企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識練習(xí)題 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第一頁，共六十四頁。1、勞動資源的稀缺性相對于（）而言，是相對的稀缺性。A、社會的無限需要和愿望B、個人的無限需要和愿望C、社會和個人的需要和愿望D、社會和個人的無限需要和愿望2、勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，使之具有（）。A、普遍的屬性B、特殊的屬性C、相對的屬性D、絕對的屬性3、任何一個市場主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為，都可以用（）的觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測。A、效益最大化B、效率最大化C、效用最大化D、效果最大化4、勞動力市場上勞動力供求的運(yùn)動，決定著一個經(jīng)濟(jì)社會的（），這是勞動力市場的基本功能。A、就業(yè)量B、工資量C、生產(chǎn)水平D、消費(fèi)水平 第二頁，共六十四頁。5、（）導(dǎo)致的勞動力市場與其他市場的重大區(qū)別是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。A、勞動力的特殊性B、勞動力的普遍性C、勞動的普遍性D、勞動的特殊性6、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即（）研究方法和規(guī)范研究方法。A、論證B、實(shí)證C、實(shí)踐D、實(shí)驗(yàn)7、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)范研究方法以某種（）為基礎(chǔ)。A、經(jīng)濟(jì)規(guī)范B、道德規(guī)范C、價值判斷D、價格判斷8、運(yùn)用實(shí)證研究方法分析研究勞動經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的過程包括若干個步驟，第一個步驟是（）。A、設(shè)定假設(shè)條件B、提出理論假說C、排除虛假現(xiàn)象D、以上（A、B、C）都不是 第三頁，共六十四頁。9、以下關(guān)于勞動力參與率的表述中，正確的是（）。A、勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率B、勞動力參與率是影響人口參與社會勞動的因素C、勞動力參與率是測度和反映人口參與社會勞動程度的指標(biāo)D、勞動力參與率是分析勞動力供給變動的工具10、通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在（）之間。A、無限小到0B、0到無限大C、無限小到無限大D、0到111、當(dāng)勞動力供給彈性的取值等于1時，（）。A、工資率變動的百分比大于勞動力供給量變動的百分比B、工資率變動的百分比小于勞動力供給量變動的百分比C、工資率變動的百分比等于勞動力供給量變動的百分比D、工資率變動的百分比不等于勞動力供給量變動的百分比第四頁，共六十四頁。12、當(dāng)工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0時，（）。A、供給有無限彈性B、供給無彈性C、供給缺乏彈性D、供給富有彈性13、從勞動力參與率的長期變動看，處于下降趨勢的是（）。A、15～19歲年齡組的青年人口B、老年人C、25～55歲年齡段男性成年人D、女性14、（）勞動力假說認(rèn)為，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。A、樂觀性B、悲觀性C、主體性D、附加性15、悲觀性勞動力假說認(rèn)為，二級勞動力參與率與失業(yè)率之間（）。A、存在著正向關(guān)系B、存在著反向關(guān)系C、存在著平行關(guān)系D、不存在相互關(guān)系第五頁，共六十四頁。16、所謂勞動力需求，是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種（）下愿意并能夠雇用的勞動量。A、工資率B、利潤率C、勞參率D、生產(chǎn)率17、當(dāng)工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變時，勞動力需求的工資彈性取值為（）。A、Ed=0B、Ed<lC、Ed=1D、Ed>118、以下關(guān)于勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的表述，正確的是（）。A、可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化B、當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初的勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加C、當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最終的勞動投入的增加不會使產(chǎn)量增加D、當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初的勞動投入的增加不會使產(chǎn)量增加第六頁，共六十四頁。

19、之所以出現(xiàn)邊際產(chǎn)量遞減，是因?yàn)椋ǎ、不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用B、可變的生產(chǎn)要素已接近充分利用C、可變的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限D(zhuǎn)、不變的勞動要素對可變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限20、企業(yè)短期勞動力需求的決定，必須結(jié)合（）來分析。A、資本B、成本C、價值D、價格21、在完全競爭條件下，決定（）的原則是：MRP=VMP=MP·P=MC=WA、長期企業(yè)勞動力需求B、短期企業(yè)勞動力需求C、長期勞動力供給D、短期勞動力供給第七頁，共六十四頁。22、以下關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的表述，正確的是（）。A、勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值——工資B、通過勞動力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種最經(jīng)濟(jì)的形式C、勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件D、勞動力與工資的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實(shí)現(xiàn)各自的效用23、勞動力市場均衡的意義表現(xiàn)在（）。A、充分就業(yè)B、消除了失業(yè)C、勞動力資源的最優(yōu)分配D、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資24、事實(shí)表明，資本存量的增長率高于人口的增長率，其結(jié)果是（）。A、均衡工資率得到提高B、均衡工資率下降C、就業(yè)擴(kuò)大D、就業(yè)減少第八頁，共六十四頁。25、所謂工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的（）的價格。A、需求價格與供給價格相一致B、需求價格與供給價格不一致C、需求價格低于供給價格D、需求價格高于供給價格26、工資的決定是以勞動力價值為基礎(chǔ)，最終取決于（）。A、勞動的邊際生產(chǎn)率B、勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用C、勞動的正效用D、勞動的負(fù)效用27、以工資率的計量單位計算的工資所得只是（），而不是全部勞動報酬。A、基本工資B、基礎(chǔ)工資C、實(shí)際工資D、實(shí)發(fā)工資28、以下關(guān)于工資率的表述，正確的是（）。A、以工資率的計量單位計算的工資所得不是全部勞動報酬B、工資率與帶薪休假時間沒有什么聯(lián)系C、增加帶薪休假時間意味著小時工資率的提高D、在以工資率為計量標(biāo)準(zhǔn)的條件下，工人基本工資所得在正常情況下均高于工資率乘以時間單位數(shù)第九頁，共六十四頁。

29、貨幣工資受到以下主要因素的影響（）。A、貨幣工資率B、工作時間長度C、勞動強(qiáng)度D、相關(guān)的工資制度安排30、實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式，其存在的原因是（）。A、可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本B、變相地提高了個人所得稅的納稅起點(diǎn)C、避免了通貨膨脹造成的實(shí)際工資水平下降D、從社會的角度看，可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量31、延期支付作為福利的一種具體表現(xiàn)形式，具有以下優(yōu)勢（）。A、延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件B、延期支付形式可以增強(qiáng)企業(yè)對勞動力市場的多種適應(yīng)性C、企業(yè)可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能D、延期支付可以使若干保險基金實(shí)現(xiàn)積累第十頁，共六十四頁。32、以下關(guān)于就業(yè)的表述，正確的是（）。A、勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能夠參加某種勞動B、所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益C、所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入D、具備了上述三條之一，才可以稱為就業(yè)33、社會就業(yè)總量取決于（）。A、國民收入B、均衡國民收入C、國民支出D、均衡國民支出34、從形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因看，失業(yè)的類型有（）。A、摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)B、增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、需求不足性、隱蔽性失業(yè)35、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，是（）。A、財政政策B、貨幣政策C、收入政策D、開支政策36、基尼系數(shù)越大，表示（）。A、收入越不平等B、收入越平等C、與收入無關(guān)D、以上（A、B、C）都不對第十一頁，共六十四頁。

勞動法1、勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及（）的法律規(guī)范的總和。A、與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些法律關(guān)系B、與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些文化關(guān)系C、與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些經(jīng)濟(jì)關(guān)系D、與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系2、勞動法的基本原則可以歸納為以下內(nèi)容（）。A、保障勞動者勞動權(quán)的原則B、勞動關(guān)系民主化原則C、物質(zhì)幫助權(quán)原則D、勞動關(guān)系法制化原則3、平等的就業(yè)權(quán)和（）是勞動權(quán)的核心。A、勞動報酬權(quán)B、勞動保護(hù)權(quán)C、自由擇業(yè)權(quán)D、休息休假權(quán)第十二頁，共六十四頁。

4、勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為（）等方面。A、優(yōu)先保護(hù)B、全面保護(hù)C、重點(diǎn)保護(hù)D、基本保護(hù)5、物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者（）時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。A、暫時喪失勞動能力B、永久喪失勞動能力C、暫時失去就業(yè)機(jī)會D、永久失去就業(yè)機(jī)會6、勞動法律淵源不包括（）。A、勞動法律B、國際勞工組織制定的國際公約C、地方性勞動法規(guī)D、憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定第十三頁，共六十四頁。7、我國勞動法的體系包括促進(jìn)就業(yè)法律制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、（）職業(yè)培訓(xùn)制度、勞動法的監(jiān)督檢查制度等勞動法律制度。A、勞動合同和集體合同制度B、社會保險和福利制度C、勞動爭議處理制度D、工會和職工民主管理制度8、勞動法律關(guān)系的種類不包括（）。A、勞動合同關(guān)系B、勞動服務(wù)法律關(guān)系C、勞動行政法律關(guān)系D、勞動管理法律關(guān)系9、由于我國現(xiàn)階段多種所有制形式并存，勞動合同關(guān)系還可以細(xì)分為：股份制企業(yè)勞動合同關(guān)系、集體企業(yè)勞動合同關(guān)系、（）等。A、國有企業(yè)勞動合同關(guān)系B、外商投資企業(yè)勞動合同關(guān)系C、私營企業(yè)和個體經(jīng)營單位勞動合同關(guān)系D、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)單位與勞動者建立的勞動合同關(guān)系第十四頁，共六十四頁。10、勞動行政法律關(guān)系中的勞動行政主體包括（）。A、勞動行政機(jī)關(guān)B、勞動者C、用人單位D、兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)11、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述，正確的是（）。A、勞動法律關(guān)系是一種單務(wù)關(guān)系B、勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系C、勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性D、勞動法律關(guān)系沒有國家強(qiáng)制性12、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，（）。A、18周歲以上的男性勞動者B、18周歲以上的勞動者C、18周歲以上的女性勞動者D、16周歲以上的勞動者13、限制勞動行為能力人主要包括（）、部分被依法限制行為自由的人等。A、16～18周歲的未成年人B、女性勞動者C、具有一定勞動能力的殘疾人D、某些特定的疾病患者第十五頁，共六十四頁。14、（）能夠成為勞動法律事實(shí)。A、合法事實(shí)B、不合法事實(shí)C、任何事實(shí)D、依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實(shí)15、（）屬于不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的勞動法律事實(shí)。A、用人單位單方解除勞動合同B、企業(yè)破產(chǎn)C、勞動者辭職D、勞動者傷殘、死亡第十六頁，共六十四頁。管理心理與組織行為1、以下關(guān)于能力和績效的表述，正確的是（）。A、能力是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力B、能力是指個人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力C、一般意義上，一個人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的績效越高D、能力差異的程度不可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)2、以下關(guān)于人格差異的表述，不正確的是（）。A、人格只有差異之別，而絕無“高低”之分B、人格與能力的功能相同，都是決定人生成敗、事業(yè)成功的重大心理因素C、從研究的角度看，人格比能力的研究更為困難D、人格方面的差異現(xiàn)象，盡管明確存在，卻不能在同一標(biāo)準(zhǔn)下鑒別其高低第十七頁，共六十四頁。

3、“大五人格特質(zhì)”理論揭示了宜人性、外向、（）、責(zé)任感等五個特質(zhì)和工作績效相關(guān)的規(guī)律。A、情緒穩(wěn)定性B、開放性C、理智感D、創(chuàng)造力4、在五因素模型中，研究者認(rèn)為（）與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)。A、內(nèi)向B、責(zé)任感C、外向D、宜人性5、（）高的人在充滿壓力的情境中更有效率。A、情緒穩(wěn)定性B、宜人性C、外向性D、開放性6、一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個方面：（）、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配等。A、富有挑戰(zhàn)性的工作B、充滿舒適性的工作C、支持性的工作環(huán)境D、公平的報酬第十八頁，共六十四頁。7、研究認(rèn)為，（），工作滿意能導(dǎo)致工作績效的提高。A、當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時B、當(dāng)員工的行為受到外在因素的限制時C、不論員工的行為是否受到外在因素的限制D、以上都不對8、組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，有三種形式的承諾：（）。A、感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾B、事先承諾、事中承諾、繼續(xù)承諾C、感情承諾、理智承諾、綜合承諾D、規(guī)范承諾、合同承諾、集體承諾9、影響繼續(xù)承諾的因素有：（）、個人對組織的投入狀況、福利因素以及個人特性等。A、個人的婚姻狀況B、改行的可能性C、所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍D、受教育程度第十九頁，共六十四頁。11、人們在知覺和判斷時可能會產(chǎn)生失真的現(xiàn)象，例如最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響，被稱為（）。A、光環(huán)效應(yīng)B、投射效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、首因效應(yīng)12、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這被稱為（）。A、對比效應(yīng)B、刻板印象C、投射效應(yīng)D、光環(huán)效應(yīng)13、如果人們認(rèn)為山東人是豪爽的，上海人是精明的，并據(jù)此去推斷每一位山東人、上海人，就會產(chǎn)生（）。A、投射效應(yīng)B、刻板印象C、首因效應(yīng)D、對比效應(yīng)14、當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于（）時，人們就會預(yù)測其行為在類似的情況下還會再次出現(xiàn)。A、內(nèi)因B、外因C、穩(wěn)因D、非穩(wěn)因第二十頁，共六十四頁。

15、同知覺一樣，歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差。造成歸因失真和偏差的因素主要有（）。A、行為者的自利性偏差B、旁觀者的利他性偏差C、他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系D、人們常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向16、A、比競爭者更出色B、實(shí)現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)C、解決一個復(fù)雜問題D、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為17、控制他人和活動、戰(zhàn)勝對手或敵人等滿足需要的行為，滿足了（）。A、成就需要B、權(quán)力需要C、安全需要D、地位需要第二十一頁，共六十四頁。

18、組織報酬分配的公正公平包括分配公平和（）。A、男女公平B、數(shù)量公平C、互動公平D、程序公平19、績效薪資的最大特點(diǎn)在于它是根據(jù)（）來決定。A、工作時間B、工作資歷C、頭銜的大小D、個人或群體或組織的績效水平20、研究表明，有效的績效薪資計劃應(yīng)具備的特點(diǎn)包括：（）。A、員工對考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心B、薪酬本身的價值受到員工的重視C、確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)D、讓員工參與計劃的制訂和實(shí)施第二十二頁，共六十四頁。人力資源開發(fā)與管理1、心理屬性是人性的重要構(gòu)成部分，包括（）。A、心理過程B、心理狀態(tài)C、個性心理特征D、個性意識傾向2、人性在自然界和社會經(jīng)濟(jì)活動中呈現(xiàn)出的特征有（）、可變性、個體差異性。A、能動性B、社會性C、整體性D、兩面性3、人力資源開發(fā)與管理面對的不是抽象人類，只有充分了解人性的（），才能進(jìn)行有效的人的管理。A、個體差異性B、兩面性C、可變性D、能動性第二十三頁，共六十四頁。4、以下關(guān)于管理中的人性假設(shè)的表述，正確的是（）。A、人性假設(shè)的主體是被管理者，客體是管理者B、管理者建立什么樣的規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu)，均與他對人性的看法有關(guān)C、人性假設(shè)是管理者對被管理者實(shí)施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提D、管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變5、管理中的人性假設(shè)就是管理者對被管理者的需求、（）的基本估計或基本看法。A、工作能力B、工作目標(biāo)C、工作數(shù)量D、工作態(tài)度6、在西方的管理理論中，存在著不同的人性假設(shè)，其中有（）。A、“自然人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“簡單人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)第二十四頁，共六十四頁。7、在西方的管理理論中，存在著不同的人性假設(shè)，其中不包括（）。A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“政治人”假設(shè)C、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)D、“互助實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)8、（）的觀點(diǎn)認(rèn)為，人天生懶惰，厭惡工作，缺乏理性，一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作。A、X理論B、超X理論C、Y理論D、超Y理論9、“社會人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，其觀點(diǎn)認(rèn)為（）。A、一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的B、生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣C、人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受D、組織中的非正式組織群體對其成員產(chǎn)生很大影響第二十五頁，共六十四頁。10、與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施是（）。A、管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)B、管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率C、管理的重點(diǎn)是滿足人的社會和心理需要D、根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式11、以下關(guān)于人本管理的表述，不正確的是（）。A、人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理B、人本管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)依靠人而存在，由人進(jìn)行管理C、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理D、嚴(yán)格來說，人本管理不是一個哲學(xué)概念，而是一個管理概念第二十六頁，共六十四頁。12、人本管理應(yīng)當(dāng)遵循人的管理第一、（）、員工個人與組織共同發(fā)展等原則。A、和諧的人際關(guān)系B、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)C、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人D、滿足人的需要，實(shí)施激勵13、為了保證人本管理有效實(shí)施而構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)，有如下特征：管理幅度合理；（）；組織和地位彈性；在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威等。A、確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道B、組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)C、組織及其成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作D、組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜14、企業(yè)人際關(guān)系對人本管理順利運(yùn)行至關(guān)重要，人際關(guān)系會影響（）。A、企業(yè)的凝聚力B、人的身心健康C、個體行為D、企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展第二十七頁，共六十四頁。

15、人本管理的機(jī)制不包括（）。A、動力機(jī)制B、約束機(jī)制C、壓力機(jī)制D、契約機(jī)制16、在人本管理的機(jī)制中，旨在刺激員工需求，形成員工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動力的是（）。A、動力機(jī)制B、保障機(jī)制C、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制D、選擇機(jī)制17、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主（）發(fā)表的“人力資本投資”等幾篇重要文章，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。A、丹尼森B、舒爾茨C、庫茲涅茨D、貝克爾18、以下關(guān)于人力資本的表述，不正確的是（）。A、人力資本能帶來價值增值B、人力資本不可避免地存在著產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系C、沒有費(fèi)用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成D、真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動者的體能第二十八頁，共六十四頁。19、人力資本沒有以下特征：（）。A、人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離B、人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來C、人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用小于物質(zhì)資本D、人力資本的使用具有時間的限制20、人力資本的特征包括（）。A、無限的潛在創(chuàng)造性B、累積性C、個體差異性D、收益性21、從人力資本投資的基本含義來看，（）。A、人力資本是消費(fèi)性的投資B、人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人C、人力資本投資能夠帶來新的價值增值D、人力資本投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資第二十九頁，共六十四頁。22、人力資本投資的（）具有同一性。A、投入與產(chǎn)出B、個體與團(tuán)體C、投資者與收益者D、主體與客體23、人力資本投資的收益可以表現(xiàn)為（）等多種形式。A、人的教育水平、思想素質(zhì)水平、健康水平的提高與全面發(fā)展B、物質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出、服務(wù)產(chǎn)出及其折合的價值產(chǎn)出C、人的生活質(zhì)量的提高D、生產(chǎn)力水平的提高24、人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性表現(xiàn)在（）。A、人力資本投資是不斷發(fā)展、不斷升華的動態(tài)過程B、在生命歷程的各階段上都要進(jìn)行人力資本的投資C、人生不同時期人力資本投資的形式、內(nèi)容、目的等是不同的D、在生命歷程中的某個階段中斷人力資本投資，即是人力資本的貶值第三十頁，共六十四頁。25、由于人力資本與人體具有不可剝離性，因此，人力資本投資可以由社會、企業(yè)、個人三方中的任何一方承擔(dān)，但收益卻（）。A、只有個人一方獲得B、只有企業(yè)一方獲得C、只有社會一方獲得D、三方均可獲得26、職業(yè)尋找與遷移不會直接增進(jìn)人力資源的生產(chǎn)能力，可以使人力資本價值（）。A、提高B、降低C、維持不變D、以上都不對27、一般來說，人力資本是（）共同投資的結(jié)果。A、國家B、廠商C、個人D、家庭28、人力資本投資支出包括（）。A、放棄的收入或時間支出B、心理損失C、個人直接支出D、社會直接支出29、人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為()。A、邊際成本B、機(jī)會成本C、心理成本D、沉淀成本第三十一頁，共六十四頁。30、投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的（）。A、不對稱性B、外向性C、外在性D、內(nèi)在性31、投資者和受益者之間的收入與支出不對稱現(xiàn)象，往往會導(dǎo)致（）。A、人力資本供給減少B、人力資本供給增加C、人力資本需求過度D、人力資本需求不足32、在職期間的教育一般算在人力資本投資支出的（）內(nèi)。A、教育支出B、培訓(xùn)支出C、流動支出D、人力資本維護(hù)投資支出33、人力資本流動投資的成本不包括：（）。A、區(qū)域流動B、職業(yè)流動C、社會流動D、個人流動第三十二頁，共六十四頁。34、在人力資本流動投資的成本中，區(qū)域流動首先要發(fā)生直接的成本支出，還要發(fā)生（）的支出。A、機(jī)會成本B、時間成本C、心理成本D、風(fēng)險成本35、影響人力資本私人收益率的因素包括：（）、國家政策。A、個體偏好及資本化能力B、資本市場平均報酬率C、貨幣的時間價值及收益期限D(zhuǎn)、勞動力市場的工資水平36、資本市場的平均收益改變了人力資本投資的（），從而影響了人力資本投資決策。A、心理成本B、風(fēng)險成本C、邊際成本D、機(jī)會成本37、影響社會收益率變動的因素有（）。A、投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系B、宏觀經(jīng)濟(jì)水平C、國家的財政政策、貨幣政策和分配政策D、人力資本投資類型第三十三頁，共六十四頁。38、人力資本投資收益率變化規(guī)律包括（）。A、不同的人力資本投資之間維持著收益替代的關(guān)系B、不同的人力資本投資之間維持著收益互補(bǔ)的關(guān)系C、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減D、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞增39、一般來說，人力資本投資報酬遞減是因?yàn)椋海ǎ?。A、隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，使邊際增長速度放慢B、邊際教育成本的快速增長C、人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)D、人力資本投資與人的預(yù)期收益時間無關(guān)第三十四頁，共六十四頁。40、人力資源開發(fā)是以（）和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。A、發(fā)掘B、培養(yǎng)C、保護(hù)D、利用41、人力資源開發(fā)目標(biāo)具有（）等特性。A、多元性B、層次性C、整體性D、系統(tǒng)性42、所謂人力資源的開發(fā)，就是采用各種切實(shí)有效的手段，（），以促使勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)。A、加強(qiáng)勞動力的組織和管理B、改善勞動者的結(jié)構(gòu)C、提高勞動者的質(zhì)量D、充分挖掘勞動者的潛力第三十五頁，共六十四頁。43、開發(fā)人力資源，就是對人的內(nèi)在潛能進(jìn)行激發(fā)與鼓勵，人的（）是無比巨大的。A、生理潛能B、智力潛能C、體力潛能D、心理潛能44、人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的（）和智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。A、心理開發(fā)B、生理開發(fā)C、倫理開發(fā)D、管理開發(fā)45、激勵理論認(rèn)為，調(diào)動人的積極性主要有以下途徑，即（）和綜合激勵。A、需要激勵B、目標(biāo)激勵C、行為激勵D、語言激勵46、根據(jù)人的生理界限，可將勞動環(huán)境分為（）等幾類。A、生理舒適環(huán)境B、生理不舒適環(huán)境C、超生理界限環(huán)境D、亞生理界限環(huán)境第三十六頁，共六十四頁。47、人力資本具有“異能性”，據(jù)此，可以劃分出以下的人力資本類型：（）。A、一般型人力資本B、特殊型人力資本C、創(chuàng)新型人力資本D、專業(yè)型人力資本48、潛在的創(chuàng)新能力相當(dāng)于創(chuàng)新型人力資本的（）。A、增量B、變量C、存量D、質(zhì)量49、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素包括（）和經(jīng)濟(jì)條件。A、天賦B、知識和技能C、個人努力D、文化50、對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有（）。A、市場激勵機(jī)制B、社會激勵機(jī)制C、家庭激勵機(jī)制D、企業(yè)激勵機(jī)制第三十七頁，共六十四頁。51、人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營體系可分為以下部分：（）。A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系B、創(chuàng)新能力激勵體系C、創(chuàng)新能力配置體系D、創(chuàng)新能力保障體系52、人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是（）。A、學(xué)歷教育B、非學(xué)歷教育C、職業(yè)教育D、非職業(yè)教育53、職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個人與組織在一定時期內(nèi)的相互作用，其意義在于（）。A、擴(kuò)大了組織發(fā)展的外延B、有助于對員工進(jìn)行全面分析C、有助于分析和理解組織氣氛或組織文化D、有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式第三十八頁，共六十四頁。54、組織作為職業(yè)開發(fā)的主體，從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事（）等類型的活動。A、為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計的活動B、促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動C、徹底消除組織需要和個人需要之間矛盾的活動D、為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動55、組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是（）。A、改變組織氛圍B、改變組織環(huán)境C、改變組織文化D、改變組織制度56、人力資源開發(fā)計劃包括（）。A、環(huán)境開發(fā)計劃B、組織開發(fā)計劃C、管理開發(fā)計劃D、職業(yè)開發(fā)計劃第三十九頁，共六十四頁。57、企業(yè)單位組織中最主要的組織開發(fā)目標(biāo)有：提高組織的能力和（）等。A、提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度B、提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度C、改善組織內(nèi)部行為方式D、提高適應(yīng)環(huán)境的能力58、管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的組織開發(fā)的方法是（）。A、庫爾特·利溫的三步模式B、拉里·格雷納的過程順序步驟模式C、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式D、梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ降谒氖?，共六十四頁?9、人力資源的管理開發(fā)的基本手段包括（）、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等。A、法律手段B、道德手段C、行政手段D、經(jīng)濟(jì)手段60、人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括（）和國際環(huán)境。A、社會環(huán)境B、自然環(huán)境C、工作環(huán)境D、生活環(huán)境61、勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有時間性、（）的特點(diǎn)：A、生產(chǎn)性B、消費(fèi)性C、創(chuàng)造性D、主觀能動性62、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)中的員工——人，以及（）之間的相互關(guān)系作為自己的研究對象。A、人與人B、人與組織C、人與物D、人與社會第四十一頁，共六十四頁。

63、所謂高素質(zhì)的人才包括（）。A、具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才B、掌握并具有開發(fā)能力的管理人才C、掌握并具有開發(fā)能力的技術(shù)人才D、一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍64、現(xiàn)代人力資源管理理論完全沖破了舊的傳統(tǒng)的人事管理哲學(xué)的“桎梏”，表現(xiàn)在（）。A、它不再把員工看成是一種“技術(shù)要素”B、它不再把員工置于“嚴(yán)密的監(jiān)督和控制之下”C、它不再把員工作為一種特殊資源，刻意地加以發(fā)掘D、它不再容忍濫用權(quán)力造成士氣的低落，乃至人力資源的浪費(fèi)第四十二頁，共六十四頁。

65、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理包括：同素異構(gòu)原理、（）、動態(tài)優(yōu)勢原理。A、公平競爭、相互促進(jìn)原理B、效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理C、互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理D、能位匹配原理66、現(xiàn)代人力資源管理的原則包括：完整全面地看待人的因素、鼓勵員工自立自強(qiáng)、（）等。A、使員工認(rèn)識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)B、不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息C、肯定個人的尊嚴(yán)，公正待人，對人彬彬有禮D、不要低估自己而高估下屬的能力67、企業(yè)人力資源管理的基本職能有吸收、錄用、（）等。A、保持B、發(fā)展C、評價D、調(diào)整第四十三頁，共六十四頁。68、人力資源管理的三大基石是定編定崗定員定額、（）和員工技能開發(fā)。A、人本管理B、績效管理C、薪酬管理D、依法管理69、根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置，就是（）。A、定編B、定崗C、定員D、定額70、績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：績效計劃、（）、績效監(jiān)測、結(jié)果的應(yīng)用。A、績效考評B、績效診斷C、績效溝通D、績效反饋第四十四頁，共六十四頁。71、現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了（）的命題。A、“員工發(fā)展比企業(yè)發(fā)展更重要”B、“企業(yè)發(fā)展比員工發(fā)展更重要”C、“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”D、“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不同等重要，不同時期有不同表現(xiàn)”72、現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)是（）。A、工作崗位研究B、工作環(huán)境評價C、人員素質(zhì)測評D、人員體質(zhì)測試第四十五頁，共六十四頁。

完第四十六頁，共六十四頁。案例：目標(biāo)管理1梅家具公司是梅先生的父母在50年前創(chuàng)建的。目前梅家仍是公司的大股東。公司對臥房和會客室家具的經(jīng)營是相當(dāng)成功的，但對餐桌和兒童家具的經(jīng)營卻面臨著重重困難。公司管理委員會每年召開一次會議，研究討論策略和有關(guān)的政策。在會議上，總經(jīng)理梅先生指出了公司內(nèi)的員工懶散問題，對此進(jìn)行了嚴(yán)厲的批評，要求扭轉(zhuǎn)這種局面，他還為公司制定了五年目標(biāo)：1、臥房和會客室家具銷量增加20%2、餐桌和兒童家具銷售量增加100%3、降低總生產(chǎn)費(fèi)用10%4、減少補(bǔ)缺職工人數(shù)3%5、開辟一條庭院金屬椅生產(chǎn)線，爭取五年內(nèi)達(dá)到年銷售額500萬美元第四十七頁，共六十四頁。這些目標(biāo)主要是想增加公司收入、降低成本，獲得更大利潤。但公司的副總經(jīng)理丹.托馬斯對此卻有不同的看法。他認(rèn)為這些目標(biāo)，聽起來很好，但根本就不適用于本公司。托馬斯認(rèn)為：目標(biāo)1太容易了——這是我公司最強(qiáng)的生產(chǎn)線，用不著花什么力氣就可以增加20%，目標(biāo)缺乏激勵作用；目標(biāo)2難于實(shí)現(xiàn)——在方面的市場上，我公司根本不是競爭對手，絕不可能實(shí)現(xiàn)增加100%，目標(biāo)缺乏可行性；目標(biāo)3與目標(biāo)2矛盾——要想增加銷售量，就要進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計和提高產(chǎn)品質(zhì)量，還要擴(kuò)大生產(chǎn)線，進(jìn)行廣告宣傳，這些都要增加費(fèi)用，而不是削減費(fèi)用，目標(biāo)缺乏一致性；第四十八頁，共六十四頁。目標(biāo)4聽起來很好聽，但均與前三個目標(biāo)相矛盾，由于要擴(kuò)大生產(chǎn)，又要降低成本，無疑就會對工人施加更大的壓力，從而也會迫使更多的工人離開公司，空缺的工人也會愈來愈多，在這種情況下，怎么還要降低補(bǔ)缺工人數(shù)的3%呢？目標(biāo)缺乏全局性；目標(biāo)5倒有些道理，我公司原來其他生產(chǎn)線都是以木材為主，但沒有市場調(diào)查怎么能確定五年內(nèi)我們的銷售量能達(dá)到五百萬美元呢？目標(biāo)缺乏可靠基礎(chǔ)。經(jīng)過詳細(xì)分析，托馬斯認(rèn)為它有足夠的理由對總經(jīng)理所制定的目標(biāo)提出質(zhì)問。除此之外，他還發(fā)現(xiàn)一段時間以來，總經(jīng)理似乎對這家公司失去了興趣，不了解公司的具體情況；他已50多歲，而且獨(dú)身一人，從未提起由誰來接替他的工作。因此，托馬斯毫不懷疑，梅總經(jīng)理似乎要把這家公司賣掉。企圖擴(kuò)大銷售量，開辟新的生產(chǎn)線，增加利潤收入，是公司具有更大吸引力，以便在出賣中撈個好價錢。第四十九頁，共六十四頁。問題1．制定目標(biāo)應(yīng)遵循那些原則？2．根據(jù)制定目標(biāo)的原則分析托馬斯對梅先生所提方案的意見是否合理？為什么？3．你覺得梅先生的目標(biāo)合理嗎？說說你的意見。第五十頁，共六十四頁。參考答案1．統(tǒng)一性；系統(tǒng)性；預(yù)見性；科學(xué)性；應(yīng)變性。2．托馬斯的意見具有合理性。結(jié)合了企業(yè)的實(shí)際情況，更可行、更客觀。（也可分析其不具合理性的因素，比如過于保守、毫無新意等等。）3．梅先生的目標(biāo)有些夸張，其設(shè)立目標(biāo)的目的也有待商榷。（也可分析其敢于冒險，領(lǐng)導(dǎo)潮流等等。第五十一頁，共六十四頁。第三節(jié)目標(biāo)設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)一、目標(biāo)設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)1．看結(jié)果2．可量化3．時間清楚4．具有挑戰(zhàn)性5．書面的6．溝通后形成第五十二頁，共六十四頁。目標(biāo)管理的8個問題和7個步驟一個優(yōu)秀的目標(biāo)管理體系要解決好以下8個問題：1、目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的中心問題、項(xiàng)目名稱。2、達(dá)到什么程度？達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài)。3、誰來完成目標(biāo)？負(fù)責(zé)人與參與人。4、何時完成目標(biāo)？期限、預(yù)定計劃表、日程表。5、怎么辦？應(yīng)采取的措施、手段、方法。6、如何保證？應(yīng)給予的資源配備和授權(quán)。7、是否達(dá)成了既定目標(biāo)？對成果的檢查、評價。8、如何對待完成情況？與獎懲安排的掛鉤、進(jìn)入下一輪目標(biāo)管理循環(huán)。第五十三頁，共六十四頁。制定目標(biāo)的七個步驟：第一步，理解公司的整體目標(biāo)是什么。第二步，制定符合原則的目標(biāo)。第三步，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司目標(biāo)一致。前三步，大部分中層管理者都知道，但往往是到這一步就算完事了，豈不知，問題才剛剛開始。第四步，確認(rèn)可能碰到的問題，以及完成目標(biāo)所需的資源。第五步，列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和授權(quán)。第六步，制定目標(biāo)的時候，一定要和相關(guān)部門提前溝通。第七步，防止目標(biāo)滯留在中層不往下分解。第五十四頁，共六十四頁。案例1：王總的目標(biāo)管理做法北方公司王總經(jīng)理在一次管理技能培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到一些目標(biāo)管理的內(nèi)容。他對于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預(yù)期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實(shí)施這種管理方法。首先他需要為公司的各部門制定工作目標(biāo)。王總認(rèn)為：由于各部門的目標(biāo)決定了整個公司的業(yè)績，因此應(yīng)該由他本人為他們確定較高目標(biāo)。第五十五頁，共六十四頁。確定了目標(biāo)之后，他就把目標(biāo)下發(fā)給各個部門的負(fù)責(zé)人，要求他們?nèi)缙谕瓿?，并口頭通知的形式說明在計劃完成后他要組織人員親自對落實(shí)情況，按照目標(biāo)的要求進(jìn)行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務(wù)書的第二天，就集體上書表示無法接受這些目標(biāo)，致使目標(biāo)管理方案無法順利實(shí)施。王總感到很困惑。問題：1、根據(jù)目標(biāo)管理的基本思想和目標(biāo)管理實(shí)施的過程，分析王總的做法存在哪些問題？2、一般來說目標(biāo)管理的實(shí)施過程包含那些基本步驟？第五十六頁，共六十四頁。一個優(yōu)秀的目標(biāo)應(yīng)該具備即具有一定挑戰(zhàn)性，又具有可實(shí)現(xiàn)性的特征，并且為上下級共同認(rèn)可的。因此，制定目標(biāo)是應(yīng)該采取自上而下制定目標(biāo)，自下而上設(shè)計措施的過程，先由上級提出發(fā)展愿景和總目標(biāo)，再由下級分析其可實(shí)現(xiàn)性，繼而設(shè)計出目標(biāo)達(dá)成的具體步驟和方法，這樣才能上下齊心，整合資源，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第五十七頁，共六十四頁。案例2：這家酒業(yè)公司怎么了不久前，為最大限度節(jié)約成本，增加利潤，金帝酒業(yè)公司決定在整個公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實(shí)施和完成情