—企業(yè)目標和績效考核管理在企業(yè)等組織中，績效通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。下面是由給大家?guī)淼钠髽I(yè)目標和績效考核管理5篇，讓我們一起來看看！企業(yè)目標和績效考核管理篇1為了強化班級管理，維護學校正常的學習、生活、教學秩序，增加同學的集體榮譽感，培育同學具有責任感、任務感，培育團結(jié)向上，心系集體的精神，主動爭創(chuàng)優(yōu)秀班集體，特制定本制度：班級的日常管理量化考核施行雙百分制，教學樓、宿舍樓的同學日常行為檢查各占XXX分。教學樓以政教處干事、同學會檢查為主；宿舍樓以宿舍管理員檢查為主。宿舍每天檢查情況通報張貼一號樓辦公樓一樓通知欄。每周一小結(jié)，并通報公布。每月一總結(jié)，評出優(yōu)秀文明班級若干（每級部總班級數(shù)的40%），優(yōu)秀文明宿舍每級部男女宿舍各四個。（一）日常管理1、日常管理檢查：政教干事檢查班級、宿舍紀律，隨時隨地處理違紀情況。同學會紀檢部利用課間檢查，有問題按時通報該班班主任，同學會檢查記錄僅作參考，不納入考核記錄，但要通報公布。2、日常管理考核：根據(jù)同學學習、生活常規(guī)檢查制度為準。（二）宿舍、教室、衛(wèi)生區(qū)檢查1、宿舍、教室、衛(wèi)生區(qū)檢查：政教干事檢查班級室內(nèi)外衛(wèi)生，公共衛(wèi)生，自行車擺放，早、中、晚各查一次，以催促為主，以其中一次檢查為考核記錄。同學會在大課間檢查，有問題按時通報該班班主任，同學會檢查記錄酌情納入考核記錄。2、宿舍、教室、衛(wèi)生區(qū)管理考核：根據(jù)教室、宿舍衛(wèi)生檢查制度為依據(jù)。企業(yè)目標和績效考核管理篇2第1條績效考核目的1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。2、績效考核使各級管理人員充足了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、看法以及潛力的評估，充足了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對培訓工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用現(xiàn)實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、反應的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或按時修正。4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間布置績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。第5條考核小組組成1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)大事。3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織布置各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責搜集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，檢查批準分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果按時提出推舉并糾偏。4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負責處理考核過程中被考核人的申述工作，以確保績效考核工作公正、公正、公開地開展。企業(yè)目標和績效考核管理篇3第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強化溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以進展的目光進行考核。第四條考核時間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作工程或獨特大事能夠進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比擬較、重要大事或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大獨特大事等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核建立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關資料其中，各工程部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或恰當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的詳細狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資XXX%；②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。企業(yè)目標和績效考核管理篇4第一條、工作績效考核目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運與進展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是腳踏實地地發(fā)現(xiàn)員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高；2、考績應以規(guī)定的考核工程及其現(xiàn)實為依據(jù)；3、考績應以確認的現(xiàn)實或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應以公正為原則。決不答應營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開頭進人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細現(xiàn)實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）平?？己?、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底進行總考核1次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必需時間當職務的潛力，進行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必需時間務工作完成的狀況，進行評定。（二）人事考核務必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學問技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的看法來把握。詳細包括：學問、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法第七條、考評者的職責。1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要獨特強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要獨特強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，務必予以注明。獨特在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，互相商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者務必遵守以下原則：（1）務必依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細現(xiàn)實作出評價。（2）務必消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要留意強化上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和推舉，以便上下級之間互相理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在思索教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思索事爭考核結(jié)果，把握員工的順應工作和順應環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求標準化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，確定提薪的幅度。5、嘉獎。為了能使嘉獎的分配對應于所做的奉獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反應部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中觸及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。（二）培訓包括：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認考核規(guī)定；3、理解考核資料與工程；4、統(tǒng)一考核的基準。第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和詳細組織工作。企業(yè)目標和績效考核管理篇5一、總則為標準公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，完成公司目標。3、按時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成果，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。四、績效考核原則：1、根本原則：客觀、公正、公開、公正。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以現(xiàn)實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成果就是主管的成果，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的力量及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部2、另有以下情況人員不在考核范圍內(nèi)：2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核詳細地說：績效考核時間布置：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反應和指導，幫忙下屬完成果效方案和到達績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和方案，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反應，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申述。八、績效考核流程設定績效考核指標？績效考核與評估？績效考核操作程序？績效面談1、設定績效考核指標1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營方案目標，由總經(jīng)理建立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作1.2由上下級雙方經(jīng)過充足溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。1.3工作過程中可依據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。2、績效考核與評估：（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的奉獻的；為公司掙得了榮譽或降低了本錢的；主動擔當額外的工作任務和責任的；能主動主動提升素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作主動主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正值理由不聽從上級工作布置的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的.；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能按時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工