歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯網，如有侵權請聯系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質的文檔！績效考核管理體系目錄第一章總則.............................................................................................................1第二章考核組織管理.............................................................................................2第三章考核方法.....................................................................................................4第四章月度、季度考核.........................................................................................9第五章個人年度考核...........................................................................................11第一節(jié)個人年度綜合考核.........................................................................12第二節(jié)個人年度能力評價.........................................................................14第六章分店和部門考核.......................................................................................15第七章項目考核辦法...........................................................................................16第八章申訴及其處理...........................................................................................18第九章附則...........................................................................................................20附錄一管理績效指標定義表...............................................................................21附錄二周邊績效指標定義表...............................................................................22附錄三態(tài)度指標定義表.......................................................................................23附錄四能力評價指標定義表...............................................................................24附錄五能力評價評分表設計及填表說明...........................................................29附錄六員工滿意度調查表...................................................................................32附錄七協作滿意度調查表...................................................................................33附錄八個人考核表格示例...................................................................................34附錄九分店年度考核表格示例...........................................................................37附錄十項目考核表格示例...................................................................................38附錄十一：績效考核指標示例.............................................................................39第一部分高管人員關鍵業(yè)績考核指標.....................................................39第二部分各分店和廚師長任務績效考核指標.........................................42適用范圍中總經理任命的高管人員由總經理考核，非總經理任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績管理辦法》執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調動員工培訓公司薪酬與考核管理總經辦職責公司薪酬與總經辦會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下：負責制訂高管及分店經理人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的季度和年度考核結果；最終處理員工考核申訴。公司人事行政辦職責公司人事行政辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各分店及部門提供相關咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協調、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；經營辦職責公司人事行政辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；標、目標值、權重等，考核總經辦會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結果，報總經辦；通報公司分店、部門、項目考核工作情況；負責分店、部門、項目考核最終結果的公布。各分店、部門、項目負責人的職責負責本分店、部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本分店、部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本分店、部門、項目員工的考核指標；負責本分店、部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本分店、部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本分店、部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第四章考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結束后五日內完成；項目考核于項目結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1考核周期表季度考核、年度考核采購、分店部、中心廚房加工廠、單店全體員工月度考核、年度考核廚房技術中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的項目考核、年度考核業(yè)務技術人員、數據統(tǒng)計管理員考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3－2。表3－2考核關系表分店負責人前廳后廚)直接上級、同級、直接下級直接上級、同級考核一般員工考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄五、六。關鍵業(yè)績指標（）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。關鍵業(yè)績指標的設立規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協商制定被考核人當期工作計劃和目標；可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；準后方可生效。關鍵業(yè)績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于，過低則難以在全部指標中體現其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現不同指標之間重要性的差異。即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為0分。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己私Y果確認定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定?？己私Y果＝∑（各項考核指標分值×相應權重）定性指標的考核結果確認：超出目標、：達到目標、C：接近目標、：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3－3。表3－3定性指標評分等級定義表100-9085-7065-0：達到目標C：接近目：遠低于目實際表現顯著超實際表現達實際表現基實際表現未達到預期計劃/本達到預期到預期計劃/目標或崗位計劃/目標目標或崗位職分工要求，取得職責/分工要或崗位職責責/分工要求，特別出色的成績/分工要求，有重大失誤出色的成績有明顯不足或失誤考核結果的分布序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數計算績效工資。各分店、部門考核結果不進行強制排序，按照表3－5根據實際得分評定等級。優(yōu)良中高低圖1考核結果參考分布圖表3－4考核結果強制分布對照表（參考）綜合評定等級強制分布比例不合格5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%表3－5考核結果與評定等級對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格月度、季度考核維度各分店及部門負責人指廚師長）部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表4－1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核人關鍵業(yè)績指標直接上級管理績效其他員工人員管理其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表4－2其他員工考核維度、權重表考核人關鍵業(yè)績指標任務績效態(tài)度直接上級20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：劃確定一起啟動確定任務績效目標于易量化的考核內容采用3~5對于不易量化考核的內容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績收集資料，確定考核結果考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結果各分店、部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，人事行政辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。審批考核結果各分店、部門負責人的考核結果由公司總經理親臨或指派相關人員質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？紓€人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。所有不參加其中：公司總經辦的年度考核由總經理考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經理親臨或指派領導考核，均按照《績效管理辦法》執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和分店及部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據。個人年度考核流程每年元月1—10日，總經辦組織公司內部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。做出獎懲決定。元月20日前各部門將考核結果報公司總經辦，總經辦確定最終考核結果并做出獎懲建議，由薪酬與考核組批準后執(zhí)行進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權重表考核人年度考核權重總經辦85%同級15%周邊績效分店及部門負責人表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表30%月度、季度個人及項目考核平均值人事行政辦同級60%10%周邊績效一般員工（部門副職相同）表5－3一般員工考核維度、權重表10%90%月度、季度個人及項目考核平均值人事行政辦個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數，詳見《薪酬管理體系設計崗位職務聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由人事行政部結合分店及部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據。評價關系表5－4評價關系表各分店和部門負責人（包括部門副職及儲備干部）一般員工直接上級、同級、下級評價直接上級、部門同級評價分店及部門績效考核目的分店及部門績效考核是為了衡量整個分店的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過分店績效考核，可以促進從分店負責人到一般員工都充分重視分店直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結果中。考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己岁P系經營辦為分店考核的負責人?？己似诔酰洜I辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經營目標的基礎上，提出當期各分店考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理總經辦審批通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核?？己司S度及權重部門考核維度及權重見下表：考核人經營辦經營辦任務績效指標考核滿意度調查10%分店任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據實際情況定義新指各項目考核對象此處所指項目包括莫名堂餐飲管理有限公司旗下簽簽會的經營項目、工程維修項目和技術菜品中心的開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括經營部、工程維修和設備、考核周期5日日內。考核組織項目考核由公司項目評審組成員作為考核主體，經營辦為具體組織部門。項目評審委員會由經營部、人事部、財務部、單店、企劃部、技術產品中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘同行專家組成，主要負責：負責項目難度系數的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質量、銷售、數據、進度及安全等領域方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經營部對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協助做好項目時間進度、項目經費、項目過程、項目質量要求、項目工時等項目計劃等內容的確定工作；負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協調工作；項目考核指標及權重表7－1考核指標權重表年度考核權重40%評審小組評審小組評審小組評審小組20%30%效益10%項目考核流程技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數。對該項目經費投入、項目周期、參加項目人數、項目人員技術水平、質量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目結束10日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。目考核結果的平均值。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后10日內由該部門負責人或項目負責人進行考核?？己私Y果的用途申訴受理機構公司薪酬與考核管理總經辦是員工考核申訴的最終處理機構。人事行政辦是薪酬與考核管理總經辦的日常辦事機構，一般申訴由人事行政辦負責調查協調，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人事行政辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在分店及部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人事行政辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事行政辦對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報簽簽會財務薪酬與考核總經辦處理。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：解釋原因是否受理NYNY協調解決上報考核總經辦處理表8－1員工申訴表申訴人姓名申訴事項申訴內容接待人申訴日期表8－2員工申訴處理記錄表備注：考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人事行政辦嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。務總監(jiān)薪酬與考核小組審批。本方案由公司人事行政部負責解釋。本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實施。ABD標工作安排非工作安排合工作安排不工作安排非工作任務管理完成非常出沒有完全完色成員工的工作員工的工作部分員工的很多員工的與其能力非與其能力比工作與其能工作與其能善于調動員調動員工的時不能調動本不能調動員工的積極員工的積極對員工的評爾有不合理ABD標門/人門/人門/人/人員提出合理員提出合理員提出合理員提出合理工作協助要工作協助要工作協助要工作協助要時響應,時響應,時響應,時響應,問題遠低于問題在預期問題超出預需協助解決預期時間,協,期時間,的問題根本助工作完成不處理,多數能及時偶爾能及時時將完成情將完成情況將完成情況從來沒有及況反饋到要反饋到要求反饋到要求時將完成情/門/人門/人況反饋到要員員/其他對協助其他部門對其他部門對其他部門對工作結果非協助工作結協助工作結協助工作結長期堅持學習主動學習業(yè)務偶爾主動學習基本上不主動額外任務能主一般的額外任主動完成一般很少主動請求動請求并且能能夠提出新的出個別的新思不能提出新思主動協助同事能夠與同事保根據同事的請不能積極響應出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或作者協作任務的工作有強烈的工作有較強的工作有一定的工作責任心不強能夠長期嚴格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作遵守工作規(guī)定工作規(guī)定和標有較強的自覺常發(fā)生違規(guī)情出現自我要求AABCD易與他人建立可能夠與他人建立,信賴的積極發(fā)展可信賴的長期關他人建立長期關系系閉ABCD善于與他人合作能夠與他人合作團隊合作精神不不能與他人很好充分發(fā)揮各自的保證團隊任務的ABCD巧妙地和建設性能夠解決已發(fā)生解決矛盾手法生遇到矛盾不知如作產生大的負面ABCD易感知別人的想于領會他人的請他人的需求毫無ABCD能夠根據公司要積極促進團隊協求努力促進團隊作ABCD能夠表述自己的能說服下級、同說服別人比較困主張、論點及理難服別人接受某一AABCD對公司的變化或能夠根據公司要角色的轉變不太位或管理的變化能順利的完成轉能順應其變化很變ABCD能積極影響他人能以自己積極的的思維方式和發(fā)言行帶領大家努對他人幾乎無影響力或完全操縱ABCD能合理評價他人能較為合理的評能夠按公司要求無法正確評估他價他人的技能和能使下屬明確努人ABCD善于了解下屬需能夠根據實際情不能很好的利用對下屬的工作無反饋和培訓的手反饋和培訓以幫饋幫助他人成長段助他人成長和發(fā)展ABCD善于分配工作與能夠順利分配工不善分配工作與力及指導部屬之ABCD工作主要靠命令善于引導下級積獎勵和表彰等方不能充分發(fā)揮作式提高員工積極ABCD能夠給下屬訂立無法給員工建立給下屬訂立明確給下屬訂立明確工作標準和分配合理的工作目標的期望目標和標和標準并建立合準ABCD能夠充分與下屬雖能與員工溝通但缺乏對員工的工作進展及時反導和協助員工完對自己的工作擔ABCD明ABCD能夠很好的傾聽ABCD幾乎不需修改補尚能表達清楚主剔ABCD能透過現象看本主要忙于事務性對公司的將來不解組織面臨的挑意公司的前景和工作上可能出現ABCD工作中能不斷提工作中能夠努力出新想法、新措學習，提出新想規(guī)工作方法并有風AABCD能迅速理解并把策現明確關鍵問法ABCD對所做決策有良大致能作出正確對事物有大概的對日常工作經常ABCD善于確定決策時善于確定決策時能夠確定決策時機，提出可行方機，提出可行方多數日常事務處ABCD能夠按照計劃嚴能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨行，不太注意細每個細節(jié)上減少有差錯發(fā)生并能ABCD時間和資源的利要別人幫助才能ABCD具有極強的制定能根據公司的要制定計劃和組織如的指揮調度下別人幫助方能進行以最佳的結果為及確保供應的保障ABCD、ABCDABCDABCD全面掌握本專業(yè)掌握本專業(yè)的實一般地掌握本理論和實際操作夠滿足工作要求ABCD全面掌握實務知基本掌握實務識，精通實務內出色完成本職工理較為復雜的ABCD本職工作操作和具有本職工作所熟悉本職工作對本職工作不夠熟有各種本職工作工作過程中熟練所需要的資格證書AABCD能夠監(jiān)督落實和基本掌握安全操作程序和掌理人員和保安完握安全工作要理操作安全和車輛ABCD善于與他人安全能夠與他人信息安全信息團隊不能與他人信息分充分發(fā)揮各自的ABCD巧妙地和建設性能夠解決已發(fā)生解決矛盾手法遇到矛盾不知如何地解決不同安全ABCD能把各區(qū)域安全有時能把安全對安全區(qū)域毫無感覺AABCD基本能夠掌握收,與領導和同事同事建立可信賴領導及同事建立閉ABCD精通各數據報表臺賬建立精神臺賬、酒水進銷立臺賬能夠與他理、客戶檔案完BCD能夠操作物資申申購物資無法完全不知如何申購BCD成本管理毫無感時幫助想辦法解決覺1正、公開。2、考核用途、考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配、職務晉升、崗位調動、員工培訓3、本考核為分主管、廚師長、店經理以上人員。4、連續(xù)三個月以上為C級降薪500—1000元或降級為主管。5、執(zhí)行時間為12月1日起。表1：各類人員能力評價指標表基礎知識專業(yè)知識實務知識技能技巧444333222111您對簽簽會的整體經營狀況：444443333322222111114444333322221111合計44444444333333332222222211111111注：1．調查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式；2．協作滿意度分為五個項目；3．每個調查對象獨立填寫一張表，經營辦匯總；4．每個調查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。各項目的說明如下：ABCD其它部門/人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應ABCD解決問題在預期時解決問題超出預期時對于需協助解決的問題根本不處理ABCD業(yè)務處理有不錯的業(yè)務處理有的專業(yè)水業(yè)務處理有的專業(yè)平有所欠缺，提供的水平不足，提供的成果達不到預期CD多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員B偶爾能及時將完成情從不及時將完成情況反饋到要求協助部況反饋到要求協助CD在花費一定的交涉時不主動，通常很難間后，能達到目的獲得協作和支持表1：分店部門負責人月度、季度考核表12%%%%%%%%注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其表2：一般員工月度、季度考核表考核期間312%%%%%%%%%%%%注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得表3：分店部門負責人年度綜合考核表年度考核得分最終得分權重123＝2×130%考核維度60%10%100%考核人簽字：日期表4：一般員工年度綜合考核表權重考核得分最