2022年福建省三級人力資源管理師《理論知識》考試

題庫匯總(含典型題)一、單選題.()的組織結(jié)構(gòu)，包括組織之間的相互關(guān)系類型。A、狹義B、廣義C、預(yù)測D、配置答案：B解析：組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu)，是指為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，在組織理論指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計形成的組織內(nèi)部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式;廣義的組織結(jié)構(gòu),除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外，還包括組織之間的相互關(guān)系類型，如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟聯(lián)合體'企業(yè)集團等。.工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括。。A、分值形式B、排順序形式C、等級形式D、比例形式答案：D解析：崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排順序形式。.(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員答案：A解析：按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。.職業(yè)道德的最基本的要求是()。A、愛崗敬業(yè)B、誠實守信C、服務(wù)群眾D、辦事公道答案：A.()在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A、講授法B、專題講座法C、研討法D、參觀訪問答案：B解析：專題講座法形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。專題講座法的優(yōu)點是培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課。.狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定。以什么為基礎(chǔ)。A、企業(yè)的基本薪酬B、企業(yè)的工資總額C、企業(yè)的薪酬水平D、企業(yè)的薪酬支付答案：A解析：狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。.（2016年11月）。是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位規(guī)則B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、服務(wù)說明書答案：B解析：工作說明書的概念。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。.（2018年11月）。不屬于人員配置的原理。A、要素有用原理B、品味對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理答案：B解析：人員配置的原理包括：要素有用原理；能位對應(yīng)原理；互補增值原理；動態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理。.（2018年5月）工作輪換法的缺點是。。A、不適用于企業(yè)職能管理人員B、難以增進受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C、受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D、無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系答案：A解析：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。.（2019年5月）。是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行勞動分工的方法。A、擴大業(yè)務(wù)法B、充實業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：B解析：擴大業(yè)務(wù)法是將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當(dāng))的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成。輪換工作法是將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。.下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯誤的是。。A、簡稱ST法B、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C、一般采用專家授課'學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D、指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵答案：A解析：管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡稱MTP法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。.()是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。A、實測工時B、實耗工時C、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：C解析:標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時,在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時,應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實，不同企業(yè)(或車間)采用同一時間定額標(biāo)準(zhǔn)來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進程度。它的缺點是工作量大，也只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進行。故選C。.在5s活動的過程中，有的人提出了6s活動，即在“整理、整頓'清掃、清潔'素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了。。Av環(huán)節(jié)B、教育C、前提D、安全答案：D解析：在5s活動的過程中，有的人提出了6s活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔'素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。.企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過。科學(xué)管理來實現(xiàn)。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實現(xiàn)效益最大化的答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實現(xiàn)。.最精確的績效指標(biāo)計算方法是()。A、減分考評法B、百分率法C、區(qū)間賦分法D、區(qū)間賦分法答案：B解析：百分率法是指標(biāo)的實際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值計算出的百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該指標(biāo)的實際考評分值，這是一種非常精確的計算方法。jin.()提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A、開放式B、封閉式C、清單式D、假設(shè)式答案：D解析：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。.(2016年11月)()不是外部招募法的優(yōu)點。A、帶來新思想B、選擇余地大C、樹立新形象D、費用較低答案：D解析：外部招募的優(yōu)勢：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，起到樹立公司形象的作用.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是。。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D、實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度答案：A解析：培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況,如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。.比較適合對從事科研，教學(xué)工作的人員進行考評的績效考評方法是。。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：D解析：成績記錄法比較適合于從事科研、教學(xué)工作的教師、專家們采用。.()指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A、培訓(xùn)評估B、培訓(xùn)有效性C、培訓(xùn)質(zhì)量D、培訓(xùn)評價答案：B解析：培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。.互補增值原理最重要的是“?！薄、增效B、增加C、增值D、增速答案：C解析：按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補關(guān)系，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。.頭腦風(fēng)暴法的操作程序包括：①明確問題；②準(zhǔn)備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是()。A、②①④⑤⑥③B、②①③⑤⑥④C、②③①⑥④⑤D、①②③④⑤⑥答案：C解析：頭腦風(fēng)暴法的操作程序1.準(zhǔn)備階段。2.熱身階段。3.明確問題。4.記錄參加者的思想。5.暢談階段。6.解決問題。.根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括。。A、標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度B、日綜合工時工作制度C、綜合工時工作制度D、不定時工作制度答案：B解析：根據(jù)國家機關(guān)'事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件，工時制度可分為以下三類：1.標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。2.綜合工時工作制。3.不定時工作制。.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)O選舉產(chǎn)生。A、職工B、工會C、董事會D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉產(chǎn)生。.企業(yè)在O的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析,只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成'變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力,以及企業(yè)所處的競爭地位。.()是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、情境模擬測試答案：D解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試(如智力測試和心理測試)中無法準(zhǔn)確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力'理解能力,解決問題的能力'創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。.()是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A、薪酬管理B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。.()是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A、預(yù)測效度B、同測效度C、內(nèi)容效度D、選拔測度答案：B解析：同測效度。它是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較,若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,則說明此測試效度就很高。29.在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理'。等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A、養(yǎng)老基金B(yǎng)、社會保險C、工傷保險D、失業(yè)保險答案：B解析：在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。.費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是。、總體控制、個案執(zhí)行。A、分項預(yù)算B、分頭預(yù)算C、分別統(tǒng)計D、整體需求答案：B解析：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算'總體控制、個案執(zhí)行"，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握.項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。.招聘收益成本比的公式為。。A、招聘收益成本比;所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值X招聘總成本B、招聘收益成本比;所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值4?招聘總成本C、招聘收益成本比;所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D、招聘收益成本比;所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本答案：B解析：招聘收益成本比;所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本.工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為。。A、15?18攝氏度B、18?22攝氏度C、18?24攝氏度D、18?26攝氏度答案：C解析:工作地要保持正常的溫度與濕度，人體的舒適溫度夏季為18?24攝氏度，冬季為7?22攝氏度。.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎勵C、薪金D、薪資答案：D解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。.()即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。A、清單式提問B、假設(shè)式提問C、確認(rèn)式提問D、舉例式提問答案：A解析：清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如。在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”這一問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。.()的原則可以概括為“滿足需求'重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”的基本原則。A、培訓(xùn)項目設(shè)計B、培訓(xùn)計劃C、培訓(xùn)方法D、培訓(xùn)方式答案：A解析：總的來說，培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵性,職業(yè)發(fā)展性等。.()是從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進行課程設(shè)計。A、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序B、培訓(xùn)課程設(shè)計的準(zhǔn)備C、培訓(xùn)課程設(shè)計的調(diào)查D、培訓(xùn)課程設(shè)計的內(nèi)容答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進行課程設(shè)計。.工作指導(dǎo)法運用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點不包括。。A、關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B、做好工作的原則和技巧C、須避免、防止的問題和錯誤D、必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃答案：D解析：工作指導(dǎo)法不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：第關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免'防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)I。.（2015年5月）工作崗位評價的對象是。A、崗位工作B、崗位工資C、崗位員工D、崗位職責(zé)答案：A解析：崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。.（2016年5月）以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是0。A、規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B、規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)D、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)答案：D解析：在勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中，對人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。.在制作資料時，應(yīng)能遵循的原則不包括。。A、必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合B、按照使用的教學(xué)資料內(nèi)容組合C、教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項目來寫，越簡潔越好D、最好附上裝訂夾，使資料便于保管答案：B解析：為了提高資料的使用效果，在制作資料時，應(yīng)能遵循以下原則：①必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合。②教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項目來寫，越簡潔越好。資料不要在課前一次性分發(fā)，說明的時候再分發(fā)。③最好附上裝訂夾，使資料便于保管。.（2018年11月）企業(yè)人工成本總預(yù)算由O與企業(yè)人員工資水平共同決定。A、人力資源規(guī)劃B、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C、工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D、在職員工人數(shù)答案：A解析：費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。.勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，屬于強行性法律規(guī)范，是（）。A、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B、一般勞動標(biāo)準(zhǔn)C、最高勞動標(biāo)準(zhǔn)D、特殊勞動標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本準(zhǔn)則。勞動標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，實際的勞動標(biāo)準(zhǔn)一般高于最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的水平，而且，勞動法律所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力，不能由勞動關(guān)系的當(dāng)事人協(xié)議予以變更。在當(dāng)代，雖然強調(diào)當(dāng)事人意思自治，但是在勞動法領(lǐng)域,當(dāng)事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同'集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。.為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)的是（）。A、崗位分析B、崗位評價C、績效考核D、培訓(xùn)開發(fā)答案：B解析：崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。.培訓(xùn)后的效果評估主要包含的層次不包括。。A、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B、評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變C、評估受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性D、評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變答案：C解析：效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含以下幾個層次：1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西2.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大的改變3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大的改變.勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第。日起，集體合同自行生效。A、10B、15C、16D、20答案：C解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。.入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了。原則。A、上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)B、沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職C、“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”D、上崗人員必須取得上崗資格證答案：C解析：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)I,沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)I、后上崗”“先培訓(xùn)I、后任職”的原則， 適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì),提高工作效率。.從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是（）的授予。A、憲法B、法律C、法規(guī)D、勞動法答案：B解析：從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。.()活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A、指導(dǎo)B、激勵C、控制D、獎勵答案：D解析：獎勵活動是績效管理活動過程中的最后一個要素?，F(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為薪資管理專家們研究的“熱點”問題之一。盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計劃并沒有付諸實施。其主要原因就在于企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計劃的落空。.()是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價。A、崗位分析B、績效考評C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：績效考評，是指從品質(zhì)'行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價。.(2016年11月)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括。。A、有助于增強事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B、使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置C、有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D、經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤答案：B解析：事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢。1.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。2.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。.（2016年5月）（）為標(biāo)準(zhǔn)進行配置的組織效率最高。A、以人員B、以單向選擇C、以崗位D、以雙向選擇答案：C解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。.為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供。申訴機會。A、一次B、兩次C、三次D、多次答案：B解析：為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。1.初次申訴處理。2.二次申訴處理。3.申訴材料歸檔。53.()在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A、講授法B、專題講座法C、研討法D、參觀訪問答案：B解析：專題講座法形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。專題講座法的優(yōu)點是培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課。.下列關(guān)于特別任務(wù)法的說法錯誤的是。。A、常用于管理培訓(xùn)B、具體形式包括委員會或初級董事會C、屬于適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D、行動學(xué)習(xí)是一種課題研究法答案：C解析：特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)I,其具體形式如下。G）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析'解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。.關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是。A、信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令B、維護上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作C、尊重上司的人格，不在背地講上司的不是D、把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司答案：C.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是。。A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化答案：D解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。.柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點是。A、受訓(xùn)者滿意程度B、工作中行為的改進C、被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績D、知識、技能'態(tài)度、行為方式方面的收獲答案：B解析：柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點是工作中行為的改進。.（2016年5月）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為。。A、交流中心B、獵頭公司C、校園招聘D、網(wǎng)絡(luò)招聘答案：B解析：獵頭公司在我國是近年來為適應(yīng)單位對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者。形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。A、書面B、電話C、請人代理D、委托人代理答案：A解析：通過調(diào)解的形式處理勞動爭議的程序一：申請和受理發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況'調(diào)解請求、事實與理由。口頭申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。.參與社會公益活動是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。A、經(jīng)濟責(zé)任B、法律責(zé)任C、倫理責(zé)任D、股東責(zé)任答案：C解析：此題考核企業(yè)社會責(zé)任。參與社會公益活動是企業(yè)社會責(zé)任中的（倫理責(zé)任）O.人力資源費用支出控制包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是。A、①②③B、②①③C、②③①D、①③②答案：D解析：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。它的程序包括：G）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（2）人力資源費用支出控制的實施；（3）差異的處理。.評估需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于。，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B、從整體對個人層面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏C、從培訓(xùn)的形式方面對員工全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏D、從培訓(xùn)安排方面對員工滿意度進行分析，避免發(fā)生遺漏答案：A解析：評估模型的優(yōu)勢在于：1.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏。2.它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。.（2016年5月）（）是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接收者。A、信息采集B、信息傳輸C、信息處理D、信息接收答案：D解析：信息接收是指信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是（）。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾答案：B解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾,即員工自我矛盾'主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。.勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的。。Av糾紛B、矛盾C、沖突D、爭議答案：A解析：勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。.()是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。A、花草樹木B、泡桐樹C、法國梧桐樹D、丁香樹答案：A解析：實踐證明，花草樹木是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機”。綠化廠區(qū)是一項投資少、收益大的“基本建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體；殺死細(xì)菌；吸滯灰塵、降低風(fēng)速；減弱噪聲；增加空氣濕度、降低溫度；釋放新鮮空氣。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。.我國的集體合同體制以。為主導(dǎo)體制。A、基層集體合同B、行業(yè)集體合同C、地區(qū)集體合同D、部門集體合同答案：A解析：我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。.一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的。。A、初次競爭B、二次競爭C、三次競爭D、最終競爭答案：A解析：一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在。日內(nèi)重新報送審核。A、5B、7C、10D、15答案：D解析：若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。.薪酬管理內(nèi)容包括薪酬制度設(shè)計和。兩個方面。A、薪酬管理制度B、薪酬實施制度C、薪酬水平管理D、薪酬日常管理答案：D解析：概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。.定崗是在對部門職能進行。的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。A、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B、分權(quán)制衡C、合理分工D、明確責(zé)任答案：C解析:定崗是在對部門職能進行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊,從而構(gòu)成本部門工作的基本單元一一工作崗位的過程。.職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即。，以及管理過程是否實現(xiàn)（W）效率'低成本。A、勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B、職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)C、職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)D、管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)答案：A解析：職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。.（2015年11月）薪酬的非貨幣形式不包括O。A、員工福利B、表彰嘉獎C、榮譽稱號D、獎?wù)率谟璐鸢福篈解析：員工福利屬于薪酬的貨幣形式中的間接薪酬。.（2016年5月）0不屬于住房公積金的性質(zhì)。A、普遍性B、返還性C、強制性D、共享性答案：D解析：住房公積金的性質(zhì)主要包括普遍性、強制性、福利性和返還性。.人力資源作為。的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟活動賴以進行的必要條件。A、生產(chǎn)力B、勞動力C、生產(chǎn)勞力D、勞動資源力答案：A解析：人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。.()就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)'知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)需求的調(diào)查C、培訓(xùn)需求的確認(rèn)D、確定培訓(xùn)目標(biāo)答案：A解析：培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)'知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是。。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D、實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度答案：A解析：在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。.下列哪項不屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料。。A、部門說明書B、工作崗位說明書C、組織結(jié)構(gòu)圖D、會議記錄答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料：1.部門說明書。2.工作崗位說明書。3.組織結(jié)構(gòu)圖。4.管理業(yè)務(wù)流程圖。.企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以。；違反法律法規(guī)規(guī)定的,依法予以處理。A、警告B、通報C、處罰D、嚴(yán)重警告答案：B解析：企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。.（2017年11月）根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的。A、對外具有競爭力原則B、對員工具有激勵性原則C、對內(nèi)具有公正性原則D、對成本具有控制性原則答案：B解析：對員工具有激勵性原則即適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進績效，以獲得更好的回報。.（2017年11月）對組織來說，績效管理的作用不包括。A、是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B、有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C、是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D、是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)答案：B解析：對組織來說，績效管理的作用有：（1）績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。（2）績效管理是組織診斷'組織變革和組織發(fā)展的有力措施。（3）績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式,工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段。（4）績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平'按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)。（5）績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提。（6）績效管理是檢測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的生產(chǎn)安全事故，屬于。A、重大事故B、較大事故C、特別重大事故D、一般事故答案：B解析:根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故分為四類：（1）特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重傷，或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故；（2）重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故；（3）較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬以上5000以下直接經(jīng)濟損失的事故；（4）一般事故，造成3人以下死亡,或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。.集體合同與勞動合同的。表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。A、主體不同B、內(nèi)容不同C、功能不同D、法律效力不同答案：B解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別：1.主體不同。協(xié)商、談判'簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4.法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。.下列選項中不屬于勞動定額過程的是O。A、勞動定額的制定B、勞動定額的貫徹執(zhí)行C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的清算答案：D解析：勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行'統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是。。A、社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩rB、國家的法規(guī)政策C、外部市場薪酬水平D、組織文化答案：D解析：對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模'戰(zhàn)略目標(biāo)'組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。.()是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A、薪酬管理B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。.(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是。。Av軍人及其家屬B、勞動者C、社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D、全體居民答案：D解析：從我國社會保障的實踐活動來看，它包括社會保險'社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。.()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A、格雷納模式B、美國模式C、萊維特模式D、利溫模式答案：B解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特?利溫的三步模式，即“解凍”'“改變”、“重新凍結(jié)”。第二種是拉里?格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德?萊維特的相互作用變量模式。.關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是。。A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。90.()與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析答案：B解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān).()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：B解析：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺,需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。.()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A、實耗工時B、工作時間C、任務(wù)時間D、定額管理答案：A解析：實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。.(2016年11月)因素比較法是由。衍化而來A、對比法B、分值法C、排序法D、評分法答案：C解析：因素比較法是由排序法衍化而來的。.（2017年5月）人才交流中心的特點，不包括（）A、一般建有人才資料庫B、針對性C、適于熱門人才招聘D、費用低廉答案：C解析：人才交流中心不適應(yīng)于高級人才或熱門人才的招聘。.職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。A、勞資沖突B、重大勞動衛(wèi)生事故C、重大勞動爭議D、重大工廠安全事故答案：B解析：此題考核突發(fā)事件的表現(xiàn)形式。職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（重大勞動衛(wèi)生事故）。.（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A、效度B、預(yù)測效度C、信度評估D、內(nèi)容效度答案：A解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。97.從世界各國來看，基尼系數(shù)。時，表示收入差距非常小。A、大于0.2B、小于0.2C、大于0.4D、0.2?0.4答案：B解析：收入差距的衡量指標(biāo)一一基尼系數(shù)當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常?。换嵯禂?shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2?0.4之間。.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析不包括（）。A、經(jīng)濟環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)D、社會文化環(huán)境答案：C解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。.在培訓(xùn)方法中，。適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。A、實踐法B、講授法C、專題講座法D、研討法答案：C解析：專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等方面知識。.結(jié)果評估一般在。進行。A、培訓(xùn)后三年B、培訓(xùn)后半年C、培訓(xùn)開始D、培訓(xùn)進行中答案：B解析：結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。評估內(nèi)容主要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標(biāo)。評估方式主要采用培訓(xùn)前后績效周期的績效結(jié)果對比。這是建立在行為評估基礎(chǔ)上的，只有行為的改變，才有可能將績效結(jié)果的改變與培訓(xùn)掛鉤。.加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法不包含（）。A、通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述B、對每個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項C、求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值D、需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表答案：D解析：加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法如下：1.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2.對每一個行為項目進行多等級(一般為5?9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3.求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。.認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在。之間。A、0.00-0.20B、0.20-0.30C、0.20-0.40D、0.10-0.15答案：B解析：一般意義上，一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利，績效越高。一項專門的研究分析表明，認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在0.20—0.30之間。.()誤差，評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C'暈輪誤差D、寬窄誤差答案：A解析：寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。.（2016年11月）新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括。。A、入廠教育B、車間教育C、崗位教育D、班組教育答案：C解析：新員工實行三級安全衛(wèi)生教育1.組織入廠教育。2.組織車間教育。3.組織班組教育。.需求缺乏彈性表示為。。Ed>2Ed<2Ed>1Ed<1答案：D解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類：1.需求無彈性，即Ed=0。2.需求有無限彈性，即EdT83.單位需求彈性，即Ed=14.需求富有彈性，即Ed>15.需求缺乏彈性，即Ed<1.事業(yè)部制也稱（）。A、直線制結(jié)構(gòu)B、職能制結(jié)構(gòu)C、直線職能制結(jié)構(gòu)D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)答案：D解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策'分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品'地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選D。.我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序步驟包括：①分析教學(xué)對象的特征；②選擇教學(xué)媒體；③確定教學(xué)目的；④評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進行反饋修正；⑤選擇教學(xué)策略；⑥闡明教學(xué)目標(biāo)；⑦實施具體的教學(xué)計劃。排序正確的是。。A、①⑤②③④⑥⑦B、③⑥①⑤②⑦④C、③①②④⑥⑦⑤D、③①②④⑤⑥⑦答案：B解析：現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序。在中國培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡單適用的教學(xué)設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計。其主要步驟如下。（1）確定教學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)媒體。（6）實施具體的教學(xué)計劃。（7）評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進行反饋修正。.（2016年5月）管理者訓(xùn)練法的簡稱是（）法。A、TMPB、SMPC、MTPD、STP答案：C解析：管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。.管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A、能力要求B、年齡要求C、知識要求D、經(jīng)歷要求答案：B解析：管理崗位知識能力規(guī)范即對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。知識要求指勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。能力要求指勝任本崗位工作應(yīng)具備的各種能力素質(zhì)。經(jīng)歷要求指能勝任本崗位工作,一般應(yīng)具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。.（2017年5月）正式解釋不包括。A、立法解釋B、司法解釋C、任意解釋D、行政解釋答案：C解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性。由于勞動標(biāo)準(zhǔn)對象和勞動標(biāo)準(zhǔn)制定主體的多樣性，使勞動標(biāo)準(zhǔn)具有不同的表現(xiàn)形式。以勞動標(biāo)準(zhǔn)文件的表現(xiàn)形式劃分,主要為勞動法律,勞動行政法規(guī)（包括國務(wù)院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）'勞動規(guī)章'正式解釋（立法、司法、行政解釋）'集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等；以勞動標(biāo)準(zhǔn)制定技術(shù)劃分，主要為定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)等。.直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按。建立。A、平行系統(tǒng)B、垂直系統(tǒng)C、0型系統(tǒng)D、X型系統(tǒng)答案：B解析：直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，它是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立。.薪酬戰(zhàn)略不包括。。A、薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付結(jié)構(gòu)D、薪酬的管理機制答案：B解析:薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境,可以選擇的全部支付方式,這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)；②薪酬的支付結(jié)構(gòu)；③薪酬的管理機制。.（2019年11月）。是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A、關(guān)鍵事件法B、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法C、加權(quán)選擇量表法D、行為觀察量表法答案：B解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。.按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息。天的失能傷害。1-104105-6000C、6000以上D、100-5000答案：B解析：工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷為1~104日的失能傷害，重傷為105~6000日以下的失能傷害，死亡為6000日的失能傷害。.總?cè)丝趧趧恿⑴c率等于勞動力除以（）。A、總?cè)丝贐、總勞動力C、可能勞動力D、有能力勞動者答案：A解析：勞動力參與率=勞動力/總?cè)丝趚100%.勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序中說法錯誤的是（）。A、編制直接人工預(yù)算B、在編制間接人工預(yù)算中要注意安全檢查費用預(yù)算C、編制勞動保護預(yù)算、勞動安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個人防護用品預(yù)算等D、可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進行編制答案：B解析：勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序1.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單位。2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。4.企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行。5.編制費用預(yù)算。6.編制直接人工預(yù)算。7.根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目要求和分類，編制勞動保護預(yù)算'勞動安全衛(wèi)生教育預(yù)算'個人防護用品預(yù)算等。8.編制費用預(yù)算按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進行，即可以選用固定預(yù)算法'滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進行編制。.（2016年5月）（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A、匯總報表B、正式通報G例會制度D、勞動管理表單答案：A解析：匯總報表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類。.（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了。的性質(zhì)。A、勞動法律事實B、勞動法律制度C、勞動法律事件D、勞動法律關(guān)系答案：B解析：勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質(zhì)。.（2018年11月）面試不能夠考核應(yīng)聘者的。。A、交流能力B、風(fēng)度氣質(zhì)C、衣著外貌D、科研能力答案：D解析：根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及交流能力、現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。.（2015年11月）（）是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細(xì)化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。A、培訓(xùn)方案B、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)項目D、培訓(xùn)重點答案：A解析：培訓(xùn)方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細(xì)化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。.下列選項中不屬于崗位規(guī)范的是（）。A、崗位勞動規(guī)則B、定員定額標(biāo)準(zhǔn)C、崗位員工規(guī)范D、崗位職責(zé)答案：D解析：本題考查的是崗位規(guī)范的主要內(nèi)容。.（2015年5月）直接形式的薪酬不包括。A、基本工資B、績效工資C、額外津貼D、年終分紅答案：C解析：直接形式的薪酬包括：基本工資、績效工資'其他工資、特殊津貼。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工資，也包括激勵薪酬（如績效工資、紅利和利潤分成等）；額外的津貼屬于間接薪酬。.（2016年5月）反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為。。A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、測試法D、360度考核法答案：B解析：反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受，測評的方法采用問卷調(diào)查法。.（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A、內(nèi)部招募B、內(nèi)部選聘C、內(nèi)部晉升D、內(nèi)部升遷答案：A解析：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換,工作輪換'人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。.（2017年11月）生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用O進行崗位評價。A、排列法B、分值法C、分類法D、評分法答案：D解析：評分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。.下列關(guān)于勞動定額的定期修訂說法不正確的是。。A、修訂后的定額適于小批試制B、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是兩年C、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型，再修訂一次定額D、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)答案：B解析：勞動定額的定期修訂：1.新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2.在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型，再修訂一次定額。3.專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年。4.對某些工藝操作方法已定型'生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好'工時定額比較穩(wěn)定的時間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5.若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)。.面試時應(yīng)從應(yīng)聘者。開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。A、熟悉的問題B、不能預(yù)料到的問題C、陌生的問題D、可以預(yù)料到的問題答案：D解析：本題考查的是面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。.（2015年11月）模擬訓(xùn)練法可以提高受訓(xùn)者的（）。A、特定應(yīng)變能力B、特殊工作技能C、處理問題能力D、特定工作行為答案：c解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。.確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容時不包括。。A、提出需求意向B、需求分析C、需求確認(rèn)D、需求調(diào)查答案：D解析:培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn):其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)I、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1.提出需求意向。2.需求分析?？煞譃閮蓚€方面的內(nèi)容：(1)排他分析。(2)因素確認(rèn)。3.需求確認(rèn)。.()是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A、超時獎B、績效獎C、傭金D、建議獎答案：A解析：本題考查的是超時獎的內(nèi)涵。.()不屬于科學(xué)管理時期的重點研究領(lǐng)域。A、作業(yè)操作的合理化B、構(gòu)建非正式組織C、工作程序的科學(xué)化D、制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額答案：B解析：構(gòu)建非正式組織屬于行為科學(xué)理論范圍內(nèi)，所以不屬于科學(xué)管理時期的領(lǐng)域。其他均屬于。.()是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A、信息溝通B、信息傳遞C、信息獲取D、信息反饋答案：A解析：信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。.下列選項中不屬于崗位評價權(quán)數(shù)分配中勞動生產(chǎn)要素的是。。A、知識水平B、勞動環(huán)境C、工作責(zé)任D、腦力勞動緊張程度答案：C?5—7 某公句某類國位評價的權(quán)H分配霰崗位評價嚷目插標(biāo)權(quán)效/兀索權(quán)或￡/,程數(shù)比勞動生產(chǎn)要點(1)勞動負(fù)傷0(2)工作?！蛐?3)笏動環(huán)境(4)?力勞動重集程度(S>丁作復(fù)雜索向d度(6)如岷水亭(7)關(guān)務(wù)知枳(1)熟媒程度7777?12712662解析： (?)工作It任(10)就?黃任1717341134.()是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A、培訓(xùn)課程分析B、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C、培訓(xùn)環(huán)境分析D、培訓(xùn)課程層次分析答案：A解析:培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。.()是根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A、企業(yè)勞動規(guī)范B、企業(yè)勞動紀(jì)律C、企業(yè)勞動規(guī)則D、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。.根據(jù)（）要求，在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限。A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、彈性冗余原理答案：D解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是。。A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導(dǎo)性的作用C、指導(dǎo)勞動法的實施D、對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。.在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是。。A、得利棄義B、先義后利C、唯利而行D、重利輕義答案：B.培訓(xùn)有效性的要求不含().A、明確評估目的B、確定評估項目及評估內(nèi)容C、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計D、設(shè)計評估培訓(xùn)工作方法答案：D解析：培訓(xùn)有效性的要求至少應(yīng)包括以下幾個方面:1.明確評估目的。2.確定評估項目及評估內(nèi)容。3.培訓(xùn)評估方式的設(shè)計。.崗位薪酬體系的設(shè)計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是。。A、①②⑤③④⑥⑧⑦B、③①②④⑤⑦⑥⑧C、③①⑤④②⑥⑧⑦D、③①⑤②④⑥⑦⑧答案：C解析：一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下八個步驟。1.環(huán)境分析。2.確定薪酬策略。3.崗位分析。4.崗位評價。5.崗位等級劃分。6.市場薪酬調(diào)查。7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。8.實施與反饋。.()是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布，使勞動定員得以實施的過程。A、勞動定員制定B、勞動定員貫徹C、勞動定員統(tǒng)計D、勞動定員修訂答案：B解析：勞動定員貫徹是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動定員得以實施的過程。.企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的。記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。Av日常B、平時C、原始D、觀測答案：C解析：企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。.外部培訓(xùn)資源不包括。。A、專業(yè)培訓(xùn)公司B、咨詢公司C、各級院校D、理工大學(xué)答案：D解析：外部培訓(xùn)資源包括：G）專業(yè)培訓(xùn)公司。（2）咨詢公司。（3）各級院校。.職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，包括各類合理化建議'。等。A、質(zhì)量管理小組B、技術(shù)創(chuàng)新C、班組自我管理D、各類崗位責(zé)任制答案：B解析：職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。.治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從（）支付。A、社會保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷保險費D、工傷保險基金答案：D解析：醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付。.下列選項中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是。。A、造成30人以上死亡B、造成100人以上重傷C、1億元以上的直接經(jīng)濟損失D、大范圍環(huán)境污染答案：D解析：根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為以下等級。特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。.（）是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。A、重置成本B、安置成本C、錄用成本D、離職成本答案：A解析：重置成本是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。.（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是。。A、360度考評法B、成績記錄法C、直接指標(biāo)法D、績效標(biāo)準(zhǔn)法答案：C解析：直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。.（2017年11月）崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括。A、總體加權(quán)B、要素指標(biāo)加權(quán)C、局部加權(quán)D、內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)答案：D解析：崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型有：（1）從權(quán)重系數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)之分。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點來看，它可采用小數(shù)'百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。⑶從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)（項目）加權(quán)。.（）是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)'發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A、定員標(biāo)準(zhǔn)B、勞動要求C、勞動準(zhǔn)則D、勞動規(guī)范答案：A解析：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。在過去傳統(tǒng)的計劃管理體制下，國家對國有企業(yè)勞動力的使用嚴(yán)格控制，并由各行政主管部門統(tǒng)一制定勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，作為編制勞動計劃、核定員工工資基金的依據(jù)。故選A。.管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵是（）。A、指導(dǎo)教師B、培訓(xùn)環(huán)境C、培訓(xùn)目標(biāo)D、人際關(guān)系答案：A解析：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。.搞好勞動定員工作的核心是（）。A、定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B、既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力C、體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則D、保持先進合理的定員水平答案：D解析：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。.對人力資本的理解不正確的是()。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系答案：C解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值；④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系。.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起。日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論。A、15B、30C、60D、90答案：C解析：設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論，必要時，作出勞動能力鑒定結(jié)論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時送達申請鑒定的單位和個人。.()是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：A解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于。就業(yè)勞動者。A、非全日制B、合同制C、計時制D、承包制答案：A解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。.學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，下列不屬于培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定原則的是。。A、系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)B、鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進行培訓(xùn)信息反饋和改進C、視參與者的支持為培訓(xùn)的所有D、促進各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享答案：C解析：學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則:第一，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進行培訓(xùn)信息反饋和改進;第三,視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進步依據(jù);第四，促進各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。.企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A、招募B、甄選C、確定D、錄用答案：C解析：企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選'錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。.制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對。和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。A、企業(yè)B、集體C、投資D、國家答案：D解析：制定,實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。.下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標(biāo)？。。A、能力指標(biāo)B、否決指標(biāo)C、定性指標(biāo)D、態(tài)度指標(biāo)答案：C解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo),態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)；根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)'一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)。.()是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。A、招聘成本B、錄用成本C、安置成本D、離職成本答案：C解析：安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而構(gòu)成。.()是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。A、計分B、命題C、閱卷D、復(fù)核答案：B解析：命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。A、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D、一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資答案：B解析:職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%。四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。.參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括。。A、招聘會的組織者B、招聘會信息發(fā)布的媒體C、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位D、學(xué)校的負(fù)責(zé)部門答案：B解析：與協(xié)作方的溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做準(zhǔn)備。.（2017年11月）企業(yè)崗位薪酬體系以。為基礎(chǔ)。A、崗位調(diào)查B、崗位分類C、崗位分析D、崗位評價答案：D解析：企業(yè)崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。.績效管理（）是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A、訪問B、座談C\調(diào)查問卷D、訪談答案：C解析：績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。通常調(diào)查問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。一般來說，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能評價說法錯誤的是()。A、技能都是行為上的B、技能在不同的例子中似乎是相對的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互關(guān)聯(lián)性不強答案：D解析：通過研究，Whetten&Cameron對上述各種領(lǐng)導(dǎo)技能進行了評價，指出以下三種特征:第一，這些技能都是行為上的。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對的或者是矛盾的。第三，這些技能是相互關(guān)聯(lián)的，而且有時是重疊的。.()的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。A、需求分析B、需求確認(rèn)C、需求提出D、需求意向答案：A解析：本題考查的是需求分析的內(nèi)涵。需求分析：其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)I,哪方面需要培訓(xùn)I,可分為兩方面的內(nèi)容。排他分析、因素確認(rèn)。.(2017年5月)入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是。的原則。A、上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B、上崗前制度培訓(xùn)C、上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D、先培訓(xùn)，后任職答案：D解析：人職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)I,沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)I、后上崗”“先培訓(xùn)I、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。.下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是。。A、對外具有競爭力原則B、對內(nèi)具有公正性原則C、對內(nèi)具有競爭力原則D、對成本具有控制性原則答案：C解析：目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1.對外具有競爭力原則。2.對內(nèi)具有公正性原則。3.對員工具有激勵性原則。4.對成本具有控制性原則。5.對法律法規(guī)遵循合法性原則。.()實質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。A、知識資本B、技能資本C、創(chuàng)新資本D、人力資源創(chuàng)新能力答案：D解析：創(chuàng)