第五講——人力資源的獲取與再配置第五講——人力資源的獲取與再配置1招募與甄選恢復課件2招募與甄選恢復課件3招募與甄選恢復課件4第五講——人力資源的獲取與再配置第五講——人力資源的獲取與再配置5人力資源的獲取與再配置人員招募與甄選人力資源再配置本章內容:人力資源的獲取與再配置本章內容:6人力資源獲取（吸納人力資源）

指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。狹義僅指組織內外部招聘活動，廣義包括內外部招聘以及人力資源在組織內部的再配置過程。

1人力資源獲取與再配置人力資源獲?。ㄎ{人力資源）1人力資源獲取與再配置7人力資源再配置

通過重新培育或認識員工的新價值，解決組織內部“適崗率”低的核心矛盾，是組織人力資源獲取的重要途徑。人力資源再配置8人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型人力資源獲取需求人力資源獲取的方式與途徑客觀依據(jù)組織戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃

績效考核

職業(yè)生涯發(fā)展

人員需求計劃

績效改進需求

工作輪換需求

人員招聘與甄選

?內部人員?外部人員

人力資源再配置

?工作輪換

?競聘上崗

?職位升降

?末位淘汰

外部勞動力市場

內部勞動力市場

工作與人的動態(tài)匹配

人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型人力資源獲取需求人力資源獲取的9人力資源獲取的原則

效率優(yōu)先

節(jié)約成本又能獲得合適的人員

保證質量

所獲人員能滿足組織崗位的要求

公平公正

遵守國家法律法規(guī)，公平競爭、擇優(yōu)錄用人力資源獲取的原則10招聘新理念對應聘者坦誠相見聞一聞應聘者是否與企業(yè)文化“對味”招聘過程要樹立企業(yè)的良好形象招聘需要人力部門與直線部門配合做好招聘新理念對應聘者坦誠相見11

用人部門

人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負責面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓服務；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。

用人部門與人力資源部門工作職責的異同點用人部門人力資源部門1.招聘計12

2

人員招聘與甄選人員招聘

指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。

甄選

指通過采用適當?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時間和成本的預算約束下，實現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。2人員招聘與甄選人員招聘13人員獲取需求

招聘準備

是否有職位說明書

是否有職位的素質要求（素質模型）

更新修訂

進行職位分析

更新修訂

開發(fā)素質模型

外部/內部候選人來源的決策

選擇招募方法與途徑

候選人招募活動

人員甄選

合適的候選人

評價中心技術標準面試筆試等方法

行為面試

無有有無人員招聘與甄選流程人員獲取需求招聘準備是否有職位說明書是否有職位的素質要142.1人員招聘

組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為目的而采取的所有行動的總稱。2.1人員招聘15影響招聘活動的因素外部環(huán)境對招聘活動的影響國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手組織政策對招聘的影響晉升政策——晉升階梯薪酬戰(zhàn)略職業(yè)安全與保障政策自由雇傭政策正當雇傭政策組織對自身形象的宣傳影響招聘活動的因素外部環(huán)境對招聘活動的影響組織政策對招16良好的招聘活動必須達到６Ｒ的基本目標恰當?shù)臅r間（righttime）恰當?shù)膩碓矗╮ightsource）恰當?shù)某杀荆╮ightcost）恰當?shù)娜诉x（rightpeople）恰當?shù)姆秶╮ightarea）恰當?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）良好的招聘活動必須達到６Ｒ的基本目標恰當?shù)臅r間（right17招聘活動的程序確定職位空缺

選擇招聘渠道

制定招聘計劃

評估招聘效果回收應聘資料選擇招聘來源和方法招聘活動的程序確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計劃18招聘金字塔200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書的人數(shù)（2：1）招募引來的求職人數(shù)（6：1）150100501200招聘金字塔200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實際接受面試的19招聘的途徑UP內部招聘外部招聘招聘的途徑UP內部招聘20優(yōu)點：

1、激勵員工

2、成本低

3、人員可信，磨合期短

內部招聘缺點：

1、近親繁衍

2、過度競爭內部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：內部招聘缺點：內部招聘的優(yōu)缺點21內部招聘的方法檔案法推薦法工作布告內部招聘的方法檔案法推薦法工作布告22

工作公告

編號：____________公告日期：______________結束日期：______________在

部門中

職位可供申請。薪資水平：

元職責（參見崗位說明書）可優(yōu)先考慮的技術或能力：申請方式：1、電話申請可致電

。2、將填寫好的內部工作申請表連同履歷表一同寄至

。對于所有的申請人就以上條件進行初步審查。甄選工作負責人：___________

機會面前，人人平等。工作公告23內部招聘的渠道晉升工作調換工作輪換內部人重新聘任內部招聘的渠道晉升工作調換工作輪換內部人重新聘任24

外部招聘外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：

因事求才，廣招賢人。為企業(yè)注入新鮮血液。缺點：

磨合期長。挫敗內部員工積極性。成本費用高。研究表明：內部與外部招募的結合會產生最佳的結果。具體的結合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。

外部招聘外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：缺點：研究表明：內部與外部25招聘廣告會場招聘雇員推薦校園招聘自薦職業(yè)中介服務機構網絡臨時租賃

外部招聘的渠道招聘廣告外部招聘的渠道26廣告內容設計的原則ＡＩＤＡＡ：即attention，就是說廣告要引起人們的注意；Ｉ：即interest

，就是說廣告要激起人們對空缺職位的興趣；Ｄ：即desire，就是說廣告要喚起人們應聘的愿望；Ａ：即action，就是說廣告要促使人們能夠采取行動．廣告內容設計的原則ＡＩＤＡＡ：即attention，就27

“we`relookingfortalentedpeoplejustlikeyou-passionateabouttheinternet,lookingfora’home’whereyourideasandopnionsreallycount…..”

“we`relookingfortalent28

“Readytosoartonewheights?Readytowriteyourownflightplanforsuccess?Readytospreadthewondersoftheinternettoallcornersofchina?ThenputyourcareerinhighgearwithYahoo!China!”“Readytosoartonewheig29你忍心蝸居在不到10平米的小屋里嗎，你忍心看著自己的女友和你奮斗一輩子還供不起一套房嗎？你忍心看著你父母縮衣節(jié)食把僅有的一點養(yǎng)老金幫你還房貸嗎，這里才是實現(xiàn)你夢想的地方。加入我們，待遇從優(yōu)，裝備齊全，食宿全免，一條大褲衩，一雙人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移動式海景套房，多勞多得，只要大干一票，在大都市買樓不再是夢想，干兩票，躋身上層社會，直接與奧巴馬對話不再是距離。

別再猶豫了，給你一片海域，換你一生奇跡！

——索馬里海盜人力資源部你忍心蝸居在不到10平米的小屋里嗎，你忍心看著自己30廣告的必要內容細節(jié)細節(jié)的必要性工作地點69任職資格65工資57職務57責任47公司40相關經歷40個人素質32工作前景8公司班車8員工福利6廣告的必要內容細節(jié)31案例：一則引人深思的廣告

我公司是一家集化工、材料、電子、貿易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產品推銷員，具體要求：

1、年齡35歲以下，男性。

2、大學本科以上學歷。

3、有3-5年工作經驗。

4、有北京戶口優(yōu)先。

有意者，請與×××小組聯(lián)系，聯(lián)系電話是××××—××××××××。

××××公司案例：一則引人深思的廣告

32你能說明35歲以上無法勝任這一工作的理由嗎？你能詳細論證女性不宜的原因嗎？為什么3年以下的工作經驗無法承擔？擁有上?；蚱渌鞘校ㄞr村）戶口的為什么就不能優(yōu)先？

你能說明35歲以上無法勝任這一工作的理由嗎？33招募與甄選恢復課件34各類招聘廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播

1.“強入式”信息傳播

2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙

1.廣告大小有選擇余地

2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒有特定的讀者群雜志1.保存期長，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達到招募效果2.地域界限小網絡

1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)1.信息過多容易被忽略2.需上網條件各類招聘廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播35校園招聘

企業(yè)招聘初級崗位的主要來源。

優(yōu)點：容易接受企業(yè)文化和理念；具有發(fā)展?jié)摿ΑＭ扑]法

熟人推薦自薦

優(yōu)點：人員可靠、成本低、速度快。校園招聘推薦法36會場招聘

優(yōu)點：有效避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象。使?jié)撛趹溉藛T得到真實信息。進行人員初步篩選。進行企業(yè)形象自我宣傳。節(jié)省費用、節(jié)約時間。會場招聘37中介機構

公共職業(yè)中介機構私營職業(yè)中介機構獵頭公司（head

hunter）

優(yōu)點：節(jié)省時間。使招聘活動更有針對性。

缺點：成本高，增加招聘成本。存在信息不對稱。中介機構38

各招聘渠道比較分析（錄用比率）渠道人員類別報刊廣告私營中介雇員推薦校園招募管理職位80%75%65%專業(yè)技術職位75%70%75%一般工作人員80%70%90%案例1： 各招聘渠道比較分析（錄用比率）39衡量招聘質量的指標申請人數(shù)實際錄用率招聘完成比招聘成本離職率績效衡量招聘質量的指標40招聘時間招聘成本

招聘單價=招聘費用/錄用人數(shù)應聘比率

應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%錄用比率

錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)

評估招聘效果招聘時間評估招聘效果41某企業(yè)招聘相關數(shù)據(jù)地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷數(shù)量（個）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020合格應聘人數(shù)10095403519接受工作人數(shù)9010352515成本（元）3000050000150002000090000計劃招聘人數(shù)180招聘預算（元）200000案例2：某企業(yè)招聘相42

企業(yè)招聘活動的重要指標地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷數(shù)量（個）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020產出率％87％25%90％80％100％合格應聘人數(shù)10095403519產出率％57％95％89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515產出率％90％11％88%50%79%累計產出率％45％3％70%5%75%成本（元）3000050000150002000090000單位雇用成本33350004288006000計劃招聘人數(shù)180招聘完成比率97.2%招聘預算（元）200000招聘預算完成比102.5%企業(yè)招聘活動的重要指標43甄選的程序正式錄用領取申請表

筆試

面試

選擇測試

上司面試

背景調查

體檢

試用

履歷篩選

不符合要求或信息不真實不錄用2.2人員甄選甄選的程序正式錄用領取申請表筆試面試44申請表類型備注：聯(lián)系電話郵政編碼通訊地址工作單位健康狀況興趣愛好體重外語水平身高專業(yè)職稱畢業(yè)學校最高學歷編號出生日期性別姓名年月日報名日期照片招聘崗位1、某公司應聘人員報名表申請表類型備注：聯(lián)系電話郵政編碼通訊地址工作單位452、某公司應聘人員簡歷表應聘職位

自愿保證：本人保證所填寫內容真實，如有虛假，愿受解職處分。簽字：日期：家庭成員其他期望培訓期望（內容、日期、時間）晉升期望（職位、時間）可開始工作的時間

元/年收入期望欲加入本單位的主要原因現(xiàn)在工資欲離開原單位的主要原因個人簡歷健康狀況體重身高個人興趣技能等級技能與特長程度如何，有無證書掌握何外語身份證號碼家庭地址郵編通訊地址聯(lián)系電話現(xiàn)工作單位現(xiàn)從事工作職稱專業(yè)畢業(yè)院校學歷

照片政治面貌出生年月性別姓名2、某公司應聘人員簡歷表應聘職位46筆試（知識考試）百科知識考試，又稱廣度考試專業(yè)知識考試，又稱深度考試相關知識考試，又稱結構考試筆試（知識考試）百科知識考試，又稱廣度考試47面試

面試題目的類型內容劃分：自我介紹類、工作經驗類、教育培訓類、工作展望類

結構劃分：結構性面試、半結構性面試、非結構性面試面試面試題目的類型48

面試偏差產生的原因

首因效應、暈輪效應、

順序效應、身體語言、對崗位信息不明、其他（性別和吸引力）首因效應、暈輪效應、49

面試前的準備工作

確定主考官：一般應由三部分人組成：人事部門主管、用人部門主管、獨立評選人

選擇合適的面試方法

設計評價量表和面試的問話提綱面試場所的選擇和環(huán)境的布置與控制

面試的過程面試前的準備工作選擇合適的面試方法面試的過程50

主考官提問

依靠面試考官的面試技巧有效地控制實際操作。分析和評價面試的結果

主要針對應聘者在面試中的表現(xiàn)作出結論性評價，為錄用人員的取舍提供建設性依據(jù)。

主考官提問51確定錄用的最后人選

問題一：如果人事部門與用人部門在人選上意見沖突怎么辦？

問題二：如應聘者在個性特征方面與組織文化吻合但卻無相應知識背景和工作經驗，怎么辦？確定錄用的最后人選52面試結果的反饋

兩條線路：

一是由人事部門將人員用結果反饋到組織上級和用人部門二是注意將面試結果通知應聘者本人

錄用人員：試用通知沒錄人員：辭謝書面試結果的反饋錄用人員：試用通知53評估中心法無領導小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言評估中心法無領導小組討論54情景模擬一：無領導小組討論情景：5名應聘者為一小組，自由發(fā)言討論內容：直營店與特許經營店哪個好？建議思路：管理辦法資金籌措營業(yè)地點利潤分配討論結果：每人需完成一份討論記錄。面試目的：觀察應試者的權力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。討論記錄用以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力。情景模擬一：無領導小組討論情景：面試目的：55情景模擬二：公文處理情景：

對5-10件文字性公文進行處理公文種類：

文件、信件、備忘錄、上級電話記錄、報告測試要求：做出決定撰寫回信和報告制定計劃組織和安排工作面試目的：測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。情景模擬二：公文處理情景：面試目的：56情景模擬三：角色扮演情景：扮演公司人事部經理內容：解雇公司內一名司機限定：屬公司提前解約面試目的：了解應試者心理素質和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。情景模擬三：角色扮演情景：面試目的：57新員工引導公司概況企業(yè)文化組織結構框架部門職責政策規(guī)定行為規(guī)范新員工引導公司概況58

用人部門

人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負責面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓服務；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。

用人部門與人力資源部門工作職責的異同點用人部門人力資源部門1.招聘計59定義：人力資源再配置是組織根據(jù)在實際工作情況員工與職位匹配程度或是員工個人因素，對員工重新評價、重新配置的過程。

3人力資源再配置定義：3人力資源再配置60再配置原因手段根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求）晉升、降職、辭退員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工作輪換職位空缺，從組織內部招募競聘上崗按照再配置的原因可分為以下幾類：

再配置原因手段根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高61

勒溫的場論美國心理學家勒溫提出個人的績效B實個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)：B＝f（p，e）3.1理論基礎美國心理學家勒溫提出個人的績效B實個人的能力和條件p62

庫克曲線美國學者庫克提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。創(chuàng)造力發(fā)揮的程度時間OABCDE3年1.5年1年1.5年3年創(chuàng)造力發(fā)揮的程度時間OABCDE3年1.5年1年1.5年363目標一致理論如下圖所示：F表示一個人實際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)*表示一個人潛在的最大能力，θ表示個人目標與組織目標之間的夾角，上圖表示出的三者之間的關系是：

F=F*×cosθ個人方向F*θ0F組織方向如下圖所示：F表示一個人實際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)*表示一個人潛在64當個人目標與組織目標完全一致時，

θ＝0時，cosθ＝1，F(xiàn)＝F*，個人潛能得到充分發(fā)揮。當二者目標不一致時，F(xiàn)＜F*，個人的潛能受到抑制，解決這一問題有兩個途徑：一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。當個人目標與組織目標完全一致時，65在組織進行人員招募與甄選時，對于人性最深層次的特質往往不能加以清晰的辨認，但隨著工作時間的增加，員工人性逐步得以展示。對人性的損人利己或弱點，組織必須對其采用下限法則，對其進行淘汰。處罰淘汰

市場經濟、競爭

宣傳教育

合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德?lián)p人利己

無私奉獻

人性假設理論

處罰淘汰市場經濟、競爭宣傳教育合法利己損人利己無私奉66邏輯強的好分析的重事實的強調量化的

有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的

直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的

善交際的重感覺的重運動的情緒主導的

A象限

分析家左上腦D象限夢想家右上腦左下腦右下腦組織家交際家B象限C象限

全腦模型理論

邏輯強的有條理的直覺的善交際的A象限分析家左上腦D象限67企業(yè)內部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調整。

工作輪換的驅動因素：工作輪換的驅動因素主動因素被動因素員工素質、能力多樣化要求

滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，提高滿意度

提高適崗率，清晰發(fā)現(xiàn)員工和組織的“結合點”

防止腐敗、山頭主義

3.2人員再配置的方式

工作輪換（jobrotation）企業(yè)內部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調整。工作輪換的68工作輪換的優(yōu)點：成本較低;使組織效率提高。較為經濟的提高員工工作滿意度的方法?？梢詼p輕組織晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒。提高員工工作新鮮感，使工作充滿動力和意義。工作輪換的優(yōu)點：69

在組織內部公開、公平、公正的考核評價體系的支撐下，對組織成員進行職位的升降。是組織內部優(yōu)化人力資源配置的一條重要途徑。

主要目的：優(yōu)化組織內部人力資源配置引入競爭淘汰機制，激發(fā)員工潛力獎勵高績效員工為員工職業(yè)生涯建立發(fā)展通道激勵員工參與培訓，提高任職資格水平

晉升、降職與辭退在組織內部公開、公平、公正的考核評價體系的70職位升降的客觀依據(jù)——績效考核和任職資格評價三級任職資格培訓二級任職資格培訓新員工培訓三級任職資格評價績效考核三級職位上崗留崗換崗二級任職資格評價績效考核一級任職資格評價

試用期考核人員甄選錄用二級職位一級職位新員工職位候選人留崗換崗上崗實線代表“是”虛線代表“否”待崗中心上崗職位升降的客觀依據(jù)——績效考核和任職資格評價三級任職資格培訓71“末位淘汰”“末位淘汰”是指企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力?！澳┪惶蕴薄澳┪惶蕴笔侵钙髽I(yè)為滿足競爭的需72案例：GE活力曲線海爾“三工并存、動態(tài)轉換”的模式萬向集團的“階梯式用工、動態(tài)式管理”山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”。案例：73

GE活力曲線

每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構想就是強迫我們每個公司的領導對他們領導的團隊進行區(qū)分。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，哪些人是屬于最好的20％（A類），哪些人是屬于中間大頭的70％（B類），哪些人是屬于最差的10％（C類）。。A類員工得到的獎勵應當是B類的兩到三倍。對B類員工，每年也要確認他們的貢獻，并提高工資。至于C類，則必須是什么獎勵也得不到。每次評比之后，我們會給予A類員工大量的股票期權。大約60％到70％的B類員工也會得到股票期權；

GE活力曲線每年，我們都要求每一家GE公司為他74

海爾三工并存、動態(tài)轉換

全體員工分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三種，分別享受不同的三工待遇(包括工齡補貼、工種補貼、分房加分等)，并根據(jù)工作業(yè)績和貢獻大小進行動態(tài)轉換，全廠公布。

海爾的干部政策是：在位要受控、升遷靠競爭、屆滿要輪換，末位要淘汰。

海爾三工并存、動態(tài)轉換75定義：競聘上崗是指全體人員，不論職務高低，貢獻大小，站在同一起跑線上，重新接受組織的挑選和任用。同時，員工自己也可以根據(jù)自己的特點和崗位的要求，提出自己的選擇希望和要求。在調整組織結構的基礎上，發(fā)布崗位空缺和任職資格的要求，重新選拔和任命，競爭上崗。

競聘上崗定義：競聘上崗是指全體人員，不論職務高低，貢獻大76競聘上崗與一般招聘的區(qū)別：特點形式

適應范圍

評價人員

競聘上崗1、考察綜合素質和領導能力；2、對抗性強；3、費用較高\影響面大，定期；4、以內部員工為主個人素質測評、公文處理、無領導小組討論、競聘會選拔中高層、專業(yè)人員轉為管理人員企業(yè)高層、內外部管理專家、競聘會員工觀眾一般招聘1、重點考察專業(yè)素質；2、以外部招聘為主；3、運作簡便個人素質測評、面試、專業(yè)測試各類專業(yè)人員和事務人員及工人人力資源部、部門主管競聘上崗與一般招聘的區(qū)別：特點形式適應范圍評價人員競77作業(yè)：

電子公司擬招聘高級工程技術人員50名。請你為該公司設計一份招聘申請表。作業(yè)：78第五講——人力資源的獲取與再配置第五講——人力資源的獲取與再配置79招募與甄選恢復課件80招募與甄選恢復課件81招募與甄選恢復課件82第五講——人力資源的獲取與再配置第五講——人力資源的獲取與再配置83人力資源的獲取與再配置人員招募與甄選人力資源再配置本章內容:人力資源的獲取與再配置本章內容:84人力資源獲?。ㄎ{人力資源）

指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。狹義僅指組織內外部招聘活動，廣義包括內外部招聘以及人力資源在組織內部的再配置過程。

1人力資源獲取與再配置人力資源獲?。ㄎ{人力資源）1人力資源獲取與再配置85人力資源再配置

通過重新培育或認識員工的新價值，解決組織內部“適崗率”低的核心矛盾，是組織人力資源獲取的重要途徑。人力資源再配置86人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型人力資源獲取需求人力資源獲取的方式與途徑客觀依據(jù)組織戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃

績效考核

職業(yè)生涯發(fā)展

人員需求計劃

績效改進需求

工作輪換需求

人員招聘與甄選

?內部人員?外部人員

人力資源再配置

?工作輪換

?競聘上崗

?職位升降

?末位淘汰

外部勞動力市場

內部勞動力市場

工作與人的動態(tài)匹配

人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型人力資源獲取需求人力資源獲取的87人力資源獲取的原則

效率優(yōu)先

節(jié)約成本又能獲得合適的人員

保證質量

所獲人員能滿足組織崗位的要求

公平公正

遵守國家法律法規(guī)，公平競爭、擇優(yōu)錄用人力資源獲取的原則88招聘新理念對應聘者坦誠相見聞一聞應聘者是否與企業(yè)文化“對味”招聘過程要樹立企業(yè)的良好形象招聘需要人力部門與直線部門配合做好招聘新理念對應聘者坦誠相見89

用人部門

人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負責面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓服務；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。

用人部門與人力資源部門工作職責的異同點用人部門人力資源部門1.招聘計90

2

人員招聘與甄選人員招聘

指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。

甄選

指通過采用適當?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時間和成本的預算約束下，實現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。2人員招聘與甄選人員招聘91人員獲取需求

招聘準備

是否有職位說明書

是否有職位的素質要求（素質模型）

更新修訂

進行職位分析

更新修訂

開發(fā)素質模型

外部/內部候選人來源的決策

選擇招募方法與途徑

候選人招募活動

人員甄選

合適的候選人

評價中心技術標準面試筆試等方法

行為面試

無有有無人員招聘與甄選流程人員獲取需求招聘準備是否有職位說明書是否有職位的素質要922.1人員招聘

組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為目的而采取的所有行動的總稱。2.1人員招聘93影響招聘活動的因素外部環(huán)境對招聘活動的影響國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手組織政策對招聘的影響晉升政策——晉升階梯薪酬戰(zhàn)略職業(yè)安全與保障政策自由雇傭政策正當雇傭政策組織對自身形象的宣傳影響招聘活動的因素外部環(huán)境對招聘活動的影響組織政策對招94良好的招聘活動必須達到６Ｒ的基本目標恰當?shù)臅r間（righttime）恰當?shù)膩碓矗╮ightsource）恰當?shù)某杀荆╮ightcost）恰當?shù)娜诉x（rightpeople）恰當?shù)姆秶╮ightarea）恰當?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）良好的招聘活動必須達到６Ｒ的基本目標恰當?shù)臅r間（right95招聘活動的程序確定職位空缺

選擇招聘渠道

制定招聘計劃

評估招聘效果回收應聘資料選擇招聘來源和方法招聘活動的程序確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計劃96招聘金字塔200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書的人數(shù)（2：1）招募引來的求職人數(shù)（6：1）150100501200招聘金字塔200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實際接受面試的97招聘的途徑UP內部招聘外部招聘招聘的途徑UP內部招聘98優(yōu)點：

1、激勵員工

2、成本低

3、人員可信，磨合期短

內部招聘缺點：

1、近親繁衍

2、過度競爭內部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：內部招聘缺點：內部招聘的優(yōu)缺點99內部招聘的方法檔案法推薦法工作布告內部招聘的方法檔案法推薦法工作布告100

工作公告

編號：____________公告日期：______________結束日期：______________在

部門中

職位可供申請。薪資水平：

元職責（參見崗位說明書）可優(yōu)先考慮的技術或能力：申請方式：1、電話申請可致電

。2、將填寫好的內部工作申請表連同履歷表一同寄至

。對于所有的申請人就以上條件進行初步審查。甄選工作負責人：___________

機會面前，人人平等。工作公告101內部招聘的渠道晉升工作調換工作輪換內部人重新聘任內部招聘的渠道晉升工作調換工作輪換內部人重新聘任102

外部招聘外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：

因事求才，廣招賢人。為企業(yè)注入新鮮血液。缺點：

磨合期長。挫敗內部員工積極性。成本費用高。研究表明：內部與外部招募的結合會產生最佳的結果。具體的結合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。

外部招聘外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：缺點：研究表明：內部與外部103招聘廣告會場招聘雇員推薦校園招聘自薦職業(yè)中介服務機構網絡臨時租賃

外部招聘的渠道招聘廣告外部招聘的渠道104廣告內容設計的原則ＡＩＤＡＡ：即attention，就是說廣告要引起人們的注意；Ｉ：即interest

，就是說廣告要激起人們對空缺職位的興趣；Ｄ：即desire，就是說廣告要喚起人們應聘的愿望；Ａ：即action，就是說廣告要促使人們能夠采取行動．廣告內容設計的原則ＡＩＤＡＡ：即attention，就105

“we`relookingfortalentedpeoplejustlikeyou-passionateabouttheinternet,lookingfora’home’whereyourideasandopnionsreallycount…..”

“we`relookingfortalent106

“Readytosoartonewheights?Readytowriteyourownflightplanforsuccess?Readytospreadthewondersoftheinternettoallcornersofchina?ThenputyourcareerinhighgearwithYahoo!China!”“Readytosoartonewheig107你忍心蝸居在不到10平米的小屋里嗎，你忍心看著自己的女友和你奮斗一輩子還供不起一套房嗎？你忍心看著你父母縮衣節(jié)食把僅有的一點養(yǎng)老金幫你還房貸嗎，這里才是實現(xiàn)你夢想的地方。加入我們，待遇從優(yōu)，裝備齊全，食宿全免，一條大褲衩，一雙人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移動式海景套房，多勞多得，只要大干一票，在大都市買樓不再是夢想，干兩票，躋身上層社會，直接與奧巴馬對話不再是距離。

別再猶豫了，給你一片海域，換你一生奇跡！

——索馬里海盜人力資源部你忍心蝸居在不到10平米的小屋里嗎，你忍心看著自己108廣告的必要內容細節(jié)細節(jié)的必要性工作地點69任職資格65工資57職務57責任47公司40相關經歷40個人素質32工作前景8公司班車8員工福利6廣告的必要內容細節(jié)109案例：一則引人深思的廣告

我公司是一家集化工、材料、電子、貿易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產品推銷員，具體要求：

1、年齡35歲以下，男性。

2、大學本科以上學歷。

3、有3-5年工作經驗。

4、有北京戶口優(yōu)先。

有意者，請與×××小組聯(lián)系，聯(lián)系電話是××××—××××××××。

××××公司案例：一則引人深思的廣告

110你能說明35歲以上無法勝任這一工作的理由嗎？你能詳細論證女性不宜的原因嗎？為什么3年以下的工作經驗無法承擔？擁有上?；蚱渌鞘校ㄞr村）戶口的為什么就不能優(yōu)先？

你能說明35歲以上無法勝任這一工作的理由嗎？111招募與甄選恢復課件112各類招聘廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播

1.“強入式”信息傳播

2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙

1.廣告大小有選擇余地

2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒有特定的讀者群雜志1.保存期長，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達到招募效果2.地域界限小網絡

1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)1.信息過多容易被忽略2.需上網條件各類招聘廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播113校園招聘

企業(yè)招聘初級崗位的主要來源。

優(yōu)點：容易接受企業(yè)文化和理念；具有發(fā)展?jié)摿?。推薦法

熟人推薦自薦

優(yōu)點：人員可靠、成本低、速度快。校園招聘推薦法114會場招聘

優(yōu)點：有效避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象。使?jié)撛趹溉藛T得到真實信息。進行人員初步篩選。進行企業(yè)形象自我宣傳。節(jié)省費用、節(jié)約時間。會場招聘115中介機構

公共職業(yè)中介機構私營職業(yè)中介機構獵頭公司（head

hunter）

優(yōu)點：節(jié)省時間。使招聘活動更有針對性。

缺點：成本高，增加招聘成本。存在信息不對稱。中介機構116

各招聘渠道比較分析（錄用比率）渠道人員類別報刊廣告私營中介雇員推薦校園招募管理職位80%75%65%專業(yè)技術職位75%70%75%一般工作人員80%70%90%案例1： 各招聘渠道比較分析（錄用比率）117衡量招聘質量的指標申請人數(shù)實際錄用率招聘完成比招聘成本離職率績效衡量招聘質量的指標118招聘時間招聘成本

招聘單價=招聘費用/錄用人數(shù)應聘比率

應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%錄用比率

錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)

評估招聘效果招聘時間評估招聘效果119某企業(yè)招聘相關數(shù)據(jù)地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷數(shù)量（個）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020合格應聘人數(shù)10095403519接受工作人數(shù)9010352515成本（元）3000050000150002000090000計劃招聘人數(shù)180招聘預算（元）200000案例2：某企業(yè)招聘相120

企業(yè)招聘活動的重要指標地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷數(shù)量（個）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020產出率％87％25%90％80％100％合格應聘人數(shù)10095403519產出率％57％95％89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515產出率％90％11％88%50%79%累計產出率％45％3％70%5%75%成本（元）3000050000150002000090000單位雇用成本33350004288006000計劃招聘人數(shù)180招聘完成比率97.2%招聘預算（元）200000招聘預算完成比102.5%企業(yè)招聘活動的重要指標121甄選的程序正式錄用領取申請表

筆試

面試

選擇測試

上司面試

背景調查

體檢

試用

履歷篩選

不符合要求或信息不真實不錄用2.2人員甄選甄選的程序正式錄用領取申請表筆試面試122申請表類型備注：聯(lián)系電話郵政編碼通訊地址工作單位健康狀況興趣愛好體重外語水平身高專業(yè)職稱畢業(yè)學校最高學歷編號出生日期性別姓名年月日報名日期照片招聘崗位1、某公司應聘人員報名表申請表類型備注：聯(lián)系電話郵政編碼通訊地址工作單位1232、某公司應聘人員簡歷表應聘職位

自愿保證：本人保證所填寫內容真實，如有虛假，愿受解職處分。簽字：日期：家庭成員其他期望培訓期望（內容、日期、時間）晉升期望（職位、時間）可開始工作的時間

元/年收入期望欲加入本單位的主要原因現(xiàn)在工資欲離開原單位的主要原因個人簡歷健康狀況體重身高個人興趣技能等級技能與特長程度如何，有無證書掌握何外語身份證號碼家庭地址郵編通訊地址聯(lián)系電話現(xiàn)工作單位現(xiàn)從事工作職稱專業(yè)畢業(yè)院校學歷

照片政治面貌出生年月性別姓名2、某公司應聘人員簡歷表應聘職位124筆試（知識考試）百科知識考試，又稱廣度考試專業(yè)知識考試，又稱深度考試相關知識考試，又稱結構考試筆試（知識考試）百科知識考試，又稱廣度考試125面試

面試題目的類型內容劃分：自我介紹類、工作經驗類、教育培訓類、工作展望類

結構劃分：結構性面試、半結構性面試、非結構性面試面試面試題目的類型126

面試偏差產生的原因

首因效應、暈輪效應、

順序效應、身體語言、對崗位信息不明、其他（性別和吸引力）首因效應、暈輪效應、127

面試前的準備工作

確定主考官：一般應由三部分人組成：人事部門主管、用人部門主管、獨立評選人

選擇合適的面試方法

設計評價量表和面試的問話提綱面試場所的選擇和環(huán)境的布置與控制

面試的過程面試前的準備工作選擇合適的面試方法面試的過程128

主考官提問

依靠面試考官的面試技巧有效地控制實際操作。分析和評價面試的結果

主要針對應聘者在面試中的表現(xiàn)作出結論性評價，為錄用人員的取舍提供建設性依據(jù)。

主考官提問129確定錄用的最后人選

問題一：如果人事部門與用人部門在人選上意見沖突怎么辦？

問題二：如應聘者在個性特征方面與組織文化吻合但卻無相應知識背景和工作經驗，怎么辦？確定錄用的最后人選130面試結果的反饋

兩條線路：

一是由人事部門將人員用結果反饋到組織上級和用人部門二是注意將面試結果通知應聘者本人

錄用人員：試用通知沒錄人員：辭謝書面試結果的反饋錄用人員：試用通知131評估中心法無領導小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言評估中心法無領導小組討論132情景模擬一：無領導小組討論情景：5名應聘者為一小組，自由發(fā)言討論內容：直營店與特許經營店哪個好？建議思路：管理辦法資金籌措營業(yè)地點利潤分配討論結果：每人需完成一份討論記錄。面試目的：觀察應試者的權力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。討論記錄用以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力。情景模擬一：無領導小組討論情景：面試目的：133情景模擬二：公文處理情景：

對5-10件文字性公文進行處理公文種類：

文件、信件、備忘錄、上級電話記錄、報告測試要求：做出決定撰寫回信和報告制定計劃組織和安排工作面試目的：測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。情景模擬二：公文處理情景：面試目的：134情景模擬三：角色扮演情景：扮演公司人事部經理內容：解雇公司內一名司機限定：屬公司提前解約面試目的：了解應試者心理素質和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。情景模擬三：角色扮演情景：面試目的：135新員工引導公司概況企業(yè)文化組織結構框架部門職責政策規(guī)定行為規(guī)范新員工引導公司概況136

用人部門

人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負責面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓服務；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。

用人部門與人力資源部門工作職責的異同點用人部門人力資源部門1.招聘計137定義：人力資源再配置是組織根據(jù)在實際工作情況員工與職位匹配程度或是員工個人因素，對員工重新評價、重新配置的過程。

3人力資源再配置定義：3人力資源再配置138再配置原因手段根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求）晉升、降職、辭退員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工作輪換職位空缺，從組織內部招募競聘上崗按照再配置的原因可分為以下幾類：

再配置原因手段根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高139

勒溫的場論美國心理學家勒溫提出個人的績效B實個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)：B＝f（p，e）3.1理論基礎美國心理學家勒溫提出個人的績效B實個人的能力和條件p140

庫克曲線美國學者庫克提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。創(chuàng)造力發(fā)揮的程度時間OABCDE3年1.5年1年1.5年3年創(chuàng)造力發(fā)揮的程度時間OABCDE3年1.5年1年1.5年3141目標一致理論如下圖所示：F表示一個人實際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)*表示一個人潛在的最大能力，θ表示個人目標與組織目標之間的夾角，上圖表示出的三者之間的關系是：