的限額，它的工作量的計算，就是一個人員的需求分析。人力資源規(guī)劃概念應(yīng)掌握的重點:例如(1)：勞動定額的根本表現(xiàn)形式有(AD)。(A)時間定額(B)看管定額(C)效勞定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額例如(2)用來安排生產(chǎn)作業(yè)方案,確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類(B)。(A)現(xiàn)行定額(B)方案定額(C)不變定額(D)設(shè)計定額例如(3)：關(guān)于定員定額,表述正確的選項是(B)。(A)定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限(B)定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的根本依據(jù)(C)定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)(D)按照綜合程度,定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃概念應(yīng)掌握的重點:例如：企業(yè)定員應(yīng)堅持〔〕的原那么。〔A〕精簡〔B〕高效〔C〕節(jié)約〔D〕效率〔E〕效益人力資源規(guī)劃

——人員供需供給分析企業(yè)內(nèi)部企業(yè)外部因素：自然流失，內(nèi)部流動，跳槽方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型因素：人口政策和現(xiàn)狀、勞動力市場…渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生、其他組織人員……需求分析影響因素預(yù)測方法企業(yè)的業(yè)務(wù)量、預(yù)期流動率、重要決策生產(chǎn)技術(shù)水平、財務(wù)資源的限制……集體預(yù)測法*回歸分析法勞動定額法*轉(zhuǎn)化比例法*計算機模擬法供需平衡分析供大于求：解決方案供不應(yīng)求：解決方案數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)到達協(xié)調(diào)平衡一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給(P28-29)：掌握分析預(yù)測的兩種方法：(1)人力資源信息庫法(技能清單，管理能力清單)；(2)管理人員接替模型。還有外部人力資源供給預(yù)測的供給渠道、影響供給的因素。這些大家都要認真掌握。容易出選擇題。例如(1)：某企業(yè)中層管理人員的接任方案如以下圖，那么本層級可提升人員、提升受阻人員分別是〔A〕。(A)9人，5人(B)9人，7人(C)19人，2人(D)19人，7人人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點:例如(2)：企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時,以下最難預(yù)測的人員中是(C)。(A)技職校畢業(yè)生(B)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員(C)城鎮(zhèn)失業(yè)人員(D)大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生例如：工作地組織應(yīng)做好的工作有()。．(A)合理裝備和布置工作地(B)保證作業(yè)操作合理化(c)做好工作地的供給效勞(D)工作擴大化與豐富化(E)保持工作地的正常秩序例如：在企業(yè)人力資源管理制度中，業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)主要包括()。(A)平安標(biāo)準(zhǔn)(B)效勞標(biāo)準(zhǔn)(c)業(yè)務(wù)規(guī)程(D)操作標(biāo)準(zhǔn)(E)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點:二、人力資源需求預(yù)測方法(教材P31--33.)有5種，主要掌握前四種：(1)集體預(yù)測法，也叫德爾菲法，它是利用專家的經(jīng)驗進行預(yù)測，適合做定性分折;(2)勞動定額法,能夠運用勞動定額法預(yù)測企業(yè)人力資源需求量；(3)回歸分析(包括趨勢分析法和計量模型分析法)；(4)轉(zhuǎn)換比率法是用來做量化分析。并掌握勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法計算公式,這方面的計算題,要會計算。這些方法都可能出選擇題.例如(1)：人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜的方法是(D)。(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)德爾菲技術(shù)(C)回歸分析方法(D)計算機模擬法人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點:例如(3)：關(guān)于計量模型分析法，說法正確的選項是(B)。(A)屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法(B)用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩(C)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進行預(yù)測的方法(D)首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點:例如(2)：某企業(yè)方案用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,方案期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(B)。(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點例如〔3〕：()是以時間因素作為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法。(A)集體預(yù)測法(B)回歸分析法(C)勞動定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法三、企業(yè)人員供需平衡分析1、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時選擇什么方案(6種)(P34)2、企業(yè)人力資源供大于求時常用的方法有哪些？(7種)(P34)。常出現(xiàn)于多項選擇題和簡答題。例如:企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有(ACDE)鼓勵員工提前退休提高企業(yè)的技術(shù)水平合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)減少員工的工作時間,隨之降低工資水平制定全員輪訓(xùn)方案,使員工始終有一局部人在接受培訓(xùn)人力資源規(guī)劃

——管理制度制度標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理制度類型制定的根本要求：從實際出發(fā)根據(jù)需要制定不違反法律和道德標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)和配套合理化先進性制度化標(biāo)準(zhǔn)化管理概念特征優(yōu)勢企業(yè)根本制度管理制度技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)范圍個人行為標(biāo)準(zhǔn)一.人力資源管理制度的五種類型(教材P36頁)了解，掌握五種類型及類型的含義,注意類型層次,范圍.經(jīng)常出單項選擇題和多項選擇題，也可以出改錯題或簡答題。例如：企業(yè)根本制度是企業(yè)的“憲法〞,決定企業(yè)性質(zhì)的根本制度;管理制度是對企業(yè)管理各根本方面規(guī)定活動框架,調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度,是比企業(yè)根本制度層次略低的制度標(biāo)準(zhǔn);業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是針對業(yè)務(wù)活動中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)來處理規(guī)定,如平安標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、效勞標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程等;個人行為標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)組織中層次最低,約束范圍最寬,但也是最具根底性的制度標(biāo)準(zhǔn).人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握的重點:二、工資工程的預(yù)算(P38-39)，首先應(yīng)當(dāng)進行哪三個方面的分析檢查。人力資源管理師國家職業(yè)資格招聘與配置1、勝任特征：能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個又的深層特征,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。加深對勝任特征的理解，可以出單項選擇題、多項選擇題。例如(1)：關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述正確的選項是(ACE)。(A)勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書(B)員工的職業(yè)開展與勝任特征模型的內(nèi)容關(guān)系不大(C)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定(D)基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn),可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容招聘與配置概念應(yīng)掌握的重點例如(2)：關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的選項是(AD)。(A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一(B)勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去(C)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定(D)基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn),可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容例如(3)：關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的選項是(C)。(A)勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書(B)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定(C)基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位(D)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn),可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容招聘與配置概念應(yīng)掌握的重點-----勝任特征模型例如(4)：不屬于銷售主管鑒別性勝任特征的是(D)。(A)主動性與客戶效勞意識(B)綜合分析能力和判斷推理能力(C)影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力(D)相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能例如(5)：在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是(A)。(A)市場調(diào)查法(B)問卷調(diào)查法(C)團體焦點訪談法(D)行為事件訪談法招聘與配置概念應(yīng)掌握的重點-----勝任特征模型招聘環(huán)境分析組織人力資源狀況分析招聘需求確實定外部環(huán)境：1、技術(shù)變化、2、產(chǎn)品/效勞市場3、勞動力市場、4、競爭對手內(nèi)部環(huán)境：1、組織戰(zhàn)略、2、職位性質(zhì)3、組織內(nèi)部政策與實踐1、人與事總量配置分析2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析3、人與事質(zhì)量配置分析*4、人與工作負荷是否合理狀況分析5、人員使用效果分析1、組織人力資源的自然減員2、業(yè)務(wù)量變化導(dǎo)致新的招聘需求3、現(xiàn)有的人力資源配置不合理招聘需求的產(chǎn)生招聘與配置招聘需求應(yīng)掌握的重點一、人員配置分析，涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容(P45--47)。要了解哪五個方面的配置內(nèi)容？以及五個方面的具體內(nèi)容是什么?人與事總量配置分析(P45)：通常，在人員短缺時……；在人員多余時……實行提前退休或下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等措施。人與事結(jié)構(gòu)配置分析(P45)：組織人員配置的一個重要目標(biāo)……做到人盡其才、才盡其用。人與事質(zhì)量配置分析(P46)：事有難易、繁簡之分，人有能力上下之分……；可考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。人與工作負荷的分析(P47)：無論是工作負荷過重，還是工作負荷過輕，都不利于人力資源的合理配置。(這局部內(nèi)容既可出選擇題，也可出簡答題)。第一節(jié)招聘需求分析招聘與配置招聘需求應(yīng)掌握的重點例如：通過(D),能夠判斷企業(yè)在多大程度上存在“高能低就〞或“低能高就〞的現(xiàn)象。(A)人員使用效果分析(B)人與事總量配置分析(C)人與事結(jié)構(gòu)配置分析(D)人與事質(zhì)量配置分析企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對〔〕(A)人員使用效果(B)人與事結(jié)構(gòu)配置(C)人與財數(shù)量配置(D)人與物總量配置(E)人與事總量配置招聘與配置招聘需求應(yīng)掌握的重點工作分析根本目的1、為空缺崗位招聘2、確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)3、確定薪酬體系4、培訓(xùn)和開發(fā)5、……編寫內(nèi)容和要求工作標(biāo)識工作綜述工作活動和工作程序社會環(huán)境工作權(quán)限績效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件工作標(biāo)準(zhǔn)……要求清晰，具體，簡短符合邏輯順序，語言通俗各職責(zé)出現(xiàn)的頻率根本流程1、準(zhǔn)備階段2、實施階段3、結(jié)果形成階段4、應(yīng)用和反響階段分析方法1、觀察法2、面談法3、調(diào)查問卷法4、工作日志法5、典型事件法……根據(jù)目標(biāo)、崗位特點和實際條件進行選擇招聘與配置工作分析應(yīng)掌握的重點一、工作分析根本流程：(P教材49--55)：1、了解工作分析的根本流程和每個階段工作的內(nèi)容，包括準(zhǔn)備階段、實施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用和反響階段。這些階段要做哪些步驟，大家要掌握。2、工作分析的目的和側(cè)重點(P教材50頁)。3、工作分析方法的選擇(P教材51頁)(藍皮書P45)：工作分析方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法等。要掌握，特別是每種方法有什么優(yōu)點，有什么缺乏之處。每一種收集工作信息的方法都有其獨到之處……。4、工作說明書(P52--53)：掌握工作說明書的概念，了解工作說明書一般包括的內(nèi)容(P52)；掌握工作說明書的編寫要求(P53)招聘與配置工作分析應(yīng)掌握的重點例如(1)：工作分析的目的在于(ACDE)。(A)為招聘提供依據(jù)(B)提高員工對工作的滿意度(C)確定各崗位的勝任特征模型(D)為確定薪酬體系提供依據(jù)(E)為確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息例如(2)：最適于進行量化分析的工作方法是(D)。(A)面談法(B)觀察法(C)工作日志法(D)調(diào)查問卷法例如(3)：編寫工作說明書對,錯誤的做法是(B)。(A)盡量選用一些具體的動詞(B)強調(diào)專業(yè)術(shù)語的運用(C)職責(zé)描述一般不超過6至8項(D)按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)招聘與配置工作分析應(yīng)掌握的重點例如〔4〕：對體力勞動和事務(wù)性崗位進行工作分析時，宜采用〔〕(A)工作實踐法(B)面談法(C)問卷調(diào)查法(D)觀察法例如〔5〕：工作分析的結(jié)果形成階段不包括〔〕(A)工作說明書的調(diào)整(B)任職資格條件的說明(C)工作說明書的編寫(D)工作信息的審核確認招聘與配置工作分析應(yīng)掌握的重點準(zhǔn)備階段1、招聘需求分析2、明確招聘工作特征和要求3、制定招聘方案和招聘策略實施階段1、招募階段2、選擇階段3、錄用階段評估階段1、對方案和實際錄用結(jié)果的評估2、對招聘的工作效率進行評估招聘方案人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間/渠道招聘團人選招聘者的選擇方案招聘截止日期新員工上崗時間招聘費用預(yù)算招聘進度表招聘廣告樣稿……招聘策略1、招聘的人員策略2、招聘的地點策略3、招聘的時間策略4、招聘的宣傳策略……招聘與配置招聘流程應(yīng)掌握的重點一、招聘主要程序與步驟(P56—57)：從廣義上講，人員招聘包括招聘的準(zhǔn)備、實施、評估三個階段。從狹義上講，主要是指實施階段，包括：招募、選擇、錄用。掌握三個階段:準(zhǔn)備、實施、評估階段的具體內(nèi)容(P56—57)。

例如：以下說法錯誤的選項是()。(A)根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度(B)根據(jù)和應(yīng)職人員的交流判斷其職業(yè)生涯開展的趨勢(C)當(dāng)簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選篩選信息快速篩選簡歷(D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些(E)在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些----------招聘流程二、掌握招聘的人員策略(P57---58)招聘與配置招聘流程應(yīng)掌握的重點例如：在招聘評估中，〔〕是根據(jù)招聘方案對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價?！睞〕信度效度評估〔B〕本錢效用評估〔C〕招聘費用評估〔D〕數(shù)量質(zhì)量評估例如：招聘工作的實施過程主要包括()。(A)準(zhǔn)備階段(B)招募階段(C)選擇階段(D)評估階段(E)錄用階段招聘與配置招聘流程應(yīng)掌握的重點分析招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法和渠道選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息招聘來源的分析和選擇內(nèi)部招聘和外部招聘兩者的優(yōu)勢和缺乏招聘渠道的分析和選擇發(fā)布廣告上門招聘熟人推薦獵頭公司一般的中介機構(gòu)招聘渠道確實定因素發(fā)布媒體的選擇了解各媒體的優(yōu)缺點了解各媒體的受眾特點根據(jù)媒體的廣告定位選擇招募階段招聘與配置招聘渠道應(yīng)掌握的重點一、招聘來源的分析與選擇(P60)，了解外部招聘與內(nèi)部招聘的利弊，有什么優(yōu)缺點，P61頁有個表。這是個經(jīng)常命題的點。例如(1)：與外部招聘相比較,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有(ABE)。(A)招聘本錢小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度(C)有利于促進團結(jié)、消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于鼓勵員工、鼓舞士氣例如(2)：內(nèi)部招聘存在的弊端是(DE)。(A)會提高培訓(xùn)本錢(B)會增加招聘本錢(C)員工的適應(yīng)期會很長(D)會挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)例如〔3〕：()不是外部招聘的優(yōu)點。(A)帶來新思想(B)樹立組織形象(C)人員質(zhì)量高(D)選擇準(zhǔn)確性高

-----招聘來源的分析與選擇招聘與配置招聘渠道應(yīng)掌握的重點例如(3)：相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的優(yōu)點是(C)。(A)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度(B)有利于促進團結(jié)、消除矛盾(C)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(D)有利于鼓勵員工、鼓舞士氣例如(4)：一般來說(D)更適合從外部招聘任職者。(A)財務(wù)部經(jīng)理(B)車間主任(C)行政部經(jīng)理(D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理-----招聘來源的分析與選擇例如(5)：以下說法正確的選項是(A)。(A)招聘本錢=新聘費用+時機本錢+重置費用(B)工作標(biāo)準(zhǔn)與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩局部組成(D)在制定薪酬體系的六個根本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行招聘與配置招聘渠道應(yīng)掌握的重點二、招聘渠道分析與選擇(P59)，要掌握有哪些招聘渠道,明白招聘渠道確實定因素。1、重點掌握不同招聘方法使用的招聘對象(P62-表2—4)，應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道的具體內(nèi)容.-------招聘渠道分析與選擇例如：某大型企業(yè)要招聘高層管理人員假設(shè)干,適宜選用的招聘渠道有(ABE)。發(fā)布廣告(B)獵頭公司(C)學(xué)校招聘(D)職業(yè)介紹所(E)內(nèi)部員工保養(yǎng)

例如：某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)發(fā)布廣告(B)上門招聘(C)熟人推薦(D)貓頭公司

招聘與配置招聘渠道應(yīng)掌握的重點2、獵頭公司(P59—60)，掌握有哪些工作程序，并注意程序的先后順序.要注意的問題在(P64)，大家要掌握.例如：通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標(biāo)候選人：③提交候選人的評價報告：④分析客戶需要：⑤對目標(biāo)候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是()。(A)④⑤①②③〔B〕①②⑤③④(C)④②⑤③①〔D〕②⑤④③①招聘與配置招聘渠道應(yīng)掌握的重點-------招聘渠道分析與選擇例如：在中央電視臺發(fā)布招聘廣告,比較適用的情況有(ABC)。(A)侯選人地區(qū)分布較廣(B)組織需要迅速擴大影響(C)空缺崗位迫切需要補充(D)行業(yè)或職業(yè)的流決率較高。(E)侯選人相對集中某個專業(yè)領(lǐng)域3、發(fā)布媒體的選擇(要了解各媒體的優(yōu)缺點)看(P63頁)；例如：()招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。(A)網(wǎng)絡(luò)(B)報紙〔C〕播送電視〔D〕雜志招聘與配置招聘渠道應(yīng)掌握的重點選拔是整過招聘人員的核心內(nèi)容，是一個不斷選擇和淘汰過程，但教材對選拔階段講得比較窄，應(yīng)引起重視。篩選申請資料安排面試候選人預(yù)備性面試職業(yè)心理測試將候選人推薦給部門經(jīng)理考官培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試〔情境評價〕錄用決策〔含身體檢查〕簽訂勞動協(xié)議與勞動合同試用觀察正式錄用選拔階段錄用階段七,人員選拔的實施過程(教材、藍皮書都沒有，請注意)--------人員選拔錄用實施過程招聘與配置人員選拔錄用應(yīng)掌握的重點--------人員選拔錄用實施過程一、人員選拔的方法與運用(P65—66)人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程。1、選擇方法的常見種類和特點(P65)招聘方法:(1)面試、(2)預(yù)備性面試(P55)、(3)結(jié)構(gòu)化面試、(4)心理測試、(5)情景模擬。這些方法的特點和適用范圍都挺重要，大家要掌握。

招聘與配置人員選拔錄用應(yīng)掌握的重點(1)面試，要了解面試的步驟，以及每個步驟的本卷須知；面試常見錯誤的改進：如暈輪效應(yīng)、第一印象、比照效應(yīng)，這些概念不要搞混了。例如(1)：在正式面試階段，面試考官(A)。(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反響(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認真的氣氛(C)要尊重應(yīng)聘者,在應(yīng)聘者答復(fù)以下問題時不要插問(D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法例如(2)：受“暈輪效應(yīng)〞的影響,面試考官可能會在某種程度上傾向于(B)。(A)在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響(B)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)(C)對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價(D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價例如(3)：(B)屬于比照效應(yīng)。(A)應(yīng)聘者的表達能力非常出色,面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差異太大,多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D)必須在明天在招募20名技術(shù)人員,面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位----------招聘方法招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點(2)預(yù)備性面試：例如：預(yù)備性面試要關(guān)注的問題有(ABCD)。(A)要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對(B)注意求職者談話時的非言語行為(C)注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求(D)通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平(E)一定要讓求職者留下現(xiàn)有工作單位的聯(lián)系方式,以便進涉溝通----------招聘方法招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點(3)情景模擬：情景模擬測評是評價中心方法之一，是結(jié)構(gòu)化面試重要的輔助測驗之一。這種方法通過將被試者置于某種模擬環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)來觀察被試者的交往行為，對其人際適應(yīng)特征作出判斷。情景模擬測評是用多種測評技術(shù)來觀察被試者的交往行為,對干使用這些技術(shù)的人必須要進行專門的培訓(xùn)。例如(1)：對情景模擬方法理解錯誤的選項是(C)。(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B)評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C)它無法測查應(yīng)聘者在語言表達能力方面的素質(zhì)(D)評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)例如(2)：管理干部測評中常用的公文筐測試屬于(D)。(A)心理測試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)行為描述面試(D)情境模擬測試----------招聘方法招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點(4)結(jié)構(gòu)化面試；例如(1)：關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的選項是(C)。(A)信息豐富、完整、深入(B)能獲得非言語行為信息(C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較(D)受測者的報告帶有一定主觀性例如(2)：關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,表述正確的有(ABE)。(A)考官評分時要考慮求職者的非言語行為表現(xiàn)(B)提問以主考官為主,其他考官更多地是追問與插話(C)引導(dǎo)員將求職者引入考場并相互介紹之后,主考官即可正式提問(D)為了與求職者建立信任的關(guān)系,考官可對求職者的答復(fù)給予提示與引導(dǎo)(E)當(dāng)求職者答復(fù)不完整、模糊、籠統(tǒng)或答非所問時,考官可以進行適當(dāng)?shù)淖穯栒衅概c配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法例如(2)：關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,表述正確的有(ABC)。(A)考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離(B)應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾(C)應(yīng)防止前后考生在場外相互交流(D)考生答復(fù)以下問題有困難,可以適當(dāng)延長時間(E)考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮穩(wěn)的宣傳圖片,以降低考生的緊張度(3)結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意防止的評分誤差有(ABCD)。(A)評分中的趨高、趨中或趨低的傾向(B)面試者出場順序不同,評分標(biāo)準(zhǔn)不一致(C)在評分中接受多數(shù)人的意見和影響(D)受面試者某一突出特點的影響,加大給分的幅度(E)不僅根據(jù)言語表現(xiàn),而且根據(jù)非言語行為給予評分----------招聘方法招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點改錯題案例例如：下面是某企業(yè)招聘面試中對考場的一些要求*考場內(nèi)有一些外界干擾，可以考察考生的適應(yīng)能力。*考場要寬敞、明亮、通風(fēng)、冷暖適宜、布置整潔。*考場內(nèi)禁止吸煙，保持安靜。*為考生備有飲用水和紙巾。*考場內(nèi)應(yīng)掛一些標(biāo)語，提示考生不能作弊。*考官的服飾應(yīng)比較鮮艷，幫助考生集中注意力。*場外有專門的接待人員，防止前后考生交流。*休息室應(yīng)該播放一點輕音樂，使考生得到放松。*考官與考生之間的距離越近越好。請指出其中存在錯誤的地方，并加以改正。招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法答案要點：(1)、考場不能有外界干擾。(2)、考場內(nèi)不應(yīng)該掛一些提示明確的標(biāo)語，以免考生緊張。(3)、考官的服飾應(yīng)莊重、無新異、防止分散考生的注意。(4)、休息室不能放輕音樂，以免干擾考試的進行。(5)、考官與考生之間應(yīng)保持適當(dāng)距離。改錯題案例招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法(5)心理測試：心理測試是測量人在智力、能力傾向和其他個性特征方面的差異的科學(xué)工具。應(yīng)當(dāng)注意的問題有：(1)、心理測試既然是一種科學(xué)的手段和方法,對干使用這種技術(shù)的人必須要進行專門的訓(xùn)練。(2)、心理測試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它，要依靠實踐經(jīng)驗。(3)心理測試結(jié)果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用,一般不能張榜公布,更不能分類和排名次。(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。例如(1)：關(guān)于心理測試，表述錯誤的選項是(C)。(A)人格測試通常采用自陳量表和投射法(B)心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經(jīng)驗(C)性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力(D)對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)開展?jié)撃苷衅概c配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法例如(3)：關(guān)于心理測試,說法正確的選項是(C)。(A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果(B)能力測試能測查人的專業(yè)技術(shù)水平(C)不能僅憑心理測試的結(jié)果,對是否錄用求職者做出決定(D)霍蘭德將人格劃分為六種類型,廣泛應(yīng)用于能力測驗中例如(2)：關(guān)于心理測試，表述錯誤的選項是(AC)。(A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型(C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋(D)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定(E)職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事那一類職業(yè)招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法例如(4)心理測試選用的要求有()測試時間不能太長所需要費用不能太高測試的外表效度越低越好測試結(jié)果必須由專家來解釋測試的實施一般人員就可以進行例如(5)關(guān)于投射測試,表述正確的有()提供一些意義不明確的刺激圖形,讓受測者在完全限定情況下做出反響主要用于成就動機等深層次勝任特征的考察更容易反映出受測者的心理狀況應(yīng)用較多的有卡特爾16PF測試多用語高級管理人員的選拔招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法(6)行為描述面試的運用.重點掌握行為描述面試(BD面試)的假設(shè)前提:一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為;說和做是截然不同的兩碼事.例如(1):行為描述面試的假設(shè)前提是,一個人的(B)最能預(yù)示其未來的行為.(A)現(xiàn)在的行為(B)過去的行為(C)理想和信念(D)資歷和技術(shù)水平例如(2):“BD〞是(D)的簡稱。(A)集體面試(B)壓力面試(C)結(jié)構(gòu)化面試(D)行為描述面試招聘與配置招聘方法應(yīng)掌握的重點----------招聘方法例如(1)：在逐級淘汰的情況下,本錢收益率較高的招聘流程是(A)。(A)履歷審核----專業(yè)知識測驗----心理測試----結(jié)構(gòu)化面試(B)履歷審核----心理測試----專業(yè)知識測驗----結(jié)構(gòu)化面試(C)履歷審核----專業(yè)知識測驗----結(jié)構(gòu)化面試-----心理測試(D)履歷審核----結(jié)構(gòu)化面試----專業(yè)知識測驗-----心理測試?yán)?2)：關(guān)于人員招聘實施過程,表述正確的選項是(AB)。(A)預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進行(B)心理測試主要是淘劣,結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)(C)如果應(yīng)聘者通過了結(jié)構(gòu)化面試,下一步就是復(fù)查簡歷(D)職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成(E)對于外部招聘而言,遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予時機參加預(yù)備性面試招聘與配置人員選拔應(yīng)掌握的重點-----------人員選拔實施過程例如(3)關(guān)于錄用決策,表述正確的選項是()應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題要考慮組織不同開展階段對于員工素質(zhì)的不同要求首先滿足當(dāng)前需要,長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定員工的能力假設(shè)能顯著超出應(yīng)聘光為的要求,自然更好例如(4)關(guān)于人員招聘與選拔,表述正確的選項是()結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試,下一步就是履歷復(fù)查遞交申請材料的應(yīng)聘者應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的時機職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成招聘與配置人員選拔應(yīng)掌握的重點-----------人員選拔、錄用例如(5):篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有()根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)理,預(yù)測起職業(yè)生涯開展的趨勢在學(xué)歷方面,內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些,外聘人員高一些在崗位經(jīng)驗方面,內(nèi)聘人員要求底些,外聘人員高一些-----------人員選拔、錄用招聘與配置人員選拔應(yīng)掌握的重點企業(yè)在錄用決策時，常常會遇到一些問題：如怎樣處理職得其人與過分勝任的關(guān)系，怎樣處理長遠需要和當(dāng)前需要的關(guān)系，怎樣看待忠誠與能力的關(guān)系，怎樣看待組織開展階段與用人策略的關(guān)系，怎樣搭配領(lǐng)導(dǎo)班子更有利于工作等。請談?wù)勀銓@些問題的看法。簡答題案例(7)：-----------人員選拔、錄用招聘與配置人員選拔應(yīng)掌握的重點答案要點：(1)關(guān)于職得其人與過分勝任：建議以職得其人更為適宜，因為過分勝任后，工作崗位本身對任職者難以形成吸引力，不利于員工隊伍穩(wěn)定。(2)關(guān)于當(dāng)前需要與長遠需要：首先解決的問題是滿足當(dāng)前需要，長遠需要應(yīng)視具體情況而定。(3)關(guān)于忠誠與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預(yù)測人的忠誠度，所以招聘應(yīng)更加關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問題。(4)關(guān)于組織開展階段與用人策略：組織處于不同的開展階段，對人的勝任特征要求的傾向性會有變化，也會選擇不同的人去承擔(dān)任務(wù)。(5)班子搭配問題：應(yīng)強調(diào)人員搭配與互補性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些缺乏是招聘部門應(yīng)當(dāng)容忍的-----------人員選拔、錄用招聘與配置人員選拔應(yīng)掌握的重點經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐法等人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況：筆試等工作動機：心理測試、情境模擬、面試等心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等工作經(jīng)驗：資力審核、面試中的行為描述法等成就動機：職業(yè)興趣測試；不同人員素質(zhì)要求對應(yīng)的最正確測試方法(重點)(教材P66)招聘與配置人員素質(zhì)測試應(yīng)掌握的重點例如(1)：在以下人才測評方法中，了解成就動機方面最有效的方法是(A)。(A)興趣測試(B)文件筐測驗(C)圖片投射(D)職業(yè)人格測試?yán)?2)：考察應(yīng)變能力最適宜的測量方法是(C)。(A)專業(yè)知識考試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)職業(yè)能力測試(D)圖片投射例如(3):人才測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是()心理測驗(C)文件筐測試資歷審核(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘與配置人員素質(zhì)測試應(yīng)掌握的重點招聘應(yīng)變方案1、招聘備選方案的提出應(yīng)聘者供不應(yīng)求的情況下使用哪些解決方案(6個方案)2、當(dāng)應(yīng)聘需求為正值時常見的招聘方法有哪些(4個方法)3、當(dāng)招聘需求為負值時采取的對策有哪幾種?(4鐘)招聘與配置應(yīng)變應(yīng)掌握的重點.離職面談，很重要。1、離職面談的目的、內(nèi)容、技巧(P77頁)，大家要掌握。面談的準(zhǔn)備、面談中的技巧、面談后的作業(yè)，這三個方面要注意。2、降低員工的流失(教材P76、藍皮書P57)，要熟悉“不同周期的留人措施〞。企業(yè)怎么留住員工的，現(xiàn)在很多企業(yè)都比較臃腫，那么企業(yè)在裁員過程中，人事部應(yīng)如何做，要做哪些事情，是個比較熱點的問題。另外要了解引入階段、成長階段、飽和階段、衰弱階段及具體內(nèi)容．可以出選擇題、簡答題等。招聘與配置離職面談應(yīng)掌握的重點-------------離職面談。例如(1)：關(guān)于離職面談的作用,理解錯誤的選項是(A)。(A)可以簡化離職的程序(B)可以了解離職員工辭職的真正原因(C)可以了解離職員工對公司的建議或抱怨(D)可以防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生例如(2)：在離職面談過程中,正確的做法是(BCE)。(A)面談時間以60分鐘左右為宜(B)鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因(C)建立融洽的關(guān)系,面談過程中盡量防止有其他人打攪(D)專心傾聽員工所抱怨的人和事,并為解決員工的問題做出承諾(E)事前準(zhǔn)備好離職者個人的根本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等招聘與配置離職面談應(yīng)掌握的重點-------------離職面談人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)制度培訓(xùn)效勞制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)鼓勵制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)制度的修訂戰(zhàn)略性長期性適用性崗位培訓(xùn)制度(了解)最根本，最重要構(gòu)成(教材P81—85、

培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)掌握的重點

------------培訓(xùn)制度一.要了解培訓(xùn)制度有哪些(P83—87)，他們的主要內(nèi)容有哪些？這個制度起什么作用？以及起草、修訂培訓(xùn)制度應(yīng)表達的要求！--------案例分析：例如(1)：保證培訓(xùn)獎勵制度有效性的關(guān)鍵是()。(A)獎懲標(biāo)準(zhǔn)(B)獎懲對象(C)獎懲執(zhí)行的流程(D)制度制定的目的

培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)掌握的重點(一)

例如(2)：培訓(xùn)管理的首要制度是()。(A)入職培訓(xùn)制度(B)培訓(xùn)鼓勵制度(C)培訓(xùn)效勞制度(D)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度------------培訓(xùn)制度例如〔3〕：企業(yè)培訓(xùn)鼓勵制度的主要目的是鼓勵()參與培訓(xùn)的積極性。(A)所有員工(B)各級主管人員(C)職禽獸部門(D)各個利益主體例如(4)：起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有()。(A)戰(zhàn)略性(B)長期性(C)可行性(D)適用性(E)配套性

培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)掌握的重點(一)

------------培訓(xùn)制度培訓(xùn)和開發(fā)——培訓(xùn)需求分析(教材P97-102)

培訓(xùn)需求分析分析方法及方法運用運用績效分析運用任務(wù)與能力分析根據(jù)組織開展需要分析(見藍皮書P90圖)實施程序(P97)做好前期的準(zhǔn)備工作制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(重點)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果內(nèi)容(P101-102)(重點)培訓(xùn)需求的層次分析組織層次/工作崗位2.

培訓(xùn)需求對象分析新員工/在崗員工培訓(xùn)需求階段的分析當(dāng)前/未來工作背景工作者工作者行為工作結(jié)果結(jié)果反響反映組織未來要求的人事方案將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣氛改善組織氣氛和個體滿意度二、培訓(xùn)需求分析，要熟悉“實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作〞、“需求分析內(nèi)容〞(P101-102)，重點掌握確定培訓(xùn)對象分析的三種方法(P91～94)，績效分析方法，任務(wù)與能力分析方法，組織開展需要分析方法等，要了解每種方法如何確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)步驟(P93頁)。這些方法經(jīng)常出選擇題。

培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)掌握的重點(二)

----------培訓(xùn)需求分析例如：在以下培訓(xùn)需求分析方法中，(B)需要提供衡量工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。(A)績效分析方法(B)任務(wù)和能力分析方法(C)組織開展需要分析方法(D)員工職業(yè)生涯開展分析方法例如：運用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對象時，需要①擬定培訓(xùn)方案：②分析差距的成因：③分析理想績效：④明確績效現(xiàn)狀：⑤確認績效差距；⑥確認培訓(xùn)對象。其正確的步驟應(yīng)為()。(A)④③⑤②⑥①(B)⑤④⑥②①③(c)④⑤①⑥②③(D)②③⑤①④⑥三、培訓(xùn)的方法(P103～111)，是這章最重要的內(nèi)容，比方案例分析法、事件處理法、模擬情景法、拓展訓(xùn)練、網(wǎng)上培訓(xùn)等，這些都很重要，要了解這些方法的特點，優(yōu)缺點，適用范圍。哪種方法能提高哪方面的能力,解決問題采取什么培訓(xùn)方法等。分析方法的適用性。這些方法可出大量選擇題也可以出簡答題、改錯題)

培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)掌握的重點(三)

-------------培訓(xùn)的方法講授法，專題講座法，研討法知識類培訓(xùn)，直接傳授工作指導(dǎo)法，工作輪換，特別任務(wù)，個別指導(dǎo)掌握技能，實踐性培訓(xùn)自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練綜合能力提高開發(fā)角色扮演法，行為模仿法，拓展訓(xùn)練行為調(diào)整，心理訓(xùn)練-------------培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法適應(yīng)范圍講義法，項目指導(dǎo)法，演示法，參觀事實和概念的教育培訓(xùn)案例分析法，文件筐法，課題研究法、商務(wù)游戲法解決問題能力頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法，等價交換思考法創(chuàng)造性培訓(xùn)實習(xí)或練習(xí)，工作傳授法，個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練技能培訓(xùn)面談法、集體討論法、集體決策法，職位角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論態(tài)度、價值觀，人格情操自我開發(fā)支持，OJT，跟蹤培訓(xùn)基本能力

培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)掌握的重點(三)

-------------培訓(xùn)的方法例如(1)：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法()。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)特別任務(wù)法(C)案例研究法(D)事件處理法例如(2)：頭腦風(fēng)暴法()。(A)強調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性(B)可規(guī)定多個主題，幫助參與者進行創(chuàng)新性的訓(xùn)練(C)關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒已見(D)在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案(E)要求培訓(xùn)參謀先進行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶著學(xué)員進入討論階段------案