精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔員工季度績(jī)效考核方案（2002年12月修訂草案）考核目的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效。二、考核原則各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。四、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1日－5日五、考核內(nèi)容和方式針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定績(jī)效考核的內(nèi)容：處級(jí)及以上管理干部，適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40％、40％、20％。一般職員，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績(jī)效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％?；鶎幼鳂I(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20％。說明：對(duì)處級(jí)及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績(jī)效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重；調(diào)整結(jié)果必須同時(shí)報(bào)人力資源部備案。一般職員，指除了處級(jí)及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對(duì)職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級(jí)審核，上上級(jí)批準(zhǔn)，添加對(duì)員工季度工作目標(biāo)的考核，考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定參照處級(jí)及以上管理干部的考核模式，權(quán)重如需調(diào)整按上款執(zhí)行。對(duì)于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績(jī)效期間開始之前報(bào)人力資源部備案。基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。六、考核權(quán)限考核者被考核者處級(jí)主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評(píng)審核處級(jí)主管考評(píng)審核部門經(jīng)理考評(píng)審核副總經(jīng)理考評(píng)說明：如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核。七、考核程序季度績(jī)效考核流程（主要環(huán)節(jié)）績(jī)效指導(dǎo) 績(jī)效指導(dǎo) 考核的具體操作過程2.1設(shè)定績(jī)效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績(jī)效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；直接上級(jí)對(duì)《員工工作績(jī)效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫《員工工作績(jī)效季度考核表》；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?？?jī)效指導(dǎo)直接上級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。員工自評(píng)每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整的《員工工作績(jī)效季度考核表》提交給直接上級(jí)。在提交《員工工作績(jī)效季度考核表》同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫《績(jī)效評(píng)述表》，將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。2.4績(jī)效面談與考核評(píng)分1）直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效面談。2）績(jī)效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。3）對(duì)于所有員工，績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》進(jìn)行，直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成一致意見。4）在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工作績(jī)效季度考核表》填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。5）通過績(jī)效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在《員工工作績(jī)效季度考核表》中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?）人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。2.5、對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。2.6、考核成績(jī)匯總及排序1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績(jī)效考核部門匯總表(季度)》、《員工工作績(jī)效季度考核表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼诽峤恢寥肆Y源部。八、考核等級(jí)分布1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：A＋：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值；A：超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C：符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；D：基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；E：不符合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。2、部門內(nèi)各等級(jí)的分配比例考核等級(jí)A＋ABCDE人數(shù)比例10%20%60%10%說明：如部門工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A、B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工說明理由。九、結(jié)果應(yīng)用（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。（2）季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)處作為設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；季度績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；每年度歷次季度績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部?jī)?chǔ)備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；（2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；（3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。十一、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：(1)員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；(2)員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。十二、附則本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。附：季度績(jī)效考核流程季度績(jī)效考核流程每季度末啟動(dòng)下一季度績(jī)效考核程序上級(jí)審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績(jī)效季度考核表》交給直接上級(jí)。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級(jí)及以上管理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)確定考核內(nèi)容前期準(zhǔn)備：從《員工績(jī)效管理手冊(cè)》或人力資源部共享文檔“績(jī)效考核應(yīng)用表格”中，調(diào)出每季度末啟動(dòng)下一季度績(jī)效考核程序上級(jí)審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績(jī)效季度考核表》交給直接上級(jí)。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級(jí)及以上管理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)確定考核內(nèi)容前期準(zhǔn)備：從《員工績(jī)效管理手冊(cè)》或人力資源部共享文檔“績(jī)效考核應(yīng)用表格”中，調(diào)出《員工工作績(jī)效季度考核表》；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。考核流程三種模式：三種模式：職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn)職責(zé)+行為表現(xiàn)目標(biāo)+行為表現(xiàn)針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定下一季度績(jī)效考核的內(nèi)容。針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定下一季度績(jī)效考核的內(nèi)容。工作目標(biāo)的來源工作目標(biāo)的來源公司信息部門信息個(gè)人信息季度初進(jìn)行的考核流程直接上級(jí)就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：直接上級(jí)就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：崗位職責(zé)：對(duì)關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核；工作目標(biāo)：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核。職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。季度初進(jìn)行的職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。每季度初，直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己肆鞒炭?jī)效面談直接上級(jí)就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評(píng)分。直接上級(jí)審核評(píng)分被考核員工對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)分。被考核員工自我評(píng)分管理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)；執(zhí)行過程中，直接上級(jí)隨時(shí)給予績(jī)效指導(dǎo)。每季度初，直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jī)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？?jī)效面談直接上級(jí)就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評(píng)分。直接上級(jí)審核評(píng)分被考核員工對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)分。被考核員工自我評(píng)分管理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)；執(zhí)行過程中，直接上級(jí)隨時(shí)給予績(jī)效指導(dǎo)。季度中進(jìn)行的考核流程季度初進(jìn)行的每季度首月1日開始實(shí)施對(duì)上季度的工作績(jī)效考核評(píng)估每季度首月1日開始實(shí)施對(duì)上季度的工作績(jī)效考核評(píng)估考核流程績(jī)效面談必須在績(jī)效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)行；面談前，被考核員工應(yīng)將填寫完整的績(jī)效面談必須在績(jī)效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)行；面談前，被考核員工應(yīng)將填寫完整的上季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》和本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》一起交給直接上級(jí)。雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通；雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通；針對(duì)工作中的問題制定績(jī)效改進(jìn)與能力發(fā)展計(jì)劃，由直接上級(jí)填寫在上一季度《員工工作績(jī)效季度考核表》的“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄。直接上級(jí)就面談溝通內(nèi)容填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰Ｓ懻摬⒋_定本季度的《員工工作績(jī)效季度考核表》。季度初進(jìn)行的考核流程被考核者是否認(rèn)可被考核者是否認(rèn)可N進(jìn)入申訴程序，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決Y進(jìn)入申訴程序，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決 直接上級(jí)確定本季度被考核員工績(jī)效考核得分，提交部門經(jīng)理審直接上級(jí)確定本季度被考核員工績(jī)效考核得分，提交部門經(jīng)理審核各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行?？己私Y(jié)果的匯總考核結(jié)果的匯總部門經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果，填寫《部門經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果，填寫《季度績(jī)效考核部門匯總表》，同時(shí)將《員工工作績(jī)效季度考核表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼芬黄鹛釄?bào)給人力資源部。人力資源部整理各部門考核信息，根據(jù)考核等級(jí)調(diào)整薪資；將其他績(jī)效信息整理匯總，提供給人力資源人力資源部整理各部門考核信息，根據(jù)考核等級(jí)調(diào)整薪資；將其他績(jī)效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。上一季度績(jī)效考核流程結(jié)束；本季度績(jī)效考核流程進(jìn)入執(zhí)行階段上一季度績(jī)效考核流程結(jié)束；本季度績(jī)效考核流程進(jìn)入執(zhí)行階段精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工績(jī)效考核方案一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％能力考核約占15％30％30％態(tài)度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十三、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表姓名：部門：日期：表格編號(hào)：f002－a考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分復(fù)評(píng)分1復(fù)評(píng)分2業(yè)績(jī)考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）2銷售收入同期增長(zhǎng)（9、7、5、3、2）3銷售回款（9、7、5、3、2）4凈資本收益（6、5、4、3、2）5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）9（銷售）費(fèi)用利潤比（6、5、3、2）10人工成本（6、5、3、2）綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成2完成難度3行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2）3工作責(zé)任心（7、5、3）能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）4工作效率（2、1、0）5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）總合計(jì)分?jǐn)?shù)主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語主管副總及公司總裁綜和評(píng)語員工簽字：相關(guān)復(fù)評(píng)人：總裁：注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表姓名：部門：職務(wù)：表格編號(hào)：f002－b項(xiàng)目考核指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成難度行業(yè)環(huán)境形勢(shì)努力性各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復(fù)評(píng)調(diào)整1復(fù)評(píng)調(diào)整2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整（18分）1經(jīng)營利潤額（減虧額）+10-1+0.50-0.5+0.50-0.52銷售收入同期增長(zhǎng)+10-1+0.50-0.5+0.50-0.53銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+10-1+0.50-0.5+0.50-0.54凈資本收益率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.55人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+10-1+0.50-0.5+0.50-0.56內(nèi)部綜和建設(shè)管理+10-1+0.50-0.5+0.50-0.57資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.58產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.59（銷售）費(fèi)用利潤比+10-1+0.50-0.5+0.50-0.510人工成本控制+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)考核要素考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述適中有利敬業(yè)一般偏低態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實(shí)言行規(guī)律平易近人（3分）0-0.5+0.50-0.52團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4）服從公司大局能主動(dòng)支援其它部門（3分）0-0.5+0.50-0.53工作責(zé)任心（7）較敬業(yè)能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分）0-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5考核要素考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述0-0.5+0.50-0.5能力考核（15分）1領(lǐng)導(dǎo)能力（4）經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0-0.5+0.50-0.52創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3）0-0.5+0.50-0.53授權(quán)指導(dǎo)（3）能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2）0-0.5+0.50-0.54工作效率（2）工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1）0-0.5+0.50-0.55協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5）0-0.5+0.50-0.5注：1、業(yè)績(jī)考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性，同時(shí)也時(shí)為了體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)考核的公平性與客觀性，特別對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)從“業(yè)績(jī)達(dá)成難度”“個(gè)人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進(jìn)行微調(diào)。例如，對(duì)于“經(jīng)營利潤額”這個(gè)考核指標(biāo)，銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績(jī)考核中得分為5分，在進(jìn)行微調(diào)時(shí)，從“行業(yè)環(huán)境形勢(shì)”考慮，同方在計(jì)算機(jī)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，“目標(biāo)難度”方面，由于本行業(yè)的特點(diǎn)，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，再從總經(jīng)理“個(gè)人努力性”而言，總經(jīng)理自認(rèn)為個(gè)人努力去完成本指標(biāo)（這時(shí)指自評(píng)），則本指標(biāo)也可以加1分。因此，在“經(jīng)營利潤”指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“5分”+微調(diào)分“3分”=8分2、另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個(gè)人努力”三方面得出一個(gè)微調(diào)分。3、態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)，所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋，具體考核時(shí)，如有必要，各部門及分公司可在知會(huì)公司人事部的前提下對(duì)本表進(jìn)行修正。4、總經(jīng)理最后得分=業(yè)績(jī)指標(biāo)分+業(yè)績(jī)指標(biāo)微調(diào)小計(jì)分+態(tài)度指標(biāo)分+能力指標(biāo)分5、總經(jīng)理“績(jī)效考核”程序=總經(jīng)理自評(píng)后，上報(bào)總部人力資源部，再交總經(jīng)理主管副總裁、財(cái)務(wù)副總裁復(fù)評(píng)，最后由公司總裁審定。同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名：部門：日期：表格編號(hào)：f003－a考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分總經(jīng)理分職能主管分業(yè)績(jī)考核（60分）123456789101112態(tài)度考核（10分）1品德言行（3、2、1）2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（3、2、1）3工作責(zé)任心（4、3、1）能力考核（30分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（7、5、3）2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）3授權(quán)指導(dǎo)（5、3、2）4工作效率（6、4、2）5協(xié)調(diào)溝通（8、6、4、2）合計(jì)分?jǐn)?shù)下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評(píng)語復(fù)核人綜和評(píng)語員工簽字：直接考核人：最后考核人認(rèn)定：同方分公司副總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表姓名：部門：職務(wù)：表格編號(hào)：f003－b評(píng)分說明：1、關(guān)于“業(yè)績(jī)考核”：因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場(chǎng)”、“人事行政”、“財(cái)務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能取得有較強(qiáng)的針對(duì)性，所以在業(yè)績(jī)考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)”。不同類型的副總經(jīng)理，由考核人在考核指標(biāo)中選擇8－12個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，并評(píng)分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實(shí)作為考核分?jǐn)?shù)的補(bǔ)充解釋。各項(xiàng)可選指標(biāo)如下：（1）市場(chǎng)經(jīng)營類指標(biāo)①年度營業(yè)純利潤額（減少虧損額）：②銷售費(fèi)用類（同期增、減率）：③銷售收入同期增長(zhǎng)率：④銷售回款率：（2）財(cái)務(wù)類指標(biāo)①總資本收益率②銷售費(fèi)用利潤比率③資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或其它資本運(yùn)作效率方面指標(biāo)）④人工費(fèi)用、管理費(fèi)用同期增長(zhǎng)率⑤銷售費(fèi)用同期增長(zhǎng)情況注：④⑤作為費(fèi)用指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)與利潤增長(zhǎng)指標(biāo)參照來看，兩者是否成同比例變化（3）行政人事類指標(biāo)①中堅(jiān)員工隊(duì)伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性②組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)性工作③公司的各項(xiàng)經(jīng)營管理制度設(shè)計(jì)與推進(jìn)④員工滿意度⑤人工成本率⑥公司行政管理（基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤處理、保衛(wèi)與車隊(duì)管理等）（4）生產(chǎn)管理類指標(biāo)①生產(chǎn)計(jì)劃的按質(zhì)按量完成②職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè)③產(chǎn)品的品質(zhì)管理（ISO9000質(zhì)量體系的建設(shè)與維護(hù)）④客訴事件少（內(nèi)部）客戶滿意度⑤生產(chǎn)基地的建設(shè)⑥工程項(xiàng)目的建設(shè)與運(yùn)作⑦產(chǎn)品原物料的采購、儲(chǔ)運(yùn)計(jì)劃與運(yùn)作⑧產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性（庫存天數(shù)）（5）綜和管理指標(biāo)①部門內(nèi)人員管理、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)②部門內(nèi)人員培訓(xùn)與管理③部門內(nèi)上下溝通（制度方面、是否有例會(huì)、周會(huì)、周計(jì)劃與匯報(bào)等形式）④部門內(nèi)的制度建設(shè)⑤部門內(nèi)的費(fèi)用預(yù)算與控制⑥對(duì)外，與本行業(yè)主管部門關(guān)系是否融洽⑦對(duì)外，關(guān)于本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)收集、分析、整理。1、以上幾類指標(biāo)可以選擇后綜和使用，其中第五類指標(biāo)是參考指標(biāo)。2、在進(jìn)行“業(yè)績(jī)指標(biāo)”考核的同時(shí)，還可參考總經(jīng)理考核評(píng)分中的“綜和調(diào)整”，從“難度”“環(huán)境”“個(gè)人努力”幾方面進(jìn)行調(diào)整。3、關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核”考核指標(biāo)同總經(jīng)理考核指標(biāo)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也可教材參考總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表（通用）姓名：部門：日期：表格編號(hào)：y004－a考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分直接主管分間接主管分業(yè)績(jī)考核40分1工作執(zhí)行情況（10、8、6、4）2判斷準(zhǔn)確度（6、4、3、2）3工作計(jì)劃與統(tǒng)籌（6、4、3、2）4指導(dǎo)與培訓(xùn)（6、4、3、2）5項(xiàng)目的管理能力（6、4、3、2）6組織協(xié)調(diào)方面（6、4、3、2）態(tài)度考核30分7遵守公司規(guī)章（6、4、3、2）8工作責(zé)任心（6、4、3、2）9團(tuán)隊(duì)協(xié)作性（6、4、3、2）10工作積極性（6、4、3、2）11技術(shù)保密意識(shí)（6、4、3、2）能力考核30分12專業(yè)職務(wù)技能（12、10、9、7、5）13創(chuàng)新能力（10、8、6、5）15表達(dá)溝通與執(zhí)行（8、6、4、2）14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)（8、6、4、2）合計(jì)分?jǐn)?shù)下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)直接主管綜和評(píng)語員工簽字：考核人：最后考核認(rèn)定人：附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表(y004-b)指標(biāo)指標(biāo)定義等級(jí)分因素等級(jí)定義1、工作執(zhí)行能力本指標(biāo)專門考察員工對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量與數(shù)量第1等第2等第3等第4等第5等本指標(biāo)滿分為10分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分）①能按進(jìn)程完成承擔(dān)工作課題、工程項(xiàng)目②工作完成無需督促、工作完成效率高③課題、項(xiàng)目的質(zhì)量獲得好評(píng)（公司內(nèi)部評(píng)價(jià)、相關(guān)機(jī)構(gòu)、有關(guān)客戶）④完成的課題與項(xiàng)目能為公司帶來可觀的利潤2、判斷準(zhǔn)確度本指標(biāo)是考察員工對(duì)各類信息、事務(wù)的判斷準(zhǔn)確性，從而為有序工作、準(zhǔn)備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供幫助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①對(duì)承擔(dān)任務(wù)準(zhǔn)確理解、抓住重點(diǎn)，并擬訂相應(yīng)工作計(jì)劃、執(zhí)行方案②為完成任務(wù)，對(duì)方法、作業(yè)流程迅速準(zhǔn)確選擇③為完成任務(wù)，對(duì)相關(guān)法規(guī)、公司規(guī)章的準(zhǔn)確理解與恰當(dāng)運(yùn)用、并制作成文書性資料3、工作計(jì)劃與統(tǒng)籌本指標(biāo)是考察員工在承擔(dān)具體的項(xiàng)目、課題時(shí)，在計(jì)劃的統(tǒng)籌、調(diào)查研究、資料分析與運(yùn)用等方面的表現(xiàn)；同時(shí)，員工對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行中的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、對(duì)意外情況的隨機(jī)應(yīng)變能力也在考察之列第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①對(duì)任務(wù)課題、工程項(xiàng)目的推進(jìn)是否有完整的計(jì)劃與執(zhí)行方案②是否按任務(wù)、項(xiàng)目的需要進(jìn)行調(diào)查研究③并科學(xué)地整理分析資料、并準(zhǔn)確地運(yùn)用④在項(xiàng)目推行中有很好地風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并從流程上、書面計(jì)劃上有好地預(yù)防措施⑤項(xiàng)目、任務(wù)進(jìn)行中，能對(duì)意外情況很好地處理4、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工（同事）本指標(biāo)是考察員工在任務(wù)進(jìn)行中，對(duì)下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對(duì)下屬地培養(yǎng)等第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①能科學(xué)合理地將工作任務(wù)分配到下屬員工②能對(duì)下屬工作進(jìn)行及時(shí)地督導(dǎo)以確保任務(wù)③能對(duì)下屬工作提供及時(shí)地幫助與指導(dǎo)④能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作⑤有計(jì)劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在各個(gè)行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團(tuán)隊(duì)5、項(xiàng)目的執(zhí)行能力本指標(biāo)是考察員工在進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)的表現(xiàn)第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①在考察年度內(nèi)，多次完成招標(biāo)任務(wù)，并順利完成，為公司創(chuàng)造利潤②能總結(jié)出執(zhí)行項(xiàng)目的一整套工作流程并在本部門內(nèi)推行③能在項(xiàng)目執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關(guān)系，樹立良好地公司形象④能在項(xiàng)目執(zhí)行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關(guān)系。續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標(biāo)指標(biāo)定義等級(jí)分因素等級(jí)定義6、組織協(xié)調(diào)方面本指標(biāo)主要是對(duì)員工對(duì)本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進(jìn)行考察第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①對(duì)部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計(jì)劃②能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。③營造部門良好地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突④與外部門、公司外機(jī)構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào)，并不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ)7、遵守公司規(guī)章與紀(jì)律性本指標(biāo)主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀(jì)律性。注：本指標(biāo)所指紀(jì)律性要與個(gè)人品性、品格區(qū)分開來。第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事②工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。③不因個(gè)人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機(jī)構(gòu)關(guān)系的事④不因個(gè)人而造成本部門的工作效率的低下不因個(gè)人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。8、工作責(zé)任心本指標(biāo)主要是考察員工為完成承擔(dān)的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn)第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分）①考核期內(nèi)工作的態(tài)度②員工對(duì)待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn)③員工面對(duì)的行業(yè)環(huán)境對(duì)工作開展的難易9、團(tuán)隊(duì)協(xié)作本指標(biāo)是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)配合的概念。第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①承擔(dān)任務(wù)時(shí)，能否與其它部門很好地合作②承接項(xiàng)目時(shí)，能否以公司整體利益為重③是否在本部門推行團(tuán)隊(duì)作業(yè)流程并為全體員工所接受④考核期內(nèi)，在項(xiàng)目招標(biāo)、推行，課題開發(fā)等方面有無團(tuán)隊(duì)合作的具體事實(shí)10、技術(shù)保密根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識(shí)與保密行為第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①對(duì)本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀(jì)律②部門員工的保密意識(shí)較好③員工在執(zhí)行工作時(shí)，無有意與無意的泄密行為④考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會(huì)形象的損害。續(xù)表2：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標(biāo)指標(biāo)定義等級(jí)分因素等級(jí)定義11工作積極性本項(xiàng)指標(biāo)主要考核員工在考核期內(nèi)總體的工作態(tài)度第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）①工作考勤、加班時(shí)的態(tài)度②主動(dòng)、自覺的工作意識(shí)③主動(dòng)協(xié)作、援助他人的表現(xiàn)（不影響本職前提）12專業(yè)職務(wù)技術(shù)本項(xiàng)主要考察員工承擔(dān)職務(wù)所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摿Φ?等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為12分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分）①是否具有承擔(dān)本職所必備學(xué)歷，并能不斷進(jìn)修②是否具有某項(xiàng)突出技術(shù)（或技術(shù)成果）③技術(shù)方面，是否有相關(guān)的知識(shí)且能有助工作3④社會(huì)交際、溝通協(xié)調(diào)能力13創(chuàng)新意識(shí)與能力本指標(biāo)主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新能力第1等第2等第3等第4等第5等本指標(biāo)滿分為10分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）①研發(fā)與項(xiàng)目推進(jìn)中，是否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等）②是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn)③其它能得到業(yè)內(nèi)認(rèn)同的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)與表現(xiàn)14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌（主管用）本指標(biāo)綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對(duì)下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標(biāo)滿分為8分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）①對(duì)本職的價(jià)值與意義有充分理解，并能在對(duì)有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力②日常中，對(duì)承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計(jì)劃的能力③部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當(dāng)激勵(lì)、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力④溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)