精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)精細化管理文控體系文件編號：GNMS10-00人力資源管理綱要版次頁數(shù)：1.0版共2頁體系要素：人力資源管理文件狀態(tài)：試運行編制：審定：批準：1、目的科學進行人力資源管理，健全人力資源激勵約束機制，維護企業(yè)和員工合法權益。2、適用范圍適用于冠能機械設備有限公司的人力資源管理。3、術語3.1、人力資源管理：依照相關激勵理論和法律法規(guī)，對人力資源進行科學管理的活動。4、職責4.1、公司經(jīng)管部為人力資源的歸口管理部門，負責依據(jù)相關激勵理論和國家勞動方面法律法規(guī)制定并實施企人力資源管理標準，并對相關部門執(zhí)行效果進行監(jiān)督管理，負責為企業(yè)經(jīng)營提供有創(chuàng)造力的人力資源。4.2、相關部門負責執(zhí)行相關管理制度，提供規(guī)范管理環(huán)境、勞動環(huán)境。5、管理程序5.1、人力資源管理的組織5.1.1、明確人力資源管理范圍A、人力資源管理按管理對象不同可分為人力資源配置、人力資源科學管理、勞動監(jiān)督管理三部分。人力資源管理應覆蓋企業(yè)經(jīng)營活動全過程。B、管理要求：科學人力資源配置及管理，提供適應人力資源，保證企業(yè)較高勞動組織水平。5.1.2、收集相關法律法規(guī)、編制人力資源管理標準。A、經(jīng)管部根據(jù)企業(yè)特點和員工勞動管理需要，通過當?shù)貏趧又鞴懿块T收集國家勞動方面包括勞動法、勞動合同、勞動保護、勞動衛(wèi)生、勞動安全、安全技術、勞動保障等相關法律法規(guī)作為編制勞動管理相關標準和進行法規(guī)化管理的依據(jù)。B、經(jīng)管部根據(jù)人力資源管理的激勵和約束理論，組織編制必要管理標準，見條款5.2，保證與人力資源最先進管理模式符合性。C、經(jīng)管部按照相關法律法規(guī)和人力資源管理標準，對人力資源管理人員、各級管理干部和所有崗位員工組織有效的內(nèi)部/外部培訓，保證具備適應的意識、責任心、技術能力或資質(zhì)。5.2、人力資源的管理控制人力資源管理的控制面應覆蓋企業(yè)經(jīng)營全過程，著力于人力資源配置、人力資源科學管理和勞動監(jiān)督管理。5.2.1、人力資源的配置經(jīng)管部和相關部門按照《員工招聘管理》、《素質(zhì)配置及考評管理》等管理標準，依據(jù)公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)需要，對緊缺的人力資源進行規(guī)劃和儲備，通過崗位及職能目標要求，配置素質(zhì)對應適宜的人力資源，并通過招聘管理制度把好員工入廠素質(zhì)關、健康關，通過試用、績效考核、素質(zhì)表現(xiàn)考評確認人力資源素質(zhì)適應性，有針對性培訓提升和淘汰，建立起素質(zhì)達標的員工團隊。冠能機械設備有限公司人力資源管理綱要GNMS10-00共2頁第2頁5.2.2、人力資源的科學管理經(jīng)管部和相關部門按照《員工培訓管理》、《公司績效考核管理》、《薪酬體系設計與管理》、《素質(zhì)配置及考評管理》、《員工職業(yè)發(fā)展管理》、《員工出勤及獎懲管理》、《員工離職、流失管理》等管理標準組織員工培訓，提供知識/技能增長增強的機會?？茖W確定崗位績效考核、薪酬分配、素質(zhì)考評辦法，提供員工職業(yè)發(fā)展通道，建立健全人力資源激勵約束機制，促使明確企業(yè)目標的自身努力目標，使員工目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致。進行員工出勤及表現(xiàn)控制，對未達管理要求者進行必要處罰，對表現(xiàn)突出的予以獎勵，以倡導公司價值追求。通過員工離職面談，研討，反思管理問題，為管理持續(xù)改進的依據(jù)和時機。以以上制度完善公司軟管理環(huán)境，提高員工對企業(yè)認可度，最大限度激發(fā)人力資源主觀能動性和創(chuàng)新、創(chuàng)造能力。5.2.3、勞動管理控制：經(jīng)管部通過《勞動合同管理》、《勞動保護管理》、《勞動保險管理》、《勞動環(huán)境5S管理》、《勞動安全管理》《工傷事故處理管理》等勞動管理制度，規(guī)范勞動合同簽訂和解除，規(guī)范員工勞動保護，為員工辦理勞動保險，解除后顧之憂。優(yōu)化勞動環(huán)境，展現(xiàn)企業(yè)良好面貌。對工傷事故合情合理合法妥善處理，通過必要的處罰促使相關人員高度重視安全并采取切實預防措施。5.3、人力資源管理效果考評A、人力資源管理月績效考評：根據(jù)年度經(jīng)營計劃分解人力資源管理任務指標及效果指標，對人力資源管理部門、管理制度執(zhí)行部門管理效果建立考核指標，納入月度《績效考核管理》進行考核。每季度進行人力資源管理效果分析及改進措施報告，人力資源管理持續(xù)改進。B、年度獎懲按經(jīng)營計劃書規(guī)定及“經(jīng)濟目標責任狀”獎懲辦法，算總帳，依據(jù)管理效果要求，計算年度指標完成率按超差額度進行經(jīng)濟獎懲，同時，對指標完成率低、發(fā)生安全事故領導處于經(jīng)濟處罰和行政處罰。6、支持文件、管理記錄國家勞動管理方面法律法規(guī)《員工招聘管理》GNMS10-01《員工培訓管理》GNMS10-02《薪酬體系設計與管理》GNMS10-03《公司績效考核管理》GNMS10-04《員工職業(yè)發(fā)展管理》GNMS10-05《素質(zhì)配置及考評管理》GNMS10-06《員工出勤及獎懲管理》GNMS10-07《員工離職、流失管理》GNMS10-08《勞動合同管理》GNMS10-09《勞動保護管理》GNMS10-10《勞動保險管理》GNMS10-11《勞動環(huán)境5S管理》GNMS05-09《工傷事故處理管理》GNMS05-107、附加說明本標準由經(jīng)營管理部提出、由經(jīng)營管理部編寫、由經(jīng)營管理部負責解釋。精細化管理文控體系文件編號：GNMS10-01員工招聘管理版次頁數(shù)：1.0版共3頁體系要素：人力資源管理文件狀態(tài)：試運行編制：審定：批準：1、目的滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和人才選用機制。2、適用范圍適用于冠能機械設備有限公司員工招聘管理。3、術語（此條款無內(nèi)容）4、職責4.1、公司經(jīng)管部：負責對公司各部門提出的員工需求申請進行審查；負責臨時和年度招聘計劃的制定，并在審批后實施；負責對應聘人員篩選，分別在公司組織用人部門及行（專）家面試和正式錄用手續(xù)辦理；負責建立員工檔案和人才庫。負責按照崗位薪酬確定標準對錄用人員的薪酬標準報批。4.2、各用人部門：負責擬定部門年度、月度人力資源需求計劃；組織行家對相關應聘人員進行復試，符合性把關；監(jiān)督錄用人員在試用期的工作，根據(jù)其表現(xiàn)決定是否給與轉(zhuǎn)正。4.3、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理：負責部門人力資源需求計劃批準，人事主管招聘計劃的審核，組織對經(jīng)理級以上干部和關鍵崗位面試，人員聘用批準，所有新進人員薪酬標準審批。5、管理程序/要求5.1、招聘需求的產(chǎn)生：5.1.1、因員工調(diào)動、退休、離職、晉升造成空缺，需按規(guī)定編制進行補充；5.1.2、突發(fā)的人員需求，突如其來的新業(yè)務、新項目、新工作而急需特殊技能人員；5.1.3、公司業(yè)務規(guī)模擴張，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制；或經(jīng)營戰(zhàn)略改變，需相適應執(zhí)行人員；或部分崗位職能目標提升，需素質(zhì)適應人員；或因公司持續(xù)發(fā)展儲備人才需要；人力資源其他需求情況。5.1、招聘工作原則5.1.1、堅持公開、公平、客觀原則：嚴格依據(jù)崗位說明書中的任職要求，杜絕任何暗箱操作、以權謀私、假公濟私和任人唯親現(xiàn)象，保證公司用人機制科學、合理。5.1.2、嚴格把關原則：素質(zhì)和經(jīng)驗嚴格面試，必要時考試，合格者方予試用，試用合格才能正式聘用。5.1.3、擇優(yōu)錄用原則：鼓勵崗位競爭，在符合要求的人才中選優(yōu)，招聘方案費用和人才使用成本應最低。5.1.4、合同保障原則：先簽訂試用期合同，正式聘用后簽訂勞動合同，與原有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待，保證員工職業(yè)安全感，促其歸屬感。同時通過合同約束，保障企業(yè)基本利益。5.1.5、先內(nèi)后外招聘原則：有職務空缺時，應先考慮內(nèi)部人員，在確無合適人選時，才考慮外部招聘。5.1.6、優(yōu)化人才平臺原則：事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才；提供更多培訓和學習的機會；倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化，感召并留住人才。冠能機械設備有限公司員工招聘管理GNMS10-01共3頁第2頁5.2、一般崗位和人才招聘流程5.2.1、提出招聘需求：對于人員因故短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，可由部門負責人填寫“人力資源需求申請表”經(jīng)經(jīng)管經(jīng)理、總經(jīng)理簽字確認，向人事主管提出外部招聘需求。5.2.2、擬定招聘計劃：人事主管根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃及人員預算，在征求各部門意見后，綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調(diào)整、競爭對手人才政策、員工流失情況、人力資源規(guī)劃結果等因素擬定年度員工招聘計劃。臨時招聘計劃依據(jù)各部門臨時人員需求申請擬定?！罢衅赣媱潯眱?nèi)容包括，招聘崗位/職位、招聘人數(shù)、招聘標準（按崗位說明書要求的任職資格）、招聘經(jīng)費預算、招聘渠道，招聘行動計劃等。招聘計劃經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。5.2.3、招聘及應聘：綜合人才需求分析結果、招聘原則、成本最低要求，采用最佳招聘方案。A、首先考慮內(nèi)部招聘：內(nèi)部員工比較了解企業(yè)情況，培訓成本低，對企業(yè)忠誠度較高，使用風險小，同時可以解決內(nèi)部富余人員和提供員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，提高員工積極性。內(nèi)部職位空缺及招聘公告應傳達到每一位員工，所有正式聘用員工征得直接上級書面同意后，有資格到人事主管處報名并填寫應聘登記表，報送學歷和近期健康證明。內(nèi)部招聘主要有職務競聘、職位提升、工作輪換等方式。內(nèi)部招聘完成后，由人事主管、人員進出部門負責人、執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理簽發(fā)“員工調(diào)動通知單”到內(nèi)部應聘成功人，安排好原單位離職新單位報到事宜。B、其次才考慮外部招聘：內(nèi)部無法調(diào)劑的崗位用人需求開通外部招聘渠道。招聘依據(jù)及標準執(zhí)行崗位說明書中的任職要求。可通過社會/校園招聘會、網(wǎng)絡報紙電視等媒體、職業(yè)機構介紹和員工推薦等方式從公司外部招聘。應聘人員或到本公司填寫登記表，或傳真簡歷或發(fā)送電子簡歷到公司經(jīng)管部，面試時報送紙質(zhì)版身份、學歷和近期健康證明。C、不論是否錄用，所有應聘人提供資料存檔，進入人才庫。5.2.4、人員篩選評審：A、人事主管對內(nèi)部和外部應聘人登記，應聘人填寫“應聘簡歷表”，對照崗位說明書的任職資格進行初步篩選，對符合程度進行排序，淘汰明顯不符合的人選，通過篩選的發(fā)出面試通知。B、人事主管組織成立招聘評審小組，按需組織相關主管領導、部門領導及相關業(yè)務行（專）家、外部管理專家對應聘人進行面試和符合性評審，填寫“員工面試評審表”，通過面試和評審的人選，由經(jīng)管部分解，不必考試的發(fā)出“試用通知書”到應聘人，須經(jīng)考試驗證的進入考試程序。C、管理或技術專業(yè)性強崗位，需要時須經(jīng)過“應聘崗位應知應會”考試，考試成績出來后，依據(jù)招聘人數(shù)，對綜合考評成績最好的依次錄取，并發(fā)出“錄用通知書”到應聘人。D、被錄用人員必須在規(guī)定的時間到新崗位或公司報到。有特殊情況沒有說明在發(fā)出通知的15天內(nèi)不能報到的取消錄取資格，空缺由面試效果或考試成績次好的應聘者增補。報到人須提供身份證和直系親屬證明資料復印件、學歷證書和近期身體健康證明原件到人事主管處備案。5.2.5、崗前培訓和試用轉(zhuǎn)正：A、崗前培訓。新員工須進行崗前培訓，具體執(zhí)行《員工培訓管理》。B、崗前培訓合格的，由人事主管填寫“試用通知書”、“試用通知及鑒定書”辦理新員工上崗試用手續(xù)。試用期一般為三個月，特聘人才是否試用或試用時間與董事長兼總經(jīng)理約定。C、試用時間結束后，試用部門領導填寫試用合格與否鑒定，主管領導確認后，試用人辦理辦理轉(zhuǎn)正或離職手續(xù)?？梢赞D(zhuǎn)正的，由人事主管填寫“員工轉(zhuǎn)正通知書”經(jīng)用人部門領導確認，執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理批準后，轉(zhuǎn)正者與公司簽訂正式勞動合同，確認工作崗位及要求、薪酬待遇等條件。能力表現(xiàn)不冠能機械設備有限公司員工招聘管理GNMS10-01共3頁第3頁能勝任的或有嚴重違紀行為或遲到早退超過3次、病事假時間超過一周、曠工一天以上的，外來應聘的予以辭退，內(nèi)部應聘的退回原工作單位。暫時無法確認的，可延長試用期觀察。對表現(xiàn)優(yōu)異的試用期員工，經(jīng)用人部門領導申請，人事主管確認，可縮短試用期提前轉(zhuǎn)正。D、員工部門崗位職務及薪酬變遷、獎懲情況等信息登記于“員工履歷登記表”備追溯。5.2.5、凡有下列情形之一者，公司不予錄用：A、經(jīng)查實被錄用人所提供學歷、經(jīng)歷資料虛假，且能力素質(zhì)并非突出者；B、經(jīng)體檢證實患有傳染病，或雖非傳染病但身體健康狀況不適應應聘崗位要求的；C、剝奪政治權利尚未恢復，或正被公安部門通緝者；D、有拖欠公款、經(jīng)濟犯罪前科者；E、因盜竊、斗毆治安事件或者貪污、吃拿回扣等違紀行為，損害企業(yè)利益，被其他企業(yè)開除者。5.3、特殊人才招聘程序5.3.1、人事主管可通過社會招聘會、網(wǎng)絡報紙電視等媒體、獵頭公司介紹和職業(yè)經(jīng)理人推薦、競爭對手人才調(diào)查等渠道收集人才市場上高級人才的供應信息，跟蹤專業(yè)人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些高級人才的聯(lián)系。公司需要時，及時傳遞高級人才信息給執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理。必要時，吸引競爭對手人才加盟。5.3.2、對于公司急需的特殊人才（指高級技術人才、高級管理人才和某方面專家）可不經(jīng)過人事主管篩選、評審小組面試評審、考試等程序，直接由執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組織面試評審、簽訂合同。5.3.3、高級人才薪酬雙方約定標準和發(fā)放辦法，超出企業(yè)薪酬標準的，進入工資特區(qū)。5.3.4、原則上高級人才也須經(jīng)過試用期考察，試用期時間及薪酬由雙方約定。當已有證據(jù)證明特殊人才符合時，也可直接聘任。5.4、招聘工作評估5.4.1、人事主管應對招聘流程的每一個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、應聘人員數(shù)量和實際錄用人數(shù)的比例等來分別衡量招聘質(zhì)量。5.4.2、招聘工作結束后，人事主管應從新員工和各部門領導對招聘組織工作的意見、各種招聘渠道的時間、成本和效果、試用人員合格率、錄用人員的短期流失率等方面來評估招聘活動效果，作為進一步改進的依據(jù)。6、支持文件、流程、表單《員工招聘流程》GNMS01-07/人力資源需求申請表GNMS10-01-01年度/臨時招聘計劃GNMS10-01-02應聘簡歷表GNMS10-01-03員工面試評審表GNMS10-01-04試用通知書GNMS10-01-05試用通知及鑒定書GNMS10-01-06員工轉(zhuǎn)正通知書GNMS10-01-07員工調(diào)動通知單GNMS10-01-08員工履歷登記表GNMS10-01-097、附加說明本文件由經(jīng)管部提出、由經(jīng)管部組織編寫、由經(jīng)管部負責解釋。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-01人力資源需求申請表需求部門：申請時間：年月日需求崗位名稱定編/現(xiàn)有（人）需求數(shù)量（人）要求到位時間特別要求年齡性別其他規(guī)格：A4縱整版說明：崗位職責及素質(zhì)要求按崗位說明書規(guī)定。填報：確認：審批：傳遞路線：各部門經(jīng)理填寫→部門主管領導確認→執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理審批冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-01人力資源需求申請表需求部門：申請時間：年月日需求崗位名稱定編/現(xiàn)有（人）需求數(shù)量（人）要求到位時間特別要求年齡性別其他規(guī)格：A4縱整版說明：崗位職責及素質(zhì)要求按崗位說明書規(guī)定。填報：確認：審批：傳遞路線：各部門經(jīng)理填寫→部門主管領導確認→執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-02年度/臨時員工招聘計劃年月日共頁第頁招聘崗位名稱定編/現(xiàn)有人數(shù)計劃招聘人數(shù)招聘渠道及費用預算招聘渠道費用1費用2費用預計說明：1、崗位職責及素質(zhì)要求按崗位說明書規(guī)定；2、報批時附帶需求申請表和崗位說明書；3、每一招聘渠道做一預算。人事主管編制：確認：審批：傳遞路線：人事主管填寫→經(jīng)管經(jīng)理確認→總經(jīng)理審批→人事主管組織按要求招聘冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-03應聘簡歷表登記日期：年月日姓名性別年齡民族婚姻狀況貼照片處文化程度畢業(yè)院校專業(yè)其他特長家庭住址戶口身份證號聯(lián)系電話主要學習工作經(jīng)歷起止時間學校和單位崗位和職務主要家庭成員關系姓名年齡學校和單位聯(lián)系電話主要能力特點簡介證件出示情況身份證學歷經(jīng)歷證明家庭成員證明健康證明證件接收（復印件存檔）人：面試結論及錄用意見需求部門：相關方面專家：主管領導：初始工資標準商談人：主管領導批準：（高管人員）總經(jīng)理批準：傳遞路線：新員工填寫、交證件→人事主管組織面試結論簽字→相關領導填寫工資標準→經(jīng)管部存檔。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-04員工面試評審表面試部門（人）：日期：年月日應聘者姓名基本情況詳細閱讀應聘簡歷表應聘職位1應聘職位2應聘職位3考評項目權重考核內(nèi)容分值評價得分崗位職責認知10%對崗位說明書職責要求理解到位情況10學歷和經(jīng)歷符合性10%學歷和經(jīng)驗與崗位說明書要求符合程度10形象禮儀10%穿著、頭型、整潔講究程度；舉止、談吐、插話的禮儀水平10知識、經(jīng)驗薪酬確認40%崗位所需知識、經(jīng)驗認知5應有知識、技能符合性20薪酬期望可行性10有書面或電子資料證明能力5能力感知20%語言能力：語速快慢、語音美感、音量、表達層次感、邏輯性5溝通愿望：主動、中、被動5思維感覺：快慢、準確、邏輯性5應變能力：快慢、準確、想象空間5面試態(tài)度10%對面試的重視程度5交流的秩序及氣氛注意程度5面試時精力是否集中錄用標準□90～100分，可以錄用，報批；□80～89分，基本符合，待確認；□70～79分，有待進一步面試；□60～79分以下，不予考慮。面試意見傳遞路線：人事主管組織用人部門、相關專家、領導面試→面試人評分→人事主管處理（報批或淘汰）冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-05試用通知單__________先生/小姐：您應聘本公司____________職位，經(jīng)面試合格，按公司相關規(guī)定進入試用期。恭喜您將成為本公司的一員。請于____月____日_____時到公司報到。報到時請攜帶以下證件和物品。1．身份證及其復印件。2．畢業(yè)證書、學位證書原件及其復印件。3．三張一寸的照片。4．本錄用通知書。本公司新員工的試用期為____個月，試用合格后轉(zhuǎn)為正式員工。薪酬福利等到公司后由相關領導與您確認。如果有疑問，請按下面的聯(lián)系方式聯(lián)系我們。預祝您工作愉快！此致敬禮冠能機械設備有限公司人事主管年月日公司地點聯(lián)系電話乘車路線傳遞路線：人事主管（書面或電子）通知面試合格應聘人→面試合格人按通知書要求報道。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-09員工調(diào)動通知單通知部門：時間：年月日序號被調(diào)動員工調(diào)出部門原崗位調(diào)入部門新崗位報到時間調(diào)動原因調(diào)動部門通知人調(diào)出部門領導調(diào)入部門領導執(zhí)行總經(jīng)理審核總經(jīng)理批準附注：1、調(diào)動原因填寫：工作需要、晉升、輪換、復合性培養(yǎng)等；2、一式三聯(lián)：調(diào)動部門、調(diào)出部門、調(diào)出部門各一聯(lián)。傳遞路線：人事主管填寫→調(diào)入、調(diào)出部門領導簽字→執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理審批→通知被調(diào)動人。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-06試用通知及鑒定書__________部門：符合你單位用人需要的同志（情況詳見應聘簡歷表）從年月日起到你部門崗位試用。試用期個月，望接到此通知書后，妥善安排該同志的試用事宜（包括確定入職指引人，勞保工具領取及崗前培訓），并按崗位說明書要求考察符合性情況，有違反管理制度情況請及時與人事部門聯(lián)系。試用期滿后，請對該同志作出客觀公正的試用符合性意見，并提出轉(zhuǎn)正、留用察看、淘汰建議。冠能公司人事主管年月日公司人事主管：同志，從年月日到部（車間）崗位試用，現(xiàn)試用期已滿，作出意見如下：經(jīng)試用鑒定，該同志綜合素質(zhì)、職責履行情況及工作效果崗位要求，期間存在違反相關管理制度情況，故該同志試用符合。建議：試用部門領導：年月日傳遞路線：人事主管及試用部門領導填寫→試用期滿后用人單位填寫意見→公司經(jīng)管部人事主管冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-07員工轉(zhuǎn)正通知單通知時間：年月日姓名性別年齡入職時間試用部門試用崗位試用期限試用部門意見主管領導意見執(zhí)行總經(jīng)理或總經(jīng)理批準意見（對部門經(jīng)理級以上干部）人事部門通知___先生/小姐：您從事本公司____________職位，經(jīng)試用，按公司相關規(guī)定。請于____月____日前到經(jīng)管部辦理手續(xù)。您正式轉(zhuǎn)正后的崗位是：崗位工作職責參看《崗位說明書》。您在該崗位具體薪資標準及津貼福利參看公司《薪酬體系設計與管理》制度規(guī)定。其他事情，可以隨時向公司人事主管咨詢。此致敬禮冠能機械設備有限公司人事主管年月日傳遞路線：使用部門領導→主管領導審批→執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理→人事主管通知被試用人。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-01-08員工履歷表員工名稱：建表日期年月日共頁第頁員工姓名初始部門初始崗位初始技能初始工資合同簽定培訓情況培訓時間培訓地點培訓內(nèi)容考評結果培訓實際效果崗位變更情況變更時間原崗位變更后崗位變更原因及依據(jù)薪資變更情況變更時間原標準變更后標準變更原因及依據(jù)獎勵情況獎勵時間獎品獎勵獎勵原因及依據(jù)處罰情況處罰時間經(jīng)濟處罰行政處罰處罰原因及依據(jù)填寫：人事主管按變動情況及時更新。精細化管理文控體系文件編號：GNMS10-02員工培訓管理版次頁數(shù)：1.0版共3頁體系要素：人力資源管理文件狀態(tài)：試運行編制：審定：批準：1、目的規(guī)范員工培訓工作，有組織、有計劃進行培訓，保證培訓效果，促使公司與員工共同發(fā)展。2、適用范圍適用于冠能機械設備有限公司員工培訓管理。3、術語3.1、員工培訓：灌輸員工應知應會內(nèi)容的過程，包括部門內(nèi)部、公司組織、公司外部培訓等方式。4、職責4.1、經(jīng)管部是員工培訓的歸口管理部門，負責培訓計劃編制，外培確認，培訓過程監(jiān)督，效果考核。4.2、相關部門負責提出培訓需求申請，授課部門和培訓需求人員參加相關培訓，接受培訓效果考核。4.3、經(jīng)管經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理負責培訓計劃、培訓費用、外培/進修申請的審批。4.4、經(jīng)管部負責對人事主管員工培訓管理效果進行考評。5、管理程序/要求5.1、培訓原則和政策5.1.1、公司培訓按照“經(jīng)濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓政策。公司培訓與員工職業(yè)生涯設計相結合，促使公司與個人的共同發(fā)展。培訓方針：自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。培訓原則：系統(tǒng)性原則，員工培訓是一個全員性的、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)化工程；主動性原則，強調(diào)員工主動參與和互動，發(fā)揮員工的主動性；三個面向原則，基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要，面向企業(yè)、面向市場、面向時代變化；多樣性原則，充分考慮受訓對象的層次、類型、考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。5.1.2、員工的專業(yè)性培訓和脫產(chǎn)外培堅持“機會均等，公平爭取”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。5.2、被培訓者的權利和義務5.2.1、被培訓者的權利A、在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。B、經(jīng)批準進行培訓的員工有權享受公司為受訓人員提供的各類待遇。5.2.2、被培訓者的義務A、培訓期間受訓員工一律不得故意逃避培訓，對無故遲到和不到的員工，按公司考勤制度處罰。員工在培訓期間無故遲到5次或不到3次，將取消培訓資格12個月。B、培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去。C、員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，若需占用工作時間參加培訓的，在經(jīng)管部備案后，須憑培訓有效證明，經(jīng)所在部門負責人和董事長兼總裁審批后可做公假處理。D、具備下列條件之一者，受訓員工須與公司簽訂培訓合同：外部脫產(chǎn)培訓時間在三個月以上者；公司支付培訓費用800元以上者。冠能機械設備有限公司員工培訓管理GNMS10-02共3頁第2頁5.3、培訓的組織、實施和管理5.3.1、人事主管負責培訓活動的組織。主要工作如下：培訓需求分析；設立培訓目標；設計培訓項目；培訓實施和評價。各相關部門負責協(xié)助人事主管進行培訓的實施、評價，同時組織部門內(nèi)部的培訓。人事主管建立培訓檔案。內(nèi)容包括：A、建立培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓老師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。B、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。5.3.2、培訓計劃編制、審批A、新招員工，由人事主管編制“員工崗前培訓計劃”，內(nèi)容包括：a、公司概況（執(zhí)行總經(jīng)理或董事長兼總經(jīng)理講授）；b、人力資源管理方面（合同、薪酬、績效、職業(yè)發(fā)展、出勤/組織紀律、勞動安全等相關規(guī)定）；c、企業(yè)文化方面（公司宗旨、發(fā)展遠景、價值理念、員工道德禮儀要求、文化儀式活動等）；（b、c人事主管負責）；d、公司產(chǎn)品及開發(fā)過程簡介（產(chǎn)品研發(fā)中心負責）；e、新員工工作部門及崗位確定后，其直接領導或原崗位工作人員應進行崗位工作應知應會培訓。f、特殊工種接受國家有關部門培訓并取得資質(zhì)證書。人事主管統(tǒng)一組織特殊工種人員的崗位取證和年審換證培訓。B、人事主管每年12月初發(fā)放“員工培訓需求調(diào)查表”，部各部門根據(jù)完善相關人員素質(zhì)/能力需要，將調(diào)查表匯總，并于12月20日前報送人事主管。人事主管結合員工自我申報、人事考核、人事檔案、公司經(jīng)營管理需要、員工素質(zhì)能力提高需要等信息，綜合平衡，制定公司“年度培訓計劃”。內(nèi)容包括培訓方式、授課部門/接受培訓人員、培訓費用、培訓時間等，經(jīng)經(jīng)管經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。培訓計劃內(nèi)容應有針對性和前瞻性，在經(jīng)營管理理論和方法、管理體系要求、崗位職責、知識/經(jīng)驗/思想素質(zhì)、管理/業(yè)務/操作技能、企業(yè)文化培育、產(chǎn)品研發(fā)項目目標控制等方面具有現(xiàn)實需要性。有的放矢，保證較高投入回報率。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力，獲得職業(yè)資格證書和較高學歷的證書，公司承認學歷。公司盡力為為員工提供自我培訓的條件。C、部門內(nèi)部臨時組織的、不在公司培訓計劃內(nèi)的培訓應由所在部門填寫“計劃外培訓申請表”經(jīng)人事主管確認，經(jīng)管經(jīng)理、總經(jīng)理審批后，由人事主管組織實施。D、對于臨時申請參加外部培訓或進修的員工，填報“外部培訓申請表”，經(jīng)部門領導確認、經(jīng)管經(jīng)理、總經(jīng)理審批后可參加外培或進修，經(jīng)管部備案。外培時間三月以上且費用在800元以上的，要求與公司簽訂“外部培訓協(xié)議書”，明確雙方承擔的權利和義務。外培費用經(jīng)經(jīng)管部核定，經(jīng)管經(jīng)理、總經(jīng)理審批后方可借款。外培結束，應按照公司給定的時間及時返回，不得找借口拖延時間，更不準利用培訓時間去干其它事情。費用憑有效票據(jù)和證書經(jīng)人事主管確認、總經(jīng)理審批后報銷。5.3.3、員工培訓落實A、培訓計劃由人事主管分發(fā)培訓部門/接受培訓部門，人事主管按照計劃時間組織相關人員參加培訓，并對培訓進度進行監(jiān)督。內(nèi)部組織培訓，參加培訓的人員須按照人事部規(guī)定的時間按時參加，并在“培訓簽到表”上簽到，培訓過程遵守紀律，作好記錄，維護好培訓器具和現(xiàn)場清潔衛(wèi)生。遲到/早退一次處罰20元，有事向培訓組織者請假，無故缺席一次處罰50元。冠能機械設備有限公司員工培訓管理GNMS10-02共3頁第3頁C、培訓前，授課部門應準備適宜的培訓教材和行之有效的培訓模式（如實物演練形式），力求培訓形象生動，通俗易解，達到預期效果。培訓完畢，登記“員工培訓記錄”和員工履歷表。5.3.4、培訓效果考核A、內(nèi)培結束，原則上應出題進行“無答案”考試，人事主管監(jiān)督，不得走形式。考試結果作為培訓效果和員工晉升的依據(jù)。考試成績在85分以上的為及格，每下降1分處罰5元，不滿60分的，提出行政警告；新招員工考試分數(shù)不滿60分的不能錄用。B、外培人員回來后，寫出“外部培訓收獲報告”向部門、公司領導匯報，考試了的應出示成績單，不滿85分的按上一條款處罰，特殊工種出示資格證書。5.3.5、培訓費用處理A、公司每年將占員工工資總額的一定比例的費用用于培訓。培訓經(jīng)費專款專用，根據(jù)公司效益增長情況可以按比率增加數(shù)額。B、外派培訓或進修人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定?？捎晒緢箐N費用的，原則上先由外培或進修人先行支付，待獲取合格證書后，方由公司報銷。未獲得合格證書的培訓費用不得報銷。外培或進修的交通、食宿費用按照出差規(guī)定報銷。C、員工內(nèi)部培訓的費用全部由公司承擔。D、員工通過自我培訓獲得資格證書的，其費用視與公司需要關聯(lián)程度予以部分報銷。5.4、培訓工作評估5.4.1、培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現(xiàn)，作出總的鑒定。也可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步，與培訓成績一起放入員工檔案。5.8.2、人事主管負責培訓結束后的評估工作，判斷培訓是否取得預期效果，填寫“培訓工作評價表”，并對內(nèi)部授課部門授課效果進行評價。形成《年度培訓總結報告》，提交經(jīng)管經(jīng)理、總經(jīng)理審閱，以便更好地制定下年度的培訓計劃。5.4.3、經(jīng)管部負責對人事主管員工培訓管理效果建立如培訓計劃準確性、針對性、費用控制、培訓效果（定性定量，個人、部門、公司收益）等考評指標進行考評。6、支持文件、流程、表單《員工培訓流程》GNMS01-07/員工培訓需求調(diào)查表GNMS10-02-01員工崗前培訓計劃GNMS10-02-02年度培訓計劃GNMS10-02-03計劃外培訓申請表GNMS10-02-04外部培訓申請表GNMS10-02-05外部培訓協(xié)議書GNMS10-02-06外部培訓收獲報告GNMS10-02-07培訓工作評價表GNMS10-02-087、附加說明本文件由經(jīng)管部提出、由經(jīng)管部組織編寫、由經(jīng)管部負責解釋。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-02-01員工培訓需求調(diào)查表被調(diào)查部門：時間：年月日填表人：性別崗位1．對以往培訓的感知（可復選）（1）培訓形式□課堂講授式□小組討論式□角色扮演式□游戲訓練□案例分析（2）參加培訓原因□自己要求□領導指派□企業(yè)要求□自費學習（3）技能、績效□明顯提升□稍有提升□效果一般□不清楚（4）與自己關聯(lián)性□全部是□部分是□很少□從來沒有2．目前工作中遇到的困難與挑戰(zhàn)（與職務要求相比，您還欠缺哪方面的知識及技能，需要借助哪些培訓來提高自己）3．職業(yè)生涯規(guī)劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種責任、擔任某種職務、達到多少年收入等）4．您對哪種培訓方式感興趣內(nèi)部培訓□課堂講授□小組討論□案例分析□角色扮演□會議□其他外部培訓□專業(yè)機構培訓□去其他單位交流□院校合作□全脫產(chǎn)學習□其他5．對未來培訓的建議和想法（可多選）（1）您最喜歡、最有效、最理想的培訓方式排序是□課堂講授□互動交流式□角色扮演式□頭腦風暴□戶外拓展訓練□軍事訓練□案例分析□游戲訓練（2）最能接受的培訓時間是□上班時間□休息日□下班后□脫產(chǎn)（3）最想要的培訓課題排序為（4）合適的培訓頻率是□每月一次□每兩月一次□每季度一次□每半年一次（5）其他情況說明（6）目前您急需參加的其他培訓是：（7）迫切希望提高的技能和掌握的知識：傳遞路線：人事主管發(fā)到被調(diào)查單位→被調(diào)查單位不同崗位填寫→被調(diào)查單位收集交公司經(jīng)管部員工崗前培訓計劃冠能機械設備有限公司共頁第頁GNMS10-02-02序號培訓內(nèi)容培訓對象及姓名培訓目的計劃培訓時間培訓講師考核方式費用預算一集中培訓內(nèi)容1公司概況2人力資源管理方面3企業(yè)文化方面4公司產(chǎn)品及研發(fā)過程簡介5附注：人事部做好培訓設備準備，并保持完好及效果二崗位應知應會應做到培訓三特殊工種上崗資質(zhì)培訓12345678人事主管編制：經(jīng)管經(jīng)理確認：總經(jīng)理批準：傳遞路線：人事主管根據(jù)新員工崗前培訓需要編制→經(jīng)管經(jīng)理確認→總經(jīng)理批準→人事主管下發(fā)到相關部門和內(nèi)部講師，并按計劃組織培訓。年度月份培訓計劃冠能機械設備有限公司共頁第頁GNMS10-02-03序號培訓內(nèi)容培訓對象培訓理由計劃培訓時間培訓方式考核方式費用預算人事主管編制：經(jīng)管經(jīng)理確認：總經(jīng)理批準：傳遞路線：人事主管根據(jù)員工培訓需要和需求編制→經(jīng)管經(jīng)理確認→總經(jīng)理批準→人事主管下發(fā)到相關部門，并按計劃組織培訓。員工培訓登記臺帳冠能機械設備有限公司建賬時間：年月日共頁第頁GNMS10-02-04序號培訓時間培訓內(nèi)容培訓目的參加人姓名考核情況費用合計傳遞路線：人事部登記冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-02-05員工培訓申請表部門計劃外申請個人外部培訓年月日計劃外培訓申請部門部門經(jīng)理及申請人外部培訓申請人所在公司、部門培訓申請培訓時間地點培訓內(nèi)容課時授課方式費用預算申請理由及必要性相關承諾部門領導確認：經(jīng)管經(jīng)理：總經(jīng)理：傳遞路線：培訓需求部門或個人填寫→部門領導確認→經(jīng)管經(jīng)理審核→總經(jīng)理批準→人事主管安排。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-02-06外部培訓協(xié)議書甲方（公司）：乙方（員工）：職務：身份證號：為提高員工素質(zhì)，促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，（□經(jīng)乙方申請，甲方同意派遣乙方參加公司外部舉辦的培訓。經(jīng)雙方協(xié)商，達成如下協(xié)議：一、本次培訓為：□公派培訓；□私請培訓。二、乙方在培訓期間應當嚴格遵守培訓機構/單位的有關規(guī)章制度和紀律，達到培訓目的，取得相應的畢（結）業(yè)證書。三、本次培訓費用預計共元，甲方承擔，乙方承擔；培訓期工資元/月。四、本次培訓從年月日到年月日，乙方在勞動合同約定的服務期限結束之日起，應新增服務期月，即從年月__日，至_______年月_______日，不滿服務期的按照按以下比例來補償公司支付的培訓費用：不滿6個月，補償___%；不滿12個月，補償_____%;不滿18個月，補償___%；不滿24個月，補償_____%;不滿30個月，補償___%；不滿36個月，補償_____%。五、乙方在培訓期間視為：□帶薪培訓；□特許請假。六、在下列情況下，甲方有權要求乙方退還由甲方承擔的相關費用。因乙方違反有關規(guī)定被培訓機構/單位除名；乙方嚴重違反國家法律法規(guī)或違反甲方公司管理制度，在培訓期滿之前被甲方辭退或開除；因乙方自身原因未在協(xié)議約定時間內(nèi)取得相應的畢（結）業(yè)證書；因乙方違反法律規(guī)定或雙方所簽勞動合同約定而解除勞動關系的；未經(jīng)核準而擅自中途退出培訓的。七、其他約定事項補充：本協(xié)議未盡事宜，依協(xié)議生效之時甲方的培訓管理制度執(zhí)行；本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效，對雙方擁有同等法律效力。甲方（簽字蓋章）：乙方（簽字蓋章）：簽字日期：年月日冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-02-07培訓效果評價表培訓時間：年月日參加人姓名所屬部門及職位培訓課程名稱培訓講師評價對象評估的項目非常好很好好一般較差□5□4□3□2□1培訓講師講師準備是否充分，培訓是否易于接受內(nèi)容與培訓需求有無針對性，培訓主題聯(lián)系是否緊密，層次是否清晰準備是否充分，對課程是否熟悉，是否具有系統(tǒng)性、條理性口齒是否清晰，語言是否流利，有無輔助性身體語言課堂講述是否精彩，是否欠缺培訓技巧，有無吸引力內(nèi)容與主題的關聯(lián)性，文字是否清晰是否有所收獲，對課程是否清楚，培訓需求是否得到滿足對實際工作有無指導作用培訓組織部門時間安排是否緊湊，頻度是否合理培訓設備、資料準備是否充分學完本課程收獲大小對培訓的滿意度打分：此類培訓有哪些地方需要改進：建議多組織哪些方面的培訓傳遞路線：參加培訓人抽樣填寫→經(jīng)管部作為考核依據(jù)。冠能機械設備有限公司人力資源管理記錄GNMS10-02-08培訓工作評價表評價部門評價人評價對象評價項目非常好很好好一般較差□5□4□3□2□1參加培訓部門1、培訓簽到情況2、認真聽講，不開小會3、遲到、早退、溜號情況4、考試成績平均91-10090-8079-7069-6060分以下對培訓參加部門的建議：培訓講師1、課件準備是否充分，條理、邏輯性2、培訓時間是否符合預期3、講授風格及吸引力、感染力4、普通話標準程度，音量大小語言清晰表達能力5、有無偏離主題、卡殼等情況6、與主持人的配合協(xié)調(diào)性講課水平評價91-10090-8079-7069-6060分以下對講師培訓改進意見的建議：培訓組織部門培訓效果考評指標考評結果1、培訓部門人員組織到位率2、參加培訓部門考試成績平均得分率3、講師授課水平平均滿意度（按培訓效果評價表匯總）4、培訓費用計劃控制率5、培訓后相關員工素質(zhì)及績效提升情況傳遞路線：人事主管、經(jīng)管經(jīng)理分別填寫→人事主管傳遞受訓部門和講師；經(jīng)管經(jīng)理傳遞人事主管。精細化管理文控體系文件編號：GNMS10-03薪酬體系設計與管理版次頁數(shù)：1.0版共6頁體系要素：人力資源管理文件狀態(tài)：試運行編制：審定：批準：1、目的科學分配，具有競爭力/激勵性的薪酬，體現(xiàn)崗位價值和業(yè)績，有效激勵人力資源潛能。2、適用范圍適用于冠能機械設備有限公司的薪酬體系。3、術語3.1、計時工資：確定月/日/小時標準工資標準，以實際工作時間計算工資所得。3.2、計件工資：確定某工序單件加工直接人工費標準，以實際完成合格產(chǎn)品件數(shù)計算工資所得。3.2、職務系列：按工作性質(zhì)把所有職務分為管理、事務、專業(yè)技術、銷售、生產(chǎn)等五大系列。4、職責4.1、經(jīng)管部：負責組織薪酬體系設計及分配辦法確定，匯總各崗位工資標準和績效考評結果、考勤結果，按標準進行應扣工資核算、薪酬管理。4.2、各部門：營銷中心負責核計業(yè)務主管、業(yè)務員核算期銷售業(yè)務量、銷售收入/毛利及銷售費用數(shù)據(jù)；產(chǎn)品研發(fā)中心核計研發(fā)項目達標應發(fā)項目獎金；經(jīng)管部負責確認車間產(chǎn)量、物料采購量、成品庫產(chǎn)品發(fā)貨量，匯總操作崗計件工資。以上報表發(fā)送經(jīng)管部。4.3、總經(jīng)理：負責薪酬分配及管理辦法審批，應扣應發(fā)工資核算結果審批。5、管理程序/要求5.1、薪酬結構及分配方式設計5.1.1、薪酬分配的依據(jù)是，崗位價值、技能和業(yè)績。5.1.2、薪酬分配的基本原則：A、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過業(yè)績掛鉤、績效考評，使員工收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)積極性。善于用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更大更多的經(jīng)濟增加值。另外，開放多條薪酬通道，不同崗位員工有同等晉升機會。B、科學、公平原則：薪酬設計重在建立合理的平衡機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，合理決定員工的最終收入。崗位之間科學評定價值點數(shù)，同時，兼顧同行業(yè)同類崗位薪酬水平，薪酬達到內(nèi)部、外部公平。業(yè)績和績效考核方案科學，多勞多得，干得好多得，結果服人，收入與崗位價值、業(yè)績貢獻基本對稱，達到自我公平。薪資額度應隨著物價、企業(yè)銷售收入/利潤的增長而成比例增長，體現(xiàn)持續(xù)公平。C、經(jīng)濟性原則：在保證和提高員工薪酬待遇的同時，也要控制公司人工成本占銷售收入的比重，比照行業(yè)平均比率水平制定比率定額，防止人工成本多余支出導致企業(yè)成本高企，削弱產(chǎn)品價格競爭力，減少利潤。薪資增長應著眼于崗位勞動效率的提高、成本費用的降低、產(chǎn)出的增加及業(yè)績的增長。D、競爭性原則：人才與勞動力緊缺情況下，薪酬保持與行業(yè)平均水平持平或偏上的水平，對行業(yè)稀缺人才設立工資特區(qū)，有利于吸引和留住人才、勞動力。薪酬水平具有競爭力，是企業(yè)建立市場競爭力的關鍵前提。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理GNMS10-03共6頁第2頁5.1.3、薪酬結構與分配方式設計：序號崗位類別薪酬結構與分配方式1管理干部崗位主管以上級管理干部崗位。1.1、非產(chǎn)供銷技部門主管、經(jīng)理：薪酬總額=崗位工資（80%固定+20%績效）+津貼福利+年終目標實現(xiàn)獎金。1.2、總監(jiān)總工副總、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理：薪酬總額=月固定工資+津貼福利+年度目標實現(xiàn)獎金；執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理薪金結構與發(fā)放方式可以與董事會商定后以協(xié)議方式確定下來。2產(chǎn)品工藝質(zhì)量崗位2.1、產(chǎn)品經(jīng)理、項目主管工程師、產(chǎn)品工程師：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年終目標實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額=所研發(fā)交期結構性能零抱怨產(chǎn)品銷售提成（提成比例%，提成額由產(chǎn)品項目主管按6211比率在主管、校審者、批準者、產(chǎn)品助理之間再分配）。2.2、工藝質(zhì)量經(jīng)理、工藝質(zhì)量工程師、檢驗員：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年終目標實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額=質(zhì)量交期零抱怨產(chǎn)品銷售提成（提成比例%，提成額由部門經(jīng)理按各崗位業(yè)績工資基數(shù)權重內(nèi)部再分配）。3銷售業(yè)務崗位3.1、銷售經(jīng)理、區(qū)域主管、業(yè)務員等一線銷售崗位：薪酬總額=崗位工資（80%固定+20%績效）+業(yè)績工資+津貼福利。業(yè)績工資額=（核算期間銷售人員銷售已收款-直接銷售費用-間接銷售費用分攤）×提成率（%；業(yè)務人員、銷售經(jīng)理82分配）（提成額月度兌現(xiàn)70%，年終兌現(xiàn)30%，中途離職的不兌現(xiàn)年終應兌現(xiàn)部分）3.2、銷售支持崗位：營銷策劃計劃兼配件物流、電子商務主管、客服統(tǒng)計：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年終目標實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額=營銷中心核算期季度總銷售額×提成率（%；按崗位價值541分配）4生產(chǎn)相關崗位4.1、生產(chǎn)管理、支持崗位：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+目標實現(xiàn)獎金總調(diào)度、生產(chǎn)計劃兼調(diào)度、外協(xié)調(diào)度、機電修、物流車司機：業(yè)績工資額=質(zhì)量交期零抱怨產(chǎn)品銷售提成（提成比例%，提成額由總調(diào)度按各崗位業(yè)績工資基數(shù)權重內(nèi)部再分配）。零部件車間主任：業(yè)績工資額=車間凈產(chǎn)值（按計劃入庫合格件數(shù)×內(nèi)部單價-生產(chǎn)成本）×提成率（）總裝車間主任：業(yè)績工資額=質(zhì)量交期零抱怨產(chǎn)品銷售額×提成率（）4.2、采購主管、采購員：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年度目標實現(xiàn)獎金業(yè)績工資額=交期質(zhì)量價格符合批次采購額提成。（提成率%；主管、采購員73分配）4.3、生產(chǎn)操作崗位，生產(chǎn)操作工。崗位可得工資=計件工資（崗位價值工資/工時工資標準）-超指標材料/工具費用+必要計時工資+勞保福利。5其他崗位人事、會計、統(tǒng)計核算、庫管保管、文員、檔案、內(nèi)勤等崗位，或炊事員、保潔等工種。崗位可得工資=崗位價值工資（80%固定+20%績效）+津貼福利+年終目標實現(xiàn)獎金。6崗位試用期以上崗位試用期員工：工資結構相同，但崗位工資按其擬正式擔任崗位薪檔工資的80%發(fā)放，其他享受正式員工待遇，參與績效考核。7見習期學生新入職學生見習期間，按其學歷發(fā)放固定工資，享受正式員工福利待遇和年終獎，參與績效考核。見習期一般為1年，見習期滿按所從事職系職級確定崗位工資。見習工資發(fā)放標準博士學歷碩士學歷本科學歷大專學歷中專學歷中技學歷19001500130011009008008崗位實發(fā)工資崗位實發(fā)工資=崗位可得工資（固定工資+績效工資+津貼福利）－績效考核被扣金額—違規(guī)處罰金額+不確定性提成或獎金。崗位績效考核金額、違規(guī)處罰金額：考核額度按相關管理標準規(guī)定。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理GNMS10-03共6頁第3頁序號薪酬結構名稱說明11.1、崗位工資：按崗位評價的結果，平衡本地區(qū)或行業(yè)同類崗位工資水平制定的崗位差別工資。崗位評價依據(jù)參見《崗位評價因素及評分表》，評價結果詳見《職系職級寬帶薪酬幅度表》。1.2、崗位績效工資：體現(xiàn)過程績效程度的薪資額度，意在對員工過程績效進行控制。1.3、崗位業(yè)績工資：可體現(xiàn)產(chǎn)供銷技四部門人員工作成果的工資，意在強化業(yè)績責任。2年度目標實現(xiàn)獎：公司完成營業(yè)收入、利潤等主要經(jīng)營目標，應對各部門所有員工進行年終獎勵。年度獎金具體金額按年初部門領導與公司所簽訂“年度目標責任狀”的規(guī)定，員工獎金額度，按崗位價值點數(shù)的權重分配。3津貼福利：（津貼，按補貼、津貼合計數(shù)按出勤率計發(fā)；社保三險，符合規(guī)定的才享受）津貼包括：員工工齡補貼+交通、通訊等三項補貼+兼職津貼（100-200元/月，有兼職的才有）。福利包括：包括應繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等三項保險，節(jié)假日過節(jié)費或購物劵等。4員工工齡補貼：為在本公司工作時間的貢獻補貼。用于調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。第二年開始按20元/年發(fā)放到每月。5績效考核工資：按《績效考核管理》規(guī)定對崗位績效進行每月檢查評分，未達標的考核。從崗位工資中拿出一定比例進行掛鉤考核，績效考核得分率乘以掛鉤考核工資額的乘積為考核后實得績效工資。6違反制度考核：違犯制度、規(guī)范，或發(fā)生質(zhì)量安全裝備事故損失所受到的經(jīng)濟處罰，處罰額度按相關處罰條款規(guī)定，從實發(fā)工資中體現(xiàn)。7各類不確定性獎金：1、特別貢獻獎：不屬份內(nèi)工作，由于個人努力，使公司獲得很大收益或者免受較大損失，按其額度的10%年底一次性獎勵。2、創(chuàng)新獎：管理、產(chǎn)品、工藝、工具等方面科學創(chuàng)新，質(zhì)量效率效益提高明顯的年底予以獎勵，獎勵金額按提高的幅度程度大小。3、合理化建議獎：合理化建議被采納，效果明顯，效益顯著，年底獎勵。4、表現(xiàn)突出獎：對月度績效考核評定達到良好以上的進行月度獎勵。對年度綜合績效表現(xiàn)突出者進行年度表彰并獎勵。5.1.4、設立工資特區(qū)A、設立目的：使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵或吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。B、設立原則：謹慎原則：以確實需要為前提，確實可以帶來超值或至少等值的效益為關鍵點，多方尋覓，選擇的人選與需要的標準相符合，經(jīng)試用考察確是真才實料。其工資水平以市場價格為基礎，由雙方談判確定。簽訂嚴密合同明確規(guī)定責權利。保密原則：對工資特區(qū)人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打聽，避免不良攀比心理。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理GNMS10-03共6頁第4頁限額原則：享受特區(qū)工資人員數(shù)量實行動態(tài)管理，依據(jù)效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺勿濫，工資額度考慮公司承受能力，工資總額占營業(yè)收入比例合理。特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。C、工資特區(qū)人才的選撥：以外部招聘為主，其條件為急需或必需的專業(yè)人才、行業(yè)內(nèi)競爭激烈的稀缺人才。D、工資特區(qū)人才的淘汰：淘汰規(guī)則，應在合同里體現(xiàn)。針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進行考核，不能達標的予以淘汰。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；已找到合乎要求且較為廉價的替代者。5.2、職系職級崗位工資、及相關標準確定5.2.1、職務系列、職務級別及發(fā)展通道設計：設置管理、專業(yè)技術、銷售、生產(chǎn)、事務辦理等六個職系，每個職系按照崗位價值大小排序。每職系內(nèi)含寬帶薪檔18個。詳見《職系職級寬帶薪酬幅度表》。5.2.2、崗位工資標準評定A、按照《崗位價值評價規(guī)范》評定各職系職級非生產(chǎn)操作崗位薪點數(shù)及薪點總數(shù)。評價結果填寫“崗位價值評價打分表”。根據(jù)同行業(yè)同類崗位的工資平均水平，及冠能公司上年薪資支付水平及本年度薪資支付能力，進行新年度薪資預算。12年預算額度除以薪點數(shù)，得出薪點值（10元）。新年度人工成本（計時工資、津貼福利、提成、計件工資總和）預算額度如表：項目單位銷售收入（萬元）工資總額（萬元）工人工資總額（萬元）工人工資占比（%）年度工資占收入比（%）非工人工資額度（萬元）2011年合計655759020040%9%2012年預算800072030041.6%9%420新年度非生產(chǎn)操作崗位薪資總預算額度420萬元。B、薪點值與薪點數(shù)的乘積，為崗位工資額度，以此為基數(shù)，確定通道內(nèi)檔級工資（以價值工資為基數(shù)，上11下6檔浮動，兩邊浮動點數(shù)及薪金額，以寬帶薪酬體現(xiàn)到崗員工的能力及價值差異），形成“職系職級寬帶薪酬幅度表”，經(jīng)專家組、相關人員商議，總經(jīng)理批準后確定下來。5.2.3、固定/績效/業(yè)績工資、計件工資、津貼福利標準確定：A、技產(chǎn)供銷崗位固定工資、績效工資、業(yè)績工資分別占崗位工資的65%、15%、20%，意在過程績效、結果績效正反激勵。其他崗位的崗位工資中，80%作為固定工資，20%作為績效工資?？冃Э己宿k法執(zhí)行《公司績效考核管理》規(guī)定。B、生產(chǎn)操作崗位工資，與市場價格平衡后，是企業(yè)可以支付給操作工人的年/月/日工資水平（可以換算成小時工資），即可以根據(jù)加工某產(chǎn)品的工序相關因素核定出工序單件工資。核算辦法如表：工序名稱：產(chǎn)品名稱/圖號：技術操作難點技術難度系數(shù)頻繁調(diào)數(shù)系數(shù)環(huán)境條件系數(shù)手動消耗時間（分）手動補償系數(shù)1+手動/機動工序系數(shù)單件作業(yè)時間（分）工時單價（元）本序單件工資（元/件）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）工序系數(shù)：（5）=（1）×（2）×（3）×（4）；本序單件工資：（8）=（5）×（6）×（7）冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理GNMS10-03共6頁第5頁各系數(shù)確定標準序號系數(shù)名稱確定標準（1）技術難度系數(shù)按質(zhì)量要求：要求一般1：要求較低0.7-0.8；要求較高1.1-1.2?；虬醇庸ぞ纫螅壕纫话?：精度較低0.7-0.8；精度較高1.1-1.2。（2）環(huán)境條件系數(shù)按環(huán)境條件好壞：環(huán)境條件較好0.8；環(huán)境條件一般為1；環(huán)境條件惡劣1.1-1.2（3）頻繁調(diào)整系數(shù)按換?；蚬ぞ叽螖?shù)：基本不換0.8；換一次為1；換2次以上1.1-1.2。（4）手動消耗時間與機動時間不重合的每件工件加工中，手動的實測時間之和之平均值。手動消耗補償系數(shù)手動時間/作業(yè)時間的比值+1，手動消耗時間反映體力消耗大小。（5）工序系數(shù)對重量較重、技術含量較高、環(huán)境惡劣、手動消耗較大的工序予以補償。（7）工時單價行業(yè)同類崗位日工資=月平均工資水平/26天；小時工資=日工資水平/8小時。C、經(jīng)管部提請公司總經(jīng)理辦公會，討論，確定各崗位津貼福利標準，納入“員工工資津貼福利標準表”。出勤工資考核標準執(zhí)行《員工出勤及獎懲管理》辦法。5.3、薪酬套改5.3.1、對于現(xiàn)有員工，在建立新薪酬體系后，工資額度可能會有變化。為了體現(xiàn)崗位與人能力、業(yè)績表現(xiàn)的結合，應對所在崗位上的人具體分析，按能力、業(yè)績高低程度就位相應的薪資額度。總體原則是，某職系所有員工的平均工資應約等于該崗位所在薪等的中位值。能力、業(yè)績優(yōu)秀的員工高于中位值；能力、業(yè)績良好的員工等于中位值；能力、業(yè)績一般的則小于中位值。套改結果填入“員工工資津貼福利標準表”。5.3.2、員工在其相應職務的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資薪檔，達到本職務薪幅內(nèi)最高檔后，若職務不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。若發(fā)生職務調(diào)整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位薪檔。5.4、薪酬額度控制及調(diào)整辦法5.4.1、經(jīng)管部根據(jù)上年度公司營業(yè)收入、規(guī)定的薪酬總額占比、產(chǎn)供銷量、下一年度各職務等級和薪金檔次人數(shù)的預計，做出下一年度薪酬預算，并分解成固定績效業(yè)績工資總額、計件工資總額。薪酬預算經(jīng)公司執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。5.4.2、為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，經(jīng)管部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況及結構分析匯總上報，對不合理地方和結構失衡處糾正。5.4.3、整體調(diào)整：當公司銷售收入增長、利潤增長幅度較大，或行業(yè)工資水平上漲幅度較大，須對公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，可通過薪資總額增加，工資向上普調(diào)的方式來實現(xiàn)。5.4.4、個別調(diào)整：當員工績效年度表現(xiàn)評價結果出來后，對績效優(yōu)異或不達標員工進行薪檔升降調(diào)整。辦法是：當年被評價為優(yōu)秀者或者連續(xù)二年或累計三年評價為良好者，工資晉升一檔。不良者不考慮工資晉檔，一年評定為不良者工資自動下降一檔，連續(xù)二年不良者薪酬降三檔，累計三年不良者辭退。薪酬需調(diào)整時，經(jīng)管部填報“薪酬調(diào)整申報表”經(jīng)董事長兼總經(jīng)理審批后落實。5.4、薪酬發(fā)放依據(jù)的統(tǒng)計匯總5.4.1、車間做好工人生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗等情況的統(tǒng)計核算，形成“車間工人生產(chǎn)指標統(tǒng)計表送調(diào)度部門、財務部門審核確認。生產(chǎn)調(diào)度部做好車間、采購人員按交期入庫合格件數(shù)的統(tǒng)計核算，形成“按交期入庫合格件統(tǒng)計表”，送工藝質(zhì)量部質(zhì)量符合性方面確認。以上兩表經(jīng)生產(chǎn)副總審批簽字后，傳遞經(jīng)管部人事主管。5.4.2、營銷中心統(tǒng)計銷售人員銷售額、已收款、銷售費用（直接費用、間接費用形成“銷售提成工資核算表”經(jīng)銷售人員確認，財務部審核，營銷總監(jiān)批準后報經(jīng)管部人事主管。按已收款額度提取銷售提成，銷售費用確定時應合理處理應在受益期間平均分攤的攤銷費用。冠能機械設備有限公司薪酬體系設計與管理GNMS10-03共6頁第6頁營銷中心跟蹤按期發(fā)交產(chǎn)品客戶使用情況，收集客戶端設計、制造質(zhì)量抱怨信息，2個月觀察期后，形成“按期發(fā)交產(chǎn)品客戶端質(zhì)量問題統(tǒng)計報表”（附客觀證據(jù)），傳遞工藝質(zhì)量部、產(chǎn)品研發(fā)中心、總裝車間、經(jīng)管部四部門，作為核發(fā)相關部門業(yè)績工資的依據(jù)。5.4.3、經(jīng)管部組織按照《績效考核管理》要求對干部員工進行績效考核，匯總績效考核匯總表，對違反制度被處罰情況，匯總“違反制度考核匯總表”，傳遞人事主管，作為績效考核和違規(guī)處罰的依據(jù)。5.4.5.4.5、公司根據(jù)年度經(jīng)營管理目標完成情況，依據(jù)年度目標責任狀約定，對目標完成部門進行獎勵。“部門年度目標實現(xiàn)獎金分配表”經(jīng)經(jīng)管部確認，董事長兼總經(jīng)理簽字批準后傳遞財務部進行年終獎發(fā)放。5.5、薪酬的核算和發(fā)放5.5.1、人事主管做好各崗位固定/績效/業(yè)績工資、操作崗計件工資、各崗位津貼福利發(fā)放和扣繳標準、已審批“薪酬調(diào)整申報表”、出勤考核等依據(jù)的準備及確認。對各部門報送的相關統(tǒng)計報表、績效考核報表確認，錯漏之處打回重新核定，簽字確認手續(xù)必須齊全。5.5.2、人事主管依據(jù)經(jīng)確認的以上結果，編制“×月員工工資核算表”，對應獎勵金額加入，對被考核和應扣代繳部分扣除?？己藚R總表和工資核算表報執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理作依據(jù)合規(guī)性、準確性、核算正確性、全面性審查后簽字，然后傳遞公司財務部。5.5.3、財務部嚴格按照批準后的工資核算結果發(fā)放，人事主管作好解釋。非計件崗位月發(fā)放工資密，只允許查看本人工資和考核依據(jù)，不允許打聽其他人的工資額度。5.6、薪酬管理效果考核5.6.1、人事主管必須嚴格執(zhí)行薪酬分配標準，監(jiān)督考勤準確性、準確匯總各類考核結果，應扣核算依據(jù)充分，核算嚴謹。5.6.2、財務出納5.6.3、人事主管、財務出納工資核算或發(fā)放錯誤引起爭端，或者泄露工資標準，發(fā)現(xiàn)一次對罰300元，對徇私舞弊嚴重違紀者予以調(diào)離崗位、行政記過甚至除名等行政處理。6、支持文件、流程、表單《崗位價值評價分級表》GNMS10-03/01《職系職級寬帶薪酬幅度表》GNMS10-03/02《薪酬核定、發(fā)放流程》GNMS01-07/崗位價值評價打分表GNMS10-03-01員工工資津貼福利標準表GNMS10-03-02車間工人生產(chǎn)指標統(tǒng)計表GNMS10-03-03按交期入庫合格件統(tǒng)計表GNMS10-03-04銷售提成工資核算表GNMS10-03-05按期發(fā)交產(chǎn)品客戶端質(zhì)量問題報表GNMS10-03-06員工績效考核匯總表、違反制度考核匯總表、年度目標實現(xiàn)獎金分配表薪酬調(diào)整申報表GNMS10-03-07×月員工工資核算表GNMS10-03-087、附加說明本文件由經(jīng)管部提出、由經(jīng)管部組織編寫、由經(jīng)管部負責解釋。精細化管理文控體系規(guī)范文件編號：GNMS10-03/01崗位價值評價分級表版次頁數(shù)：1.0版共3頁體系要素：人力資源管理文件狀態(tài)：試運行編制：審定：批準：1、責任因素1.1風險控制的責任：指在不確定條件下，為保證貿(mào)易、投資、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所承擔的責任。該責任的大小以失敗后損失及影響的大小作為判斷標準。評分分數(shù)0無任何風險01有一些小風險，發(fā)生問題不會給公司造成多大影響202有一定的風險，發(fā)生問題給公司造成的影響能明顯感覺到403有較大的風險，發(fā)生問題會給公司帶來較嚴重的損害。604有極大風險，發(fā)生問題給公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使經(jīng)濟危機甚至倒閉801.2直接成本和費用控制的責任：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外經(jīng)濟損失所承擔的責任評分分數(shù)1.3指導監(jiān)督的責任：指在正常權力范圍內(nèi)所擁有的指導監(jiān)督職責，其責任大小根據(jù)所監(jiān)督指導下屬數(shù)量決定。評分分數(shù)1不可能造成成本、費用等方面的損失。51監(jiān)督指導下屬4-10人102造成較小的損失152監(jiān)督指導下屬11-20人153造成較大的損失203監(jiān)督指導下屬21-35人204造成重大的損失254監(jiān)督指導下屬36-50人255造成不可估量的損失405監(jiān)督指導下屬50人以上301.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責任：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動。其責任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷標準。評分分數(shù)0不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門一般員工