目錄引言 1一、南寧市英皇布藝銷售部狀況 1二、南寧市英皇布藝銷售部的原因分析 2三、防止銷售人員流失的措施 3參考文獻 5南寧市英皇布藝銷售部人員流失對策內容摘要摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為一種集中體現(xiàn)組織核心競爭能力的稀缺資源，在組織競爭優(yōu)勢的取得和保持上己經(jīng)起到了決定性的作用。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，組織為了獲取競爭優(yōu)勢并保持競爭優(yōu)勢，一方面要竭力吸引組織需要的人才資源，另一方面，更要考慮如何鞏固現(xiàn)有的人才資源。企業(yè)的發(fā)展離不開市場占有率的不斷提高，而原有市場的維護以及新市場的開拓都離不開企業(yè)的銷售人員。銷售人員的流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密和客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且會影響工作的連續(xù)性和工作質量，同時也會影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，目前濟南眾多企業(yè)都面臨著銷售人員流失嚴重的問題。如何降低銷售人員流失率、保障企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，都成為濟南企業(yè)管理者及人力資源管理人員所要思考和解決的問題。本文就結合濟南企業(yè)的實際情況對濟南企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)狀及原因進行分析，并提出針對性的改善措施和管理策略，以期解決企業(yè)高流失率的問題。關鍵詞：銷售人員流失薪酬體系防止措施引言銷售人員，顧名思義就是在銷售崗位從事推銷和出售工作的人員。具體說，銷售人員是指在各類工商業(yè)和產(chǎn)品流通行業(yè)從事市場調查、市場預測、商品市場開發(fā)、商品市場策劃、市場銷售以及與商品銷售有關的業(yè)務活動人員。銷售崗位在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營中占有重要地位。銷售人員聯(lián)結著企業(yè)的產(chǎn)品與市場，產(chǎn)品是企業(yè)競爭的“利器”。銷售人員在企業(yè)人力資源管理中起著及其重要的地位和作用：1、銷售人員是企業(yè)的核心員工。2、銷售人員是企業(yè)的關鍵人才。銷售人員的流失早已讓人們司空見慣，無論是各類企業(yè)還是眾多消費者以及銷售人員自身都對這一現(xiàn)象存在著熟視無睹的盲區(qū)。在同質化競爭日益激烈的今天，人才的競爭已然成為企業(yè)的競爭利器。因此，銷售人員的不正常流失常常會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文將就銷售人員的流失原因進行分析，以期找出減少銷售人員不正常流失的相應對策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。一、南寧市英皇布藝銷售部狀況目前南寧市英皇布藝銷售部中，銷售人員的供給與需求處于非均衡和分割狀態(tài)，其有效需求遠遠超過了勞動力市場的供給，企業(yè)內部勞動力市場難以形成，銷售人員的需求無法內部化，并且待遇普遍低下，銷售人員穩(wěn)定性差，因此，銷售人員的高度流失是不可避免的。銷售人員流失一直是企業(yè)頭疼的事情。這現(xiàn)象的具體表現(xiàn)形式可以體現(xiàn)在某些銷售型企業(yè)永遠都在招聘網(wǎng)站、報紙招聘版塊招聘銷售人員。銷售人員流失是指銷售人員離開已有的工作崗位。這種流失有善意和惡意之分，有的屬于正常的人才流動，有的卻屬于惡性競爭。在銷售人員隊伍中出現(xiàn)了大量的“跳槽”現(xiàn)象，如認為企業(yè)稍有對不起的地方，就會“離企出走”。于是有人稱銷售人員是企業(yè)“流水的兵”。而當前，銷售人員出走的現(xiàn)象更是屢見不鮮，甚至有的企業(yè)高達銷售人員流失率70%。企業(yè)銷售人員流失會給企業(yè)帶來很大的損害，高流動損失直接導致了企業(yè)的高成本低收益。銷售人員流動對銷售人員管理的各個方面都有著直接或間接的影響，導致企業(yè)運營成本增加，其中有些成本幾乎是無法估量的.例如解聘銷售員所支付的解雇費以及銷售員法定享有的其他離職補貼、尋找、篩選以及聘用新的替補銷售員所增加的成本、新招聘員工的培訓時間以及培訓成本等。銷售既是能給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤的職位，也是企業(yè)人員流動率最大的職位，銷售好招，銷售難，用這句話來形容一點也不為過，到底是什么原因造成了銷售人員流失這么嚴重呢？二、南寧市英皇布藝銷售部的原因分析目前南寧市英皇布藝銷售部人員流失不僅僅局限于社會原因，這與用人企業(yè)與銷售人員自身也是有很大關聯(lián)：1、銷售人員流失的企業(yè)原因：企業(yè)是銷售人員工作的大本營和根據(jù)地，是銷售人員施展才能的大舞臺，但企業(yè)在經(jīng)營和管理上也常常存在許多不足，如制度的不合理等，而管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的一個重要原因。=1\*GB3①企業(yè)管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉。=2\*GB3②制度的不合理，獎懲不分明，銷售人員因不滿公司激勵制度而離去。=3\*GB3③決策者不遵守諾言，不講信用，導致銷售人員流失現(xiàn)象越來越多。=4\*GB3④銷售人員之間不能相互支援，孤軍奮戰(zhàn)，導致銷售人員出走。=5\*GB3⑤企業(yè)不能很好處理銷售人員與客戶關系。=6\*GB3⑥任務量制訂的不合理。=7\*GB3⑦企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂。=8\*GB3⑧企業(yè)缺乏親和力和凝聚力。=9\*GB3⑨企業(yè)領導與銷售人員不和。2、銷售人員流失的自身原因：銷售人員流失的最直接最根本的原因還在于個人。個人的原因主要包括以下幾個方面。=1\*GB3①以銷售工作為跳板，一有機會便辭職。=2\*GB3②不適應公司的企業(yè)文化，不認同公司的價值觀。=3\*GB3③轉到更具有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)去做銷售。=4\*GB3④討厭那種靠不正當關系、商業(yè)賄賂來銷售產(chǎn)品。=5\*GB3⑤重新進行職業(yè)設計和職業(yè)定位。=6\*GB3⑥心理承受能力差。=7\*GB3⑦心態(tài)飄浮，不能持之以恒。三、防止銷售人員流失的措施長期以來，銷售人員的流失率始終高居不下，這一直是濟南企業(yè)的一塊心病。流失的銷售人員帶走了本企業(yè)重要的客戶資源，對企業(yè)造成很大危害，也給客戶造成一種不良印象，同時，企業(yè)損失了曾經(jīng)對他們付出的招聘及培訓成本。更重要的是，銷售人員的流失會對現(xiàn)有員工的心理造成很大的沖擊，使他們人心浮動、士氣低迷、工作激情耗散、工作效率下降，進而直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績。那么，為什么銷售人員會頻頻流失，怎樣才能化解銷售人員流失的危機，保有一支穩(wěn)定、健康、高效的銷售隊伍呢?我憑著一直以來的工作經(jīng)驗認為，主要做到以下幾點便可以有效的防止銷售人員流失：嚴格把好招聘關。銷售人員流失跟人力資源的各個環(huán)節(jié)都有關系，尤其和招聘環(huán)節(jié)關系緊密，如果最初招來的就不是合適的人，離職率自然高居不下。濟南的現(xiàn)實情況是，企業(yè)在招聘時沒有能力測試應聘者的價值觀，只要他有經(jīng)驗、有能力、有客戶資源就招進來，盡快把業(yè)績沖上去，先活下來再說。為穩(wěn)定人才隊伍，在招聘環(huán)節(jié)要重點把握以下三個方面：首先是重人品。如果招人時一定在能力和人品之間取舍的話，寧愿招那些能力第二、人品最好的，日后發(fā)展他的能力，也不要能力第一，但人品惡劣的害群之馬；其次是重文化。不能招與公司文化和價值觀不契合的人，比如，公司認同的是正直、耐心、誠信等這樣的價值觀，那么一個急功近利、以自我為中心的人就不是適合的，因為這樣的人會在工作中為了達成自己的目標而不擇手段，甚至會傷害別人的利益；第三是重動機。如果一個銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當作跳板，一旦面對更大的物質誘惑就會毫不猶豫棄企業(yè)而去。（二）進行銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。對企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個人利益與企業(yè)利益、個人發(fā)展期望與企業(yè)成長結合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對自身未來進行規(guī)劃，提出科學設想和目標，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進行自我學習與調整，實現(xiàn)自我設計，自我發(fā)展。企業(yè)必須對銷售人員有相當完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標與企業(yè)的預期目標相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。（三）建立有競爭力的薪酬體系和分配制度。如何建立一個行之有效的薪酬制度？既能不斷激勵銷售人員創(chuàng)造業(yè)績，又能滿足其工作成就感，促使企業(yè)的銷售業(yè)績不斷發(fā)展。薪酬，是維持和促進企業(yè)銷售人員的滿意度并因此提高工作效率與工作質量的最重要的激勵手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關鍵所在。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內在的驅動力。從薪酬理論的發(fā)展過程看，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神方面的激勵。物質和精神的有效結合,為現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計提供了多重選擇。物質形態(tài)是薪酬的主要內容，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。也是目前我國企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，企業(yè)在使用物質做為薪酬激勵的惟一內容時，貨幣資金投入不少，而預期的目的并未達到，反而可能貽誤商機。于是精神食糧擠入了企業(yè)薪酬設計的視線，并越來越占據(jù)重要地位。這也證明了馬斯洛的需求層次理論——銷售人員不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。因此長期使用物質做為薪酬起不到很好的激勵作用時，企業(yè)應該將目光轉向將物質激勵和精神激勵結合起來。針對不同層次的銷售人員，創(chuàng)建有針對性的薪酬激勵機制，才能真正地調動銷售人員創(chuàng)造價值的積極性。但有一點，單純依靠精神上的鼓勵和獎賞作為銷售人員的報酬，就失去了物質基礎，這顯然是行不通的。只有把物質激勵和精神激勵兩者有機地結合起來，綜合地加以同步實施，才能取得最大的激勵效果。同步激勵法的關系式可表達為如下公式：激勵力量＝物質激勵×精神激勵。只有當物質激勵與精神激勵都處于高峰值時，才有可能獲得最大的激勵力量。企業(yè)在選擇薪酬制度時，可以借用經(jīng)濟學的邊際效用的觀點，即看每增加一元報酬，銷售人員同時所增加的銷售有多少。從銷售員的觀點來看，每增加一元薪金與增加一元傭金或獎金，其邊際效用往往是不同的，因為兩者的收入穩(wěn)定性不同。獎金或傭金占整個報酬的比例可高可低，企業(yè)應根據(jù)銷售人員的不同工作性質和不同的實際情況來決定。企業(yè)必須認清精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。（四）整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對企業(yè)的認同。銷售人員的流失是因為其在企業(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團隊精神增強企業(yè)對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法，同時銷售人員也可借此進一步了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發(fā)生的重要途徑。參考文獻[1]崔波.重結果,更重過程——銷售經(jīng)理考評創(chuàng)新[J].企業(yè)管理.2005(11).[2]蔣寒迪.銷售人員的激勵扭曲與反饋激勵分析[J].財經(jīng)理論與實踐.2005(05).[3]