績效考核職等職級方案績效考核職等職級方案績效考核職等職級方案資料僅供參考文件編號：2022年4月績效考核職等職級方案版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：績效考核職等職級管理辦法目錄一：績效考核管理辦法總則考核組織和管理考核程序季度考核年度考核申訴及其處理附件二：MP職等職級管理辦法總則設(shè)定評定程序附件績效考核管理辦法第一章總則為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。適用范圍杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成2個職系，即管理職系M級、技術(shù)職系P級。部門經(jīng)理以上為M級（包含部門經(jīng)理），部門經(jīng)理一下為P級。具體參考公司MP職等職級管理辦法?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、基層員工、試用期員工、實習(xí)生等各類人員?？己四康膯T工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；解除勞動關(guān)系；員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理考核周期考核分為試用期、季度考核、年度考核。其中試用期考核為入職滿三月后十日內(nèi)完成，適用于試用期和實習(xí)期員工；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，適用于基層員工及中層管理；年度考核于次年一月二十日前完成，適用于公司全體員工?？己寺氊焺澐挚己斯芾砦瘑T會職責由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔以下職責：最終考核結(jié)果的審批；考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責：制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門試用期、季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門經(jīng)理/總監(jiān)的職責在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/總監(jiān)，主要負責：負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章考核程序績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、周邊同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系?？己司S度符合公司目標的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見附件6《杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責》。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性等績效考核指標體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：績效考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；考核指標是具體的且可以衡量和測度的；考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。S代表specific，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。工作績效目標的設(shè)立期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)；部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/總監(jiān)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己私Y(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100-9089－8079-6059以下綜合評定等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是A優(yōu)秀、B合格、C基本合格、D不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。如果得分比例限制超過15%，則全體得分相應(yīng)縮減，達到15%為準，最后得分依照比例限制落定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1比例限制≤15%（三）得分系數(shù)計入員工績效工資系數(shù)，影響員工的當前系數(shù)下的每月績效工資，作為薪酬總額的一部分。結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。試用期考核不作為主要考核方向，以述職流程進行面談考核，參與對象為人力資源部門、部門負責人、直管副總。第四章季度考核季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)30%對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：4月1日—10日；第二季度考核：7月1日—10日；第三季度考核：9月1日—10日；第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表2-1），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表2-4）中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/總監(jiān)，部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。作為值等職級評審依據(jù)，也可對特別貢獻或者表現(xiàn)優(yōu)異人員提前晉升或者淘汰作為參考。第五章年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。表7高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）四個季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）×25%×70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《高中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-8）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-9）中有關(guān)項目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的經(jīng)理/總監(jiān)四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計表》。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。第六章申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。第七章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由人力資源部制定并負責解釋。本辦法自頒布之日起實施。

是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受受考核申訴流程季度考核結(jié)束否

附件二考核評分表及填表說明附表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位管理績效10%序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年月日附表2-3中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：。。。。。。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應(yīng)時間6%3解決問題時間6%4信息反饋及時6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字：年月日備注：部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱

附表2-4一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%考核人簽字：年月日

附表2-5一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：。。。。。。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%考核人簽字：年月日備注：

附表2-6高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345管理績效7%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年月日備注：高層管理人員只進行年度考核

附表2-7高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效21%序號指標/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：。。。。。。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性%2響應(yīng)時間%3解決問題時間%4信息反饋及時%5服務(wù)質(zhì)量%考核人簽字：年月日備注：

附表2-8高層管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位管理績效7%序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年月日

附表2-9高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位評價能力30%指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

附表2-10一般人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價能力30%指標/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100-9089－8079-6059以下考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標評定表附表3-1管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附表3-2管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

附表3-3一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差

附表3-4員工能力素質(zhì)考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示

建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展，及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力

附件四考核統(tǒng)計表附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表考核人被考核人副總行政管理部經(jīng)理/總監(jiān)人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)應(yīng)用開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)前端開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)新媒體部經(jīng)理/總監(jiān)產(chǎn)品部經(jīng)理/總監(jiān)設(shè)計部經(jīng)理/總監(jiān)數(shù)據(jù)部經(jīng)理/總監(jiān)財務(wù)部經(jīng)理/總監(jiān)副總√√√√√√√√√行政經(jīng)理/總監(jiān)’√√√√√√√√√人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√應(yīng)用開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√前端開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√新媒體經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√產(chǎn)品部經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√設(shè)計部經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√數(shù)據(jù)部經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√財務(wù)部經(jīng)理/總監(jiān)√√√√√√√√√

附表4-2高中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位□季度□年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三。。。。。。平均分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量備注：高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。

附表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效50%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權(quán)合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。

附表4-4中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計F1=（A1+A2+A3+A4）×25%×70%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A6×10%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

附表4-5高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務(wù)績效35%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效14%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計C3=F3=C3能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A5×10%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：1、同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。2、如果有多個下級評分，取所有下級評分的平均值。能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

附表4-6一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性備注：附表4-7一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分任務(wù)績效70%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計A1=F1=A1態(tài)度30%積極性%協(xié)作性%責任心%紀律性%加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2總分=F1+F2備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。附表4-8一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度考核得分70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計F1=（A1+A2+A3+A4）×25%×70%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力4%影響力4%溝通能力4%判斷和決策能力4%計劃和執(zhí)行能力4%加權(quán)合計A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A6×10%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

附表4-9部門年度考核統(tǒng)計表部門經(jīng)理/主任季度考核得分部門得分=4季度平均部門第一季度第二季度第三季度第四季度任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效副總行政管理部人力資源部應(yīng)用開發(fā)部前端開發(fā)部新媒體部設(shè)計部數(shù)據(jù)部財務(wù)部備注：任務(wù)績效與周邊績效得分的和=部門主管季度綜合得分-管理績效部分得分。

附件五考核申訴流程圖和表格附表5-1申訴流程圖提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果

附表5-2人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期

附表5-3人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：附件6杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責（變動更改）各崗位職責如下：新媒體運營崗位職責：公司媒體部門代理了國內(nèi)各自媒體平臺的撰稿和推廣業(yè)務(wù)。撰稿人社區(qū)運營崗位主要工作包括但不限于：1、負責策劃、組織針對撰稿人的線上活動，參與并配合線下活動，吸引并邀請更多自媒體撰稿人加入；2、運營自媒體撰稿人社區(qū)，提高撰稿人的活躍度和黏度；3、對撰稿人的特點進行分析，對稿件在網(wǎng)絡(luò)平臺、社區(qū)中活躍狀況進行統(tǒng)計、分析，幫助同事高效安排活動和稿件任務(wù)；4、參與公司其他產(chǎn)品整體策劃、宣傳，以及制定產(chǎn)品的策劃和運營方案等工作；5、協(xié)助部門官方微信、微博、公眾號等的內(nèi)容策劃、采編和制作。6、負責公司媒體平臺的廣告及商務(wù)合作業(yè)務(wù)。UI設(shè)計崗位職責：1.熱愛設(shè)計，對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有一定的了解，在UI視覺設(shè)計表現(xiàn)力方面有較豐富的經(jīng)驗，熟練Axure、Visio、Mindmanager、Photoshop、Illustrator、InDesign等工具；2．負責公司移動客戶端產(chǎn)品的交互設(shè)計工作，理解產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)定需求、制作DEMO原型、排期計劃、測試計劃。3．負責安卓，IOS移動端、web端、微信等人機交互界面的交互設(shè)計工作；了解iOS、Android平臺的界面設(shè)計規(guī)范；4．參與到產(chǎn)品的規(guī)劃和創(chuàng)意過程中，分析需求，并加以歸納、分解出交互需求；5．熟悉手機用戶使用習(xí)慣，重視用戶體驗；6．對視覺設(shè)計、色彩有敏銳的觀察力及分析能力，能充分積累并使用自己的視覺設(shè)計經(jīng)驗，結(jié)合用戶體驗和產(chǎn)品分析成功，持續(xù)不斷地提高網(wǎng)頁和其他產(chǎn)品的用戶體驗；高級數(shù)據(jù)采集和挖掘工程師崗位職責：1.負責完成公司產(chǎn)品需求中數(shù)據(jù)采集程序開發(fā)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)確定、數(shù)據(jù)存儲策略選擇、數(shù)據(jù)分析模型或算法；

2．與數(shù)據(jù)預(yù)處理部門溝通，完成部分批量化操作工作；

3．為內(nèi)容中心同事工作中需求的數(shù)據(jù)提供支持。

4.參與公司產(chǎn)品的設(shè)計，完成產(chǎn)品中數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)部分的設(shè)計。產(chǎn)品經(jīng)理崗位職責1.負責指定產(chǎn)品的市場競爭分析和產(chǎn)品方案策劃、撰寫；2.輔助公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理做產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，制定產(chǎn)品迭代開發(fā)計劃；3.研究用戶需求，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新用戶體驗；4.協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)部門、設(shè)計部門、技術(shù)、運營等部門完成產(chǎn)品開發(fā)運營相關(guān)事務(wù)，推動產(chǎn)品需求落地；5.學(xué)習(xí)新的交互技術(shù)，產(chǎn)品設(shè)計技術(shù)；6.對新市場、新領(lǐng)域及行業(yè)發(fā)展進行積極地學(xué)習(xí)和總結(jié)。工作地址杭州市蕭山科技城傳化科創(chuàng)大廈B座5層崗位職責：（1）全面負責技術(shù)架構(gòu)與實施，組織架構(gòu)設(shè)計與升級優(yōu)化；（2）組織研究行業(yè)最新產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向，制定技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）組織制定和實施技術(shù)決策和技術(shù)方案，管理公司的整體核心技術(shù)；（4）負責審核項目總體技術(shù)方案，組織和指導(dǎo)項目的開發(fā)、測試、維護、升級、更新，解決開發(fā)中的技術(shù)問題，對各項目進行最后的質(zhì)量評估；（5）負責技術(shù)團隊建設(shè)和管理，注重人才培養(yǎng)和營造創(chuàng)新的研發(fā)文化。（6）負責帶領(lǐng)技術(shù)團隊實現(xiàn)產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、后臺支持、數(shù)據(jù)分析、平臺搭建和性能優(yōu)化等各項任務(wù)；（7）負責指導(dǎo)、處理、協(xié)調(diào)和解決公司軟件研發(fā)中出現(xiàn)的技術(shù)問題；（8）保障公司研發(fā)工作的正常進行，確保公司軟件開發(fā)計劃按時完成；（9）負責對技術(shù)方案的評審工作；（10）負責制定與技術(shù)相關(guān)的各項管理制度、技術(shù)規(guī)范及業(yè)務(wù)流程；（11）負責研發(fā)中心團隊的建設(shè)和人才培養(yǎng)，不斷提升團隊的工作質(zhì)量、效率和技術(shù)能力；（12）負責組織并指導(dǎo)運維人員保證系統(tǒng)的正常運營、信息的綜合利用及系統(tǒng)的安全性。

崗位職責：

1、根據(jù)業(yè)務(wù)需求，產(chǎn)出兼容于目前主流瀏覽器的前端頁面

2、在各種環(huán)境中對前臺頁面的技術(shù)問題進行支持與排錯，快速響應(yīng)和解決問題

3、對具體的產(chǎn)品進行性能優(yōu)化，實現(xiàn)極致的Web加載、執(zhí)行和渲染時間崗位職責:1、負責公司新媒體平臺（微信、微博、論壇、知乎、百度知道、公眾號等）相關(guān)內(nèi)容的策劃、選題、執(zhí)行、出稿等整體規(guī)劃和運營管理，把握整體風(fēng)格及方向；2、負責制定文章選材、編輯內(nèi)容的方向和思路；分析把握用戶、客戶的需求，根據(jù)需求調(diào)整自媒體平臺內(nèi)容建設(shè)；3、利用專業(yè)運營數(shù)據(jù)分析工具，分析粉絲自媒體運營指標，提高運營效率與效果；

4、管理新媒體編輯、運營、推廣團隊，與各部門、客戶協(xié)調(diào)溝通，負責提高每日內(nèi)容的質(zhì)量和閱讀量；5、分析行業(yè)內(nèi)新媒體運營情況，通過各種推廣手段，實現(xiàn)最優(yōu)的品牌推廣，使新媒體營銷效果最大化；6、有搜集素材、分析信息、資料整理歸檔的能力，熟練使用相關(guān)工具；7、定期做總結(jié)、報表等績效評估；8、熟悉新媒體內(nèi)容運營，有雜志社或大型門戶主編工作經(jīng)歷者優(yōu)先。崗位職責：1、基于java進行產(chǎn)品應(yīng)用程序開發(fā)；

2、負責解決開發(fā)過程中的技術(shù)問題；

3、按系統(tǒng)設(shè)計完成功能模塊的編寫；

4、編寫模塊詳細設(shè)計文檔，和相關(guān)技術(shù)資料；崗位職責：1．負責產(chǎn)品數(shù)據(jù)采集；2．根據(jù)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)化管理體系，不斷提高采集效率；3．對采集的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析；4．配合產(chǎn)品、運營完成相關(guān)業(yè)務(wù)需求及指標；5．完成上級交辦的其他任務(wù)工作職責：1、大規(guī)模集群的系統(tǒng)運維、服務(wù)監(jiān)控分析、故障排查，以及緊急情況下的應(yīng)急處理；2、研究服務(wù)架構(gòu)，發(fā)現(xiàn)潛在問題，制定系統(tǒng)調(diào)整和優(yōu)化方案，提高系統(tǒng)的效率；3、對IDC、硬件、網(wǎng)絡(luò)等資源進行規(guī)劃和部署、管理和維護，配置安全策略；4、負責部門工作流程的建立和優(yōu)化，負責監(jiān)控、報警、事件、配置、性能容量等流程和管理平臺的建設(shè)與維護；

5、新辦公區(qū)內(nèi)網(wǎng)的規(guī)劃、搭建和管理6、研究服務(wù)架構(gòu)、實現(xiàn)性能優(yōu)化，提高系統(tǒng)的健壯性7、對相關(guān)新技術(shù)進行調(diào)研，并嘗試新的系統(tǒng)解決方案。1、負責媒體平臺的線下推廣工作，獨立策劃、執(zhí)行線下推廣方案與活動。包括但不限于：負責線下活動策劃推廣，參與并配合線上推廣活動；網(wǎng)絡(luò)社區(qū)運營等；2、通過分析各自媒體平臺的特點，制作并完善該平臺的用戶畫像，預(yù)測用戶行為變動趨勢。結(jié)合自媒體撰稿人的特點，提供咨詢和建議；3、負責公司媒體平臺廣告及商務(wù)合作業(yè)務(wù)，以及各種活動及延伸客戶的商務(wù)推進效果的追蹤、分析；4、將活動策劃方案轉(zhuǎn)化為具體的執(zhí)行方案，細化工作流程，嚴格按照時間節(jié)點和質(zhì)量要求完成工作；5、負責線下推廣活動和宣傳等文案的策劃、創(chuàng)意、撰寫；6、負責各類活動的計劃、組織、執(zhí)行、跟蹤、總結(jié)。崗位職責：公司媒體部門代理了國內(nèi)各自媒體平臺的撰稿和推廣業(yè)務(wù)。編輯崗位主要工作包括但不限于：1、負責稿件的審核、編輯、校對，頻道運營工作；2、負責公司自屬稿件的規(guī)劃、撰寫、運作、推廣工作；3、負責公司公關(guān)稿件的撰寫和編輯工作；4、負責與撰稿人溝通、建立并維護良好的客戶關(guān)系；5、挖掘相關(guān)行業(yè)精選素材，擴充并維護公司的設(shè)計、創(chuàng)意、文案等素材庫；6、關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)、社會等各類熱門話題。崗位職責：1、基于java進行產(chǎn)品應(yīng)用程序開發(fā)；

2、負責解決開發(fā)過程中的技術(shù)問題；

3、按系統(tǒng)設(shè)計完成功能模塊的編寫；

4、編寫模塊詳細設(shè)計文檔，和相關(guān)技術(shù)資料；崗位職責：1．負責公司招聘、員工入職、離職、轉(zhuǎn)正等工作的綜合管理；2．負責公司員工薪酬、福利、五險一金等工作的綜合管理；3．做好員工考勤、獎懲管理；4．相關(guān)人事工作聯(lián)絡(luò)以及有關(guān)疑難的解答工作；5．嚴格執(zhí)行公司各項制度，各種信息及時錄入，并定期整理數(shù)據(jù)，向上級領(lǐng)導(dǎo)出具數(shù)據(jù)分析結(jié)果；6．組織開展公司各種活動、會議；7．參與建設(shè)企業(yè)文化并監(jiān)督實施；8．負責公司合同、人員檔案、公文等文檔的妥善管理；崗位職責：1．編制行政管理流程，并組織落實；2．前臺接待事宜；3．負責企業(yè)辦公用品的申請、采購、保管并定期盤點；4．負責企業(yè)固定資產(chǎn)的登記造冊并定期盤點；5．負責辦公區(qū)內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生、水電暖、辦公設(shè)備的維修管理；6．負責車輛管理；7．負責后勤保障事務(wù)的綜合管理工作；8．完成領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的其他事宜；9．負責公司微博微信的運營及官網(wǎng)信息的發(fā)布；崗位職責：1．制定人力資源規(guī)劃，為公司人力決策提供人力資源建議和信息支持；2．組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；3．負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制；4．負責建立完善的績效管理體系，確保績效評價體系落實到實處。5．負責建立完善的員工培訓(xùn)體系；6．負責建立完善的薪酬管理體系，提供員工積極性；7．依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃組織建設(shè)企業(yè)文化；8．全局掌握人力資源配置，合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路線，注重人才培養(yǎng)崗位職責：1．戰(zhàn)略制定與決策支持。從財務(wù)角度論證各項決策的可行性。跟蹤戰(zhàn)略的執(zhí)行情況。并制定和落實財務(wù)戰(zhàn)略和年度計劃，保證公司的整體戰(zhàn)略實現(xiàn)。2．負責企業(yè)預(yù)算管理控制工作。3．規(guī)劃、組織、實施公司會計核算工作。確保會計信息的及時性和準確性。4．規(guī)劃、組織、實施公司財務(wù)管理工作。確保公司整體保持良好的財務(wù)狀況。5．負責公司審計工作，保證經(jīng)營成果的真實性和資產(chǎn)不流失。6．資金管理。合理調(diào)度資金，以確保公司整體良好的現(xiàn)金流。7．負責對外商聯(lián)工作，加強與稅務(wù)、金融、中介機構(gòu)等的溝通和聯(lián)系，保持良好關(guān)系。MP職等職級管理辦法一、總則1．目的為規(guī)范員工管理，加強人力資源基礎(chǔ)工作建設(shè)，為薪酬、考核等工作提供依據(jù)，特制定如下制度。2．適用范圍本制度適用于本公司所有員工。3．定義．職等職級：員工職等職級是各項待遇福利、職權(quán)劃分的重要或直接的依據(jù)，同所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、所在公司服務(wù)年限和考核成績等相關(guān)。．職等職級的浮動管理：公司每一個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，并職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤，即同個崗位不同任職者的職等職級也可不一樣。二、設(shè)定1．職責．公司人力資源部負責整個公司的職等職級制度的管理工作；．各部門主管負責所在部門員工的職等職級的日常管理工作。2．內(nèi)容.公司崗位職等職級范圍公司實行職等職級管理制度，職等分為兩種，M級（M1-M4）、P級（P1-P6）。公司崗位分為管理崗位、部門技術(shù)崗位、專員崗位三大類。各大類的任何崗位的職級都必須在該職等浮動范圍內(nèi)浮動，其中管理崗位為M級職等，專員崗位、部門技術(shù)崗位為P級職等。職等浮動范圍由人力資源部統(tǒng)一確定；各部門應(yīng)按照第條的規(guī)定，結(jié)合本單位的發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)每個崗位的工作要求和工作難度以及該崗位的薪資水平，給每個崗位核定一個職等職級的浮動范圍。如有新的崗位設(shè)立或原崗位的工作要求和工作難度發(fā)生變化，根據(jù)實際情況核定崗位的職等職級范圍。．職等職級的確定與調(diào)整對于通過試用期的新進員工，根據(jù)該員工的擬擔任的崗位的職等職級浮動范圍，并結(jié)合該員工的學(xué)歷、工作熟練程度（工作經(jīng)驗）、工作能力等默認核定該員工的職等職級（原則上默認為P1或M1）。特殊人才的引進，由公司總經(jīng)理核準，可以不按條規(guī)定．進行評定。因人事異動的需要調(diào)整職等職級的，人力資源部應(yīng)及時根據(jù)該員工原職等職級和新崗位的職等職級范圍，以及該員工的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限核定新的職等職級。員工職級職等的