..中央廣播電視大學(xué)XX分校畢業(yè)論文〔本科題目：XX大潤發(fā)員工流失現(xiàn)狀及對策分析專業(yè)：姓名：學(xué)號：指導(dǎo)教師：完成時間：目錄論文摘要…………………………1關(guān)鍵詞……………1一、員工流失對企業(yè)的影響……………………2二、大潤發(fā)員工流失原因分析…………………3三、針對企業(yè)員工流失問題應(yīng)采取的對策……………………5參考文獻(xiàn)………………………8[論文摘要]企業(yè)發(fā)展要靠忠誠于企業(yè)的員工,而企業(yè)員工的流失,特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失將會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面作用。本文針對XX大潤發(fā)員工流失現(xiàn)象,分析了員工流失對企業(yè)的影響,剖析了員工流失的主要原因,在此基礎(chǔ)上提出了降低企業(yè)員工流失率的有關(guān)對策。[關(guān)鍵詞]大潤發(fā)；員工流失；對策分析XX大潤發(fā)員工流失現(xiàn)狀及對策分析人員流動管理在人力資源管理中的意義及重要性已被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識,通過員工的流動,企業(yè)可以調(diào)整人員構(gòu)成比例,優(yōu)化群體結(jié)構(gòu),保持企業(yè)活力,員工向企業(yè)外的流動是一種重要的人員流動形式,對企業(yè)發(fā)展的影響已經(jīng)越來越大。根據(jù)人員流動理論,"在企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動率是合理的也是必要的,在市場經(jīng)濟中運作的企業(yè),其員工必然會有因自身發(fā)展需求原因離開企業(yè),也可能因能力問題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展而在競爭中被淘汰,同時企業(yè)也在不斷地補充新鮮血液,既維持了企業(yè)的正常運作,又使企業(yè)保持競爭活力,但如果人員流失率超過行業(yè)正常的人員流動率水平,特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時,則會對企業(yè)帶來諸多消極影響。這個問題已廣泛引起企業(yè)管理者的重視。"胡豐.淺析員工流失率現(xiàn)狀及其解決方案[J].知識經(jīng)濟,2011,<11>:25-26人員流失,特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失給企業(yè)帶來的負(fù)面影響更是巨大,甚至是致命的。據(jù)分析,一個員工離職以后,企業(yè)從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍到2.5倍,優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此留住人才是企業(yè)越來越關(guān)注的問題。胡豐.淺析員工流失率現(xiàn)狀及其解決方案[J].知識經(jīng)濟,2011,<11>:25-26一、員工流失對企業(yè)的影響員工流失問題一直是很多領(lǐng)導(dǎo)者的心頭病,他們的公司總是留不住員工,人員流動性很大,這樣會對他們的生產(chǎn)和管理造成直接的影響,對企業(yè)的經(jīng)濟效益也是有很大影響的,員工流失說明企業(yè)在員工管理,績效,企業(yè)文化等方面都是有問題的。以XX大潤發(fā)為例,從以下四個方面來談?wù)剢T工流失對企業(yè)的影響?！惨辉黾恿巳肆Y源管理成本。人員的流失直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本升高,包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。一個員工從入職企業(yè)從招聘開始,入職后的培訓(xùn),企業(yè)對其有形、無形資本的投入,都被計入企業(yè)成本,隨著人員的流失,這部分的投入將無法收回。另外,員工流失后,企業(yè)為了維持正常運作需要更替新人而產(chǎn)生的費用也應(yīng)計入這部分管理成本的損失。其實,大多數(shù)企業(yè)都小看了員工離職時企業(yè)所必須付出的成本。他們也許認(rèn)為,走就走吧,反正人才市場上有的是人員待聘。孰不知,人才流失的成本是很高的。招募新人需要成本,訓(xùn)練他們需要成本,剛開始工作時需要成本,離職前士氣低落績效不佳,也需要成本,企業(yè)花了大把鈔票積累出來的知識、技術(shù)與客戶資料,輕易就被員工帶到競爭者那里,更是龐大的成本,這個問題也正是許多企業(yè)面臨的窘境。在大潤發(fā)這種情況尤為突出,拿最基層的收銀員崗位來說,看似不起眼的崗位,但是她對每天的銷售額起到一定的決定作用。賣場內(nèi)的商品再琳瑯滿目,服務(wù)再好,但是在收銀員人數(shù)一定的前提下,在客流高峰時間內(nèi),盡管對新入職的收銀員投入了招聘、培訓(xùn)的成本,但是這些新招聘的收銀員的收銀速度仍然沒有老員工的速度快,這就直接影響了商品的銷售總額。大潤發(fā)的這種偏重于熟練程度的基層崗位的人員流動,嚴(yán)重的影響了公司業(yè)績的提升?！捕档土藛T工工作績效。除了上述顯而易見的成本損失外,員工的流失還給企業(yè)帶來間接的成本損失。"由于員工流失而產(chǎn)生的對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本。這包括兩方面內(nèi)容,一是員工在流失前由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失,二是由于該職位在被新員工填補之前工作被影響的成本。"熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因及對策[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2009,<20>:50-51如果流失者具有特殊的技能或其在原來崗位占有重要地位,這類人員流失后造成的損失成本比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大,而且這種損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的人員能充分勝任其工作為止。熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因及對策[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2009,<20>:50-51在大潤發(fā)的生鮮部門賣肉的刀手崗位就是這樣的,由于此崗位的技術(shù)特殊性,造成了一旦此崗位的員工在離職前出現(xiàn)怠工現(xiàn)象,而短時間內(nèi)又無法找到能勝任的人接替,這樣此崗位的工作效率就會大幅度降低,無形之中就影響此崗位以及此部門績效的完成?！踩龑φw士氣造成了負(fù)面影響。人員的流失還會影響其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度,甚至影響在崗員工對企業(yè)的認(rèn)同感,對其工作團(tuán)隊的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響。如果流失者是有較強的工作能力或較高威望,他在企業(yè)員工中具有效大影響力,甚至可以說一個工作團(tuán)體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率,那么這類人員的流失,會導(dǎo)致該工作團(tuán)隊的效率下降,士氣低落。在勞動密集性的大潤發(fā)也不例外,在對流失比較多的收銀員及導(dǎo)購員崗位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),一旦他們中間的員工流失的比較頻繁,他們都會對崗位的滿足感、企業(yè)的認(rèn)同感產(chǎn)生一些消極的思想,思想支配行動,這樣的結(jié)果就是直接影響到團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力?！菜钠髽I(yè)對外形象受損。從企業(yè)流出的員工除了少部分是完全因為個人原因離開,大多數(shù)人都是因為對企業(yè)有著這樣那樣的不滿,才離開企業(yè)去尋找其它機會的,這樣的員工離開企業(yè)后,會在某些場合流露出對企業(yè)的種種意見,給企業(yè)帶來負(fù)面的宣傳使企業(yè)形象受到一定程度的損害。盡管在大潤發(fā)的人力資源部門在招聘和辦理員工離職時本著嚴(yán)進(jìn)寬出的原則,目的就是選用優(yōu)秀的員工、避免與離職員工產(chǎn)生不愉快而使企業(yè)形象受損,但是從離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),他們中大部分離職后仍然會把自己對大潤發(fā)的一些不滿宣泄出來,這樣就會使大潤發(fā)在市民中間的美譽度在不同程度上受損。二、大潤發(fā)員工流失原因分析員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個人卻愿意自愿的流出,這種流出方式對企業(yè)來說是被動的,企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來一定的損失。這其中導(dǎo)致員工離職的原因很多,如企業(yè)發(fā)展前景不樂觀、員工對自身發(fā)展不滿意、員工對薪酬滿意度不高、對工作環(huán)境不滿意、工作壓力大等等,現(xiàn)對XX大潤發(fā)員工流失的原因分析總結(jié)如下：〔一XX大潤發(fā)員工流失現(xiàn)狀超市作為勞動密集型的服務(wù)性行業(yè),人員流動性比較大,對于人員的流失就相對較高,據(jù)統(tǒng)計,20XX4月,大潤發(fā)的保安部離職率為10.5%,收銀崗位離職率12.5%,導(dǎo)購員崗位離職率11.5%,就連行政部門的離職率也逼近了10%。通過對這些部門離職情況的梳理,XX大潤發(fā)超市人員流失有以下幾個特點：1.1流失呈現(xiàn)周期性。通過統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn),員工流失最嚴(yán)重的月份在4月,此時的離職率最高,收銀部門離職率達(dá)到12.5%,其次是7月和8月,然后是1月份,最低的在每年的年底。由于超市是服務(wù)性行業(yè),銷售也具有周期性,員工的流失和離職率也呈現(xiàn)了周期性。1.2年輕員工流失率高。大潤發(fā)超市里的員工,年輕的工作人員所占的比例高,所以在年輕員工的離職率也高。超市基礎(chǔ)員工的工作比較的累和苦,所面臨的工作壓力較大,而且多是外地的員工,文化水平不高,對工作的態(tài)度比較隨便,特別是有些90后員工做的不開心了,就想離職,隨時走人,導(dǎo)致員工的離職率較高。1.3生鮮部和前臺部的離職率最高。由于生鮮部工作性質(zhì)的要求,相對其他部門,該崗位的工作要求的是體力強的男性,早上需要很早工作,又苦又累,所以很多人都會承受不了,選擇換個部門,或是離職；前臺部門也是離職率相對較高的不滿,因為這個部門主要是收銀工作,收銀員每天都要和很多顧客打交道,面臨各種各樣顧客的要求,有時可能遇到蠻不講理的顧客無理的指責(zé),也可能對主管有意見,使他們產(chǎn)生了離職的想法,致使員工的流動性很高?！捕鬂櫚l(fā)員工流失原因剖析任何問題要想從根本上得到解決,必須知道其產(chǎn)生的原因,追根溯源,找到其癥結(jié)所在,對癥下藥,才能達(dá)到治療的目的。要解決大潤發(fā)員工流失問題,也是如此,只有從員工流失問題產(chǎn)生的原因入手,才可能從根本上解決員工流失問題。在從XX大潤發(fā)20XX人力資源部門的基層員工離職表及其離職面談表中抽取50份樣本進(jìn)行分析,將大潤發(fā)員工流失原因從員工的自我發(fā)展、大潤發(fā)發(fā)展?fàn)顩r、薪酬福利制度、企業(yè)文化、非物質(zhì)激勵等五個方面進(jìn)行了剖析：2.1大潤發(fā)員工的自我發(fā)展分析。通過對大潤發(fā)離職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工流失起決定作用的通常不是一個動機,而是幾個動機共同作用的結(jié)果。從員工流失的動機來看,經(jīng)濟發(fā)展水平的不同階段,員工流失目的和動機有很大區(qū)別。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的時候,員工流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟利益,隨著人們生活水平的不斷提高,人們開始逐漸按自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)或企業(yè),為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo),接受不了大潤發(fā)較為漫長的職業(yè)發(fā)展道路；或為了滿足自身的興趣愛好,對大潤發(fā)的崗位工作內(nèi)容有點厭煩；或為了尋求良好的生活環(huán)境,適應(yīng)不了上班8小時都在超市的空間內(nèi),或為了追求悠閑的生活方式等等,都成為大潤發(fā)員工主動流失的原因。2.2大潤發(fā)發(fā)展?fàn)顩r分析。作為傳統(tǒng)的零售行業(yè),大潤發(fā)在中國走過了近20年的歷程,隨著電商的不斷發(fā)展,對傳統(tǒng)的零售行業(yè)沖擊越來越強,所以大潤發(fā)零售模式的發(fā)展空間出現(xiàn)了萎縮,這樣勢必影響到職工個人的發(fā)展,員工沒有充分的空間來體現(xiàn)自己的價值與能力,試想他在企業(yè)中還有什么值得留戀的呢?沒有了發(fā)展,企業(yè)又有什么可以吸引他的地方呢?隨著改革的深入,人們生活水平的提高,越來越多的人特別是知識型員工,選擇工作時,已不僅僅是為了生存,而以發(fā)展眼光來看。大潤發(fā)光靠優(yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利是很難以長久留住員工的,正如同國外一教授所說,人才在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水,但雇員如果對工作失去興趣,單靠金錢是不能留住他們的。2.3大潤發(fā)薪酬福利制度分析。員工對于薪酬的要求因工作崗位不同而不同,不同的工作崗位,薪酬福利的設(shè)計應(yīng)有所區(qū)別。但大潤發(fā)的薪酬制度相對的呆板,他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不是參考工作崗位和工作的內(nèi)容,而是主要參考員工的職級。在我國目前整體的收入水平還比較低的情況下,作為薪酬福利的激勵不可忽視,根據(jù)亞當(dāng)斯的"公平理論","員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù),就會產(chǎn)生不滿。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出,員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會令他們難以接受,薪酬福利作為員工實現(xiàn)其自身價值、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用,因此不公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利也成為員工流失的重要因素。"邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].生產(chǎn)力研究,2009,<05>:106-108邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].生產(chǎn)力研究,2009,<05>:106-1082.4企業(yè)文化分析。企業(yè)文化理論中將凝聚力視為企業(yè)文化的首要功能。組織的成功,主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動機有關(guān)。信念的重要性遠(yuǎn)超過技術(shù)、經(jīng)濟資源、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和時效。XX大潤發(fā)的一項調(diào)查分析顯示有83%的企業(yè)認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的主要措施。在企業(yè)文化理論中,凝聚功能被認(rèn)為是企業(yè)文化的重要功能之一。企業(yè)文化能起到精神激勵的能動作用,能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的作用,特別是對知識密集型的企業(yè),除了用物質(zhì)手段激勵員工,良好的企業(yè)文化,對需求層次較高的知識型員工更為有效和持久。在大潤發(fā),由于他是全國的連鎖超市,他們的標(biāo)識、運作模式等都是嚴(yán)格按照總部統(tǒng)一規(guī)定來執(zhí)行的,當(dāng)然包括內(nèi)部的企業(yè)文化都是按照總部的統(tǒng)一部署來開展的,這樣一來導(dǎo)致所謂總部標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化脫離了地方的一些因素,致使員工很難適應(yīng)其文化,這樣就很難發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能、激勵功能等。"如果員工和企業(yè)在相互作用的過程中,員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)制度文化,那么員工就成了企業(yè)的真正一分子,在以后的工作中也會以積極和滿意的方式表現(xiàn)出來,會對企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。而不良的企業(yè)文化,不但無法產(chǎn)生凝聚力,反而會加速企業(yè)中人員的流失,造成不可挽回的成本損失。"李艷.中小企業(yè)員工流失帶來的危害及其對策研究[J].XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008<03>:75-78李艷.中小企業(yè)員工流失帶來的危害及其對策研究[J].XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008<03>:75-782.5非物質(zhì)激勵分析。非物質(zhì)激勵是激勵體系中的重要組成部分,在物質(zhì)激勵不能完全到位的情況下,非物質(zhì)激勵可以起到有益的補充作用,而且,非物質(zhì)激勵可以發(fā)揮許多物質(zhì)激勵無法發(fā)揮的作用。大潤發(fā)在人力資源管理中,機械的執(zhí)行總部的人力資源管理中經(jīng)濟指標(biāo)的績效考核,基本忽視了其他非物質(zhì)方面的考核,如能力的提升、知識的積累、經(jīng)驗的豐富等。當(dāng)企業(yè)的非物質(zhì)激勵不能滿足員工的需要,員工也會棄企業(yè)而去。三、針對企業(yè)員工流失問題應(yīng)采取的對策通過對大潤發(fā)員工流失主要原因的分析,為提高整體效益,提高人事風(fēng)險規(guī)避能力,充分發(fā)揮員工主觀能動性,提升員工和企業(yè)的經(jīng)濟價值,采取對員工生崖設(shè)計、以事業(yè)留人、提高員工福利和以企業(yè)文化感染人等有效方法,以期達(dá)到降低員工流失率的目的?！惨徊捎枚鄻踊穆殬I(yè)發(fā)展模式,強調(diào)員工的個人發(fā)展。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力,促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。而不是單單的強調(diào)營業(yè)額的業(yè)績來判定個人的能力,以至于錯誤的為員工設(shè)計職業(yè)生涯。美國微軟公司人力資源部制定有"職業(yè)階梯"文件,其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。同樣員工進(jìn)入企業(yè)后,根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現(xiàn)個人專長的機會,鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。了解員工的個人計劃,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感,沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。"良好的職業(yè)生涯計劃會促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動,采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式,增強員工的自我能力,提高的內(nèi)在動力,如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。創(chuàng)造互動式的內(nèi)部勞動力市場,以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路。"安鴻章.企業(yè)人力資源管理師[M],北京:中國勞動社會保障出版社,2007.47-48采取員工參與管理,豐富員工工作內(nèi)容的工作崗位設(shè)計等方式,調(diào)動員工的創(chuàng)業(yè)積極性。將員工自己的個人目標(biāo)、個人成長、個人價值實現(xiàn)、個人社會認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有機結(jié)合起來,實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展,形成個人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動,給員工以自我最大人生價值的體現(xiàn),給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實現(xiàn)自己的目標(biāo),使其能夠和企業(yè)長期的合作,達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的目的。安鴻章.企業(yè)人力資源管理師[M],北京:中國勞動社會保障出版社,2007.47-48〔二加強企業(yè)發(fā)展,用事業(yè)凝聚員工。XX大潤發(fā)面對電商企業(yè)的沖擊,以及面對在XX發(fā)展的大潤發(fā)、歐尚、蘇果等大型超市的激烈競爭,大潤發(fā)的高層管理人員要分析原因,找出方法,針對市場做到有的放矢,突出表現(xiàn)是大潤發(fā)高層管理人員要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)。主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度,努力促進(jìn)公平競爭,使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團(tuán)在內(nèi)部員工中實行"賽馬"制,讓每個員工都有工作動力和壓力,在"賽馬"過程中增長才干,經(jīng)受鍛煉,員工有了發(fā)展,企業(yè)才有希望,企業(yè)有了發(fā)展,個人才有更多施展機會,所以企業(yè)的發(fā)展?fàn)肯抵鴤€人的發(fā)展,用發(fā)展前景吸員工,著力用事業(yè)凝聚人才?！踩€性化的薪酬福利制度,增強企業(yè)凝聚力。個性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點、員工管理層次的不同,以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工承擔(dān)工作責(zé)任的輕重、業(yè)績的好壞、素質(zhì)的高低為考核因素確定企業(yè)員工薪酬福利的一種制度。XX大潤發(fā)要適當(dāng)?shù)膮⒄誜X當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬福利制度,制定出個性化的薪酬福利制度。對一般員工而不是單一的按照員工的職級定薪酬,要在不斷提高工資及生活待遇的基礎(chǔ)上,可將其工資中的一部分拿出來變?yōu)榛罟べY,與獎金捆在一起考核浮動。要開展好個性化薪酬福利制度,必須制定一套完善而切實可