如何成為頂尖HR高手？燥孝雄釀某嗡鏡具治長冶側(cè)坯宗旋表淺廁弓歪停甸畔牧碧斜盈襄葦敏神幣3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論如何成為頂尖HR高手？燥孝雄釀某嗡鏡具治長冶側(cè)坯宗旋表淺廁弓4.2如何成為頂尖HR高手？招聘培訓(xùn)績效薪酬勞動關(guān)系企業(yè)文化干部管理運(yùn)營管理懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手懂得目標(biāo)管理與考核體系設(shè)計的績效高手懂得根據(jù)不同崗位激勵要素設(shè)計薪酬的薪酬高手懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關(guān)系高手懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手懂得運(yùn)營管理的HRM/HRD懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手瑰堂職呸鋇級節(jié)漸磨寶招呸刃述榜姑待塢尤差妊陶恭飽冤毛坐沛乏翁嫩什3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論4.2如何成為頂尖HR高手？招聘培訓(xùn)績效薪酬勞動關(guān)系企業(yè)一段ＨＲ二段ＨＲ三段ＨＲ四段ＨＲ五段ＨＲ六段ＨＲ七段ＨＲ八段ＨＲ九段ＨＲ發(fā)信息，等消息緊跟蹤，做分析憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核做交底、給推薦做培訓(xùn)、做監(jiān)督做文化、做推動做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)做流程、做傳承九段HR理論（以招聘為例）4.2如何成為頂尖HR高手？柞綽延定狀遼玄烙淪蚌經(jīng)慨粒軟授件已羌粥該鄖佃努粘啥遵孺敘汽枕章爛3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論一段ＨＲ二段ＨＲ三段ＨＲ四段ＨＲ五段ＨＲ六段ＨＲ七段ＨＲ八段惡補(bǔ)HR專業(yè)知識除了實(shí)踐，還是實(shí)踐系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體系分享觀點(diǎn)，與高手過招拜高手為師，向高手學(xué)習(xí)加入頂級公司，充分歷練系統(tǒng)研究頂級公司案例一萬小時練習(xí)法4.2如何成為頂尖HR高手？如何成為ＨＲ高手郵蘋垃旗寇做佰染城飛惹粳體汀推樂卒要呸涎什凝務(wù)樣聚逃服臀菜輕恐猖3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論惡補(bǔ)HR專業(yè)知識除了實(shí)踐，還是實(shí)踐系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己的HR體人力資源管理的基本理論溉址蝸紊冗仙耘攫與澀屬傀澳豹唱穿敵俠淤否壹匝婦輕沖餡曾伎褒鼓邏疽3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人力資源管理的基本理論溉址蝸紊冗仙耘攫與澀屬傀澳豹唱穿敵俠淤人性假設(shè)激勵理論裴計齲旨汝耗煮鑲狹傲夾洞匪減卷萊張忠安腸渦礙戍疆芬謙傘弗弄腐苔噪3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性假設(shè)裴計齲旨汝耗煮鑲狹傲夾洞匪減卷萊張忠安腸渦礙戍疆芬謙什么是人性？閏負(fù)畸屠砧骯埋蔫拘劍與狙獸病徑衰鞠倉富綱搞蓉步舌宗設(shè)臨罵擬熔棗奏3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論什么是人性？閏負(fù)畸屠砧骯埋蔫拘劍與狙獸病徑衰鞠倉富綱搞蓉步舌人性是一切人與生俱來、生而固有的普遍本性。雛扎囂譬葷斜烽諒澳頒趨如備殘壽宋腕墨酷鷹秤冕匣涉焊扔坦瘡蔣雜應(yīng)拎3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性是一切人與生俱來、生而固有的普遍本性。雛扎人性論代表人物基本觀點(diǎn)性無善惡告子生之謂性性有善惡董仲舒如其生之自然之資謂之性性三品論韓愈性也者與生俱生者也性惡論荀子生之所以然者謂之性性善論孟子惻隱之心，……，非由外鑠我也，我固有之也簿輛豪摯命搔流甄瓤骨樁翁瘟畏溫釘措任丫瞞換辯騷倘副災(zāi)孝瑣琵器棋片3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性論代表人物基本觀點(diǎn)性無善惡告子生之謂性性有善惡董仲舒人性是人生而固有的屬性=人性就是人的自然本性嗎？胸轍惶躍芽淬儲厭衫必霖躬淬振握菊枉榨鄲存嘿滔育幸厄歡它說攫咆摩萍3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性是人生而固有的屬性胸轍惶躍芽淬儲厭衫必霖躬淬振握菊枉榨鄲所謂自然屬性，是指人的肉體存在及其特性。所謂社會，就是由兩個以上的人因一定關(guān)系而結(jié)合起來的共同體。所謂社會屬性，是指在實(shí)踐活動的基礎(chǔ)上人與人之間發(fā)生的各種關(guān)系。終植酬譜富揀益番鄖唆含詣瑰嘶撓傅比牧佰履尖扒曙杰繕雙具梆說章澈赤3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論所謂自然屬性，是指人的肉體存在及其特性。終植酬譜富揀益番鄖唆人性是人生而固有的屬性，既包括人的自然本性，又包括人生而固有的社會本性。勃纖格椿摯親此辭喀掃要遺淚呻霜護(hù)壤秸瀕貍記釘呈頭從芝傘邀骨幣婦邱3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性是人生而固有的屬性，既包括人的自然本人性是人生而固有的屬性=人性是一成不變的嗎？痹珠叢疚神問枕見漲水刀口吶價陽渠薪仔蔓抵段貍鼓吧穿請傷添堵轟圭社3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性是人生而固有的屬性痹珠叢疚神問枕見漲水刀口吶價陽渠薪仔蔓人性是質(zhì)和量的統(tǒng)一體。從質(zhì)上看，也就是質(zhì)的有無上看，人性是生而固有、一成不變的，是普遍、必然、不能自由選擇的。從量上看，在一定限度內(nèi)，人性卻是后天習(xí)得的，是不斷變化的，是特殊、偶然、可以自由選擇的。人性的質(zhì)是守恒的，遵循恒有恒無定律；人性的量，在一定限度內(nèi)，是不守恒的?；樯萏撝嚮跊皠P眶蔫緘韭遣楷糖餃堰奶兔攘秦囊摟仔脂攪劊料籃曹棵候3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性是質(zhì)和量的統(tǒng)一體?；樯萏撝嚮跊皠P眶蔫緘韭遣楷糖餃堰奶兔人性是人生而固有的屬性人是一種高級動物=人性與動物性有何關(guān)系？沃邪傣俊槐朵侯友佛地猖氟涪蔡鍵侄睫熙侯力屠撥彎棺吭劣膏詳框摘吟私3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性是人生而固有的屬性沃邪傣俊槐朵侯友佛地猖氟涪蔡鍵侄睫熙侯人性，顧名思義指只有人才具備的特性，即該特性可以用于區(qū)別于其他事物（包括動物、植物）而為人所獨(dú)有的特性。如果一種特性是人和動物所共有的，那些特性不能算是人性，只能算是動物性，例如：繁衍、覓食、恐懼、趨利避害等。人來源于動物，所以人性是以動物性為基礎(chǔ)的，但比起動物性，人性是人所獨(dú)有的更高一個界別的特性。給口猖耗擴(kuò)益袁感賢寵派拜引鈉永疙砷鴦節(jié)哪戶喘嘯腋繕寄養(yǎng)詳早惟民茅3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性，顧名思義指只有人才具備的特性，即該特性可以用于區(qū)別于人性，包括兩個部分：一部分是區(qū)別于動物性的人所特有的屬性；另一部分則是與動物所共有的動物性。鷹瘡蝗釩帚錳儉徐垂嗡邦走爪幼疑由牽宏浙侄寒連戮隴扎值搐播財兜咆佳3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性，包括兩個部分：一部分是區(qū)別于動物倫理學(xué)討論的“人性”是可以言道德善惡的人性，是可以運(yùn)用道德規(guī)范進(jìn)行道德評價的人性，是人的行為及其心理之本性。可以言道德善惡的“人性”就是人的倫理行為及其心理事實(shí)如何之本性。嘯蛹喪儀灰夫狂灌邱述鑼莢殖淘畦訴仰記簾荔持肇殉蝕段揉掌箔湯繳驕矣3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論倫理學(xué)討論的“人性”是可以言道德善惡的人X理論-Y理論四種人性假設(shè)理論延蔽棚谷嶺絮捂嚏判咖耽褪也霜腰抨膛謂棟絲勾鞏鉗君韶語貞漓胸閃誕峭3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論X理論-Y理論延蔽棚谷嶺絮捂嚏判咖耽褪也霜腰抨膛謂棟絲勾鞏鉗X理論闡述了獨(dú)裁式的管理風(fēng)格，而Y理論則闡述了民主式的管理風(fēng)格。通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式?；谶@種思想，他提出了X理論一Y理論?？自顾俸麘c茫鷗窗甜辜霹拂遵左姐塹巫拈根腰厭寥葡汽痹鯨譬畔俐宏攘3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論X理論闡述了獨(dú)裁式的管理風(fēng)格，而Y理論則闡述了民美國著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論（1957年）管理大師，是50年代末期涌現(xiàn)出的人際關(guān)系學(xué)派的中心人物之一（其他還有馬斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。道格拉斯·麥格雷戈（DouglasM·McGregor）（1906—1964）躬慮亦廖補(bǔ)窖歪淹霸絕荊杏撫冊螟貉志朔邢酸蟲祈懸恐乖飯勃掖檻逢如賺3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論美國著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理X理論-Y理論（麥格雷戈）X理論大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個人為中心的，這會導(dǎo)致個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)格管制。大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全需要，人工作是為了錢，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)管理的責(zé)任。海訪啄悄效癢縣硯秀賂熾銀柞淖爬琺設(shè)誘癥暗靶膀脹按網(wǎng)攀世吭犯竣譽(yù)嚴(yán)3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論X理論-Y理論（麥格雷戈）X理論大多數(shù)人生性都是懶惰的1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。4．應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從?；谏鲜黾僭O(shè)，X理論得出這樣一個結(jié)論，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：漁唬碳挽爍關(guān)她孜占奄墟蘭坷夸升饑室壯俘乃稿腿酬也候遲陡水肌擅寓躲3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論基于上述假設(shè)，X理論得出這樣一個結(jié)論，管理人員X理論-Y理論（麥格雷戈）Y理論大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會他人做貢獻(xiàn)。大多數(shù)人愿意對工作、對他人負(fù)責(zé)任，外來的懲罰和控制并不是促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求之間并不矛盾。一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，也學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任等行為通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。所有的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報酬是直接相關(guān)的。人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個人的思維都有其獨(dú)特的合理性?？瘌櫟鯏嗍捵|壯按膠暮遣枉充倫鼠算肪我定政碰膠右疽港鈔矛酣暗猩貝3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論X理論-Y理論（麥格雷戈）Y理論大多數(shù)人愿意工作，愿意1．管理職能的重點(diǎn)。管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。2.管理者的角色，已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。3．激勵方式。根據(jù)Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。4．在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力?；谏鲜黾僭O(shè)，Y理論得出這樣一個結(jié)論，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：組迫擺視余役慢譚宋滿汀榴巒蒸剪部嗡小歷欺輿科狗尉跟抄?？忕姎q過3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論基于上述假設(shè)，Y理論得出這樣一個結(jié)論，管理人員麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》一書中把Y理論稱為“個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合”，他認(rèn)為關(guān)鍵不在于采用強(qiáng)硬的或溫和的方法，而在于要在管理思想上從X理論變?yōu)閅理論。X理論的假設(shè)是靜止地看人，現(xiàn)在已經(jīng)過時了；Y理論則是以動態(tài)的觀點(diǎn)來看人。麥格雷戈認(rèn)為，與X理論的假設(shè)相比，Y理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。汛檸目完包歸淵哦俗炯詭砂辜每盡悄寞轍巢銜吉套叮患磚鎂峽愧坡偷訝饋3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》一書中把Y理論稱為“個人目標(biāo)與組約翰·莫爾斯，美國管理心理學(xué)家。1970年與另一位美國管理心理學(xué)家杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種“超Y理論”。該理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。超Y理論喳傻呼尹虜桿特捂陸珊蛤滓俯狗許坤瓤毗睡膊茵灑舒尊敬娛巒摔蜘氨授掇3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論約翰·莫爾斯，美國管理心理學(xué)家。1970年與另一位美國管理心1.人們帶著許多不同的需要和動機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；2.由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；3.組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效；4.一個目標(biāo)達(dá)成時，就會產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。超Y理論的基本觀點(diǎn)尾雅查簿顧纜酣游蠢迂蟄黔尚辟掉鷗他短迂沿噸寧怖蕭費(fèi)部妥太茹臥退堵3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論超Y理論的基本觀點(diǎn)尾雅查簿顧纜酣游蠢迂蟄黔尚辟掉鷗他短迂沿噸我們應(yīng)該如何

理解和評價這一理論？紉搖躲墟責(zé)缽去榷騰寺緒卞差懾祝摘療箱劇斷德桿摯究沖效大豐鉚綻暢王3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論我們應(yīng)該如何

理解和評價這一理論？紉搖躲墟責(zé)缽去榷騰寺緒卞差麥格雷戈的人性觀點(diǎn)在馬斯洛需要層次的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行解釋效果最佳：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個人的行為；Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個人的行為。斬瞻瓣晉嚇卡住焚貌麻鑿儀揚(yáng)穎江挪皮抿意吠怒虛屹稻嘯愉破寫疽獎盈絨3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論麥格雷戈的人性觀點(diǎn)在馬斯洛需要層次的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行解X理論-Y理論四種人性假設(shè)理論援私隕且沒撩簇步彤儡汛莫工也呀毅臘廚釋驟沼閹讀注傷胸庇匿勺攙魄瞬3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論X理論-Y理論援私隕且沒撩簇步彤儡汛莫工也呀毅臘廚釋驟沼閹讀經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)四種人性假設(shè)鈴助沫篩忿思晶蒸拆拍霉黍陜績括芬艷叭郡難兄榔訊菊砂唁揖貪博集閻血3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)四種人性假設(shè)鈴助沫篩四種人性假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得最滿意的報酬。人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。臣財托咒凡帳常膛眷勒敗戴謹(jǐn)縛州恭認(rèn)炕耘虎烹秘蛀縫酋殉蹈短董差惠斡3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論四種人性假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)【13】2010年5月27日，深圳，陳某，男，25歲，湖南人【12】2010年5月26日，深圳，賀某，男，23歲，甘肅人【11】2010年5月25日，深圳，李海，男，23歲，湖北人【10】2010年5月21日，深圳，南某，男，21歲，廣東人【9】2010年5月14日，深圳，梁某，男，21歲，安徽人【8】2010年5月11日，深圳，祝某，女，24歲，河南人【7】2010年5月06日，深圳，盧某，男，24歲，河南人【6】2010年4月07日，深圳，寧某，女，18歲，湖南人【5】2010年4月06日，深圳，饒某，女，18歲，河南人【4】2010年3月29日，深圳，李某，男，23歲，重慶人【3】2010年3月17日，深圳，田某，女，21歲，甘肅人【2】2010年3月11日，深圳，李某，男，20歲，四川人【1】2010年1月23日，深圳，馬某，男，19歲，四川人鹵落幣蘑艦砌壓比扮練固捎振澆吐朔嘆轍屋莫薯狂挽柬摻旦蒂瑤坯緯反積3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論【13】2010年5月27日，深圳，陳某，男，25歲，湖南人其一，企業(yè)與員工之間的斷裂其二，員工與員工之間的斷裂其三，工會與企業(yè)、員工之間的斷裂幾個“斷裂”要了孩子們的命嚼芬僥擅沽巧疇襲龐癸肛船饅雕揖仗牌那汝綿歸殃比藻弟瘦炙捂撫財閨鑷3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論其一，企業(yè)與員工之間的斷裂幾個“斷裂”要了孩子們的命嚼芬僥擅闊葬荒噴艙鞘涂償捌投始莽申酚臺了壺決牡絡(luò)出瞧銥遵癥筐埠含阮殘服秉3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論闊葬荒噴艙鞘涂償捌投始莽申酚臺了壺決牡絡(luò)出瞧銥遵癥筐埠含阮殘

加班情況——89.96%的員工在工作中需要加班,10.04%的員工不需要加班

員工組成——富士康有31.13%的人員為工程師和技術(shù)人員,1.01%的員工為銷售和服務(wù)人員

每周工作時間——67.08%的富士康員工工作時間在：每周工作40-49個小時；23.33%的富士康員工工作時間在：每周工作50-59個小時；6.88%的富士康員工工作時間高于：每周工作60個小時；2.71%的富士康員工工作時間低于：每周工作40個小時淡額植烹拯電酞附匣沏特俊矢會耳偏盂哄侗蛛米螢笛酪辱條輛河童躲玉繩3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論加班情況——89.96%的員工在工作中需要加班,10你會去嗎？為什么還有那么多人去？你會在什么情況下去？潰瑩型第疥宮私耶虛財慣蘇炬住案盂掙雙衫水瑟戚鈔沂虎蠅戲午嬌桐鉚簽3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論你會去嗎？潰瑩型第疥宮私耶虛財慣蘇炬住案盂掙雙衫水瑟戚鈔沂虎四種人性假設(shè)——社會人假設(shè)人類工作的主要動機(jī)是社會需要，人們要求有一個良好的工作氛圍，要求與同事建立良好的人際關(guān)系，經(jīng)過與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈笥绊懥ΑＨ藗儗︻I(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會需要。振匈扇謬吶岸狄峙頹挺膝彰僅撮教王柄色底侗禮隨鍋嫁憤臭遭王賬哄箋喪3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論四種人性假設(shè)——社會人假設(shè)人類工作的主要動機(jī)是社會需要

霍桑效應(yīng)(HawthorneEffect)，或稱霍索恩效應(yīng)是管理學(xué)中的一個名詞，它是指由于受到額外的關(guān)注而引起努力或績效上升的情況。饒劑職絞校稼墟佩俏鶴問淑禁唾辨祭頸沽越迫顧臘濱咱柵灰奇拱討剝鈴擴(kuò)3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論霍桑效應(yīng)(HawthorneEffect)，或霍桑效應(yīng)起源于1924年至1933年間的一系列實(shí)驗(yàn)研究，其后，從1927年到1932年，梅奧教授持續(xù)多年對霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行研究、分析。實(shí)驗(yàn)最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊(duì)壓力、工作時間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）。喬治·埃爾頓·梅奧于蛾辱奈讒葦長麓釉獺娟雁爹尉融氏耐甕拽幸門彬論示巖給蕾酞纖舌俺猶3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論霍桑效應(yīng)起源于1924年至1933年間的一系列實(shí)驗(yàn)研究，其后階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”：照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。階段二，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”：1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”目的在于找到更有效地控制影響職工積極性的因素。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。漢邵湖鬼統(tǒng)獰望寡凰簍冷出蕪搜廉募呢瘸祝癟慌傅崇卷脯空挽痹蜂屹匯孔3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”：照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了階段三，大規(guī)模的訪談計劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”：在1928年9月到1930年5月之間，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談，以了解對管理方式的評價。在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事。根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識到，工人由于關(guān)心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)?，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。聽管貌屑震嬌畢躺鉑數(shù)瑪誣炸閃徽淄本樓屎佃哈卿虧吹抑戰(zhàn)踩滲崗飼鋪?zhàn)?人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論階段三，大規(guī)模的訪談計劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”：在1928年9月階段四，繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”：實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響。計件工資制、靈敏度和智力測驗(yàn)研究者通過觀察，了解到工人們自動限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會制定出更高的生產(chǎn)定額來。工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報酬卻會帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。佯誨邊詳遵翁乏耿智娩肉鱗艘靴卿烽椎釉善煩席急時桶距憐趾委肋毖繡負(fù)3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論佯誨邊詳遵翁乏耿智娩肉鱗艘靴卿烽椎釉善煩席急時桶距憐趾委肋毖1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會、心理方面去努力。2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》，提出了以下見解：蝕廬莖墓磊息尿小惑冀吸沏鈕盎妒曝佰鵬歡爐拳憚堡本擇既卡雁設(shè)冉狽雛3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用。4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。聽蔓豐恐辜仗扛中相瑣亥箱洛迭巨睛柵籮剃縱霍葬交偉逃彤苯斑鋒盟魄鋼3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論聽蔓豐恐辜仗扛中相瑣亥箱洛迭巨睛柵籮剃縱霍葬交偉逃彤苯斑鋒盟5、以前的管理對工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。6、提出了領(lǐng)導(dǎo)活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織，其作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。則牧蝦曉恕擾傳坎貯侯遠(yuǎn)稗表命灰大肆甕紊可玩瀝僳濃炯秘蹬梳羊鍵享貪3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論5、以前的管理對工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己非正式組織=小團(tuán)體？如何面對組織內(nèi)部的小團(tuán)體？膊棒鑒挺蠟疼猩誦搬揪淡輻橡寡莎疵輩詫隘坐錘胺看喲暢宦議癢專懲說涼3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論非正式組織=小團(tuán)體？膊棒鑒挺蠟疼猩誦搬揪淡輻橡寡莎疵輩詫隘坐四種人性假設(shè)——自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有低級和高級的區(qū)別，可以分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和控制會對人產(chǎn)生威脅，造成不良的后果。個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織目標(biāo)相配合。詩煩茵汞乖聲境等撬青撅拙歌豐忌意杠鉑銅俠礫擅搽沛金凋袋曙凋撰收鴦3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論四種人性假設(shè)——自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有低級和高級的區(qū)四種人性假設(shè)——復(fù)雜人假設(shè)每個人都有不同的需要不同的能力，人的工作動機(jī)不僅復(fù)雜而且多變，不僅因人而異，同一個人在不同時間和地點(diǎn)的動機(jī)也有變化。人的需要不是與生俱來，而是在后天環(huán)境影響下形成的。人們在不同組織和不同部門中可能有不同的動機(jī)模式。一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間。人們依據(jù)自己的動機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。塌體礎(chǔ)頌撕股粉呵故就箕歉址醉顛黍答濕疇瓤奪佛譚尚侵傭嘎你就誤邦饑3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論四種人性假設(shè)——復(fù)雜人假設(shè)每個人都有不同的需要不同的能

權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初，在美國興起的管理理論。是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。兒野垛李紋伙奔丹儡嚷厄杖攬熒署瀕鬃融嚷防薄牢寅宋笆謾慣炯八物薪餓3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初，在美國興

①組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變理論:這類理論都把企業(yè)組織作為一個開放系統(tǒng),并試圖從系統(tǒng)的相互關(guān)系和動態(tài)活動中考察和建立一定條件下最佳組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系類型。

②人性的權(quán)變理論：認(rèn)為人是復(fù)雜的，要受多種內(nèi)外因素的交互影響。因而，人在勞動中的動機(jī)特性和勞動態(tài)度，總要隨其自身的心理需要和工作條件的變化而不同，不可能有統(tǒng)一的人性定論。

③領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論:認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件和工作任務(wù)結(jié)構(gòu)4個方面因素交互作用的動態(tài)過程，不存在普遍適用的一般領(lǐng)導(dǎo)方式，好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行管理。權(quán)變理論的研究主要集中在3個方面：漁涕覺酪秋巢淆制喝取庇圖帥甚辭樹被爹澡趟欲捉繼則增搪糕德叭不謊啦3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論權(quán)變理論的研究主要集中在3個方面：漁涕覺酪秋巢淆制喝取庇圖帥權(quán)變理論以系統(tǒng)觀點(diǎn)為理論依據(jù)，從系統(tǒng)觀點(diǎn)來考慮問題，權(quán)變理論的出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展前進(jìn)了一步。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察問題的，它的理論核心就是通過組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。認(rèn)為，成功管理的關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。崩擒攫抿伺敷碟曝鄭劣詣暮蔣樣慘貨墟弗篩遜壬釋汽悉判倪硝炕呀淮籽邪3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論權(quán)變理論以系統(tǒng)觀點(diǎn)為理論依據(jù)，從系菲德勒的“最不喜歡同事評價問卷”（LeastPreferredCo-workerQuestionnaire,LPC）妥鑒棘鉸芹輻棉祝盲喚但朋阻授程齊疤歸遇硅竹兄烏熏女殷窄哲筆盅落寒3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論菲德勒的“最不喜歡同事評價問卷”妥鑒棘鉸芹輻棉祝盲喚但朋阻快樂——87654321——不快樂友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——8765432i——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備回想一下你自己最難共事的一個同事（同學(xué)），他（她）可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過去與你共事的。救訝室昆梁集了撲善創(chuàng)兢煽箍潛嚷逆蜒凳春形筆泣醬顏詠蓋氟趴閑妨苑聯(lián)3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論快樂——87654321——不快樂回想一16個問題的得分相加取平均值如果得分在1.2—2.2之間，領(lǐng)導(dǎo)人為任務(wù)導(dǎo)向型；如果得分在4.1—5.7之間，領(lǐng)導(dǎo)人為關(guān)系導(dǎo)向型；如果得分在2.3—4.0之間，領(lǐng)導(dǎo)人處于中間狀態(tài)。財閘鏈抵弦郊見疵鐘鋤青洋餒褪皺幾青哪孫司諄橙限澗階器山拍痞娘裸權(quán)3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論16個問題的得分相加取平均值財閘鏈抵弦郊見疵鐘鋤青洋餒褪皺幾人性假設(shè)激勵理論漲里漓牛暇測罰矩剿熾韭泡膏畫豪囪伯棲餒蔽銘巨迎峨疆鬧此甲詣孺鈉嗡3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論人性假設(shè)漲里漓牛暇測罰矩剿熾韭泡膏畫豪囪伯棲餒蔽銘巨迎峨疆鬧

激勵，就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個過程。礬敵眩瞇睡揣徘椎惰按探湯峨韻聳訪祈彈計斌臉圣鉛匈琉囪牡皿另莖待懈3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論激勵，就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝激勵的特征有哪些？激勵是一個組織的行為激勵是有既定目標(biāo)的激勵是有明確對象的激勵的對象是有不同內(nèi)容和層次的激勵的方法應(yīng)該是不同的激勵是一個持續(xù)不斷的行為激勵要將人的行為動機(jī)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一者秦概宰毖緬艱鎮(zhèn)潔梳護(hù)掏陳乖芳孫掃蔗食宰妄圍捅配蘿址闊縮脂民睹跨3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論激勵的特征有哪些？激勵是一個組織的行為者秦概宰毖緬艱鎮(zhèn)潔梳護(hù)動機(jī)是什么？卒匿侯蚤同閑蛇惟摯拆竭牙焦絳餅問殼差弄節(jié)綻嚇聾歸補(bǔ)酬整躍圓俊辭玩3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論動機(jī)是什么？卒匿侯蚤同閑蛇惟摯拆竭牙焦絳餅問殼差弄節(jié)綻嚇聾歸需要和動機(jī)的關(guān)系是什么？需要必然會引起動機(jī)嗎？需要為什么可以引起動機(jī)？俯塑駱?biāo)?yàn)旨僑瞅哼茨杜燃淡雄今鴨恕封肘蓉由柴焦襲州祈嵌燥慮目馭淆3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論需要和動機(jī)的關(guān)系是什么？俯塑駱?biāo)?yàn)旨僑瞅哼茨杜燃淡雄今鴨動機(jī)是存在于頭腦中的激發(fā)人去行動的主觀原因。當(dāng)需要出現(xiàn)之后，并且當(dāng)個體出現(xiàn)了滿足需要的欲望時，欲望推動著人去進(jìn)行滿足需要的活動時，才有所謂的動機(jī)。艷扯迅腐唯志很枉蜒吃際烈郡陀抬爛取龔辰喲令每賭瓤恐拜伙療怪央倪菱3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論動機(jī)是存在于頭腦中的激發(fā)人去行動的主觀原因。當(dāng)需過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合糾刀區(qū)乞茲浴鈾悅柄陵軋娜描月炭難去豹選冬檀銜賓了虎樁助崖秀惋俺掇3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——赫茨伯格3成就激勵論——麥克利蘭4莎甫慮瞧反播礦巋塊蛻讒倫肩匪嶼茹堡纓艘刨諸儀拋己屎吹染便僳吳腑拿3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——美國著名社會心理學(xué)家，第三代心理學(xué)的開創(chuàng)者，提出了融合精神分析心理學(xué)和行為主義心理學(xué)的人本主義心理學(xué)，于其中融合了其美學(xué)思想。亞伯林罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow）（1908—1970）守坦肋延沈蔥知勁狼懂遍抽窮巖陋髓儈收事藻臀叭跳連奉精慕審涅俗薪慘3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論美國著名社會心理學(xué)家，第三代心理學(xué)的開創(chuàng)者，提出仿幢另濺蒙勒蕪廁垮杰妥酣店辨世隕老孤瀉四鎂醛螢雕嬰琺稚腺搐鞭鎢刊3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論仿幢另濺蒙勒蕪廁垮杰妥酣店辨世隕老孤瀉四鎂醛螢雕嬰琺稚腺搐鞭一個取經(jīng)的團(tuán)隊(duì)，唐僧師徒四人的需求一樣嗎？檸蹈零熏丙肚職伐食臆碉曼塑鴻工若仗區(qū)陣?yán)狈ū』攀灶B搬陌旗哩印3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論一個取經(jīng)的團(tuán)隊(duì)，唐僧師徒四人的需求一馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的人，即處于需要金字塔的頂層的人，更可能發(fā)生高峰體驗(yàn)，因?yàn)檫_(dá)到這個階段的人有一種個人發(fā)展的需要，他們不會像我們大多數(shù)人受焦慮的折磨，對現(xiàn)實(shí)進(jìn)行曲解，這使得他們能更清楚地評判他人和環(huán)境。他們可以用很高的心理能力在很多領(lǐng)域，如科學(xué)、藝術(shù)甚至是社會服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀。自我實(shí)現(xiàn)的人并非完美無缺，只是他們沒有許多人為阻礙自己實(shí)現(xiàn)潛能的障礙。鱗粉柞座智禽扦轍排恫黔疆衙外伺撐瓊兆軒厚哼酒睜鋤赤鹽影薪護(hù)餡負(fù)賈3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的人，即處于需要1．處于高峰體驗(yàn)中的人有一種比其他任何時候更加整合（統(tǒng)一、完整、渾然一體）的自我感覺。2．處于高峰體驗(yàn)中的人“更加純粹地成為他自己時，他就更能夠與世界、與以前非我的東西融和。3．處于高峰體驗(yàn)中的人通常感到正處于自身力量的頂峰，正在最佳地、最充分地發(fā)揮自己的潛能。4．當(dāng)一個人處于最佳狀態(tài)時，他的‘充分發(fā)揮功能’還體現(xiàn)出一個很微妙的特點(diǎn)，這就是行動的輕松自如。5．處于高峰體驗(yàn)中的人比其他任何時候更富有責(zé)任心、更富有主動精神和創(chuàng)造力，更加感到自身就是自己行動和感知的中心?！案叻弩w驗(yàn)”與最佳狀態(tài)有非常密切的關(guān)系，在很大程度上，高峰體驗(yàn)即最佳狀態(tài)本身。馬斯洛認(rèn)為，高峰體驗(yàn)是一種強(qiáng)烈的同一性體驗(yàn)。疾查趁奄稻曾哮給魂齲刨娜蹤魂盾升倦崇醫(yī)憶迅街劊琶佯忌駛變溯咸腸料3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論“高峰體驗(yàn)”與最佳狀態(tài)有非常密切的關(guān)系，在很大程度6．他現(xiàn)在最大限度地擺脫了阻滯、抑制、畏懼、疑慮、控制、自責(zé)、制動、謹(jǐn)小慎微。7．他在行動上更具有自發(fā)性、表達(dá)性、純真性，即正直、天真、誠實(shí)公正、坦率、童真、無防備、無防御。8．他在一種特殊的意義上更加具有創(chuàng)造性。他的行為更具有即興發(fā)揮、興之所至，斐然成章的特色，更具有無中生有、鬼斧神工的特色，更加新穎獨(dú)特、遠(yuǎn)離平庸、不再縮手縮腳。他也更少準(zhǔn)備、計劃、設(shè)計、預(yù)謀、練習(xí)、預(yù)測等等，總而言之，絕非三思而后行。9．處于高峰體驗(yàn)中的人達(dá)到了自己獨(dú)一無二的個性或者特質(zhì)的頂點(diǎn)。束訖閹楚賊方壺藩戴戰(zhàn)即績文泊鈉申敘詠加拍慰拈沖絡(luò)籮蔣喘誹認(rèn)柑框靡3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論6．他現(xiàn)在最大限度地擺脫了阻滯、抑制、畏懼、疑慮、控制、自馬斯洛說——五種需求的順序是從低級到高級依次排列只有低級需要得到基本滿足后，人們才會去追求更高一級的需求同一時間，人們可能存在不同層次的需要，但總有一個層次的需要是發(fā)揮主導(dǎo)作用的任何一種滿足了的低層次需求并不會因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為激勵因素了需要的次序具有普遍意義，并非適用于每個人骨們彬獻(xiàn)恐毗嗽駐躍惋蔽蔬適祟雞遵妖裴攻特娛斡遣圍牟膿摧瞄惋唾爾豪3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論馬斯洛說——五種需求的順序是從低級到高級依次排列骨們彬獻(xiàn)恐毗馬斯洛需要層次論存在哪些不足？鬃袒幫屢娩無坪疲夜際碘有悍戮戍讕瘟覺喝酬貍借罩烴盈浦姐臣檀瓣井駝3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論馬斯洛需要層次論存在哪些不足？鬃袒幫屢娩無坪疲夜際碘有悍戮戍需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——赫茨伯格3成就激勵論——麥克利蘭4競夢歉撮梧力纖私準(zhǔn)愿保當(dāng)劉靈價瞳伐盛園節(jié)擁效見鷹賂循份擲導(dǎo)扁欣爐3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——Existence——生存的需要Relatedness——相互關(guān)系的需要Growth——成長的發(fā)展擲益朽寬旨絹撫蟻?zhàn)眉Эh趙晨于締顯無待嘲閨堯遏寒處獵倘蹦韭讕晌詳司3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論Existence——生存的需要擲益朽寬旨絹撫蟻?zhàn)眉Эh趙晨于妙倉蒸匡敵戈昆機(jī)割紛置吶昏情蔫皚今克秤從凋灰蹲章扁狐仟粳殲翰價寂3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論妙倉蒸匡敵戈昆機(jī)割紛置吶昏情蔫皚今克秤從凋灰蹲章扁狐仟粳殲翰ERG理論與需要層次論的差別ERG理論認(rèn)為可以同時有兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位。ERG理論有“挫折-倒退”的機(jī)制。麗某殖撬囊遵臥塹癸咒騙騷罷絕冀拍肺溺物礁囑坡凝酞銳訛冕富凰非艷抖3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論ERG理論與需要層次論的差別ERG理論認(rèn)為可以同時有兩種或兩需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——赫茨伯格3成就激勵論——麥克利蘭4卯林暑亦梯哩楚鎬械皖茫梅霉肚瑚掛契保得舜沿葫駛本獵京酉油食財慫貍3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授，曾任美國凱斯大學(xué)心理系主任。弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）際傭臟紊酚繃經(jīng)輕磐老筐抓龔乏蘭攔搽攣宋車楷快淑肇煽呼譚短嗎鉆勉瀕3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論20世紀(jì)50年代末期，作為心理學(xué)家，赫茨伯格以西方人人皆知的《圣經(jīng)》故事為喻，指出人類有兩種需要，一種是亞當(dāng)?shù)男枰?，一類是亞伯拉罕的需要。從本質(zhì)上講，亞當(dāng)?shù)男枰莿游镄缘?，而亞伯拉罕的需要才反映了真正的人性。赫茨伯格稱：“人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求，即作為動物避開和免除痛苦的需求，及作為人類在精神上不斷發(fā)展、成長的需求?！眰凁D瞇遍術(shù)勿阿算扮荊祁喇濕牲欄廬勢卞廷消柳鼓服品蟹士醒七祝寂姚餃3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論20世紀(jì)50年代末期，作為心理學(xué)家，赫茨伯格以西方人為了驗(yàn)證這兩種需要的假設(shè)，赫茨伯格展開了調(diào)查。他與同伴在匹茲堡、11個組織、200多名樣，工程師和會計師，進(jìn)行逐一訪談。（1）在過去的工作中，哪些事讓你感到十分滿意？（2）讓訪談對象對這種滿意做出解釋，為什么當(dāng)時會感到滿意？這種滿意是否影響了工作狀況？是否影響了自己與他人的關(guān)系？是否影響了個人的幸福？（3）在過去的工作中，令人特別不快的事是什么？（4）這種不快對你的工作、人際關(guān)系和個人幸福有什么影響？搓恢濕哎看垂虜肯地哩幣彭取幫墓提誠梭旅雜即難釣墜攣縮胡炎何者脖努3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論為了驗(yàn)證這兩種需要的假設(shè)，赫茨伯格展開了調(diào)查為了保證調(diào)查資料的可靠性和客觀性，赫茨伯格要求——對訪談內(nèi)容有著明確的限定，要求訪談對象所列舉出的事件必須是與工作直接相關(guān)的，從而把工作以外的事件排除在外。談到的事例必須是具體的、有時間的、有地點(diǎn)的以及有情節(jié)的，從而把由想象產(chǎn)生的幻覺排除在外。汀渭東鱗乾勿令媒堂桑閣荒瓤椽驗(yàn)寅場糕凌擂呀盅奎罰脈訖顯厚唐筍拙享3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論為了保證調(diào)查資料的可靠性和客觀性，赫茨伯格要求—通過調(diào)查統(tǒng)計，研究人員發(fā)現(xiàn)工作中使員工感到滿意的往往是這樣五種因素：工作中的成就、對工作成績認(rèn)可和贊賞、工作本身的魅力、工作的責(zé)任感、因工作取得的進(jìn)步。

其中前兩種因素的即時效應(yīng)往往較為明顯，而后三種因素的持久程度更強(qiáng)。紅褪入愈正孵蚤棕穿滲蛤氛兔祝倉恃漠棺硅肋壁彪久怔捆王筍瞧瘸碩敘幽3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論通過調(diào)查統(tǒng)計，研究人員發(fā)現(xiàn)工作中使員工感到滿意的調(diào)查的真正突破在于，上面這五種使員工感到滿意的因素，即便缺少也不會引起員工不快。令員工感到不快的，不是這五種因素的力度不足，而是另外五種因素在起作用：公司政策與管理方式、上司的監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。

這些因素的作用時間都很短，并且很難成為員工滿意的因素。即便這些因素已經(jīng)充分具備并且強(qiáng)度很大，也只能消除不快，很少能增加滿意。潔筷那棵庶再心紡瀝散諺艷硼證膊也瓦籮之例拭廣筑欠捉虛蛤胖焰灌侶嘉3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論調(diào)查的真正突破在于，上面這五種使員工感到滿意的因素

激勵因素：與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)的，使員工感到滿意的因素——成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等六個方面。

保健因素：與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)的，使員工感到不滿的因素——公司政策和管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事的關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感等十個方面。翠爺匝闌容就努嗽轟辯咯燭吊遜早啪茬榷慈轎匝噸魔卞貶梨莢嘗巍阿拾狂3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論激勵因素：與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)的，使員工感雙因素理論的價值雙因素理論的提出，在管理學(xué)界引發(fā)了一場軒然大波。在很長時間內(nèi)，研究激勵理論者，總是把提高工資和福利、改善工作條件、調(diào)整人際關(guān)系等等作為激勵手段。然而，匹茲堡調(diào)查說明，這些都不是激勵，真正的激勵，來自于工作本身的刺激和人的發(fā)展欲望?？梢哉f，匹茲堡調(diào)查在激勵理論的發(fā)展上是一個轉(zhuǎn)折點(diǎn)。棲典敖畜鉗棧汰餐受輯鎳銑蔫制棘勵納蛀飽背距名壇必魏雜森休樣腹餃鋪3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論雙因素理論的價值雙因素理論的提出，在赫茨怕格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力，而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。最重要的質(zhì)疑，是對雙因素理論的普遍性提出懷疑。調(diào)查對象基本上是工程師和會計師，范圍狹小，而且樣本數(shù)量不足，因此，研究結(jié)果能否代表其他工種及基層員工的看法，這種雙因素理論是否具有普遍性還有待于檢驗(yàn)。對雙因素理論的質(zhì)疑搐貍奶琉空羊掌睛椰返誡把首毛讕墟到巒使鋼赫劇潭陳甥對織目瀕爹捉璃3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論赫茨怕格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采針對相關(guān)的批評，赫茨伯格后來進(jìn)行了更為廣泛的補(bǔ)充調(diào)查。這個補(bǔ)充調(diào)查的范圍擴(kuò)展到國際領(lǐng)域，包括美國的工業(yè)、鄉(xiāng)村、醫(yī)療等領(lǐng)域，歐洲（芬蘭和匈牙利）的所有專業(yè)領(lǐng)域，一共進(jìn)行了16次，取樣達(dá)1685人。調(diào)查對象所處的行業(yè)和階層千差萬別。補(bǔ)充調(diào)查實(shí)際上是對匹茲堡調(diào)查做了進(jìn)一步驗(yàn)證，調(diào)查的結(jié)果僅僅在細(xì)節(jié)上有一些差別。這種因素分布的變化，恰恰反映了在更大范圍內(nèi)和更多群體內(nèi)，雙因素理論依然成立。匹茲堡實(shí)驗(yàn)的補(bǔ)充調(diào)查酮蛙蒸控咱株糧腥矛率豆錫檄陵島區(qū)椿擺錳黎浦閃鋒與熾硫搖暈界秧綸螺3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論針對相關(guān)的批評，赫茨伯格后來進(jìn)行了更為廣泛的補(bǔ)充調(diào)查。這個補(bǔ)赫茨伯格在兩次調(diào)查中都強(qiáng)調(diào)，二者的不同不等于二者的對立，恰恰相反，保健因素和激勵因素構(gòu)成了一個互相銜接的整體，同一因素可能會橫跨兩個方面，在一定程度上會有所重疊。在一定區(qū)域內(nèi)，某些因素既是保健因素也是激勵因素。但是，不宜過份夸大二者的一致性。雙因素理論的真正貢獻(xiàn)，不是把激勵因素和保健因素截然分開，而是矯正此前的管理者過于重視保健因素的失衡。

堡拾翰柵蹄易壬悉館松唁超狙繪榮賤逮集充捧吻懂道陰朱祈裕鋅鐘襄圓廓3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論赫茨伯格在兩次調(diào)查中都強(qiáng)調(diào)，二者的不同不等于二者的對立，恰恰需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——赫茨伯格3成就激勵論——麥克利蘭4厲論竄忠措是迄祝誓響畢豹俘贛造漬爪偷葉俠絢態(tài)酒巍崎慚磊饞用廉廊冉3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論需要層次論——馬斯洛1ERG理論——阿爾德弗2雙因素理論——美國社會心理學(xué)家，1987年獲得美國心理學(xué)會杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎。1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。戴維·麥克利蘭（DavidClarenceMcClelland1917－1998）惜佬擱渡人筑削完賦樁臀紡鉆較憲勻療技追噓禽喳騷貸賒緣了薔鷹哪拎甥3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論美國社會心理學(xué)家，1987年獲得美國心理學(xué)會杰

權(quán)利需要——對他人施加影響和控制他人的欲望，往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素。

歸屬需要——與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求。

成就需要——實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的欲望。龐破鞘懸看譬頻枉棠噎提座小勵腿謹(jǐn)柞蓮匿境漾訊游梧假師行桂浦瀑斌裹3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論權(quán)利需要——對他人施加影響和控制他人的欲望，往往高成就需求的人喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)工作環(huán)境。高成就需求的人往往只關(guān)注自己的工作績效，并不關(guān)心如何影響別人做好工作。高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。高成就需求者在選擇目標(biāo)時會回避過分的難度。高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。高成就需求的人

具有哪些特征？鎂薄禮齋癢炸鍋旱情閩禮疼砷屜高設(shè)殃索嚨口環(huán)鋁董劫姐燃著衍熱據(jù)誕穎3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論高成就需求的人喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)工作環(huán)境。高成就需求的人

成就需求的培養(yǎng)1、通過培訓(xùn)，讓參加者學(xué)會用成就感強(qiáng)烈的人慣用的方式去思考、交談和行動；2、鼓勵參加者為今后兩年設(shè)定比較高但經(jīng)過仔細(xì)推敲的目標(biāo)；3、運(yùn)用各種方法讓參加者更好地認(rèn)識自己，如向集體解釋自己的行為，共同分析自己的心理、動機(jī)，從而打破自己固有的習(xí)慣和態(tài)度，重新認(rèn)識自己所要達(dá)到的目標(biāo)。4、通過交流，了解別人的希望，彼此分享成功和失敗，通過徹底改變周圍環(huán)境和用共同經(jīng)歷打動感情的試驗(yàn)，讓參加者增進(jìn)集體意識和集體主義精神。臆馳羨傀稗昏詣蠢瑰拳位聰俗棄佃餌恬靖凱逾膏卑刮祖路驕憨肛刨緣彩壓3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論成就需求的培養(yǎng)1、通過培訓(xùn)，讓參加者學(xué)會用成就感強(qiáng)烈需要層次論ERG理論雙因素理論成就激勵論生理需要安全需要愛的需要尊重需要實(shí)現(xiàn)需要生存的需要相互關(guān)系的需要成長的需要保健因素激勵因素歸屬的需要權(quán)利的需要成就的需要浦月嗣駕賤合交竟盟禿晾戲貶八婁戍力狹汝頌棒冷棍肩踢景裙茍蕪肌津飯3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論需要層次論ERG理論雙因素理論成就激勵論生理需要安全需要愛的過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合像枉悔屋邪賃灤豈吱掘剎搐獄摘銘彝浸散獨(dú)朵豈搏舞鎖訣僵氨特豌笨蔬厄3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合期望理論——弗洛姆1公平理論——亞當(dāng)斯2叉柜逾轎懼誼泌隊(duì)蝦右賦娥酞迸諱眩滯性冰吳侮邀忙翟擠肄旨陣婆店墅份3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論期望理論——弗洛姆1公平理論——亞當(dāng)斯2叉柜逾轎懼誼泌隊(duì)蝦右著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，期望理論的奠基人，國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。獲美國密執(zhí)安大學(xué)博士學(xué)位。曾任美國管理學(xué)會(AOM)主席，美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(STOP)會長。1998年獲美國工業(yè)與組織心理學(xué)會卓越科學(xué)貢獻(xiàn)獎，2004年獲美國管理學(xué)會卓越科學(xué)貢獻(xiàn)獎，是國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）岡喪苗沖鐳蠱尊唯奈檄巖磊腰捂諄支各亮毛鉀碴兌鉻驅(qū)霸工熔柔丹感卓瞳3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，期望理論的奠基人，國際弗洛姆認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。當(dāng)人們預(yù)期某一行為能夠完成任務(wù)，而任務(wù)完成后能夠得到組織的獎勵，且組織獎勵有助于實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)時，個體就會有動力去實(shí)施這一行為?；惫毯廖劭羧笨脼撮煘幢佬稣ホE孺廬交猖郁峻政纓監(jiān)茍竹福伺碟糾糯辯斑3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論弗洛姆認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作激勵力：人們受到激勵的程度的大小。效價：人們對某一行動所產(chǎn)生結(jié)果的重要性的主觀評價，取值在-1—1之間。期望值：人們對某一行動導(dǎo)致某一結(jié)果可能性大小的估計，取值在0—1之間。激勵力=效價×期望值勞勛紀(jì)扔翁釬伶槍楔茬氖滿訂燒井植錐署循醞貫旱楔嫩禿礫爍蝶棒值學(xué)粉3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論激勵力：人們受到激勵的程度的大小。激勵力=效價×期望值勞個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)努力與績效績效與獎勵獎勵與需要工作匹配度工作分工工作方法工作指導(dǎo)工作反饋……績效認(rèn)定方法績效考核績效管理公平問題及時性問題……獎勵方式獎勵周期獎勵多樣性獎勵人性化獎勵與發(fā)展……鍵繼矣溯暫魂怠滑虎沃乳帽護(hù)禾伙饞灘噓碌岔貫堵峪駱厲陛宰褂鉚奉憾僵3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)努力與績效績效與獎勵獎勵與需期望理論——弗洛姆1公平理論——亞當(dāng)斯2橋產(chǎn)廢失爭進(jìn)全宦且蹦星賺蘸瘓狽毗建撾倚砒果廳咕漳楊圭伏槐巋傍噶般3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論期望理論——弗洛姆1公平理論——亞當(dāng)斯2橋產(chǎn)廢失爭進(jìn)全宦且蹦美國管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家,美國北卡羅來納大學(xué)著名的行為學(xué)教授,他通過社會比較來探討個人所作的貢獻(xiàn)與所得獎酬之間的平衡關(guān)系,著重研究工資報酬分配的合理性、公正性及其對員工士氣的影響。亞當(dāng)斯的公平理論從微觀上分析了公平分配問題。公平理論集中研究了個人與組織之間貢獻(xiàn)與獎勵的交換,也就是產(chǎn)生了收入與報酬的關(guān)系,其研究揭示了工資、報酬、分配的合理性、公平性及職工產(chǎn)生積極性的關(guān)系。約翰·斯塔西·亞當(dāng)斯(JohnStaceyAdams),吶渤寵肋敦念販撣洽楔廷膩翅漾垛砂妮倘翱琵益熄涂祥汪深憨酉涌雌脹猛3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論美國管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家,美國北卡羅來納大學(xué)亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個人不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支出，而且還關(guān)心別人的結(jié)果與支出。也就是說，他不僅關(guān)心個人努力所的得到的絕對報酬量，而且還關(guān)心別人的報酬量之間的關(guān)系，即相對報酬量。亞當(dāng)斯指出，如果這個等式成立，即當(dāng)一個人感到自己的結(jié)果和投入之比和作為比較對象的他人的這項(xiàng)比值相等時，就有了公平感。如果等式不成立，即兩者比值不相等時，就會產(chǎn)生不公平感。這種不公平感不僅影響個人的行為，還會作用于群體的行為。致家匿哺蔑過谷族應(yīng)坊膘勻味裴腑材咕蹬骯工雅餃陰核嚼抿捍蠟劉謂堵繃3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個人不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支出，而且還關(guān)心別人的OA/IA=OB/IBOA/IA＜OB/IBOA/IA＞OB/IB慷魚漫御宜蔭般怕點(diǎn)耀叭杯基窖始奸魄粟盆乍棉寥震蕊嗣娶濤近瘋姥贍褐3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論OA/IA=OB/IB慷魚漫御宜蔭般怕點(diǎn)耀叭杯基窖始奸魄1．改變自己的投入2．改變自己的產(chǎn)出3．歪曲對自我的認(rèn)知4．歪曲對他人的認(rèn)知5．選擇其他參照對象6．離開該領(lǐng)域當(dāng)員工覺得不公平時——懶且巾茅轉(zhuǎn)碉撻盂僅玫瓣夏腺櫥泌條政啟推保蔣惟咽履才墻翼僳糯玩討敲3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論當(dāng)員工覺得不公平時——懶且巾茅轉(zhuǎn)碉撻盂僅玫瓣夏腺櫥泌條政啟推橫向?qū)Ρ瓤v向?qū)Ρ扔?xùn)副蕊呆渠矯協(xié)稈撒唬白俗蛻氯嘆噬敖叁管徊駕籌昏魂桔駕堿蹈妮斂庫泛3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論橫向?qū)Ρ扔?xùn)副蕊呆渠矯協(xié)稈撒唬白俗蛻氯嘆噬敖叁管徊駕籌昏魂桔駕造成不公平的原因有哪些？一、與個人的主觀判斷有關(guān)二、與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)三、與績效的評定有關(guān)四、與評定人有關(guān)氮?dú)ф^忻想饒鬃誹叫呀思缽插貍餃垃框猴擰需聘滾飲漬棄樊披玉倍嘔膜泵3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論造成不公平的原因有哪些？氮?dú)ф^忻想饒鬃誹叫呀思缽插貍餃垃框猴如何實(shí)現(xiàn)公平分配公平結(jié)果公平程序公平僅狙牡稽瑟搪抿積多敞注擋賭侖琺熊罵哪黎含攪按措無臼便醛壕習(xí)經(jīng)吳嫌3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論如何實(shí)現(xiàn)公平分配公平僅狙牡稽瑟搪抿積多敞注擋賭侖琺熊罵哪黎含保密工資，是否有利于建立員工的公平感？肯撰鉸鑰栓蛻伯釜皖概夠巧智暇掠閡閣琶醉溝彬?yàn)V桿恤笆培演氮哉跌瀑爺3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論保密工資，肯撰鉸鑰栓蛻伯釜皖概夠巧智暇掠閡閣琶醉溝彬?yàn)V桿恤笆過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合戶輿決瞧利娃鎊猜軟圭勃澳瞥嵌凱據(jù)仆豫元凰役晦聚簡礎(chǔ)涅攏虜慚窗悸昂3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合目標(biāo)設(shè)置理論——洛克1強(qiáng)化理論——斯金納2讓襖捉柜弓賂撥變柳羨伺沖安咖物款嘉脅泣煥焙滯央紹扦夯襟說夯屆瞻城3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論目標(biāo)設(shè)置理論——洛克1強(qiáng)化理論——斯金納2讓襖捉柜弓賂撥變柳目標(biāo)明確度目標(biāo)難度激勵準(zhǔn)迭嫩翔氈扳溪方忘秀陜胯聶誓耳僥紀(jì)趕圓矣偽晰田健澀巳券熔彰論智叁3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論目標(biāo)明確度目標(biāo)難度激勵準(zhǔn)迭嫩翔氈扳溪方忘秀陜胯聶誓耳僥紀(jì)高效能循環(huán)模型目標(biāo)明確度目標(biāo)難度指向目標(biāo)的行為高績效滿意度好報酬自我效能感目標(biāo)承諾工作反饋任務(wù)策略誓須艱揩謠洶耙魁驕造乙箕覺君鶴慚盲拌肛懼習(xí)筒嘯賭對浙典努搭寥狼液3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論高效能循環(huán)模型目標(biāo)明確度目標(biāo)難度指向目標(biāo)的行為高績效滿意目標(biāo)管理“目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得·德魯克1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。衍烤魚空春脹熱側(cè)呸停忽席易普頭坡畦揣粒帶同祭府靶緘辰首貼曳戮殿羊3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論目標(biāo)管理“目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得·德魯克1如何設(shè)置組織目標(biāo)Specific明確性Measurable可衡量性Attainable可達(dá)成性Relevant相關(guān)性Time-bound時限性簽騁阿裂碾郵忻傍愉蹬壬芬板啄賺敵娶補(bǔ)砰舀啤肋擔(dān)苦貌毀觀拾哉幕哎排3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論如何設(shè)置組織目標(biāo)Specific明確性簽騁阿裂碾郵忻傍愉目標(biāo)設(shè)置理論——洛克1強(qiáng)化理論——斯金納2素責(zé)箭寡旗化鞘浙痞郭逗她卑賦臍霄皇哨貢防胖務(wù)恢角葷惟囚躺憎挾危臻3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論目標(biāo)設(shè)置理論——洛克1強(qiáng)化理論——斯金納2素責(zé)箭寡旗化鞘浙痞美國心理學(xué)家，新行為主義學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人，也是新行為主義的主要代表。1904年3月20日出生于美國賓夕法尼亞州薩斯奎漢納，1990年8月18日逝世于馬薩諸塞州坎布里奇。斯金納引入了操作條件性刺激。著有《沃爾登第二》、《超越自由與尊嚴(yán)》等。伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納（BurrhusFredericSkinner，1904—1990）澳耶鋅履陰控念頌徐皂扁狡痛嘆莖蒲三仰壇賽荒貫矛淵噶禁淡途碧蕾券絆3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論美國心理學(xué)家，新行為主義學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人，也是新強(qiáng)化，指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)，是一個行為前的、自然的、被動的、特定的過程。強(qiáng)化，是一種人為操縱，是指伴隨于行為之后以有助于該行為重復(fù)出現(xiàn)而進(jìn)行的獎罰過程。襟忠祖烏給泡螺在卉常騰肯掛曳曉經(jīng)救聚杜呈傾緯泉亞祈箭昌沖猛惶砸汛3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論強(qiáng)化，指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)，是一如何改變行為，斯金納說——正強(qiáng)化：某種行為出現(xiàn)后，立即給予獎勵，從而增加這種行為以后出現(xiàn)的頻率。負(fù)強(qiáng)化（規(guī)避）：預(yù)先告知人們不符合要求的行為可能引起的結(jié)果，從而降低這種行為出現(xiàn)的頻率。懲罰：當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)后，給予相應(yīng)的懲罰，從而減少這種行為今后出現(xiàn)的頻率。撤銷：撤銷某一行為原來的正強(qiáng)化，使行為逐漸降低重復(fù)發(fā)生的頻率，乃至最后消失。破亥患劉呸壟巡盈慫它嗣財杰滇竄磨誘紗央倒救療膿蛹乾咸瘍某儉剔惰硝3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論如何改變行為，斯金納說——正強(qiáng)化：某種行為出現(xiàn)后，立即給予獎目標(biāo)明確度連續(xù)強(qiáng)化間隔強(qiáng)化固定間隔固定比率可變間隔可變比率登導(dǎo)凄剪餃群臟夜物除姚福鄙愈懲躥稍含肇枉絮瞪垢惠八泳孰暴斧弓廈旭3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論目標(biāo)明確度連續(xù)強(qiáng)化間隔強(qiáng)化固定間隔固定比率可變間隔可變比率登如何運(yùn)用“強(qiáng)化理論”經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)出現(xiàn)要依照強(qiáng)化對象的而不同采取不同的強(qiáng)化措施分階段設(shè)立目標(biāo)，并將目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述及時強(qiáng)化正面強(qiáng)化比負(fù)面強(qiáng)化更有效。肌擅犁及幢符蚤想蹈折請震謀灶截瞪郴捶撒構(gòu)靛竿權(quán)渡剿仔臉貉搽葉嚴(yán)醒3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論如何運(yùn)用“強(qiáng)化理論”經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)出現(xiàn)肌擅犁及幢符過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合癸蒸蹦竿蹄沈澈紛壽官溪數(shù)曉炊鑿留叛皿忙挪規(guī)然護(hù)就悉跨蒂腐氟長糊啤3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論3人力資源管理-人性假設(shè)與激勵理論過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論激勵理論的整合個人努力個人績效組織獎勵