廣東省2017年7月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題課程代碼：11466一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四十備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出井將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。1．在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出（D）1-3A．無(wú)效益 B．零效益C．正效益 D．負(fù)效益2．對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來(lái)越多，產(chǎn)生累積效果；而對(duì)于那些缺乏資源或沒(méi)有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，忽視他們的成績(jī)和需求。這反映的是（A）1-17A．馬太效應(yīng) B．投射效應(yīng)C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）3-60A．1個(gè)月至3個(gè)月 B．3個(gè)月至6個(gè)月C．1年至3年 D．1年左右4．人力資源規(guī)劃的目的是（B）3-71A．人力資源需求預(yù)測(cè) B．人力資源供求平衡C．人力資源供給預(yù)測(cè) D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡5．通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體叫（A）4-86A．組織 B．崗位C．職位分析 D．組織框架6．企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。這是組織發(fā)展的（B）4-110A．小型化 B．彈性化C．虛擬化 D．扁平化7．一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)是（C）5-129A．管理檔案 B．員工推薦C．職位競(jìng)標(biāo) D．職位公告8．下列屬于企業(yè)獲得專業(yè)人員和技術(shù)人員重要來(lái)源的是（B）5-133A．廣告 B．校園招聘C．海外招聘 D．就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)9．員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，望而不可及。這種現(xiàn)象叫（D）7-227A．技能老化 B．職業(yè)平臺(tái)C．結(jié)構(gòu)型停滯 D．職業(yè)生涯高原10．個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B）7-216A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C．職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 D．職業(yè)生涯評(píng)估與回饋11．在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。這種分析方法是（C）8-243A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析12．通過(guò)幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求的培訓(xùn)需求層次分析是（C）8-243A．工作分析 B．人員分析C．組織分析 D．管理分析13．ERG理論的創(chuàng)立者是（C）9-275A．馬斯洛 B．弗魯姆C．奧德弗 D．赫茲伯格14．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是（A）10-321A．對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面C．易高估自己 D．利于管理的民主化15．下列有關(guān)平衡記分卡法的優(yōu)缺點(diǎn)的描述正確的是（D）10-330A．綜合性弱 B．容易發(fā)生短期行為C．工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確 D．沒(méi)有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A）11-378A．實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B．有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C．有利于職位輪換 D．有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化17．下列屬于強(qiáng)制性福利的是（B）11-388A．帶薪休假 B．生育保險(xiǎn)C．教育福利 D．企業(yè)年金18．我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（B）12-414A．三個(gè)月 B．六個(gè)月C．九個(gè)月 D．一年19．下列屬于遣散成本的是（C）12-428A．管理成本 B．業(yè)績(jī)成本C．心理風(fēng)險(xiǎn) D．招牌廣告費(fèi)用20．有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）13-455A．硬性的管理方式 B．終身雇傭制C．合作性勞資關(guān)系 D．注重在職培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。21．人力資本投資的范圍和內(nèi)容有（ABCDE）1-9A．正規(guī)學(xué)校教育 B．職業(yè)培訓(xùn)C．醫(yī)療保健 D．遷移及其成本E．企業(yè)外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目22．影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCE）3-69A．預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) B．企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度C．企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D．全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況E．企業(yè)所在地的人力資源狀況23．常見的職位設(shè)計(jì)形式有（ACDE）4-90A．職位輪換 B．工作反饋C．工作擴(kuò)大化 D．工作豐富化E．工作再設(shè)計(jì)24．組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該遵循的原則包括（ABCDE）5-127A．氣質(zhì)互補(bǔ) B．性別互補(bǔ)C．能力互補(bǔ) D．年齡互補(bǔ)E．知識(shí)互補(bǔ)25．從薩拍的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）7-205A．成長(zhǎng)階段 B．探索階段C．維持階段 D．衰退階段E．立業(yè)與發(fā)展階段26．參與式培訓(xùn)方法主要有（ABDE）8-256A．游戲法 B．案例研究法C．影視法 D．角色扮演法E．頭腦風(fēng)暴法27．下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的有（ABCD）9-276A．獎(jiǎng)金 B．津貼C．福利 D．罰款E．發(fā)展機(jī)會(huì)28．影響企業(yè)薪酬總額的主要因素包括（BCD）11-367A．薪酬結(jié)構(gòu) B．員工的基本生活費(fèi)用C．企業(yè)的支付能力 D．一般的市場(chǎng)行情E．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率29．員工有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同的情形包括（ACDE）12-416A．在試用期間 B．拖欠員工工資C．非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng) D．企業(yè)不履行勞動(dòng)合同E．合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)30．未來(lái)的企業(yè)組織將具備的特征有（ABCE）13-447A．網(wǎng)絡(luò)化 B．扁平化C．靈活化 D．簡(jiǎn)單化E．多元化三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）31．簡(jiǎn)述企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的動(dòng)機(jī)。3-76答：（1）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。（1分）（2）可以有效地陽(yáng)氏和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）（3）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。（1分）（4）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）（5）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）（6）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（1分）（答對(duì)5點(diǎn)或5點(diǎn)以上得滿分）32．簡(jiǎn)述招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。5-122答：（l）擬招聘人數(shù)的確定。（2分）（2）招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定。（2分）（3）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（1分）33．簡(jiǎn)述沙因的職業(yè)發(fā)展圓錐模型的主要內(nèi)容。7-220答：第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)。它就是平常所說(shuō)的提升，從下一層的職位提升到上一層的職位。（1分）第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏。它并不一定要伴以職位或頭銜上可見的變化。雇員需要用實(shí)際行動(dòng)證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻(xiàn)身于公司。第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。職員不是在向上攀爬，而是在同一級(jí)別的不同職位水平移動(dòng)。34．簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬總額確定的依據(jù)。11-367答：一般來(lái)說(shuō)，主要依據(jù)企業(yè)的支付能力、員工的基本生活費(fèi)用及一般的市場(chǎng)行情等因素來(lái)計(jì)算薪酬總額。（1分）（1）組織支付能力的衡量。要想確定一個(gè)合理的薪酬總額，就必須將企業(yè)的支付能力精確量化。（1分）（2）員工基本生活費(fèi)用的衡量。員工的基本生活費(fèi)的支出是企業(yè)必須支付的人工成本，如果企業(yè)的薪酬水平很低以至于無(wú)法滿足員工基本生活方面的支出，員工很可能選擇離開，企業(yè)也就難以生存。因此，薪酬水平至少應(yīng)該高于員工基本生活費(fèi)用的支出。（2分）（3）一般市場(chǎng)行情。通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁剑瑢⒈镜仄髽I(yè)的薪酬與之對(duì)比，決定企業(yè)的總體薪酬額。（1分）35．簡(jiǎn)述處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。12-413答：（l）要兼顧各方利益。（1分）（2）要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議。（1分）（3）及時(shí)處理的原則。（1分）（4）以法律為準(zhǔn)繩。（1分）（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。（1分）（6）明確管理責(zé)任。（l分）（答對(duì)5點(diǎn)及5點(diǎn)以上得滿分）四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）36．試述組織對(duì)員工職業(yè)生涯管理的流程。7-218答：（l）員工自我評(píng)估。（2分）（2）組織對(duì)員工的評(píng)估。（2分）（3）職業(yè)信息的傳遞。（2分）（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。（2分）（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。（2分）37．試述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。10-332答：（l）制定計(jì)劃（2分）為了保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，管理人員必須事先組織本部門人員制定有關(guān)計(jì)劃。首先要明確考核的目的和對(duì)象，再根據(jù)目的和對(duì)象的不同，選擇具有不同側(cè)重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容以及對(duì)考評(píng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行選擇。（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備（2分）績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，在考評(píng)之前必須有充分的技術(shù)準(zhǔn)備。這主要包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、績(jī)效考評(píng)方法的選擇以及考評(píng)人員的培訓(xùn)。（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（2分）收集到什么樣的數(shù)據(jù)部分取決于組織的目標(biāo)，這里主要強(qiáng)調(diào)與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)；找出績(jī)效問(wèn)題的原因；查明那些績(jī)效突出情況背后的原因等。（4）績(jī)效考評(píng)的實(shí)施（2分）在這一階段，考評(píng)者的主要任務(wù)是對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等做出綜合性的評(píng)價(jià)，并要同員工進(jìn)行面談?？?jī)效考評(píng)的過(guò)程是一個(gè)從定性到定量再到定性的過(guò)程。（5）績(jī)效改進(jìn)（2分）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的真正目的是為了提高組織的生產(chǎn)效率，是為了幫助每個(gè)員工取得成功。因此，管理者在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該知道員工績(jī)效差異的原因，并想辦法多做一些改進(jìn)員工績(jī)效的工作。五、案例分析題（本題15分）38．吳鵬是一家跨國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的能力何不自己出來(lái)做？他不是沒(méi)有動(dòng)心過(guò)，但是他的擔(dān)憂是：辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來(lái)開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎？跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無(wú)法模仿。因此，他的感覺(jué)是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒(méi)有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的“天花板”，但他還是不得不猶豫觀望一段時(shí)間。問(wèn)題：什么是“天花板”效應(yīng)？試分析形成此