管理學(xué)(70年代)以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實踐中與計劃管理、民(享利？明茨伯)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段()U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂(享利.明茨伯)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段?！胺彩穷A(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強調(diào)(計劃)的重要性?！罢浇M織”與“非正式組織”的區(qū)別在正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。錯，1990年麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是(《第五項—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》)。，按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為()按預(yù)測時間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地，預(yù)測時間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此，在進(jìn)行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是(。用以指導(dǎo)并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是(政策)，它指明了組織活動的方向和范圍。按照預(yù)測時間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。錯誤(從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容是(權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分)戴維斯等學(xué)者，企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。其中，(主要目標(biāo))由企當(dāng)者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是(轉(zhuǎn)移法)。當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的()德國社會學(xué)家?在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式即所謂“理想行政組織”。主要依據(jù)(關(guān)系)來描述他的理想的組織模式。描述。它需要有充分、有效的(數(shù)據(jù)資料)做支持。對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是(管理)的。對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。錯分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，相對獨立地開展控制活動。錯誤各級職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個下級應(yīng)當(dāng)接受的控制和監(jiān)督。這就是的理想管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。錯誤管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，管理的管理幅度通常以(4-8人)較為合適。管理科學(xué)學(xué)派中所運用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于()管理在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即(前饋控制)。管理者時，必須向被人明確所授事項的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即的(明確責(zé)任原則激勵過程就是一個由(需要)開始，到(需要)得到滿足為止的將考評問題分級分類列表，給被者并要求填好后送回，由考評小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是(問卷法)。決定經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是(資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用)，其手老張到總公司開會，回來的丟失了部分文件，致使總公司的指令不被傳達(dá)。由此造成的信息溝通源于(信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響)。零基的是(一切應(yīng)按照變化后的情況重新考慮)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，(性格理論階段)側(cè)重于研究的性格、素質(zhì)方面的者的自身取決于者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括(品德、學(xué)識、能力、情感等因素者要科學(xué)地用人需要先識人即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在(知人善任、量才適用、用人不疑)等方面。導(dǎo)方式被稱作“效果管理。它屬于(分權(quán)型)。馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的(。麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬承擔(dān)為梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了。對0個目標(biāo)管理計劃的實施情況進(jìn)行了得出結(jié)論若管理者對目標(biāo)管理高度重視，并親身參與目標(biāo)管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56率僅提高(6%。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至(80-90%)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至(80-90%)通用汽車公司，在1920年的中，發(fā)明并最早采用(M型)組織結(jié)構(gòu)。通用汽車公司，在1920年的中，發(fā)明并最早采用(M型)組織結(jié)構(gòu)。目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的(權(quán)變性)原則。目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是()目標(biāo)管理思想誕生于，但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實踐的國家是()。能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是(控制)。企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標(biāo)的層次性。企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的(層次性。企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的()。(企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從(生產(chǎn)流程)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標(biāo)的()。企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是(企)企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是()權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)無固定模式，效果因者、被者和工作環(huán)境配備的首要任務(wù)是()配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評和培訓(xùn)16，以合適的去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務(wù)，從而保證整個組織目標(biāo)和各項任務(wù)完成的職能活動。錯(用了自己獨特的企業(yè)文化)。如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)方向進(jìn)行預(yù)測，通常采()的方法生產(chǎn)計劃、財務(wù)成本計劃和供應(yīng)計劃等，是屬于按()進(jìn)行分類的時應(yīng)依被者的才能和知識水平的高低而定。這就是的(因事設(shè)人，視能)原則。是基層的管理者，控制要求的時效愈長，綜合性愈強)。(分)部門的方法。系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的(。下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?(現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的是計劃。錯技術(shù)水平要求較高，適于采用(分權(quán)式)組織形式。行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是配備的(原則。行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是配備的(原則。，年的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》)中的觀點依據(jù)控制的()不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各。這就是配備的(因事?lián)袢?原則以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類。這就是配備的(因事?lián)袢?原則。少會限制學(xué)科的代表性和性；人數(shù)太多則難以組織。一般以(10-15)人為宜。少會限制學(xué)科的代表性和性；人數(shù)太多則難以組織。一般以(5-10)人為宜。有一種理論，它將方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種理論即(管理系統(tǒng)理論)。有一種理論，它將方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種理論即(管理系統(tǒng)理論)。有一種理論，它將方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種理論即(管理系統(tǒng)理論)。預(yù)測方法很多，不同的預(yù)測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預(yù)測，有的則適用于中、短期預(yù)測，等等。例如定性方法往往適合于(長期預(yù)測。在管理選聘的測試辦法中，考查事先不擬訂和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選自由發(fā)揮的方法是(非結(jié)構(gòu)式面談)。在目標(biāo)設(shè)立過程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在5)以內(nèi)。在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指(產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量)。在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在