單位代碼 10學(xué) 號(hào)分類號(hào) C93密 級(jí)畢業(yè)論文民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題探究）

國際學(xué)院專業(yè)名稱學(xué)生姓名指專業(yè)名稱學(xué)生姓名指導(dǎo)教師民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題探究摘要隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源,但人力資本的大量流動(dòng)已對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響.通過分析我國民營企業(yè)人力資本流動(dòng)現(xiàn)狀，分析人力資源管理中存在的問題，結(jié)合實(shí)例闡述人力資本流動(dòng)問題對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的影響,并針對(duì)這些的問題提出人力資源管理方面的建議，以期能為我國民營企業(yè)更健康發(fā)展盡一點(diǎn)微薄之力。首先，介紹了民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題概況。其次，本文通過對(duì)一些民營企業(yè)人力較大流動(dòng)性問題定量調(diào)查、定性分析，找出其中在的問題并對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行詳細(xì)逐步分析。最后,針對(duì)以上提出的問題，從企業(yè)的角度別提出一些對(duì)策,進(jìn)而保持企業(yè)良性的生產(chǎn)運(yùn)作.關(guān)鍵詞：民營企業(yè),人力資本，流動(dòng)性，人力資源管理HumanCapitalFlowsofPrivateEnterpriseProblemsExistingtheDevelopmentofInquiryAbstractWiththecontinuousdeepeningofChina’smarketeconomy,Enterpriseincreasinglycompetitive，humanresourcesashemosdynamicandmospromising,hemosprofiablesraegicresourceobecomehedominanfacorofheenerprisesoparicipaeinhecompeiionndhepursuiofdevelopmenHumanresourcesarehemosimporancompeiionforresources，buhemassiveflowsofhumancapialhasaprofoundimpaconenerprisedevelopmen。Analysisofprivateenterpriseshumancapitalliquiditystatusquoanalysisoftheproblemsinthemanagementofhumanresourcescombinedwithaninstanceofelaboratehumancapitalflowtoenterprisesurvivalanddevelopmentofhumanresourcemanagementrecommendationsfortheseissues,theviewtobeableforourcountryprivateenterpriseismorehealthydevelopmenttomakesomemodestforce.First,anoverviewoftheprivateenterprisehumancapitalflows。Secondly,throughtheinvestigationofsomeofthelargerflowofprivateenterprisehumanquantitativeandqualitativeanalysistoidentifywhichintheproblemandreasonsfortheseproblemsindetailstepbystepanalysis。Finally，theissuesraisedabove,fromtheperspectiveoftheenterprisedonotputforwardsomemeasurestomaintainabenignenterpriseproductionoperation。Keywords：PrivaeEnerprise,HumanCapial,Mobiliy,HumanResourceManagemen目 錄一、緒論 1（一)課題研究背景及目的 1（二）國內(nèi)外研究狀況 1（三）課題研究方法 2（四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容 2二、民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題概況 4（一)民營企業(yè)人力資本流動(dòng)現(xiàn)狀 4（二）民營企業(yè)人力資本流動(dòng)特征 5三、民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題分析 6(一)人力資本個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)少,空間小 6（二）薪資水平無法達(dá)到個(gè)人基本要求 7(三）勞動(dòng)強(qiáng)度與壓力較大 8(四）領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格問題 8四、民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題對(duì)策 10(一)優(yōu)化人力的培訓(xùn)與發(fā)展體系 11（二）完善薪酬福利制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制 11（三)重點(diǎn)關(guān)注和改善生產(chǎn)部門的人力流動(dòng)問題 12（四）推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的改革 13結(jié) 論 13致 謝 14參考文獻(xiàn) 15一、緒論(一）課題研究背景及目的改革開放初期，人才主要是從國有企業(yè)流向民營企業(yè)，而隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量外企涌入中國。外企在給我們輸入先進(jìn)技術(shù)和管理理念的同時(shí)，也在迅速地?fù)寠Z我國的人力資源，隨之而來的就是大量國內(nèi)企業(yè)培養(yǎng)的成熟人才向外資企業(yè)流動(dòng)。尤其是加入WTO以后，民營企業(yè)的人才大量流動(dòng)現(xiàn)象更趨嚴(yán)重.[1］在國內(nèi)民營企業(yè)中,這些人力的流動(dòng)不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還有可能帶走了客戶等資源，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)也加深了公司進(jìn)一步發(fā)展的隱憂.另一方面，人力資本大量流動(dòng)在某種程度上增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的持續(xù)性和工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)影響到[2]為了使企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展與提高其競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣控制民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題作一個(gè)十分重要的任務(wù)，如何將人員流動(dòng)率控制一定的范圍內(nèi)，保持企業(yè)良性的生產(chǎn)運(yùn)作的同時(shí)又可以留下必要的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)員工流動(dòng)管理重要內(nèi)容之一,意義深遠(yuǎn)重大。（二)國內(nèi)外研究狀況關(guān)于人力流動(dòng)方面的理論層出不窮,國外一些學(xué)者很早就對(duì)這方面進(jìn)行過相關(guān)研究，為國內(nèi)學(xué)者的進(jìn)一步探討研究影響人力流動(dòng)的因素方面提供了理論基礎(chǔ)和模型，并對(duì)人力流動(dòng)性的運(yùn)行機(jī)理進(jìn)行了相關(guān)的闡述和論證.美國著名的社會(huì)心理學(xué)家勒溫（Lewin）提出了場(chǎng)論，他認(rèn)為個(gè)人能力和條件與其種類似物理場(chǎng)的強(qiáng)函數(shù)關(guān)系.他在場(chǎng)論中進(jìn)一步具體指出，如果一個(gè)人處于一種不利、［3]勒溫的場(chǎng)論主要是從個(gè)人角度來闡述個(gè)人績(jī)效發(fā)揮與個(gè)人能力、條件和環(huán)境之間的相關(guān)關(guān)系.即如果個(gè)人能力或者組織環(huán)境等因素不利于個(gè)人績(jī)效的發(fā)揮，則很容易導(dǎo)致人力流動(dòng)的發(fā)生。日本學(xué)者中松義郎也提出了“目標(biāo)一致性理論”，他認(rèn)為群體中的個(gè)人只有在個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分發(fā)揮和展現(xiàn)，群體的整體功能也才會(huì)達(dá)到最大化程度。簡(jiǎn)單地說,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，潛能會(huì)得以最大程度地發(fā)揮；當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人潛能受到抑制和削弱。因此根據(jù)這個(gè)理論，他從群體與個(gè)體目標(biāo)的角度提出了解決個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)不合這一問題的一個(gè)可行途徑：人力流動(dòng)。［4］[7]5[9]在這個(gè)理論模型中,他同時(shí)也吸收普萊斯模型的優(yōu)點(diǎn)，在工作滿足與流出之間的關(guān)系中加入些中介變量。［5]［8［11208080年代以后的流失模型研究與發(fā)展?fàn)顩r的評(píng)述則主要是由國內(nèi)學(xué)者張勉和李樹茁所作。張勉和張德年）個(gè)主要方面：多路徑“展開"模型、非工作影響因素的重要性以及權(quán)變思想的重要性，深刻揭示了當(dāng)前人力流失研究的最新關(guān)注和思想動(dòng)態(tài)。[10］（三）課題研究方法本文結(jié)合一些企業(yè)人員流動(dòng)較大的實(shí)際案例,以理論為基礎(chǔ)，從中找出人力資本流動(dòng)流出方面的主要問題,并找出相對(duì)應(yīng)的方法彌補(bǔ)解決存在問題，運(yùn)用了規(guī)范分析和實(shí)（四)論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容本文先闡述人力資本流動(dòng)的相關(guān)理論及概念,再通過對(duì)一些民營企業(yè)人力較大流動(dòng)續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。本文重點(diǎn)分析人力資本流動(dòng)中人力流出對(duì)企業(yè)的影響及改善措施。根據(jù)理論作為基礎(chǔ)，以一些民營企業(yè)目前面臨的十分嚴(yán)重的人力資本流動(dòng)的問題，及給公司的生產(chǎn)運(yùn)作帶來了極大的困難和障礙為實(shí)例，分析控制人力資本流動(dòng)的重要性。這種流動(dòng)如果得不到及時(shí)的改善和解決，勢(shì)必對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面作用。因此,公司人力資本頻繁流動(dòng)問題在引起管理層領(lǐng)導(dǎo)重視的前提下，人力資源管理部門如何控制人力資本流動(dòng)是一個(gè)十分重要的工作,而且意義深遠(yuǎn)重大。二、民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題概況（一）民營企業(yè)人力資本流動(dòng)現(xiàn)狀沒有充分發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值,而這種流失對(duì)其使用主體將造成一定損失。按照流動(dòng)的主觀性年針對(duì)京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的中高層管理人力進(jìn)行的隨機(jī)抽樣53。8％的企業(yè)曾經(jīng)或正在面臨人力資本流動(dòng)危機(jī)的困擾,有業(yè)影響最大的就是有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與技能的中高端人才非正常離職流動(dòng)。相對(duì)于普通人力,企業(yè)中有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與技能的人力的意外離職流出往往會(huì)給企業(yè)帶來更直接和巨大的損失.由于他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式和分配標(biāo)準(zhǔn)，掌握一定的術(shù)、供應(yīng)商、客戶資料，擁有一定的客戶群,離職流出后又往往加入同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。他們的離職,勢(shì)必會(huì)對(duì)原有企業(yè)造成沖擊,尤其是那些在行業(yè)和客戶群體中擁有一定號(hào) 召力的人力，更能給企業(yè)對(duì)外的信譽(yù)聲譽(yù),人力對(duì)組織的信任、穩(wěn)定性造成嚴(yán)重的影響。知識(shí)可以提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率，改變各要素在生產(chǎn)過程中的結(jié)合方式，產(chǎn)生更多新的產(chǎn)品和服務(wù)。知識(shí)的溢出效益使知識(shí)能在不追加投資的基礎(chǔ)上反復(fù)利用，減輕了資本稀缺性的約束.現(xiàn)代企業(yè)的根本特征是“以人為本",人的感覺、判斷、創(chuàng)造和各種關(guān)系的建立是工作中無法用機(jī)器替代的部分。勞動(dòng)者擁有的知識(shí)和企業(yè)的有形資產(chǎn)密不可分，人力資本被視為創(chuàng)新的源泉。許多公司意識(shí)到，金融資本雖然在企業(yè)發(fā)展中很重要，但它不會(huì)思想；機(jī)器干活雖然比人工精細(xì)，但它不會(huì)創(chuàng)造；而思想和創(chuàng)造正是現(xiàn)代知識(shí)型勞動(dòng)和知識(shí)型企業(yè)最寶貴的資產(chǎn).然而，我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀卻令人堪憂.（二）民營企業(yè)人力資本流動(dòng)特征人力離職流出的根本原因,常常是由于本企業(yè)未能提供人力所期望的價(jià)值或者競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)能為人力提供更高的價(jià)值。[12］價(jià)值是一個(gè)主觀名詞，價(jià)值的大小通常是通過所獲而組織對(duì)人力價(jià)值的輸送基本是通過內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量提供的。人力從企業(yè)獲得價(jià)值的大小是通過企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量感知的。我國民營企業(yè)的相關(guān)人力資源的價(jià)值構(gòu)成及區(qū)別，以尋求穩(wěn)定、吸引、激勵(lì)人才的依據(jù)，有的放矢地提高企業(yè)內(nèi)部服務(wù)輸出質(zhì)量，最大限度地發(fā)揮人力資本這一“主動(dòng)資產(chǎn)"的最大價(jià)值.隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，越來越多的員工意識(shí)自已各方面的價(jià)值，意思到要對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，不只在意其薪資高低，他們開始重視自己的時(shí)間成本和外在環(huán)相關(guān)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃成為吸引和保留高能力人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)的專業(yè)人才明顯短缺,技術(shù)人才和管理人才的缺乏已經(jīng)成為制約民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸.從現(xiàn)民營企業(yè)來看，高技能人才流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)重.三、民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題分析人力的價(jià)值主要因素包括總收入、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、為客戶解決問題的能力、工作得的是個(gè)人發(fā)展空間,即員工完成預(yù)期目標(biāo)所體現(xiàn)的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力得以認(rèn)可,以及在這一過程中公司給以重用并使其能力有發(fā)揮的空間。合理的工作收入是對(duì)員工自身價(jià)值的肯定,也是員工與企業(yè)間進(jìn)行價(jià)值交換的一個(gè)重要基礎(chǔ).員工對(duì)所獲得價(jià)值的衡量，同樣也要考慮到工作的“進(jìn)入”成本，即為獲取、擁有這份工作所進(jìn)行的時(shí)間、金錢、精力的投入及進(jìn)行自我培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的付出.工就會(huì)認(rèn)為獲得了滿意的價(jià)值,否則就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。有發(fā)現(xiàn)表明，公司業(yè)績(jī)42%的改進(jìn)與以下員工的四種體驗(yàn)有關(guān)：對(duì)工作是否高度并根據(jù)分析的屬性來決策因果關(guān)系。雖然員工滿意是一個(gè)重要的管理議題，但很少有研究能就如何測(cè)量、鑒別和改進(jìn)員工滿意度提供有意義的指導(dǎo)，去嘗試將“把員工當(dāng)作仆人”的管理習(xí)慣改變成“把員工當(dāng)作顧客”去管理。使用測(cè)量顧客滿意度的方法來評(píng)估員工滿意度和保留率，從顧客滿意度領(lǐng)域的先進(jìn)測(cè)量方法中獲益.在相關(guān)人力流動(dòng)理論或流動(dòng)問題介紹的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法和工具進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和整理,得出影響民營企業(yè)人力流動(dòng)的主要因素的重要性順序和相關(guān)系數(shù)，結(jié)離職的較重要因素，并對(duì)這些影響因素主要因素進(jìn)行整理如下：（一）人力資本個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)少，空間小中的不滿至其流動(dòng)。25%因都不同程度地導(dǎo)致人力流動(dòng)。中集華駿企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高人力的工作激情,人力使用效益沒有達(dá)到滿意化.(二）薪資水平無法達(dá)到個(gè)人基本要求工就會(huì)認(rèn)為獲得了滿意的價(jià)值，否則就會(huì)產(chǎn)生不滿意感,至其流失.河南奔馬公司是一家民營企業(yè),公司資產(chǎn)規(guī)模已逾千萬。公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)并不是單一的，但主要還是從事開發(fā)生產(chǎn)三輪汽車、低速貨車、中/輕型卡車、專用汽車、電動(dòng)環(huán)衛(wèi)車等系列產(chǎn)品。通過了解發(fā)現(xiàn)，一線人力流動(dòng)問題確實(shí)十分嚴(yán)重，由人力資源部統(tǒng)計(jì)出來的今年人力流動(dòng)數(shù)目徒增，并出現(xiàn)有較大的波動(dòng)。尤其是生產(chǎn)制造部的一線人力流動(dòng)數(shù)量更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他部門,而流動(dòng)率也居第一。通過訪談發(fā)現(xiàn)影響人力流動(dòng)的兩個(gè)決定因素分別為人力感覺到的流動(dòng)的合理性因人力的滿意度調(diào)查和離職人力的訪談?dòng)涗泚矸治龊涂偨Y(jié)人力對(duì)公司的滿意度及對(duì)公司內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期，在一定程度上把握人力的離職傾向.通過對(duì)人力資源部現(xiàn)存的離職訪談?dòng)涗涍M(jìn)行歸納總結(jié)，人力的辭職原因主要有以下幾個(gè)方面：發(fā)展機(jī)會(huì)少，晉升渠道有限；薪酬福利水平缺乏外部公平性；內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全；對(duì)公司發(fā)展前景不樂觀；缺乏集體歸屬感；個(gè)人原因等。而通過對(duì)現(xiàn)有一線人力的滿意度訪談了解到，人力對(duì)公司的評(píng)價(jià)如下:(三）勞動(dòng)強(qiáng)度與壓力較大雖然發(fā)展空間與薪資是員工滿意是一個(gè)重要方面，但勞動(dòng)強(qiáng)度與工作壓力也作為"去管理，人能使新一代員工從中得到滿足。富士康公司是比較知明的企業(yè)，如今在鄭州建立新工廠，其公司也是員工流動(dòng)性較大且面臨人員的穩(wěn)定性問題。由于他們的壓力過大等一些問題，員工跳槽不斷增加,對(duì)企業(yè)整體發(fā)展頗為不利,在富士.,而非能力，使有能力的內(nèi)地員工都不干于在其企業(yè)中長(zhǎng)期工作。富士康企業(yè)以相對(duì)較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的人才管理激勵(lì)、工作強(qiáng)度與壓力釋放，往往對(duì)留住人才起到很大的負(fù)面作用。(四）領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格問題海麥克伯咨詢公司從來自世界各地的20000多個(gè)經(jīng)理中隨機(jī)抽查了3871個(gè)，并從中,格能對(duì)人力資本流動(dòng)控制起到較好的作用,使企業(yè)得到最好的人員狀態(tài)。,人們普遍感到?jīng)]愿行事,責(zé)任感會(huì)逐漸失去，有些人會(huì)變得憤憤不平并采取不合作的態(tài)度.其次是報(bào)酬系,他們的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)公司的到應(yīng)有的作用。因此,這種風(fēng)格會(huì)削弱組織的目的性和員工對(duì)組織的承諾,最終使員工偏離他們所從事的工作，并認(rèn)為這是無關(guān)大局的。.作用.,,或在危機(jī)過去后仍然繼續(xù)使用這種風(fēng)格;而不關(guān)心其它員工的士氣和感覺，它的長(zhǎng)期影響將是毀滅性的。CarstenandSpector、HomandGriffeth、SteelandOvalle等人的文獻(xiàn)研究證明在員工滿意和離職率間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系.Schlesinger和Zornitsky的研究顯示，不滿意員工的潛在離職率是滿意的員工的三倍,因此,提高員工的滿意度是減少員工離職率的關(guān)鍵。Solomon證明,員工流動(dòng)率高可增大成本,平均每位離職員工的離職,其替代和培訓(xùn)成本是該員工正常年薪的115到215倍。通過長(zhǎng)期在公司的服務(wù),忠誠的員工更傾向于同他們的顧客發(fā)展個(gè)人關(guān)系,而這種關(guān)系是加強(qiáng)員工同顧客進(jìn)行積極交互作用，形成良性循環(huán)的基礎(chǔ)。尤其是在個(gè)人獨(dú)資或?qū)I(yè)性服務(wù)行業(yè)，員工的長(zhǎng)期保持率使他們與顧客發(fā)展了持續(xù)的積極關(guān)系，從保健醫(yī)生、汽車修理工、發(fā)型師等服務(wù)企業(yè)員工所搜集到的數(shù)據(jù)表明,高的員工背叛率不僅意味著生產(chǎn)率的降低,還意味著顧客滿意度的下降——許多顧客選擇追隨背叛的員工一同離去。Shemwell等人發(fā)現(xiàn),信任和有人情味的適度授權(quán)對(duì)建立員工關(guān)系十分重要,其程度越大,員工對(duì)公司忠誠的概率就越高。員工的連續(xù)性和敬業(yè)使工作更有效率,并通過個(gè)人年貢獻(xiàn)的增長(zhǎng)為組織提供了一個(gè)吸引重要的目標(biāo)客戶，并與他們建立良好的客戶關(guān)系，從而使公司獲得更大的利益.四、民營企業(yè)人力資本流動(dòng)問題對(duì)策對(duì)于民營企業(yè)目前形勢(shì)而言，及時(shí)改善和提高一線人力滿意度和遏制人力流動(dòng)問題的進(jìn)一步惡化，可以迅速恢復(fù)公司的生產(chǎn)運(yùn)營能力和改善公司的對(duì)外形象的同時(shí)，也能調(diào)動(dòng)內(nèi)部人力的積極性，減少人力隱形流動(dòng)（如人力對(duì)工作漠不關(guān)心，產(chǎn)生懈怠心理.）的發(fā)生.因此，探討和研究人力流動(dòng)問題的對(duì)策和采取必要有效的措施顯得尤其緊迫和重要。(一）優(yōu)化人力的培訓(xùn)與發(fā)展體系,壓力大，缺乏職業(yè)安全感就人力流動(dòng)較大的主要原因。人力發(fā)展也是影響人力流動(dòng)的一個(gè)顯著性因素.在培訓(xùn)方面,公司之前對(duì)人力所作沒有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行必要地更新和改進(jìn)。因此,在培訓(xùn)體系中建立必要的反饋機(jī)制還是很有必要的，尤其是要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后的效果評(píng)估進(jìn)行必要的反饋，甚至可以把培訓(xùn)作為考核體系的一個(gè)內(nèi)容對(duì)人力進(jìn)行引導(dǎo)。如把培訓(xùn)與職位機(jī)會(huì)聯(lián)系起來,使培訓(xùn)成為人力競(jìng)爭(zhēng)上崗或者晉升的必要渠道。這樣，公司的人力發(fā)展體系也就通過培訓(xùn)工作逐漸完善和豐富起來。當(dāng)然，培訓(xùn)與晉升之間有兩個(gè)重要的前提，即公司要有必要的晉升機(jī)會(huì)和比較健全的考核機(jī)制。尤其是建立起一套能夠適應(yīng)企業(yè)實(shí)情并且相對(duì)公平、有效的考評(píng)體系，不讓績(jī)效考核流于形式和惡化人力之間的關(guān)系氛圍。另外，建議把培訓(xùn)的資源進(jìn)行整合，在兩個(gè)公司之間（總經(jīng)理還有另外一家公司)進(jìn)行人力互換培訓(xùn)，將培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步豐富,最后實(shí)現(xiàn)整個(gè)培訓(xùn)機(jī)制的升級(jí)，培養(yǎng)出更多更全能型的人力。（二）完善薪酬福利制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制就河南奔馬公司來說的影響最大，而作為人力成長(zhǎng)需要的“人力發(fā)展”也是一個(gè)十分重要的因素。這一點(diǎn)的重要性已經(jīng)得到驗(yàn)證，薪酬和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為影響一線人力流動(dòng)的首要因素。首先，薪酬整體水平要能體現(xiàn)外部公平性；其次薪酬的內(nèi)部構(gòu)成要素要合理、得當(dāng)，不失內(nèi)部公平性的同時(shí)還能提升人力的積極性,起到積極的激勵(lì)效果。如薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績(jī)效工資和福利補(bǔ)貼，企業(yè)要做的就是要能根據(jù)實(shí)際情況充分合理配置薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)人力的工作熱情,強(qiáng)化激勵(lì)效果.尤其是績(jī)效工資，企業(yè)要充分運(yùn)用這一點(diǎn)，讓人力可以認(rèn)識(shí)到自己的薪酬跟公司的業(yè)績(jī)和自己的工作表現(xiàn)是相關(guān)的。比如，針對(duì)生產(chǎn)部的一線人力，部門可以根據(jù)公司的訂單調(diào)節(jié)生產(chǎn)的數(shù)量.當(dāng)訂單數(shù)量超過生產(chǎn)的負(fù)荷時(shí)，各個(gè)工課組（內(nèi)部分成2—3個(gè)小組）按計(jì)件形式計(jì)算有效產(chǎn)品數(shù)量,月末統(tǒng)計(jì)績(jī)效工資。同時(shí)，好的福利補(bǔ)貼制度也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力的一種關(guān)懷，使人力感到被需要，強(qiáng)化了歸屬感,減少人力流動(dòng)的可能性.這里尤其要提到的是公司的年終獎(jiǎng)金，這也是公司一線人力比較關(guān)注的一項(xiàng)福利，公司在這一點(diǎn)上的操作空間很大，需善于引導(dǎo)、利用.最后，由于薪酬激勵(lì)在此次的調(diào)查中，各個(gè)部門對(duì)這一維度的滿意度不盡人意，具有整體的普遍反映特點(diǎn)。因此，建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制顯得十分必要，這對(duì)改善人力滿意度方面的效果將會(huì)是十分明顯的.（三）重點(diǎn)關(guān)注和改善生產(chǎn)部門的人力流動(dòng)問題,相對(duì)較多，但由于工作強(qiáng)度與壓力過大這些嚴(yán)重問題導(dǎo)至人員流動(dòng)非常大。首先，由于公司的生產(chǎn)性質(zhì)決定了人力是高度勞動(dòng)分工的，生產(chǎn)部門內(nèi)部的大部分崗位是一些簡(jiǎn)單又重復(fù)性很高的工作任務(wù)，因此崗位之間并不具備很強(qiáng)的互斥性和專業(yè)性，這為生產(chǎn)人力進(jìn)行崗位輪換的可能性具備了基礎(chǔ)。同時(shí)，崗位輪換可以在一定程度上降低人力對(duì)重復(fù)性工作的厭煩和抱怨，但也可能把人力放在一個(gè)新的工作上的同時(shí)卻可以激發(fā)人力的積極性，從而大大提高生產(chǎn)工作的效率，優(yōu)化生產(chǎn)人力與工作的優(yōu)化配置。這也為生產(chǎn)部?jī)?nèi)部人力的崗位輪換提供了必要性。其次,要針對(duì)人力流動(dòng)建立起一套預(yù)警機(jī)制，當(dāng)人力流動(dòng)率達(dá)到某一閥值或者目前工或正式人力。（四）推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的改革領(lǐng)導(dǎo)管理因素作為影響因素之一，對(duì)人力滿意度的刺激作用也將是比較顯著的。任務(wù)導(dǎo)向型的公司領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，確實(shí)容易使得人力產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而產(chǎn)生人力流動(dòng)。由于這種風(fēng)格比較關(guān)注工作任務(wù)的完成效率，往往忽略了對(duì)人力的關(guān)心和良好溝通.而調(diào)查的實(shí)證已經(jīng)證明，這種領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格已經(jīng)對(duì)公司產(chǎn)生不利的影響。因此，公司有必要對(duì)目前的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格進(jìn)行一次變革，使其可以與人力之間可以比較好地兼容和互相推進(jìn)。如以制度規(guī)范的形式確立管理者與人力之間的互動(dòng)機(jī)制，進(jìn)行必要的交流溝通.這樣可以使得管理人力在作出有關(guān)人力工作或環(huán)境的決策時(shí)能適當(dāng)聽取人力的意見；當(dāng)人力受到不公正待遇時(shí)候，人力也有個(gè)良好的申訴渠道。而對(duì)于個(gè)別比較惡劣的管理方式需要及時(shí)地、堅(jiān)決地予以糾正和改變。當(dāng)然，管理也是一門藝術(shù),管理人力如果可以很好地尊重人力，適當(dāng)?shù)貙?duì)人力進(jìn)行鼓勵(lì)和表揚(yáng)，踐行對(duì)人力的承諾等，這些管理方式都可以使得人力對(duì)公司管理風(fēng)格有很大的改觀。而且這種管理風(fēng)格一旦被人力接受，對(duì)于公司的文化形成和推進(jìn)是十分直接的，而且還可以有效地改善人力流動(dòng)。結(jié) 論本文針對(duì)一些公司出現(xiàn)的較大的人力流動(dòng)問題，通過定性分析影響人力流動(dòng)的因素，找出真正影響因素，并有針對(duì)性地提出解決人力流動(dòng)問題的對(duì)策和方案。我們的實(shí)證分析顯示,公司人力