目錄TOC\o"1-5"\h\z摘要 （1）關(guān)鍵詞……………………（1）一、 緒論 （2）二、 知識(shí)型員工的概念及特征 （2）三、 企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀及流失的原因 ⑷（一） 企業(yè)知識(shí)型員工缺失的表現(xiàn) ⑷（二） 知識(shí)型員工忠誠度下降的原因 ⑹四、 如何提高知識(shí)型員工的忠誠度 ⑹五、 結(jié)論 （14）知識(shí)員工忠誠管理-基于全程視角的分析【摘要】伴隨著21世紀(jì)的到來,人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)明顯特征,科技和信息產(chǎn)業(yè)為主體的新興產(chǎn)業(yè)的逐步崛起,使世界經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)時(shí)代,工業(yè)時(shí)代后向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。美國著名管理學(xué)家彼得.杜拉克認(rèn)為企業(yè)的生存在于創(chuàng)新。創(chuàng)新不是靈感的一現(xiàn)而成,而是企業(yè)現(xiàn)有組織的、作為目標(biāo)和任務(wù)的工作,其中包括企業(yè)組織成員的創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,決定企業(yè)成敗命運(yùn)的已經(jīng)不僅僅是企業(yè)資本的數(shù)量,而是企業(yè)的創(chuàng)新能力。只有引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)知識(shí),不斷創(chuàng)新,企業(yè)才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代順利發(fā)展,即完成由傳統(tǒng)勞動(dòng)者向知識(shí)員工的轉(zhuǎn)變。在這個(gè)轉(zhuǎn)變之中提高知識(shí)員工的忠誠度是每個(gè)企業(yè)必須關(guān)注的問題。知識(shí)員工,簡而言之,就是那些創(chuàng)造財(cái)富用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意,分析、判斷、綜合,設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的知識(shí)員工,知識(shí)員工不同于一般員工,他們擁有最有價(jià)值的資產(chǎn)知識(shí),知識(shí)是今天唯一的資源,正因?yàn)橹R(shí)如此重要,作為知識(shí)載體的知識(shí)員工就應(yīng)該得到企業(yè)的足夠重視,因?yàn)樗軒椭髽I(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。然而,知識(shí)員工的能力要在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個(gè)重要的因素,即員工的忠誠。知識(shí)員工忠誠管理-基于全程視角的分析一、緒論在當(dāng)今競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個(gè)國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個(gè)重要因素，而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量?！叭瞬拧备嗲闆r下是指“知識(shí)型員工”，企業(yè)大廈的建構(gòu)的支柱就是由知識(shí)員工所組成的。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對(duì)象，因此，如何提高知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競爭的重點(diǎn)在于知識(shí)、信息、科技綜合體的知識(shí)型員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對(duì)知識(shí)型員工的管理。而目前要做好對(duì)知識(shí)型員工的管理卻并非一件易事，這對(duì)我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)。因此，我認(rèn)為關(guān)于提升知識(shí)型員工忠誠度的研究無論從理論的角度分析，還是從實(shí)踐的角度看，都很有現(xiàn)實(shí)意義。二、知識(shí)型員工的概念及特征知識(shí)型員工的概念“知識(shí)型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！碑?dāng)時(shí)主要指某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。但在今天，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。我認(rèn)為的知識(shí)型員工是指依靠知識(shí)和信息創(chuàng)造價(jià)值，有能力運(yùn)用自己的智能，具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造新的知識(shí)的員工。知識(shí)型員工是指企業(yè)中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,具有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營管理才能,能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率,能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。這類員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展和前途命運(yùn)會(huì)起到重要的作用。知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本,具有較強(qiáng)的獨(dú)立性,因而具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。如何留住并加強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠,減少因流動(dòng)帶來的巨額損失,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門關(guān)注的核心問題。知識(shí)型員工的特征與行為素質(zhì)今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。所以知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體，與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，其從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，依靠大腦而非肌肉，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所，加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)，與非知識(shí)型員工相比他們具有以下行為素質(zhì)：職業(yè)道德素質(zhì)人際交流素質(zhì)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)基本管理素質(zhì)身體素質(zhì)思維素質(zhì)三、企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀及流失的原因企業(yè)知識(shí)型員工缺失的表現(xiàn)1.流動(dòng)率高近年，知識(shí)型員工流動(dòng)加劇、跳槽頻繁，在整個(gè)亞洲都是一個(gè)共性問題，這是知識(shí)型員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對(duì)亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究，目前，新加坡和香港地區(qū)的企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)率每年為20%左右，泰國為14%左右菲律賓為13%左右，中國內(nèi)地企業(yè)則超過12%。普遍比10年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本，企業(yè)知識(shí)型員工已不再追求忠誠，尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng)，追求按勞付薪制，因而十分熱衷于跨國公司在日本的分支機(jī)構(gòu)，離職頻繁。在中國內(nèi)地，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)和國有企業(yè)等人員流動(dòng)比較頻繁，其中，知識(shí)型員工尤為突出，廣東省勞動(dòng)部門的調(diào)查結(jié)果顯示，2006年全省六成企業(yè)嚴(yán)重缺乏人才，平均每1.5個(gè)崗位爭奪一名求職者。據(jù)《中國人才報(bào)告》顯示，珠三角專業(yè)技術(shù)人才與中高層管理人才在公司的工作年限較短，一般為2—3年，最長的也不超過5年，某些生產(chǎn)性企業(yè)人才流失竟達(dá)70%。知識(shí)型員工流失嚴(yán)重影響企業(yè)的生存與發(fā)展。2.士氣低落士氣低主要表現(xiàn)為責(zé)任心差，缺乏熱情。忠誠是雙向的，知識(shí)型員工要忠誠企業(yè)，維護(hù)企業(yè)利益，為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，企業(yè)要為知識(shí)型員工的付出給予相應(yīng)的回報(bào)，也就是說，企業(yè)也要忠誠知識(shí)型員工。知識(shí)型員工與企業(yè)之間的相互忠誠是建立在公平交易基礎(chǔ)之上的。當(dāng)這種公平缺失，知識(shí)型員工的表現(xiàn)一方面表象在工作上常常例行公事，消極怠工，將自己的利益與企業(yè)利益劃分界限，個(gè)人利益斤斤計(jì)較，甚至出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象；另一方面知識(shí)型員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極憤怒情緒，感到企業(yè)背信棄義，沒有履行自己的責(zé)任，產(chǎn)生抵觸報(bào)復(fù)情緒或去意?？傊R(shí)型員工與企業(yè)之間的相互忠誠一旦被破壞，知識(shí)型員工在工作中將不再像以前那樣保持高度的激情，士氣低落，創(chuàng)造性下降，工作效率低，很難看到為企業(yè)付出智慧和體能的那種忘我精神。泄露機(jī)密這是知識(shí)型員工忠誠度下降的典型表現(xiàn)。知識(shí)型員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和大量客戶信息，熟悉整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作流程及管理架構(gòu)。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度下降的表現(xiàn)，在與客戶往來的過程中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部需保密的企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)訣竅不夠重視，或故意泄露換錢，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽到競爭對(duì)手那里自立門戶。（二）知識(shí)型員工忠誠度下降的原因從傳統(tǒng)觀念看，知識(shí)型員工忠誠度滑坡可歸于三個(gè)原因：薪水低、管理不善以致知識(shí)型員工士氣低下、有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問認(rèn)為，目前知識(shí)型員工的忠誠度低是由于：“風(fēng)行的企業(yè)重組和大規(guī)模解雇知識(shí)型員工導(dǎo)致企業(yè)過于注意勞動(dòng)生產(chǎn)率，而把人看成是額外的成文，這種情況破壞了企業(yè)與長期知識(shí)型員工之間的關(guān)系，知識(shí)型員工的忠誠度降低，雇傭關(guān)系也從此發(fā)生了改變?！备鶕?jù)我國的實(shí)際情況，我認(rèn)為知識(shí)型員工忠誠度下降的原因有如下方面：1、誠信缺失2、制度層面3、內(nèi)部環(huán)境四、如何提高知識(shí)型員工的忠誠度（一）積極塑造企業(yè)文化從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，忠誠的對(duì)象如果要保持長期穩(wěn)定，那么企業(yè)文化是最佳對(duì)象，因?yàn)槠髽I(yè)文化是最穩(wěn)固和持久的。1．樹立誠信為本的思想2．增強(qiáng)和衷共濟(jì)意識(shí)（二）加強(qiáng)完善管理制度1．組建高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠很大程度上受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力的影響。高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能夠充分展示企業(yè)的管理水平和發(fā)展前景，充分體現(xiàn)企業(yè)工作氛圍的魅力。企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也要加強(qiáng)忠誠度管理，高度忠誠度的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)會(huì)給下屬以安全感和責(zé)任感，進(jìn)而感染知識(shí)型員工，提升知識(shí)型員工的忠誠度。2．建立公平合理的薪酬體制合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)，鑒于此，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。3．完善培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)更新加快，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和對(duì)新技術(shù)的掌握便更加迫切，對(duì)企業(yè)的教育培訓(xùn)需求也更加強(qiáng)烈，對(duì)當(dāng)前的工作缺乏具有吸引力。因此，培訓(xùn)就能夠?yàn)閱T工提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，企業(yè)要加大對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工具備終身就業(yè)的能力。讓員工感到在企業(yè)里會(huì)有很好的發(fā)展前景，那么，在這種良好的氛圍下，知識(shí)型員工就會(huì)忠誠于這個(gè)企業(yè)。那么我們應(yīng)幫助員工自我實(shí)現(xiàn)設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的工作。斗志激昂的知識(shí)型員工熱衷于迎接挑戰(zhàn)。（三）與知識(shí)型員工建立心理契約怎樣讓知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)具有更高的忠誠度呢?查爾斯?漢迪在《依賴與虛擬企業(yè)》一文中提出:“當(dāng)員工們只是在企業(yè)工作而并非在此生活時(shí),他們?yōu)槭裁匆獮槠髽I(yè)奉獻(xiàn)時(shí)間、生命和汗水呢”?“如果勞動(dòng)者只為了謀取報(bào)酬，那么他們沒理由不為更高的薪金而辭職?！比绾问谷瞬判母是樵赋蔀閷?duì)組織有用之才？如何使員工由只是在企業(yè)中工作變?yōu)樵谄髽I(yè)中生活，并甘愿為企業(yè)揮灑汗水、激情和全部聰明才智？使用人才，僅有一紙合同，便會(huì)顯得如此脆弱、蒼白無力。如今人才尋求的是一種“價(jià)值共鳴、遠(yuǎn)景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享?！爆F(xiàn)今企業(yè)必須進(jìn)行員工忠誠度的培養(yǎng)，企業(yè)只是員工共同搭建的一個(gè)舞臺(tái)，舞臺(tái)上的所有人都是以價(jià)值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴，塑造一個(gè)員工與員工間、員工與企業(yè)間互相信任、互相愛護(hù)、互相尊敬、團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)環(huán)境，其最終目的是為了讓組織與組織成員的情感紐帶成為組織的一筆財(cái)富,在組織與組織成員彼此之間形成一種強(qiáng)烈的吸引力和自豪感。因此，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應(yīng)發(fā)展心理契約、情感契約、價(jià)值契約等。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體”。1．增強(qiáng)“心理契約”是提升知識(shí)型員工忠誠度的法寶所謂心理契約是指一系列相互的心理期望,這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達(dá)的、不被其他團(tuán)體所共享的。這種心理契約往往比傳統(tǒng)的商業(yè)契約更能夠激發(fā)知識(shí)型員工為組織工作的積極心態(tài)知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人成就的追求比單純的高薪酬更重要,但并不是說他們會(huì)拒絕這些高薪酬,只是更重視那些來自工作的內(nèi)在報(bào)酬和滿足感。他們通常把金錢財(cái)富看作是個(gè)人成就與地位的一種象征,而并不是簡單的高物質(zhì)享受。既然知識(shí)型員工的需求層次是這種情況,企業(yè)組織就不能夠僅僅依賴商業(yè)契約來進(jìn)行管理,必須在兩者之間形成有效的心理契約，因此知識(shí)型員工不能被使喚,只能被當(dāng)作“伙伴”來進(jìn)行管理,他們需要的不是命令,而是情感的管理。心理契約的建設(shè)能夠滿足他們對(duì)價(jià)值觀的需要,使知識(shí)型員工的期望需求更好的得到實(shí)現(xiàn),從而形成內(nèi)在激勵(lì)。2．心理契約與忠誠度的構(gòu)建知識(shí)型員工具有個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)，他們具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性，成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中擁有更大的自主權(quán)和決定權(quán)；他們成就欲望較強(qiáng)，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展能力，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。心理契約與忠誠度的構(gòu)建及培育應(yīng)該從以下方面著手，首先將培養(yǎng)忠誠度作為員工穩(wěn)定期的核心工作。員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向前的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠度全程管理的關(guān)鍵階段,擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工高忠誠度的重任。員工對(duì)企業(yè)滿意與否直接影響著其對(duì)企業(yè)的忠誠度,很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。因此,培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度,以及推行人性化的管理機(jī)制等。但是,滿意度高并不表示忠誠度一定高,要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺的一員,只有這樣,員工才會(huì)忠于企業(yè),才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是這個(gè)時(shí)期可以采用加強(qiáng)完善管理制度中的若干辦法。其次，心理契約是組織與知識(shí)型員工之間雙向的心理期望，心理契約的構(gòu)建恰恰是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的橋梁。達(dá)成與維持心理契約,在于建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用,無疑會(huì)給達(dá)成和維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍和空間,可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”，也就是形成了所默示的各自對(duì)應(yīng)的承諾。心理契約必須以科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為保證,為組織中每個(gè)個(gè)體提供能夠施展才華實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。心理契約被企業(yè)和員工認(rèn)同的重要一點(diǎn)就是職業(yè)生涯管理,企業(yè)員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益,從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景。良好的心理契約的構(gòu)建,有利于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重?？茖W(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工個(gè)人發(fā)展成就得以滿足的通路,加強(qiáng)了員工成就感和工作滿意度,提高其對(duì)企業(yè)的忠誠度,才能有效阻止企業(yè)人才外流。接著，對(duì)于知識(shí)型員工來講，心理契約的無形規(guī)約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展，促使知識(shí)型員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與組織的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對(duì)組織的忠誠度。最后，心理契約可使知識(shí)型員工心理上具有期望，擁有努力的方向與目標(biāo)，激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，比如當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為他已被組織許諾將有較高的薪水、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化的工作等的時(shí)候，就會(huì)為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠，作為一種對(duì)組織的回報(bào)，同時(shí)也是一種與組織的平等交換。企業(yè)承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的主體地位，將知識(shí)型員工當(dāng)作企業(yè)的合作伙伴，而非雇用與被雇用的關(guān)系。讓知識(shí)型員工可以實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)的心理要求。塑造有價(jià)值的“遠(yuǎn)景”為知識(shí)型員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。3．知識(shí)型員工心理契約忠誠度的培育減少心理契約違背中的無力兌現(xiàn)和故意違背現(xiàn)象在心理契約違背的實(shí)際情況當(dāng)中，有一部分是由于組織無力兌現(xiàn)或者故意違背造成的。組織無力兌現(xiàn)心理契約的情況主要有兩方面的原因：一是由于組織在與知識(shí)型員工建立心理契約時(shí)，為員工建立了一個(gè)過于美好的前景，可是后來才發(fā)現(xiàn)這個(gè)心理承諾超過了組織可以實(shí)現(xiàn)的能力；二是由于組織對(duì)于環(huán)境的估計(jì)錯(cuò)誤，當(dāng)組織外部環(huán)境惡化時(shí)，組織早期的發(fā)展目標(biāo)自然受到影響，組織對(duì)員工已形成的心理契約的實(shí)現(xiàn)能力也就會(huì)得到削弱。提高知識(shí)型員工對(duì)組織的信任度和忠誠度信任是“在和別人交往過程中對(duì)別人好意的信心，以及在合作過程中對(duì)別人報(bào)答的期待”。通常來說信任分為三種：基于威懾的信任，基于經(jīng)驗(yàn)的信任，基于鑒定的信任。員工對(duì)組織的信任多是基于經(jīng)驗(yàn)的信任。而基于經(jīng)驗(yàn)的信任取決于員工過去需要的滿足程度和心理契約的履行程度。所以，組織應(yīng)注意實(shí)時(shí)了解和關(guān)心知識(shí)型員工的需要變化，并采取各種措施加以滿足；對(duì)已經(jīng)給出的承諾要盡可能的兌現(xiàn)，對(duì)由于不可控因素出現(xiàn)而導(dǎo)致承諾不能或推遲兌現(xiàn)時(shí)，組織應(yīng)給員工一個(gè)合理解釋。企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展，對(duì)待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽(yù)”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實(shí)、完成，尤其關(guān)系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對(duì)待。這樣企業(yè)就容易獲得員工對(duì)企業(yè)的“忠誠回報(bào)”。C.要注意樹立“忠誠員工的榜樣”。俗話說“榜樣的力量是無窮的”，企業(yè)內(nèi)要注意忠誠員工榜樣的樹立，并要在用人的機(jī)制上將這些“忠誠標(biāo)兵”提拔到重要的、合適的職位上去發(fā)揮才能，使他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)有較好的位置、較好的收益，這樣就容易激勵(lì)后人，對(duì)企業(yè)采取“忠誠策略”，表現(xiàn)他們的“忠誠行為”。如果企業(yè)內(nèi)的“忠誠標(biāo)兵”沒有一個(gè)好的結(jié)果，人們的行為將會(huì)被引導(dǎo)到短期的利益上。d.建立公平競爭機(jī)制公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實(shí)施過程中，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的